ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 30 OCTOBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/05917 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PT26

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 24 OCTOBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 21/01250

APPELANTE :

S.A.S. GROUPE SAURAMPS Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 7]

[Localité 4]

Représentée par M^e Romain GEOFFROY de la SELARL SELARL ORA, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIME :

Monsieur [D] [I]

né le 01 Juin 1971 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par M^e Béatrice MICHEL de la SELARL BEATRICE MICHEL AVOCAT, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTERVENANTE :

Etablissement Public POLE EMPLOI OCCITANIE POLE EMPLOI OCCITANIE,

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sophie MIRALVES-BOUDET de la SELARL CHATEL ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 26 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Juin 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 22 mars 1999, M. [D] [I] a été engagé en qualité de technicien informatique par la société Sauramps, dont le Président directeur général était son père, M. [H] [I], la relation contractuelle étant régie par la convention collective nationale de la librairie.

Le 1er août 2008, il a été promu responsable informatique à temps complet, statut cadre.

Le 13 mars 2017, les quatre sociétés du groupe Sauramps ont été placés en redressement judiciaire.

Par arrêt de la chambre commerciale de la Cour d’appel de Montpellier du 19 juillet 2017, les sociétés du groupe ont été cédées au groupe Ametis. À cette occasion, le contrat de travail de M. [I] a été transféré au profit de la société cessionnaire.

Au dernier état de la relation contractuelle, il était employé en qualité de responsable informatique, statut cadre, niveau IV coefficient 509 de la convention collective de la librairie, et percevait, en contrepartie de 151,67 heures mensuelles d’une rémunération de 3 200 euros brut sur 13 mois.

Convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire par lettre recommandée avec avis de réception du 15 octobre 2018, M. [I] a été par lettre de 26 octobre 2018, pour faute grave.

Le 19 avril 2019, il a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 24 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Montpellier a statué comme suit :

Condamne la SAS Groupe Sauramps à verser à M. [I] les sommes suivantes :

53 733,33 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10 400 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés y afférents,

19 725,34 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

1 476,89 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied, outre 147,96 euros de congés payés afférents,

162,48 euros au titre de l’incidence du 13ème mois sur le salaire de la mise à pied,

10 000 euros à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice moral lié à la brutalité de la rupture,

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

Ordonne la délivrance d’un bulletin de paie et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés,

Juge que l’ensemble des sommes ayant le caractère de salaire ou accessoires de salaire génèreront un intérêt au taux légal depuis le 26 octobre 2018, ainsi que des intérêts sur les dommages-intérêts à compter de la notification du jugement,

Ordonne l’exécution provisoire de droit à hauteur des 2/3 des dommages-intérêts,

Condamne la société aux entiers dépens,

Déboute M. [I] de toutes autres demandes plus amples et contraires.

Le 24 novembre 2022, la SAS Groupe Sauramps a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 26 mai 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 25 juin 2025.

Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 26 mars 2025, la SAS Groupe Sauramps demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes, le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens, débouter France Travail de sa demande en paiement de la somme de 12 520, 80 euros et de sa demande de condamnation de la société aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le l9 mai 2025, M. [D] [I] demande à la cour d’infirmer le jugement, uniquement en ce qu’il l’a débouté des demandes de dommages et intérêts au titre des 11 jours de RTT non pris, manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et perte de chance de pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein,

Le confirmer pour le surplus,

Et statuant à nouveau, condamner la SAS Groupe Sauramps à lui verser les sommes suivantes :

3 813 euros à titre de réparation des 11 jours de RTT par an jamais pris, dans la limite de la prescription triennale,

30 000 au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

15 000 euros de dommages-intérêts au titre de la perte de chance de pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein,

Ordonner la remise d’un bulletin de paie et d’une attestation Pôle emploi rectifiés,

Juger que l’ensemble des sommes ayant le caractère de salaire ou accessoires de salaire génèreront un intérêt au taux légal depuis le 26 octobre 2018 et que les sommes ayant le caractère d’indemnités porteront intérêt à compter du 19 avril 2019,

Condamner la société à la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 31 octobre 2023, France Travail Occitanie, partie intervenante volontaire, demande à la Cour de condamner la SAS Groupe Sauramps à lui verser la somme de 12 520,80 euros en application de l’article 1235-4 du code du travail, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIVATION

Sur la demande de dommages-intérêts au titre des 11 jours de RTT par an jamais pris :

Le salarié critique le jugement qui l’a débouté de sa demande de rappel de salaire à hauteur de 3 813 euros, correspondant à 11 jours de RTT par an qu’il indique n’avoir jamais pu prendre pendant plusieurs années.

Alors que l’employeur objecte que le salarié, qui n’était pas soumis à un forfait mais était rémunéré aux 35 heures hebdomadaires, n’est pas fondé à se prévaloir de l’accord d’entreprise conclu le 10 mai 2019 et entré en application le 1er juillet suivant, soit postérieurement à la rupture de son contrat de travail, force est de relever que M. [I] s’abstient de fonder en droit le principe de l’obligation dont il se prévaut.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité :

Le salarié critique le jugement qui l’a débouté de sa demande d’indemnisation au titre du manquement à l’obligation de sécurité, pour un montant de 30 000 euros.

Faute de moyen développé à ce titre, le salarié sera débouté de cette demande, par confirmation du jugement.

Sur la cause du licenciement :

La lettre de licenciement pour faute grave du 26 octobre 2018 est rédigée en ces termes :

« Nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave après avoir découvert plusieurs manquements professionnels que vous avez commis dans l’exercice de vos fonctions, lesquels sont détaillés ci-après.

1. Vous faites preuve d’inertie dans la mise en 'uvre des projets informatiques nécessaires au redressement de l’entreprise, en ce sens :

o Je vous ai demandé à de nombreuses reprises de mettre en place le service « Click & Collect » sur l’ensemble des sites du Groupe. La mise en place de ce service est nécessaire au regard des pratiques commerciales actuelles. Après avoir manifesté vos réticences sur ce projet destiné à augmenter notre chiffre d’affaire, vous n’avez pas pris ce dossier en main. J’ai été amenée à prendre le relais sur ce dossier durant vos congés d’octobre 2018. A votre retour, vous avez à nouveau mis en avant un certain nombre de freins, ce qui m’a conduit à vous rappeler à l’ordre et à vous signifier que le projet était désormais lancé. En effet, il vous a été rappelé les enjeux commerciaux importants liés à la mise en place en place de ce service. Ce qui s’est confirmé puisque dès son lancement le 15 octobre 2018, le Groupe a quadruple les ventes en ligne. Or vous n’êtes pas sans savoir que le groupe, suite au redressement judiciaire, doit impérativement relancer son chiffre d’affaire.

o Le 12 septembre 2018, j’ai pris l’initiative d’organiser une réunion en votre présence avec la société TITELIVE suite à l’impossibilité d’avancer sur certains dossiers depuis des mois. Au cours de celle-ci, il a été demandé par ce prestataire, la mise en place d’une base test Médialog, destinée à tester en amont les développements que je demandais. Cette base devait également servir à résoudre les bugs rencontrés par les utilisateurs. Or, depuis cette réunion, vous n’avez rien mis en place, trouvant toujours des prétextes pour ce faire, et malgré mes demandes insistantes. Votre carence m’a conduit à mandater un prestataire extérieur pour réaliser cela, ce qui au-delà du retard pris, génère un coût supplémentaire pour l’entreprise.

o Je vous ai chargé d’assurer l’accompagnement du projet « Centralog » destiné à la création d’une base commune de gestion des marchandises pour l’ensemble des magasins. Ce projet a été initié lors du dernier trimestre 2017, or il est apparu qu’en raison de vos carences, un an après, ce projet n’a toujours pas abouti, ne laissant d’autre choix que de travailler avec les futurs utilisateurs à l’aboutissement du projet. Cela a généré une surcharge de travail pour ces derniers et nuit à l’organisation de l’entreprise. En effet, cela conduit à une mauvaise gestion du dossier dans la mesure où les utilisateurs ne sont pas des professionnels du secteur informatique.

o Vous aviez en charge la mise en place du site internet à l’attention des professionnels pour le magasin Sauramps Cévennes. Ce site a une visée commerciale stratégique, puisqu’il est un point incontournable pour la réponse aux appels d’offre. Or après plusieurs mois d’inertie, et face au mécontentement des clients grands comptes et de la responsable du magasin, j’ai personnellement dû prendre en main le dossier en octobre 2018. En une semaine le sujet était réglé, ce qui témoigne donc de votre mauvaise volonté, laquelle est préjudiciable au développement de notre activité.

o Je vous ai demandé de mettre en place le réseau de la fibre sur le magasin Sauramps Odyssée afin d’améliorer le débit. Suite aux lenteurs rencontrées dans l’outil PROVEA générant de nombreuses insatisfactions, nous nous sommes rendus compte pendant vos congés en octobre que la fibre a été installée cet été mais qu’elle n’avait pas été activée. Face au constat de cette nouvelle carence, j’ai dû demander personnellement au prestataire « lNFODlAL » de s’en charger, depuis le débit a été multiplié par 45. Cette prestation génère donc un coût pour l’entreprise.

o Le 20 septembre 2018, je vous ai relancé sur le changement des horaires d’ouverture sur le site des pages jaunes pour le magasin « Sauramps Cévennes » en effet, ces dernières étant erronées, pouvaient nuire à notre service client. Vous avez indiqué que la modification n’était pas possible sans frais et sans prise de rendez-vous avec un commercial. Je me suis renseignée et vous ai indiqué que ce n’était pas le cas, or vous n’avez toujours pas réglé le problème ce qui m’a conduit une nouvelle fois à m’en charger directement. Cette opération de mise à jour a été réalisée par un simple appel téléphonique de ma part. ll en ressort que vous ne vous êtes pas occupé de ce dossier, perturbant une nouvelle fois, le bon fonctionnement de l’entreprise.

o Suite au rachat du Groupe, vous m’avez indiqué que nous ne pouvions plus accéder à notre compte «Google + », lequel sert à alimenter le site YouTube, vecteur important de notre communication sur l’évènementiel. Je vous ai demandé de réinitier les accès afin de permettre l’accès à ce compte. Pendant plusieurs mois, vous m’avez maintenu que vous n’y parveniez pas compte tenu de la complexité du sujet. J’ai évoqué par la suite le sujet avec un prestataire extérieur (Shopper Strategy) intervenant sur une étude de marché liée à la fidélisation client à l’occasion d’une toute autre discussion. Ce prestataire a le jour même réussi à réactiver notre compte sans aucune difficulté, soulignant ainsi votre volonté de ne pas résoudre cette difficulté portant atteinte à notre bon fonctionnement.

o Suite à l’incident avec le compte « Google +», je vous ai expressément demandé de recenser l’ensemble des accès à des comptes professionnels que vous étiez pour bon nombre seul à détenir. L’objectif de cette cartographie était de nous assurer de la possibilité d’accéder aux outils nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et d’en assurer une sauvegarde. Pour cela, entre autres, un stagiaire vous a été affecté afin de vous aider sur ce sujet en juillet 2018. Or, au mois d’octobre 2018, rien n’avait avancé sur le sujet et je ne dispose d’aucun élément, ce qui porte atteinte à la sauvegarde des intérêts de l’entreprise et ne saurait être toléré.

2. Vous n’assurez pas votre rôle de manager auprès du collaborateur placé sous votre responsabilité :

o Malgré plusieurs demandes réitérées de ma part, vous n’avez pas fait monter en compétences Monsieur [M] [C], de sorte qu’à ce jour, certaines opérations et missions peuvent uniquement être réalisées par vos soins, ce qui est préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise en votre absence.

o Avant votre demande en congés en octobre 2018, je vous ai expressément demandé oralement puis par écrit le 19 septembre 2018, de réaliser une passation des dossiers importants en cours, ces derniers devant être mis en place avant les fêtes de fin d’année. Or, malgré ma demande, vous ne l’avez pas fait, de sorte qu’en votre absence, la reprise en main de certains dossiers a été rendue plus compliquée.

3. Vous avez fait preuve d’un manque de transparence dans l’exercice de vos fonctions préjudiciable à l’entreprise:

o Vous recensiez les mots de passe des utilisateurs afin d’en disposer. Lorsqu’il vous a été demandé par Madame [X] [S], DRH lors de sa prise de poste en septembre 2018 si elle pouvait modifier son mot de passe installé par défaut sur son ordinateur vous lui avez indiqué qu’il serait nécessaire de lui transmettre pour ce faire, notamment au regard des accès VPN. Ceci est contraire aux respects des obligations de confidentialité, et vous donniez délibérément des informations erronées aux utilisateurs afin de conserver des informations à caractère confidentiel et vous permettant d’accéder à des informations que vous n’êtes pas autorisé à avoir. Or, nous avions déjà eu l’occasion de stopper vos agissements fautifs. En effet, lors du redressement judiciaire, vous aviez pris l’initiative de dupliquer les adresses mails de plusieurs membres de la direction, y compris ma boite mail professionnelle afin d’accéder à leurs contenus, ce qui est inacceptable. Suite à cet incident, nous vous avons retiré la gestion des comptes mails.

o Vous ne réalisez pas le reporting hebdomadaire demandé à chaque chef de service par la Direction depuis plusieurs mois. Je vous ai rappelé à l’ordre à plusieurs reprises, comme par exemple par mail le 31 août 2018. Lors de l’entretien vous avez indiqué que c’était par manque de temps, il vous a été rappelé que cela faisait partie de vos missions et que chaque chef de service s’en acquitte par ailleurs.

4. Votre incapacité à apporter un service de qualité auprès des utilisateurs du groupe SAURAMPS

o A de nombreuses reprises, la responsable des caisses du site Odyssée vous a sollicité pour traiter des problèmes qui demeuraient non résolus et qui portaient atteinte au service client. Vous n’avez pas traité ces doléances, ce qui l’a conduit à contacter directement votre hiérarchie afin d’obtenir une avancée sur ces sujets qui a été réalisée en votre absence en octobre 2018.

o Je vous ai expressément demandé à plusieurs reprises, de mettre en place un outil partagé entre les divers sites pour suivre les manifestations et rencontres extérieures. Les collaborateurs du site odyssée, vous ont demandé pendant des mois à avoir accès à cet outil, or vous avez répondu que ce n’était pas possible. Cependant, durant vos congés en octobre 2018, la demande a été relayée à [M] [C]. Nous avons alors constaté que la demande a été traitée immédiatement sans aucune difficulté. Cet outil étant en effet indispensable à la coordination de nos actions commerciales en interne et son absence est préjudiciable à notre bon fonctionnement.

5. Votre non-respect des consignes dévolues par votre hiérarchie :

o Vous n’assurez pas les démarches nécessaires auprès du prestataire INFODIAL lors de l’arrivée ou du départ d’un collaborateur. S’agissant des embauches, de nombreuses difficultés sont survenues dans l’installation du matériel. Ce dernier faisait défaut à l’arrivée des nouveaux embauchés, ce qui génère une perturbation. Ce fut notamment le cas lors de l’arrivée du Responsable Administratif et Financier, Monsieur [V] [A] fin août 2018 qui a dû attendre plusieurs jours avant d’avoir l’ensemble de ces outils informatiques nécessaires à son activité, alors même que vous aviez été averti en amont de son arrivée. Pour les départs, plusieurs demandes de transfert de boite mail n’ont pas été réalisées. Cela génère une désorganisation puisque certains mails n’ont pu être traités.

o Je vous ai expressément demandé de veiller à ce que chaque collaborateur dispose d’une adresse mail nominative. Or nous avons constaté en septembre 2018, à l’occasion de l’envoi d’une information à l’ensemble du personnel au travers de la liste de diffusion informatique «tout le personnel '' que vous continuez à délivrer des adresses génériques (ex : stagiaire odyssée). Au-delà du fait d’être contraire aux directives qui vous ont été données, cela génère une perturbation en interne puisque la direction est dans l’incapacité de contacter directement un collaborateur au besoin, mais aussi en externe, puisque des mails non signés peuvent être adressés aux clients. Par ailleurs, vous n’avez pas communiqué sur les utilisateurs des boites mails génériques que vous attribuez. Lors de l’entretien vous avez reconnu les faits et indiquez que vous agissiez ainsi car vous estimiez ne pas avoir les informations nécessaires en temps utiles. ll vous a été rappelé que le service RH vous informe systématiquement de l’arrivée d’un collaborateur.

Ceci a également été constaté à l’occasion d’un échange mail en date du 17 septembre 2018 avec le service RH s’agissant de la création d’une adresse mail pour un salarié présent dans l’entreprise. Vous avez indiqué que la création de l’adresse mail nominative était impossible puisque vous lui en aviez créé une générique, alors même que le prestataire INFODIAL confirmait dans le même mail qu’il était possible de la réaliser.

L’ensemble de ces griefs nous conduit à considérer que votre attitude est fortement préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise ainsi qu’à son redressement. En effet, depuis le rachat du Groupe SAURAMPS, vous n’ignorez pas les enjeux attachés au redressement économique du Groupe.

Les attaques que vous avez adressé que ce soit en termes de moyens ou d’intentions que vous prêtiez à la Direction sont totalement déplacées. Cette attitude ne peut être tolérée tant au regard de votre niveau de responsabilité en tant que chef de service que des éléments d’information dont vous disposiez. Contrairement à ce que vous indiquez, il vous a été apporté à plusieurs reprises des explications argumentées au cours des réunions d’information bimensuelles avec l’ensemble des cadres à laquelle vous participiez sur la politique générale de l’entreprise afin de vous aider à mener à bien vos missions.

Les explications apportées lors de l’entretien en date du 23 octobre 2018 nous paraissent insuffisantes et ne permettent pas de modifier l’appréciation générale que nous avons de votre situation. En effet, votre attitude et vos manquements sont préjudiciables à vos obligations professionnelles et au bon fonctionnement de l’entreprise.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. Votre licenciement intervient donc à la date de la première présentation de cette lettre ».

L’employeur, qui conclut à la réformation du jugement, soutient que les griefs reprochés au salarié sont établis par les courriels et attestations produites aux débats.

Le salarié conteste chacun des griefs reprochés.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

En revanche, l’insuffisance professionnelle, qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail due à une incompétence professionnelle ou une inadaptation à l’emploi, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, elle n’est pas fautive.

L’article L. 1332-4 du même code prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique.

1 – Sur l’inertie dans la mise en 'uvre des projets informatiques nécessaires au redressement de l’entreprise :

L’employeur fait grief au salarié d’avoir fait preuve d’inertie en ne mettant pas en place certains projets informatiques (notamment le click&collect, Médialog, Centralog, activation de la fibre sur le magasin Odyssée, mise à jour des pages jaunes pour le magasin Sauramps Cévennes, réinitialisation des accès Google+, recensement des comptes professionnels), sur la période de juillet à octobre 2018.

Au soutien de ces griefs, l’employeur produit plusieurs courriels adressés par Mme [N] à M. [I], sur la période de mars à octobre 2018, aux termes desquels la directrice générale lui donne des consignes, notamment : prévoir un nouveau téléphone pour une salariée, remettre en route les comptes Google+ et youtube, commander des ampoules pour le magasin d'[Localité 6], mettre à jour les pages jaunes (en précisant que le stagiaire peut le faire), effectuer un reporting hebdomadaire). Les réponses de M. [I] à ces demandes ne sont pas produites.

En réplique, le salarié conteste l’ensemble des griefs. Il indique n’avoir pu récupérer les courriels prouvant son implication avant sa période de mise à pied. Il répond, point par point, sur chacun des griefs qui lui sont reprochés. Ainsi, il soutient :

Sur le click&Collect, n’avoir reçu aucune directive particulière, ni aide suite au licenciement du responsable du service internet,

Sur le logiciel Médialog, avoir mis en place des actions, en lien avec le prestataire Tite Live, mais n’avoir pu récupérer les courriels prouvant ses démarches,

Sur la base commune de gestion des marchandises Centralog, ne pas être responsable de son retard de mise en place lié à l’absence de refonte de la nomenclature des rayons et du système de centralisation des réceptions,

Sur le site internet Sauramps Cévennes, n’avoir reçu aucune consigne et avoir mis en place une solution temporaire au cours de l’été 2017,

Sur la fibre au magasin Odysséum, ne pas être responsable de l’absence de migration de la liaison fibre sur le site de la Comédie,

Sur la mise à jour des pages jaunes, cette tâche ne relevait pas de ses attributions et il a communiqué un numéro de téléphone à la responsable du magasin d'[Localité 6],

Sur les accès Google+, la tâche a été confiée à un prestataire,

Sur l’accès aux comptes professionnels, il nie avoir eu accès aux comptes professionnels des salariés de l’entreprise.

Comme cela a été justement relevé par les premiers juges, la plupart des réponses de M.[I] aux consignes données par Mme [N] ne sont pas communiquées. Il n’est pas démontré qu’il n’y aurait pas donné suite ni davantage qu’il aurait fait preuve d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée.

Par ailleurs, la lecture des rares courriels émanant de sa part font au contraire apparaître son souci du bon fonctionnement du service (notamment le 12 juillet 2018, il communique un compte rendu très précis de son activité, et le 21 septembre 2018, il sollicite un rendez-vous à son retour de congés pour faire un point sur le fonctionnement du service internet, alerte sur les retards de commandes clients et fait part de ses doutes sur les conséquences de la mise en place du click&collect).

En outre, M. [I] produit trois témoignages concordants, non utilement contredits, de collègues ayant collaboré avec lui (M. [P], Mesdames [E] et [F]) témoignant de son implication., de sa disponibilité, de ses interventions rapides en cas de panne, et de son professionnalisme lors des inventaires.

Le grief relatif à son inertie dans la mise en 'uvre des projets informatiques n’est donc pas établi.

2- Sur les carences dans son management :

L’employeur reproche au salarié les griefs suivants :

Ne pas avoir réalisé une passation des dossiers en cours avant ses congés d’octobre 2018, malgré une demande orale et écrite du 19 septembre 2018, rendant difficile le traitement de certains dossiers en son absence,

Ne pas avoir fait monter en compétences M. [M] [C], malgré plusieurs demandes de sa hiérarchie, l’empêchant de réaliser certaines missions en son absence,

Au soutien de ces griefs, l’employeur produit :

Un courriel de Mme [N] du 19 septembre 2019, adressé à M. [I], et en copie, M. [M] [C], lui demandant de transmettre des informations et documents à [M] [C] avant son départ en congés (notamment sur les dossiers Titelive, Provea, et commandes de caisses). La réponse de M. [I] n’est produite aux débats.

Deux attestations :

' M. [M] [C], informaticien, collaborateur direct de M. [I], déclare «la plupart des salariés faisaient appel à moi soit parce que M. [I] [D] n’était pas présent ou parce qu’il ne souhaitait pas répondre. Il en était de même avec les prestataires extérieurs. C’est d’ailleurs de cette façon que j’étais informé de certains projets. M. [I] n’a jamais trouvé important de me faire un entretien annuel d’évaluation, comme tous les autres salariés de l’entreprise. Ça m’a donné le sentiment de ne pas avoir eu de reconnaissance de mon travail. Dans certaines situations, l’attitude de M. [I] était de ne pas agir, d’attendre. Il rencontrait rarement les équipes sur la surface de vente. C’est le cas pour le dossier partagé sur Odyssée »,

' M. [B] [L], chargé e-commerce, déclare : « entré en octobre 2017 en qualité de chargé e-commerce, au sein de l’entreprise Sauramps, j’atteste n’avoir eu pour seul responsable hiérarchique Madame [N] [O] (ex PDG de l’entreprise). Pour nos besoins informatiques courants, le service internet sollicitait et sollicite toujours M. [C] [M], compte tenu de son implication et de sa disponibilité ».

Le salarié objecte avoir assumé son rôle de manager auprès de M. [M] [C] en l’informant de l’ensemble des dossiers en cours. Il ajoute qu’il n’était pas le responsable hiérarchique de M. [L] qui était placé sous la hiérarchie directe de Mme [N] et qu’aucun reproche ne lui a jamais été fait au cours de la relation de travail relatif à ses méthodes de management. Il conteste les témoignages de MM. [C] et [L] et sollicite qu’ils soient écartés des débats, en ce qu’ils émanent de deux salariés placés sous la subordination de l’employeur.

La réponse de M. [I] au courriel du 19 septembre 2019 n’est pas communiquée ; il n’est pas démontré qu’il n’y aurait pas donné suite. Par ailleurs, l’employeur ne produit aucun élément démontrant que le service aurait été perturbé en son absence, en lien avec un défaut de transmission d’informations.

En outre, si M. [M] [C] lui reproche, dans son attestation, de pas lui avoir permis de bénéficier d’un entretien annuel d’évaluation, il n’est pas démontré que M. [I] était responsable de la tenue de ces entretiens.

Ce grief n’est pas établi.

3- Sur le manque de transparence dans l’exercice de ses fonctions :

L’employeur reproche au salarié les griefs suivants :

Avoir dupliqué les adresses mails de plusieurs membres de la direction afin d’accéder à leur contenu, en violation des règles de confidentialité des données, dont celle de Mme [N], raison pour laquelle la gestion des comptes mails lui avait été retirée,

Ne pas avoir réalisé des reportings hebdomadaire de son activité, malgré plusieurs rappels à l’ordre, comme par exemple par mail le 31 août 2018.

Au soutien de ce grief, l’employeur produit des échanges de courriels :

' Le 25 mai 2018, Mme [K], responsable administrative et financière, signale à M. [I], en copie à Mme [N], le blocage de sa connexion au serveur musée et lui demande de vérifier sa connexion ou bien de lui indiquer comment elle peut remédier seule à ce problème. La réponse de M. [I] n’est pas produite. Le 27 mai, Mme [N] adresse à ce propos un message à M. [I] en lui reprochant de « réagir après coup, toujours pour les mêmes sujets, sans organiser les mises en place une bonne fois pour toutes », malgré des investissements informatiques et l’accompagnement par les prestataires. Elle lui donne rendez-vous point faire un point le lundi suivant. La réponse de M. [I] n’est pas produite, ni retour sur l’entretien évoqué.

' Le 31 août 2018, Mme [N] adresse un courriel à M. [I] en lui indiquant que cela fait plusieurs semaines qu’il ne fait pas de reporting malgré les relances, lui demandant de faire un reporting mensuel dans la journée.

Le salarié conteste avoir fait un usage abusif de données confidentielles. Il reconnaît avoir recensé dans un fichier excel les mots de passe des comptes utilisateurs, uniquement aux fins de paramétrer les postes de travail, pour un usage strictement professionnel. En outre, il concède ne pas avoir été en mesure, à quelques reprises, de réaliser un reporting hebdomadaire, en raison de sa surcharge de travail.

Aucun élément ne permet de démontrer que le salarié aurait réalisé un usage abusif de données confidentielles dont il avait accès.

S’agissant des reportings hebdomadaires, le salarié reconnaît ne pas les avoir systématiquement adressés par manque de temps. Il justifie toutefois avoir, comme indiqué supra, le 12 juillet 2018, communiqué un compte rendu très précis de son activité, et le 21 septembre 2018, sollicité un rendez-vous à son retour de congés pour faire un point sur le fonctionnement du service. Il n’est donc pas démontré qu’il aurait délibérément refusé de rendre compte de son activité. Le caractère fautif de ce dernier grief, partiellement établi, n’est pas caractérisé.

En conséquence, ces griefs, relatifs à un manque de transparence dans l’exercice de ses fonctions, ne sont pas établis.

4- Sur l’incapacité à apporter un service de qualité auprès des utilisateurs du groupe :

L’employeur reproche au salarié les griefs suivants :

Ne pas avoir traité les doléances de la responsable des caisses du site Odysséum,

Ne pas avoir mis en place un outil partagé entre les divers sites pour suivre les manifestations et rencontres extérieures, malgré plusieurs demandes émanant de collaborateurs du site Odysseum.

L’employeur produit des courriels émanant de Mme [G], responsable accueil Caisses Oddyseum, adressés à M. [I], M. [C] et Mme [N] sur la période d’août à octobre 2018 :

' Le 18 août, Mme [G] signale à Mme [N] des problèmes informatiques intervenus le jour même, indiquant « [W] ne répond pas aux appels ». Le même jour, à 20h19, elle adresse un courriel à M. [I] en lui demandant d’intervenir.

' Le 22 septembre, Mme [G] signale à M. [I], un problème de fonctionnement du boitier carte jeune,

' Le 12 octobre, M. [I] indique à Mme [G] être intervenu avec M.[C] pour activer le sans contact sur les appareils carte bancaire, et avoir réglé le problème du poste vendeur vidéo. Le lendemain, Mme [G] lui répond que rien n’a changé, les deux caisses ne prennent pas le sans contact et le poste vendeur vidéo ne fonctionne pas.

' Le 26 septembre 2018, Mme [G] adresse à M. [C], avec en copie M. [Z] et Mme [N], une liste des tâches pour intervention sur Odyssée.

Le salarié objecte avoir résolu les problèmes remontés par Mme [G], notamment en se rendant sur place à 3 reprises.

S’agissant du premier grief, l’employeur, qui ne produit pas les réponses de M. [I] aux courriels de Mme [G] des 18 août et 22 septembre, ne démontre aucunement qu’il n’y aurait pas donné suite. Par ailleurs, le salarié justifie être intervenu sur place le 12 octobre 2018 et en avoir informé Mme [G] le jour-même.

S’agissant du second grief, il n’est pas démontré que le salarié aurait reçu la consigne de mettre en place un outil partagé entre les différents sites pour suivre les manifestations extérieures à laquelle il n’aurait pas répondu.

Ces griefs ne sont pas établis.

5- Sur le non-respect des consignes :

L’employeur reproche au salarié les griefs suivants :

Ne pas avoir installé le matériel informatique en amont de l’embauche de certains salariés entrants, notamment lors de l’embauche de M. [A], responsable administratif et financier, fin août 2018, alors qu’il avait été averti de son arrivée, contraignant le salarié à attendre plusieurs jours avant de bénéficier de l’ensemble des outils informatiques nécessaires à son activité,

Ne pas avoir transféré les messageries lors de certains départs, générant une désorganisation, certains mails n’ayant pu être traités,

Avoir délivré des adresses mail génériques, alors qu’il lui avait été demandé de fournir des adresses mail nominatives.

Au soutien de ces griefs, l’employeur verse aux débats des échanges de courriels sur la période de mars à septembre 2018, à propos de la préparation du matériel pour les salariés entrants et de la création des adresses mails :

' Le 23 mars, Mme [N] adresse à M. [I], en copie Mme [J] [L] du service RH, les besoins en matériel pour l’embauche de Mme [T] [K], à installer avant le 3 avril suivant,

' Le 22 août, Mme [N] adresse à M. [I], en copie Mme [J] [L] et M.[U], les besoins en matériel pour l’embauche de Mme [X] [S]. Elle précise à M. [I] « pour l’avenir, je souhaite que tu continues à être destinataire des demandes informatiques et que tu sois le garant de la mise en place des différents outils, même si tu n’es pas celui qui techniquement assure certaines tâches. Je ne souhaite plus connaître la situation d’aujourd’hui où une simple session était créée, sans logiciels, accès réseau, imprimante, messagerie accessible, lecture de PDF en pièce jointe de mails, etc ».

' Le 5 septembre, M. [I] demande à Mme [N] ce qu’il doit faire des adresses messageries des salariés sortants et demande s’il y a des documents à récupérer et s’il doit opérer des renvois des lignes téléphoniques. Mme [N] lui répond qu’il doit opérer un transfert des lignes,

' Le 11 septembre, M. [I] demande au service support Infodial de créer une boite mail nominative pour M. [B] [L]. Le service support lui répond qu’il dispose déjà d’une adresse mail générique Sauramps. M. [I] interroge Mme [J] [L] sur la procédure à suivre, qui lui répond qu’il faut créer une adresse nominative.

Le salarié objecte que :

S’agissant des embauches, il indique que l’arrivée de M. [A] a été décalée au dernier moment, conduisant à l’annulation de l’intervention d’Infodial et son poste a été finalisé trois jours après son arrivée, sans impact sur sa prise de fonctions puisqu’il avait accès à la session de la personne qu’il remplaçait, et le poste de Mme [S] était prêt à son arrivée.

S’agissant des départs : aucune procédure n’avait été mise en place pour gérer les documents, les téléphones et messagerie des sortants, qu’il n’est pas responsable de l’absence de réalisation de certains transferts, gérés par la société Infodial.

Sur les adresses de messagerie : les salariés avaient par défaut des messageries génériques, et il fallait effectuer des demandes à la société Infodial pour créer des adresses nominatives, ce qu’il a fait pour M. [L].

Aucune pièce ne permet d’établir un manquement relatif à un défaut d’installation de matériel informatique en amont d’une arrivée, imputable à M. [I]. Aucun courriel ne porte sur la gestion de l’arrivée de M. [A] en août 2018.

Par ailleurs, il n’est pas démontré que le salarié aurait refusé de créer des adresses e-mail nominatives. Il justifie s’être renseigné auprès de Mme [N], le 5 septembre 2018 sur la procédure à suivre relative aux adresses messageries des salariés sortants et aux renvois des lignes téléphoniques, et avoir effectué une demande le 11 septembre au service support Infodial pour la création d’une adresse mail nominative pour M. [B] [L].

Ces griefs ne sont pas établis.

S’il résulte de l’ensemble que l’employeur rapporte la preuve d’une activité peu efficiente et d’une implication insuffisante, il n’est pour autant pas caractérisé de sa part dans la gestion de ses missions une abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée, observation faite que son activité a été impactée suite à la reprise de la société, en juillet 2017 par le groupe Ametis, qui a mis en 'uvre de multiples changements organisationnels, en lien avec de nombreux prestataires extérieurs (changement du logiciel de gestion Medialog, changement de site internet administré par le prestataire Titelive, refonte de toute l’architecture réseau à l’aide du prestataire Infodial, avec sous-traitance pour l’administration de la messagerie).

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation du licenciement :

Au jour de la rupture, M. [D] [I], âgé de 47 ans bénéficiait d’une ancienneté de 19 ans, au sein du groupe Sauramps, qui employait plus de dix salariés et percevait une rémunération mensuelle brute de 3 200 euros, sur 13 mois.

Le salarié indique se prévaloir de la non-conventionnalité de l’article 2 de l’ordonnance dite « Macron » nº2017-1387 du 22 septembre 2017 au regard des normes européennes en ce qu’elles ne permettent pas au salarié de se voir octroyer une réparation appropriée de son préjudice au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Toutefois, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, et les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. Elles ne sont pas non plus contraires aux dispositions de l’article 4 de cette même Convention, qui prévoit qu’un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, puisque précisément l’article L.1253-3 sanctionne l’absence de motif valable de licenciement.

En conséquence, il n’y a pas lieu d’écarter l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 15 mois de salaire brut.

M. [D] [I] a été indemnisé par pôle emploi pour la période du 9 décembre 2018 au 31 mai 2021 pour une somme totale de 50 064,68 euros et justifie avoir développé une activité en qualité d’auto-entrepreneur dans le domaine de la maintenance et du service informatique.

Les premiers juges ont condamné l’employeur à verser au salarié la somme de 53 733,33 euros net de dommages intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Or, comme relevé à juste titre par l’employeur, la somme allouée dépasse le plafond maximum fixé par l’article L.1235-3 du code du travail.

Compte tenu des éléments dont dispose la Cour, il y a lieu de fixer la somme due par l’employeur, au titre du préjudice résultant de la perte d’emploi, à la somme de 35 000 euros brut et de réformer le jugement à ce titre.

En revanche, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à verser au salarié les sommes suivantes :

10 400 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

19 725, 34 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

1 476,89 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied, outre 147,96 euros de congés payés afférents,

162,48 euros au titre de l’incidence du 13ème mois sur le salaire de la mise à pied.

Sur le caractère vexatoire du licenciement :

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d’une faute et d’un préjudice spécifique résultant de cette faute.

En effet, indépendamment du caractère justifié ou non d’un licenciement, même par une faute grave, un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, à condition de caractériser un comportement fautif de l’employeur.

L’employeur conclut à la réformation du jugement qui l’a condamné à verser au salarié la somme de 10 000 euros pour licenciement brutal, vexatoire après avoir relevé « qu’il a été mis à pied brutalement et sans fondement alors qu’il a consacré 20 années de sa vie professionnelle à la société SAURAMPS sans jamais avoir failli dans l’exercice de ses fonctions ».

En l’espèce, le salarié ne démontre aucune faute de l’employeur dans l’engagement de la procédure disciplinaire et le prononcé du licenciement. Le prononcé d’une mise à pied ne constitue pas, en lui-même, un comportement fautif de nature à caractériser le caractère brutal ou vexatoire du licenciement. Il y a lieu de réformer le jugement de ce chef.

Sur l’indemnité pour perte de chance de bénéficier d’une retraite à taux plein :

Le salarié critique le jugement qui l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 15 000 euros pour perte de chance de bénéficier d’une retraite à taux plein. Il indique que compte tenu de son âge, de sa situation professionnelle précaire et de la dégradation de sa situation financière, il lui sera impossible de récupérer les trimestres perdus permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein. Il fait valoir que ce préjudice est distinct de celui évoqué au titre du caractère brutal et vexatoire de la rupture.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement de ce chef. Il plaide à bon droit que le préjudice né de la perte de chance d’avoir des droits à la retraite n’est pas distinct de celui réparé au titre de la perte injustifiée de l’emploi.

En effet, l’indemnisation allouée ci-avant de ce chef répare l’ensemble des préjudices d’ordre financier ou moral découlant de la perte injustifiée de l’emploi, sous réserve du préjudice complémentaire en raison de la faute de l’employeur dans l’engagement de la procédure de licenciement ci-avant écarté.

Sur les demandes accessoires :

Par application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, l’employeur sera tenu au remboursement des allocations chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois, soit une somme de 12 520,80 euros.

Il devra délivrer au salarié un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation destinée à France Travail, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, sans qu’il soit besoin de prononcer une astreinte.

L’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Reçoit France travail en son intervention volontaire,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier du 24 octobre 2022, sauf sur le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de dommages-intérêts au titre du caractère vexatoire de la rupture,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés :

Condamne la SAS Groupe Sauramps à verser à M. [D] [I] la somme de 35 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [I] de sa demande de dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire de la rupture,

Y ajoutant,

Déboute M. [I] de ses demandes indemnitaires au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité,

Condamne la SAS Groupe Sauramps à verser à France Travail Occitanie la somme de 12 520,80 euros en application de l’article 1235-4 du code du travail,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Condamne la SAS Groupe Sauramps à verser à M. [D] [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Condamne la SAS Groupe Sauramps aux entiers dépens de l’instance.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT