ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 05 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/01269 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PKZE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 FEVRIER 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/00868 et 21/00458

APPELANTE :

E.U.R.L. ALAVISTA

prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée sur l’audience par M^e Bénédicte SAUVEBOIS PICON de la SELARL CABINET D’AVOCATS SAUVEBOIS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [D] [N]

née le 31 Mars 1984 à [Localité 8] (34)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée sur l’audience par M^e Yannick MAMODABASSE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 09 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 JANVIER 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par M^me Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE, ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Mme [D] [N] a été engagée le 5 novembre 2018 par la société Alavista, exploitant un parc de loisirs sous l’enseigne 'Les Rochers de [Localité 7]' en qualité de responsable commerciale et marketing, statut agent de maîtrise, niveau IV coefficient 250, et ce suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective des Espaces de loisirs d’attraction et culturels, le salaire mensuel brut de base étant fixé à 2 300 euros en contrepartie de 151,67 heures mensuelles.

Les 5 novembre 2018 et 17 février 2020, les parties concluaient des avenants définissant les modalités de la rémunération variable de la salariée.

En raison de la crise sanitaire liée au Covid 19, le parc de loisirs était fermé au public du 16 mars au 11 mai 2020, les salariés, dont Mme [N], étant placés sur cette période en chômage partiel.

Le 25 juillet 2020, Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour maladie simple jusqu’au 6 septembre 2020.

Soutenant avoir travaillé malgré son placement en chômage partiel et dénonçant le fait que l’employeur a, durant cette période, fait supporter par la solidarité nationale une part de rémunération lui incombant, lui reprochant en outre de l’avoir rétrogradée unilatéralement au poste de caissière-serveuse à compter de la réouverture, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de 7 septembre 2020, aux fins d’entendre prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale.

Convoquée le 19 novembre 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 novembre 2020, Mme [N] a été licenciée par lettre du 5 décembre 2020 énonçant une cause réelle et sérieuse.

Mme [N] a saisi une nouvelle fois le conseil de prud’hommes de Montpellier afin de contester son licenciement.

Après avoir prononcé la jonction des instances référencées RG F 20/00868 et RG F 21/00458, le conseil a, par jugement du 4 février 2022, statué comme suit :

Dit et juge que :

— la société Alavista a dissimulé l’activité professionnelle de Mme [N] par la minoration d’heures de travail réellement accomplies par cette salariée,

— la société Alavista a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de Mme [N],

— la société Alavista n’a pas respecté ses obligations de sécurité de résultat envers Mme [N],

— la demande de Mme [N] pour le calcul du reliquat de remboursement de ses frais professionnels du 9 novembre 2018 au 22 juillet 2020 pour ses déplacements professionnels, avec son véhicule personnel, basés sur les barèmes fiscaux des exercices concernées,

— les manquements sus énoncés revêtent une gravité telle que l’impossibilité de poursuivre la relation contractuelle de Mme [N] au sein de la société Alavista est justifiée,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] aux torts exclusifs de la société Alavista,

Fixe la date de la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] au sein de la société Alavista au 5 février 2021,

Dit et juge que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] prononcée par le présent jugement aux torts exclusifs de la société Alavista au 5 février 2021 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne en conséquence la société Alavista à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

—  13 800 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  1 413,80 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 141,38 euros bruts à titre de congés payés afférents,

—  3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

—  2 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  217,20 euros nets à titre de remboursement de frais professionnels au titre de ses déplacements professionnels avec son véhicule personnel,

—  5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne à la société Alavista de remettre à Mme [N] les documents suivants :

— bulletins de paie conformes à la décision ci-dessus,

— l’attestation Pôle Emploi conforme à la décision ci-dessus,

— un certificat de travail comportant les mentions énoncées dans la décision ci-dessus,

Fixe l’astreinte relative à la remise de documents sociaux ci-dessus énoncés par la société Alavista en exercice à Mme [N] à 30 euros par jour de retard, à compter du 30e jour suivant la notification du présent jugement. Se réserve le droit de liquider ladite astreinte.

Ordonne à la société Alavista de régulariser la situation Mme [N] envers tous les organismes sociaux auprès desquels des cotisations se doivent d’être acquittées,

Fixe l’astreinte relative à la régularisation de la situation de Mme [N] envers tous les organismes sociaux à 30 euros par jour de retard, à compter du 30e jour suivant la notification du présent jugement. Se réserve le droit liquider l’astreinte.

Condamne la société Alavista à verser à Mme [N] la somme de 960 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Alavista de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne la communication du présent jugement et dossier à Monsieur le Procureur de la République par le greffe du conseil de prud’hommes,

Déboute la société Alavista de ses demandes,

Condamne la société Alavista aux entiers dépens de l’instance.

Le 4 mars 2022, la société Alavista a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.

Par décision en date du 9 décembre 2024, le conseiller de la mise en état a clôturé la procédure et fixé l’affaire à l’audience du 6 janvier 2025.

' Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 19 avril 2022, la société Alavista demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes, et de la condamner à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

' Aux termes de ses conclusions récapitulatives n°1 déposées par voie de RPVA le 17 janvier 2023, Mme [N] demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il a limité le quantum des sommes allouées à titre de dommages et intérêts de l’exécution déloyale du contrat, du manquement à l’obligation de sécurité, du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en ce qu’il a omis de statuer sur sa demande de dommages et intérêts pour résistance abusive de paiement de l’indemnité compensatrice de préavis. Elle demande donc à la cour, statuant à nouveau, de condamner la société Alavista à lui verser les sommes suivantes :

—  10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

—  5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive dans le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile devant le conseil de prud’hommes, ainsi qu’aux entiers dépens,

—  2 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel, ainsi qu’au entiers dépens,

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

En cours de délibéré, la cour a invité les parties à présenter leurs observations relativement à la demande de rappel d’heures supplémentaires en ce que celle-ci porte sur les heures de travail que la salariée soutient avoir réalisées durant les périodes de suspension de son contrat de travail que constitue les périodes d’activité partielle, au visa de l’arrêt rendu le 2 octobre 2024 par la chambre sociale de la Cour de cassation (2 octobre 2024 – N° 23-11.582) qui a dégagé le principe selon lequel 'en application de l’article 1231-1 du code civil, l’exécution d’une prestation de travail pour le compte de l’employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie, d’accident ou d’un congé de maternité engage la responsabilité de l’employeur et se résout par l’allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi', sur le point de savoir si ce principe, il est vrai dégagé dans le cadre d’une suspension du contrat de travail en raison d’un arrêt de travail ou congé maternité a vocation, ou non, à être appliqué à la suspension du contrat de travail pour activité partielle.

L’employeur après avoir relevé que la salariée ne sollicitait que le paiement d’heures supplémentaires et non de dommages-intérêts fait valoir que la cour ne peut entrer en voie de condamnation de ce chef, observation complémentaire faite que l’intimé ne peut en aucun cas prétendre avoir subi le moindre préjudice du fait du prétendu non paiement des heures de travail réalisées alors qu’elle était en période d’activité partielle et qu’elle n’a subi aucun préjudice sur le plan financier, l’intéressée ayant bénéficié d’un maintien à 100 % de sa rémunération.

La salariée observe que la jurisprudence dégagée par la Cour de cassation dans l’hypothèse d’une suspension du contrat de travail en raison d’un arrêt maladie ou maternité, n’est pas applicable en l’espèce la salariée n’ayant pas été placé en arrêt maladie sur la période litigieuse. Elle ajoute que ce n’est que postérieurement à l’accomplissement des heures de travail à payer que la société appelante a procédé à une fausse déclaration auprès des organismes étatiques et ceux en dissimulant des heures de travail qu’elle avait accomplies. Elle considère que l’employeur ne saurait se prévaloir des man’uvres qu’elle a opérées dans ce cadre et de ses déclarations mensongères et affirme que son contrat de travail n’était nullement suspendu.

MOTIVATION :

Sur les demandes au titre du travail effectué pendant le placement en activité partielle :

Mme [N] expose que placée en activité partielle durant la crise sanitaire liée au Covid-19, plus précisément entre les mois de mars et juillet 2020, elle a été régulièrement sollicitée par l’employeur pour fournir une prestation de travail, au-delà du temps de travail effectivement rémunéré par l’employeur, qui a ainsi fraudé pour partie le dispositif de chômage technique. Elle fait valoir qu’au total, 129 heures et 29 minutes de travail ont été dissimulées dont 118 heures et 19 minutes prises en charge illégalement par les services de l’Etat au titre du chômage partiel, détaillant sa réclamation comme suit :

— Au mois de mars 2020 : 97 heures et 30 minutes de travail étaient réalisées et seulement 67 heures et 40 minutes étaient payées par l’employeur ; soit 29 heures et 10 minutes de travail dissimulées et prises en charge au titre du chômage partiel.

— Au mois d’avril 2020 : 60 heures de travail étaient réalisées et 0 heure et 1 minute étaient payée ; soit 59 heures et 59 minutes de travail étaient dissimulées et prises en charge au titre du chômage partiel.

— Au mois de mai 2020 : 108 heures et 30 minutes de travail étaient réalisées et seulement 81 heures et 40 minutes étaient payées par l’employeur ; soit 26 heures et 50 minutes de travail étaient dissimulées et prises en charge au titre du chômage partiel.

— Au mois de juin 2020 : 73 heures de travail étaient réalisées et seulement 70 heures et 40 minutes étaient payées par l’employeur ; soit 2 heures et 20 minutes de travail étaient dissimulées et prises en charge au titre du chômage partiel.

— Au mois de juillet 2020 : 114 heures et 30 minutes de travail étaient réalisées (dont 7 jours de congés payés) et seulement 103 heures et 20 minutes étaient payées par l’employeur ; soit 11 heures et 10 minutes de travail étaient dissimulées.

Au soutien de ses réclamations, la salariée s’appuie essentiellement sur des plannings, des courriels et messages whatsapp échangés avec la gérante de la société, des collègues ou partenaires/clients de l’entreprise, et précise qu’une réunion hebdomadaire était organisée durant la période de confinement. Elle souligne que pour le mois d’avril 2020 l’employeur ne l’a rémunérée que pour une minute de travail avant de régulariser partiellement la situation en septembre 2020 consécutivement à la saisine du conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire du contrat de travail, ainsi qu’en témoigne sa collègue Mme [U] qui indique qu’ « En septembre 2020, après réception de la requête du prud’homme de [D] [N] et de la lettre de contrôle de la Direccte, Mme [X] m’a demandé de modifier plusieurs feuilles de paie notamment celle de Mme [K] en remplaçant les heures chômées en heures travaillées soit 17,5 heures pour la période du 16 au 20 mars + les heures des réunions en visioconférences du mois d’avril et mai ».

Mme [N] demande donc :

— à titre de réparation pour les heures effectuées en télétravail, la condamnation de la société Alavista à lui payer un rappel de salaire d’un montant de 1 413,80 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 141,38 euros bruts à titre de congés payés afférents et prise en charge par l’allocation d’activité partielle perçue, hormis 11 heures et 10 minutes non prises en charge par la solidarité nationale ;

— une indemnité pour travail dissimulé de 13 800 euros.

La société Alavista s’oppose à ces demandes et conteste toute fraude au chômage partiel et dissimulation d’heures de travail, qu’elle qualifie de fictive. Faisant valoir que les plannings étaient établis par Mme [K], qui après avoir envisagé de concert avec Mme [N], de reprendre l’entreprise, a engagé concomitamment une action prud’homale tendant aux même fins, et transmettait les informations pour réaliser les paies, la société indique que l’intimée ne peut sérieusement soutenir avoir travaillé davantage que ce que Mme [K] a relevé. Elle critique par ailleurs, les témoignages communiqués par la salariée qu’elle présente comme des amis intimes de l’intéressée.

Soulignant la fermeture complète de l’établissement sur la période considérée, lequel n’a rouvert progressivement qu’à compter du 11 mai 2020, et détaillant le nombre d’heures rémunérées aux salariés affectés aux équipes techniques et administratives, la société conteste les allégations de la salariée selon lesquelles elle se serait livrée à une dissimulation d’heures de travail et de fraude au chômage partiel. Elle précise que la dirigeante a mis en place une conversation whatsapp afin de maintenir le lien entre ses salariés, qu’elle s’est libérée de son obligation au paiement des salaires et que la salariée n’est pas fondée à solliciter un rappel de salaire alors même qu’elle a perçu de mars à mai l’intégralité de son salaire en cumulant la rémunération des heures travaillées et les indemnités versées par l’ Etat au titre de l’activité partielle. Elle conteste toute fraude au dispositif d’activité partielle, faisant valoir que l’inspection du travail qui l’a contrôlée en septembre 2020 n’a relevé aucun manquement à ce titre. Elle indique encore que la période litigieuse coïncide avec l’étude par Mme [N] et sa collègue, Mme [K], de la reprise de la société, projet qu’elles ont finalement abandonné le 3 juillet 2020, et plaide que ces deux salariées ne sauraient se prévaloir du travail qu’elle ont pu accomplir concernant leur projet personnel d’acquérir la société.

L’appelante précise que ses salariés ont été placés en activité partielle (totale ou en réduction du temps de travail) selon leurs fonctions et qu’elle a rémunéré Mme [N] de mars à juillet conformément aux heures accomplies par l’intéressée pour son compte à hauteur de 38,30% d’un temps plein. S’agissant de la demande au titre du travail dissimulé, la société Alavista fait valoir que ni l’élément moral, ni l’élément matériel du travail dissimulé ne sont caractérisés.

A) sur le rappel de salaire :

L’article L. 5122-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 31 décembre 2020, applicable en l’espèce énonce:

I- Les salariés sont placés en position d’activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative, s’ils subissent une perte de rémunération imputable :

— soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;

— soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.

En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement.

[…] Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. […]

Dans le cadre de la crise sanitaire du Covid 19, les pouvoirs publics ont adopté divers textes afin d’assouplir les modalités de mise en oeuvre de l’activité partielle.

Il se déduit de l’action engagée par la salariée qu’elle sollicite le paiement du salaire concernant des heures qu’elle soutient avoir travaillées au cours de période prise en charge par le dispositif d’activité partielle, observation faite que la majeure partie de sa réclamation salariale porte que la période du 17 mars au 31 mai durant laquelle la salariée a été rémunérée ou indemnisée à 100% de son salaire.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1er du code du travail, L. 3171-3 et L. 3171-4 du même code, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, rappel fait que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En l’espèce, au soutien de sa réclamation, la salariée communique divers échanges sur la période considérée dont le mail circulaire, adressé dès le 17 mars 2024 par Mme [X] au personnel administratif dont Mmes [K] et [N], par lequel elle leur annonce avoir pris 'les dispositions pour permettre un accès au serveur et à Progideal afin de télétravailler', invitant ses collaboratrices à s’adresser 'au technicien informatique en cas de difficultés’ et leur souhaitant un 'bon télétravail et restons en contact malgré la distance'.

Elle affirme qu’il lui a été demandé de travailler un jour et demi par semaine durant cette période depuis son domicile pour effectuer le suivi du traitement des demandes et annulations commerciales, modifier les outils de communication, poursuivre ses opérations commerciales et les analyser, la salariée visant les mails échangés sur cette période, son agenda ainsi que les témoignages de quatre de ses collègues. Elle indique que certaines tâches nécessitant son déplacement sur le site, l’employeur lui a délivré une attestation de déplacement professionnel, qu’elle communique.

À l’examen des messages, il en ressort que sur la période litigieuse, la salariée s’est occupée de suspendre ou décaler deux campagnes de publicité et de marketing (remise de flyers dans un cinéma), qu’elle a répondu à des demandes que la présidente lui avait adressées au début du mois de mars, avant la mise en oeuvre du confinement ('nettoyer’ un fichier du serveur, gérer une réclamation d’un client professionnel suite à la facturation de bouteilles d’eau), qu’elle a reçu des messages circulaires de Mme [K], directrice, portant sur la fermeture du parc jusqu’à nouvel ordre, sur le fait que l’ensemble du personnel était passé en chômage partiel conclu par un 'profitez-en pour vous ressourcez, réviser vos cours…', sur le 'plan de formation', ou encore les 'modalités de reprise’ et la mise en place des mesures pour lutter contre le Covid 19 (gel hydro-alcoolique, masques etc), des messages de Mme [X], par lesquels la présidente de la société communique les annonces gouvernementales, et lui demande si 'elle a des nouvelles du prestataire Progideal', la dirigeante pouvant, par ailleurs, être en copie de messages que la salariée adressait à ce dernier prestataire sur 'des essais de billetterie’ ; la salariée verse également un message par lequel elle demande à ses interlocutrices – dont Mme [X] l’organisation d’une visio-conférence afin d’évoquer les 'offres concernant les standards’ téléphoniques étudiés par Mme [Z], quelques échanges avec des clients (une école notamment pour une sortie scolaire) relativement à des annulations de réservation, des échanges avec des organismes publics dédiés au tourisme, et enfin un message adressé à la directrice et à Mme [X] par lequel Mme [N] analyse la 'tendance commerciale’ dans lequel elle évoque recevoir 'au mieux deux demandes de devis par semaine'.

Au vu de ces éléments, il est constant que sur la période correspondant au premier confinement, nonobstant la fermeture complète de l’établissement, Mmes [N] et [K], affectées aux fonctions support administratif et commercial, ont exercé une activité que la cour qualifie essentiellement de veille et de liaison avec les clients/fournisseurs ou partenaires et de préparation de la reprise de l’activité reportée de semaine en semaine, dont la salariée considère n’avoir que partiellement été rémunérée par l’employeur y compris en prenant en compte les heures régularisées par ce dernier pour la période du 17 mars au 31 mai 2020, régularisation intervenue en septembre 2020 dans un contexte où la salariée avait saisi le conseil de prud’hommes et où l’entreprise faisait l’objet d’un contrôle par l’inspection du travail. Il ressort donc de l’attestation de Mme [U] que cette régularisation, que Mme [N] considère partielle, n’est pas advenue en février 2021, comme l’intimée l’affirme par ailleurs, mais dès le mois de septembre 2020, régularisation qui a porté sur les heures de travail suivantes :

Mars 2020 (crée le 24 septembre 2020) : 17 h 30

Avril 2020 (crée le 1er octobre 2020) : 6 h 29

Mai 2020 (crée le 1er octobre 2020) : 1 h

Dans la mesure où il est constant que sur cette période là, Mme [N] était indemnisée à hauteur de 100% de son salaire par le dispositif de l’activité partielle, cette régularisation n’a pas donné lieu à un paiement supplémentaire au profit de l’intéressée.

Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour lui répondre, la société critique utilement la force probante des attestations versées aux débats, rédigées par des amis proches de la salariée, ce qui n’est pas sérieusement discuté par cette dernière, souligne à bon droit que sur cette période celle qui était en charge de l’établissement des plannings n’était autre que Mme [K], l’amie de la salariée avec qui elle avait le projet d’acquérir la société, et communique, au reste, un message de cette dernière, en date du 24 avril 2020, qui annonce à la présidente, 'pour la semaine du 6 au 12 avril, zéro heure pour tout le monde'. Hormis ce message, l’employeur ne fournit concrètement aucun élément précis permettant de déterminer les heures de travail effectivement accomplies par la salariée pour le compte de la société.

Il résulte des dispositions de l’article L. 5122-1 du code du travail que le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité.

En l’espèce, l’employeur qui a régularisé – très partiellement selon la salariée – la situation en établissant de nouveaux bulletins de salaire des mois de mars à mai 2002, au mois de septembre 2020, ne fournit aucune précision sur les déclarations d’activité partielle faites à l’Etat concernant la salariée, ni d’élément précis relativement à l’activité effectivement rémunérée à l’intimée au cours de cette période, qu’il s’agisse des heures concrètement rémunérées du 17 mars au 31 mai, durant laquelle la salariée a été rémunérée et indemnisée par l’Etat à 100% de son salaire, et de celles qui ont été 'régularisées’ sur cette période en septembre/octobre 2020.

Par ailleurs, il n’est pas justifié par l’employeur des heures travaillées en juin et juillet après la réouverture progressive de l’établissement.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il sera jugé que c’est à bon droit que les premiers juges ont accueilli dans son principe la demande de rappel de salaire, mais réformé dans son montant lequel sera évalué à la somme brute de 750 euros, outre 75 euros au titre des congés payés afférents.

b) sur la demande au titre du travail dissimulé :

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L 8221-5 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli.

Au terme de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article

L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, dans ce contexte très singulier du premier confinement et de la désorganisation qui en a suivi, observation faite que le suivi des horaires était assuré par Mme [K], directrice et amie de la salariée, avec qui elle avait pour projet à cette époque de reprendre l’entreprise, de l’organisation qui existait jusqu’alors, à savoir l’établissement de planning qui étaient contresignés par les salariés, du caractère limité de l’activité accomplie par la salariée, pour l’essentiel en télétravail durant cette période, de la régularisation partielle intervenue, certes au moment où Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes d’une action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et d’un contrôle exercé par la Direccte, il n’est pas rapporté la preuve de l’intention de l’employeur de dissimuler effectivement une partie de l’activité salariée accomplie par l’intéressée. Aussi, le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué à Mme [N] l’indemnité légale de ce chef, et l’intimée sera déboutée de ce chef.

Sur le remboursement des frais professionnels :

Alors qu’il est stipulé au contrat de travail que la salariée bénéficiera d’indemnités kilométriques pour couvrir ses frais de déplacement, 'conformément au barème interne', sans autre précision, que l’employeur ne justifie pas de l’accord exprès de la salariée pour fixer cette indemnisation au taux de 0,40 euros du kilomètre, c’est à bon droit et par de justes motifs que le conseil a accordé à Mme [N], qui a exposé des frais pour les besoins de l’activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, un rappel de frais professionnels évalué sur la base du barème fiscal, au vu des pièces justificatives versées aux débats par la salariée et du décompte non sérieusement discuté par l’employeur.

C’est donc à juste titre, au vu des pièces justificatives versées aux débats, que le conseil de prud’hommes a fait droit à la demande en paiement de la somme totale de 217,20 euros, correspondant aux indemnités kilométriques que Mme [N] aurait dû percevoir au cours de l’exécution du contrat de travail, dont elle a déduit les indemnités de déplacement effectivement réglées pendant cette période. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la rétrogradation :

La salariée reproche à l’employeur d’avoir modifié unilatéralement son contrat de travail en la rétrogradant aux tâches de caissière, voire d’agent d’entretien.

L’employeur conteste le grief qui lui est fait et objecte qu’elle était légitime, de surcroît, dans le contexte très singulier de la reprise de l’activité en sortie du premier confinement et de la chute du chiffre d’affaires de demander à ses salariés, temporairement, de faire preuve de polyvalence, ce que permettait parfaitement les stipulations contractuelles.

Mme [N] a été engagée en qualité de responsable commerciale et marketing, agent de maîtrise, niveau 4, coefficient 250, l’article 5 du contrat de travail précisant les missions de la salariée :

— Élaboration et formalisation de la stratégie marketing de l’entreprise.

— Élaboration et mise en 'uvre de la stratégie commerciale, dans un souci de résultats.

— Réalisation d’une vraie démarche de prospection commerciale.

— Définition, validation puis suivi tout au fil de l’année du plan de communication annuel.

— Contrôle pour être garant de la satisfaction client, de la prospection jusqu’à la réalisation effective sur le terrain.

— Présence sur le terrain à l’accueil auprès des clients.

— Reporting complet sur les opérations menées et analyse des résultats.

Il est constant que :

— Mme [N] s’était plainte dans le courant de l’année 2019 d’avoir dû travailler à quelques reprises à l’accueil du public et aux caisses, ce qu’elle avait vécu comme 'un déclassement', point qui avait été évoqué lors de l’entretien d’évaluation en janvier 2020, ainsi qu’en atteste le compte-rendu évoquant expressément l’observation faite par la salariée sur ce point ;

— le 11 juin 2020, l’employeur a réuni ses collaborateurs pour leur annoncer qu’en raison des conditions de reprise à la sortie du confinement, de la fermeture des établissements scolaires, de l’interdiction des rassemblements etc, les actions possibles de prospection étant limitées, il serait demandé à Mme [N] ainsi qu’à l’ensemble de ses collègues, gérante de la société comprise, de participer à l’accueil du public et à la caisse ;

— le 10 juillet 2020, Mme [X], gérante de la société, adressait à Mme [N] un mail ainsi libellé :

« (') tu m’as confirmé avant tes congés que tu refusais de travailler cet été en caisse et accueil client, hors aide ponctuelle ('). Aussi, pour ta reprise, tu travailleras mardi de 10 h à 13 h et jeudi de 10 h à 13 h 30 pour traiter en priorité la communication et les gros devis. Ton objectif prioritaire est de ramener un maximum de clients au parc cet été et je compte sur toi. Tu seras en chômage partiel le reste du temps ».

— le 14 juillet, la salariée demandait à l’employeur de lui préciser l’organisation de ses 14 heures hebdomadaires, en précisant ceci :

« (') Enfin, je suis surprise par votre phrase ci-dessous concernant « mon refus de travail en caisse », il doit y avoir un malentendu. Nous avons évoqué ce sujet lors d’un point collectif au mois de juin, où vous m’aviez demandé ma préférence entre devenir caissière pour un temps plein cet été ou rester à mon poste de responsable commerciale et marketing avec potentiellement du chômage partiel. S’il s’agit bien d’un choix, alors je préfère effectivement rester à mon poste.

Pour mémoire j’ai endossé les postes de caissière et serveuse restauration de manière récurrente en 2019. Je vous ai partagé, lors de mon entretien annuel, le profond sentiment de déclassement ressenti dans cette situation très éloignée de ma qualification. Et nous avons convenu conjointement de ne plus me prévoir au planning à ces postes occupés essentiellement par des saisonniers au coefficient 150 ».

— Par courriel du 15 juillet 2020, Mme [X] indiquait finalement à Mme [N] qu’elle travaillera à temps plein cet été et qu’elle commencera le lundi 20 juillet 2020 par la supervision d’une caissière ([G]) le matin, et la gestion de la caisse toute seule l’après-midi. (pièce salariée n°19)

— le 18 juillet 2020, la salariée recevait ses plannings desquels il ressortait que pour la semaine 30 elle était planifiée en caisse les lundi 20 juillet 2020, mardi 21 juillet 2020 et mercredi 22 juillet 2020 pour au total 17 h 30 de travail, (pièce n°20)

— le 19 juillet, la salariée interpellait l’employeur dans les termes suivants :

« Est-ce que [F] porte désormais la responsabilité du CA groupe pendant que je m’occupe des encaissements en caisse et du service des cafés à la buvette ' Si tel devait être le cas, il me semblerait correct que [F] et moi soyons prévenues du transfert de responsabilité. [P], je constate au regard du planning que vous m’avez attitré au poste de caissière et par déduction au poste de serveuse buvette attenante à la caisse, le lundi après-midi, mardi toute la journée ainsi que le mercredi. Je vous ai envoyé à deux reprises un e-mail afin de savoir quelles était des missions que vous souhaitiez que je priorise dans les semaines à venir, ils sont restés sans réponse depuis mon retour de congés. J’ai depuis lors réfléchi et avancé en priorité sur les démarches visant à faire venir plus de monde et augmenter notre chiffre d’affaires. J’ai absolument besoin de savoir si je dois annuler ces rendez-vous pour rester à la caisse/buvette du parc ' ». (pièce n°21)

— le 21 juillet la salariée se plaignait de ce qu’elle qualifiait de déclassement et interpellait l’employeur en lui indiquant qu’il ne pouvait pas lui imposer de tenir la caisse ou de nettoyer les toilettes sans lui présenter au préalable un avenant qu’elle était en droit de refuser.

— par mail du 24 juillet, Mme [X] lui répondait que son contrat de travail et sa qualification de responsable commerciale et marketing sont en adéquation avec les fonctions « d’encaissement des entrées et le service snack et boissons ponctuel des groupes de client » de sorte que ses revendications étaient illégitimes, que l’entreprise rencontrait des difficultés, au demeurant comme toutes les entreprises, liées à la période de confinement afférente au COVID 19 et que ses insinuations sur les mentions de son bulletin de paie au titre de son activité partielle étaient totalement malvenues », d’autant que son salaire avait été maintenu et qu’elle n’avait pas subi le moindre préjudice financier à ce titre.

— suivant certificat en date du 25 juillet, M. [W] médecin généraliste, prescrivait à Mme [N] un arrêt de travail jusqu’au 7 août lequel était prolongé jusqu’au 21 août puis 7 septembre, le motif médical n’étant pas connu, la salariée produisant l’exemplaire destiné à l’employeur.

Aucun élément ne vient étayer l’affirmation de la salariée selon laquelle elle se serait vue confier des tâches d’entretien des toilettes.

Cependant, alors, d’une part, que selon la classification conventionnelle, le poste de caissier, qui relève du niveau II, correspondant aux emplois dont le titulaire est responsable de l’application de règles relevant d’une technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées – coefficient 175, lequel est défini comme celui de 'l’agent assurant l’encaissement des entrées selon les techniques habituelles de paiement et établissant sa caisse à la journée', est sans rapport avec les fonctions contractuelles confiées à la salariée de niveau III, applicable aux emplois dont le titulaire est 'responsable de l’application de règles relevant d’une technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées', le coefficient 250, étant applicables aux fonctions exigeant des connaissances acquises par formation spécifique ou par expérience, la convention citant parmi les emplois pouvant être classés à ce coefficient dans la filière administration et gestion celles 'd’agent de maîtrise assurant la gestion des stocks des achats, le suivi administratif des approvisionnements dans le cadre des directives générales transmises par ses responsables concernant notamment le choix des fournisseurs, des marques, etc'.,

d’autre part, que dans un premier temps Mme [X] avait décidé, suite au refus opposé par la salariée d’accomplir temporairement des fonctions de niveau inférieur, de maintenir la salariée en activité partielle, les conditions de la reprise ne permettant pas de maintenir l’intéressée à temps plein sur ses fonctions contractuelles,

et, enfin, que la mention figurant au contrat de travail de la 'présence sur le terrain à l’accueil auprès des clients', si elle pouvait légitimer des missions en lien avec celles consistant à assurer le 'suivi tout au fil de l’année du plan de communication annuel et de contrôle pour être garant de la satisfaction client […] jusqu’à la réalisation effective sur le terrain', voire de supervision des collaborateurs affectés en caisse ou à l’accueil, ne pouvait justifier d’affecter l’intéressée, sans son accord, à ce poste de travail, peu important les circonstances exceptionnelles de la période de réouverture en sortie de confinement, la société Alavista ne justifie pas sa décision prise le 15 juillet de finalement affecter Mme [N], nonobstant son opposition, à temps partiel sur un emploi de caissière, sauf à constater que cette décision survient après que Mmes [K] et [N] ont annoncé à leur employeur leur décision de renoncer à leur projet de racheter l’entreprise.

À bon droit, la salariée fait valoir que la stipulation figurant au contrat selon laquelle « l’entreprise se réserve le droit de modifier, restreindre ou augmenter les attributions de Mme [N] en fonction des nécessités de l’entreprise » ne pouvait autoriser l’employeur à modifier unilatéralement le contrat de travail en lui confiant des missions de niveau inférieur.

Il ressort des échanges versés aux débats que la salariée sera encore épisodiquement affectée au poste de caissière ce qu’elle refusera d’accomplir, l’employeur lui en faisant au demeurant le reproche dans la lettre de licenciement du 5 décembre 2020.

Cette situation s’analyse en une modification unilatérale du contrat de travail, constitutive d’une exécution déloyale du contrat de travail qui justifie la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

En l’espèce, la salariée fait le lien entre la dégradation de ses conditions de travail, ci-avant analysées, et l’arrêt de travail qui lui a été prescrit du 25 juillet au 6 septembre 2020. Elle souligne l’incompatibilité des tâches confiées d’hôtesse de caisse, de serveuse ou d’agent d’entretien, à compter du mois de juillet 2020 avec sa qualification de responsable commerciale et marketing, statut agent de maîtrise, coefficient 250, un tel comportement constituant une rétrogradation emportant une modification unilatérale de son contrat de travail.

Hormis la coïncidence entre la décision de l’employeur d’affecter la salariée à temps partiel de la salariée au poste de caissière, nonobstant son opposition à cette affectation, et l’arrêt maladie, en ne communiquant que l’exemplaire destiné à l’employeur de l’arrêt de travail, l’intéressée ne justifie pas du motif pour lequel il lui a été prescrit un arrêt de travail sur cette période.

Les faits dont se plaint la salariée étant d’ores et déjà indemnisés au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, faute pour la salariée d’établir un lien entre ce manquement et son arrêt maladie d’une part et de justifier d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà indemnisés au titre de l’exécution déloyale du contrat, sa demande sera de ce chef rejeté.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a accueilli la réclamation formée par la salariée sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail :

Conformément aux dispositions de l’article 1184 ou 1224 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu’il allègue.

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant de travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et dans le cas contraire, il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Il suit de ce qui précède que Mme [N] a accompli quelques heures de travail au cours du premier confinement lié à la crise sanitaire du Covid 19, lesquelles ne lui ont pas été rémunérées par l’employeur mais indemnisées par le dispositif de l’activité partielle, situation que l’employeur a partiellement régularisé en septembre 2020 et que l’employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail à compter du 15 juillet 2020.

Ces manquements de l’employeur ci-dessus caractérisés revêtaient une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour du prononcé du licenciement, c’est à dire au 5 décembre 2020.

Sur l’indemnisation de la rupture injustifiée :

Au jour de la rupture, Mme [N] âgée de 36 ans bénéficiait d’une ancienneté de 2 ans et 1 mois au sein de la société Alavista qui employait moins de onze salariés. Elle percevait une rémunération mensuelle brute de 2 300 euros.

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 0,5 de salaire brut et un montant maximal de 3,5 mois de salaire brut.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, et les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. Elles ne sont pas non plus contraires aux dispositions de l’article 4 de cette même Convention, qui prévoit qu’un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, puisque précisément l’article L.1253-3 sanctionne l’absence de motif valable de licenciement.

En conséquence, il n’y a pas lieu d’écarter l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Mme [N] indique avoir été prise en charge par pôle emploi pendant 122 jours consécutivement à la rupture du contrat de travail. Elle ne fournit aucune précision sur l’évolution de sa situation professionnelle depuis. Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l’âge de la salariée au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fixé le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 5 000 euros, sauf à préciser que cette indemnité est allouée en brut.

Sur la demande de dommages-intérêts pour paiement tardif de l’indemnité compensatrice de préavis :

Interpellée par lettre du conseil de la salariée, par lettre du 10 mars 2021 que tenant son placement en congés payés durant l’exécution de son préavis, elle était en droit d’en demander à reporter les effets, ce à quoi la société Alavista a fait répondre aussitôt par son avocat son accord invitant son interlocuteur de lui en préciser le montant de sa réclamation à ce titre dont elle s’acquittait le 30 mars 2021.

Le manquement est avéré. Relativement à l’incidence financière qu’un tel manquement entraîne, il est de droit, par application des dispositions de l’article 1231-6 du code civil, que dans les obligations qui se bornent au paiement d’une certaine somme, si les dommages-intérêts résultant du retard dans l’exécution ne consistent jamais que dans une condamnation aux intérêts au taux légal, le créancier auquel le débiteur a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard peut néanmoins obtenir des dommages-intérêts distincts des intérêts moratoires de la créance à charge de justifier de ce préjudice.

Faute pour la salariée de justifier d’un préjudice indépendant de ce retard indemnisé par les intérêts moratoires, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée sur ce point.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation est de droit lorsqu’elle est demandée en justice.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

Il n’y a pas lieu de se prononcer sur la décision du conseil de transmettre sa décision au procureur de la République, qui ne relève pas du pouvoir juridictionnelle, mais de l’obligation à laquelle toute autorité constituée est tenue en application de l’article 40 du code de procédure pénale.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Jugé que la société Alavista a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de Mme [N],

— Jugé fondée la demande de rappel de remboursement de ses frais professionnels,

— Dit et jugé que les manquements sus énoncés revêtaient une gravité suffisante rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle,

— Prononcé en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] aux torts exclusifs de la société Alavista, et dit qu’elle produit les effets d’un d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à rectifier la date de prise d’effet qui est fixée au 5 décembre 2020,

— Condamné la société Alavista à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

—  3 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

—  217,20 euros nets à titre de remboursement de frais professionnels au titre de ses déplacements professionnels avec son véhicule personnel,

—  5 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à préciser que cette indemnité est allouée en brut.

— Débouté Mme [N] de sa demande de dommages-intérêts pour résistance abusive dans le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis,

— Ordonné à la société Alavista de remettre à Mme [N] les documents suivants :

— bulletins de paie conformes à la décision ci-dessus,

— l’attestation Pôle Emploi conforme à la décision ci-dessus,

— un certificat de travail comportant les mentions énoncées dans la décision ci-dessus,

— Ordonné à la société Alavista de régulariser la situation Mme [N] envers tous les organismes sociaux auprès desquels des cotisations se doivent d’être acquittées,

— Condamné la société Alavista à verser à Mme [N] la somme de 960 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

L’infirme pour le surplus,

et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Alavista à verser à Mme [N] la somme brute de 750 euros de rappel de salaire, outre 75 euros au titre des congés payés afférents,

Déboute Mme [N] de ses demandes en paiement de l’indemnité pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une année entière,

Rejette les demandes tendant à voir assortir les injonctions de délivrer les documents de fin de contrat rectifiés et de justifier de la régularisation de la situation de la salariée auprès des organismes sociaux d’une astreinte.

Condamne la société Alavista à verser à Mme [N] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Condamne la société Alavista aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT