Cour d'appel de Montpellier, 1re chambre sociale, 15 janvier 2025, n° 22/05451

CPH Montpellier 27 septembre 2022

CA Montpellier
Infirmation 15 janvier 2025

Arguments

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Rejeté
Absence de faute grave
La cour a estimé que les faits reprochés, bien que réalisés sous l'autorité d'un supérieur, constituaient une faute grave en raison de la connaissance des règles internes et de la persistance dans des pratiques prohibées.
Rejeté
Droit à l'indemnité conventionnelle
La cour a jugé que le licenciement était justifié par une faute grave, rendant inapplicable le droit à l'indemnité conventionnelle.
Rejeté
Droit à l'indemnité compensatrice de préavis
La cour a confirmé que le licenciement pour faute grave ne donne pas droit à une indemnité compensatrice de préavis.
Rejeté
Droit au rappel de salaire
La cour a jugé que la mise à pied conservatoire était justifiée par les circonstances entourant le licenciement pour faute grave.
Rejeté
Préjudice distinct
La cour a estimé qu'aucune circonstance particulière ne justifiait l'octroi de dommages-intérêts pour préjudice distinct.
Accepté
Remboursement des sommes versées
La cour a jugé que l'infirmation du jugement de première instance emporte obligation pour le salarié de rembourser les sommes versées.

Résumé par Doctrine IA

Dans cette affaire, la société PUM a fait appel d'un jugement du conseil de prud'hommes qui avait déclaré le licenciement de M. L. sans cause réelle et sérieuse, condamnant l'employeur à des indemnités. La cour d'appel a examiné la légitimité des griefs invoqués par l'employeur, notamment le contournement des procédures internes et le partage des codes informatiques. La première instance avait conclu à l'absence de faute grave, mais la cour d'appel a infirmé cette décision, considérant que M. L. avait effectivement manqué à ses obligations, en connaissance de cause, et que ses actions constituaient une faute grave. En conséquence, la cour a débouté M. L. de toutes ses demandes et a confirmé la légitimité du licenciement.

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Sur la décision

Référence :	CA Montpellier, 1re ch. soc., 15 janv. 2025, n° 22/05451
Juridiction :	Cour d'appel de Montpellier
Numéro(s) :	22/05451
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Montpellier, 27 septembre 2022, N° F18/00301
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	28 avril 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Emilie NOLBERCZAKFrançois HUBERT
Cabinet(s) :	VOLTAIRE AVOCATS
Parties :	S.A.S. PUM ( anciennement dénommée PUM PLASTIQUES )

Texte intégral

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 15 JANVIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/05451 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PS45

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 27 SEPTEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER – N° RG F 18/00301

APPELANTE :

S.A.S. PUM (anciennement dénommée PUM PLASTIQUES)

[Adresse 7]

[Localité 3]

Représentée par M^e François HUBERT de la SELAS VOLTAIRE, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [S] [L]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Emilie NOLBERCZAK, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 15 octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrata rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

* *

EXPOSE DU LITIGE

M.[L] a été engagé à compter du 5 mai 2008 par la SAS Pum Plastiques en qualité de responsable de magasin, niveau III, échelon 1, coefficient 215 de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes du département de la Marne.

M. [L] exerçait au sein de l’agence de [Localité 6], sous la responsabilité de M. [Y] [H], responsable d’agence. La fiche de poste du salarié prévoyait qu’il avait pour mission dans le cadre de son point de vente de s’occuper « de la bonne gestion des stocks et de la tenue du point de vente afin de garantir une réponse adaptée à nos clients, en respectant les process et procédures afférents à la politique achat, commerciale, financière et logistique en vigueur dans l’entreprise », laquelle était spécialisée dans le négoce de produits plastiques et assimilés, essentiellement à destination des entreprises du bâtiment et des travaux publics.

[X] 25 septembre 2017, la société Pum, anciennement dénommée Pum Plastiques, était informée d’une enquête diligentée contre M.[H], responsable d’agence, lequel était définitivement condamné le 22 mars 2022 par la chambre des appels correctionnels de la cour d’appel de Montpellier pour contrefaçon ou falsification de chèques, abus de confiance et blanchiment commis à Vendargues du 13 avril 2012 au 25 septembre 2017.

[X] 6 octobre 2017, l’employeur notifiait à M. [L] une mise à pied conservatoire et le convoquait à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 16 octobre 2017.

[X] 20 octobre 2017 la société Pum notifiait au salarié son licenciement pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier par requête du 27 mars 2018 aux fins de condamnation de la société Pum à lui payer avec exécution provisoire, intérêts légaux et anatocisme les sommes suivantes :

' 29 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 5669,98 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 4816,99 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 481,69 euros au titre des congés payés afférents,

' 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct de la perte d’emploi,

' 1579,69 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

' 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 27 septembre 2022, la formation de départage du conseil de prud’hommes de Montpellier a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M.[L] et elle a condamné la société Pum à lui payer avec exécution provisoire, intérêts légaux et anatocisme les sommes suivantes :

' 21 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 1579,69 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

' 4816,99 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 481,69 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' 5669,98 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

' 2000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct de la perte d’emploi,

' 1000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes du même jugement l’employeur était condamné à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

La société Pum a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes le 26 octobre 2022.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 26 juin 2023, la société Pum conclut à l’infirmation du jugement entrepris, au débouté du salarié de l’ensemble de ses demandes ainsi qu’à sa condamnation à lui payer une somme de 3000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et en tant que de besoin elle sollicite qu’il soit rappelé que l’infirmation des dispositions du jugement de départage emporte obligation pour M.[L] de rembourser les sommes versées au titre de l’exécution provisoire avec intérêts au taux légal à compter de la date du paiement.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 11 avril 2023, M. [L] conclut à la confirmation du jugement entrepris et à la condamnation de la société Pum à lui payer une somme de 3000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 15 octobre 2024.

SUR QUOI

En application de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; si un doute subsiste il profite au salarié.

Lorsque la faute grave est invoquée, la charge de la preuve incombe à la partie qui l’invoque.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère.

Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

«Monsieur,

[X] 6 octobre 2017 nous avons souhaité vous remettre un courrier vous convoquant à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Vous avez refusé d’accuser réception de ce courrier qui vous a été envoyé en recommandé avec accusé de réception et que vous avez réceptionné le 7 octobre 2017. Cet entretien était prévu pour le 16 octobre 2017 à 14h00. Vous vous êtes présenté à cet entretien et avez choisi de vous faire assister par Mme [T] [J], salariée de notre agence d'[Localité 4].

Au cours de cet entretien nous vous avons dans un premier temps rappelé le contenu de votre fiche de poste de Responsable de magasin et notamment :

' La mission qui est la vôtre : « il/elle sera responsable de la bonne gestion des stocks et de la tenue du point de vente afin de garantir une réponse adaptée à nos clients, en respectant les process et procédures afférents à la politique achat, commerciale, financière et logistique en vigueur dans l’entreprise ».

' Certaines des responsabilités du Responsable de magasin à savoir:

o Il/Elle est le garant de la propreté, du rangement et de la bonne tenue du LS, du magasin et de la cour,

o Il/Elle est le garant de la qualité des stocks,

o Il/Elle respecte et fait respecter les process de réception et de sortie de marchandises,

' Certaines des compétences requises :

o L’exemplarité,

o Très bon gestionnaire,

o Maîtrise des règles de gestion des stocks, approvisionnement, plan de stockage.

Nous vous avons ensuite exposé les faits qui vous sont reprochés et avons recueilli vos explications. Après réflexion, nous vous informons que nous sommes amenés à prononcer votre licenciement pour faute grave et ce pour les motifs suivants:

' Contournement des process par la réalisation de BL Manuels

Suite à l’interpellation par les services de police de votre Responsable d’Agence Monsieur [Y] [H], le 25 septembre 2017, vous avez demandé où se trouvait une pochette jaune, qui est « normalement sur votre bureau », en indiquant que vous aviez « des documents à traiter dans cette pochette ».

Notre équipe d’audit interne, missionnée par nos soins suite à l’interpellation de Monsieur [Y] [H] avait cependant déjà examiné le contenu de cette pochette dont le contenu a révélé qu’il s’agissait d’une pile importante de BL Manuels c’est-à-dire des documents totalement hors process PUM PLASTIQUES.

En effet, pour diverses raisons telles que notamment un client en compte bloqué ou un client sans bon de commande, il peut ne plus être possible de vendre des produits. Vous avez donc contourné le process en délivrant de la marchandise à des clients sur la base d’un BL manuel, alors même que ce document n’a aucune valeur. Nous avons retrouvé dans cette pochette des BL manuels concernant plus de 10 clients différents dont entre autres ENERGYS, ABADIE pour qui nous avons identifié 12 supports BL manuels sur la période de juillet à septembre 2017, SCAM, ORCOM, SDC34 '

Au cours de notre entretien, vous avez reconnu que vous procédiez de la sorte afin de délivrer de la marchandise à des clients qui n’avaient pas encore leur bon de commande et qui ne pouvaient pas retirer de produits sans ce document. Vous avez notamment cité les sociétés BOUYGUES, ABADIE, EIFFAGE THERMIQUE, ENERGYS.

Il s’avère que cela n’est pas le seul motif pour procéder de la sorte puisque certains des clients qui ont été servis étaient des clients en compte bloqué et pour lesquels nous avons un risque de ne pas être payé de la marchandise que vous leur avez remise.

Plus grave encore, nous avons trouvé dans cette pochette des BL manuels à l’intention de votre Responsable d’agence. Ces BL comportaient la mention : « [Y] » ou « [Y] / perso » ou « [X] [Localité 5] / [Y] ». Tout comme les précédents, ces BL ne comportaient aucune indication de prix ce qui nous laisse interrogatifs sur le prix auquel les produits enlevés allaient être éventuellement facturés ' Au cours de notre entretien, vous nous avez indiqué que vous aviez parfaitement connaissance de ces BL que vous n’aviez, selon vous, pas réalisés à l’intention de votre Responsable d’agence, mais à l’intention d’artisans qui travaillaient pour lui dans le cadre de son activité de promotion immobilière. Dans ce cas, nous nous interrogeons sur les raisons pour lesquelles ces BL n’ont pas été réalisés en informatique directement et au nom de ces artisans. Cela aurait permis d’éviter un conflit d’intérêt évident à moins que l’objectif n’ait été de faire bénéficier votre Responsable d’agence, dans le cadre de son activité de promotion immobilière, des remises accordées au personnel de l’entreprise dans le cadre des achats destinés uniquement à leur résidence principale, voire de ne jamais facturer ces produits. Dans tous les cas, cela est inacceptable.

La réalisation de ces BL manuels, parfois même sur de simples feuilles de papier, a pour conséquence de fausser totalement les stocks informatiques de l’agence de [Localité 6], mais également de faire prendre un risque financier important à la Société dans la mesure où rien ne nous permet d’affirmer que nous serons payés de cette marchandise remise au client sans aucun document officiel.

Au cours de notre entretien, vous avez reconnu être l’auteur d’au moins une partie de ces BL manuels et avoir également pris en charge la régularisation de ces BL manuels dans le système informatique lorsque cela était possible. Vous nous avez indiqué que selon vous cela durait depuis 2 à 3 ans. Vous avez reconnu avoir été totalement hors process en agissant de la sorte. Vous avez également reconnu ne pas avoir agi sous la menace ou la contrainte de [Y] [H].

Vous nous avez également indiqué avoir eu connaissance des reproches formulés à votre Responsable d’agence dans le cadre de la gestion du dossier SCAM en 2016. Vous ne pouviez donc ignorer que l’entreprise ne cautionnait pas ce mode de fonctionnement et malgré cela vous avez laissé faire sans avertir votre Responsable de secteur ou votre Directeur de Région et pire que cela non seulement vous avez cautionné mais vous avez participé à ce détournement des process de l’entreprise.

' Remise de vos codes informatiques à votre Responsable d’agence

Au cours de notre entretien, vous avez reconnu avoir partagé vos identifiants informatiques avec votre Responsable d’agence ce qui est totalement hors process puisque les codes informatiques sont personnels et ne doivent pas être partagés.

' Etat de votre magasin et produits stockés dans la cour et le magasin de l’agence

Suite à l’interpellation de votre Responsable d’agence, une équipe d’audit est intervenue sur l’agence de [Localité 6] où vous exercez vos fonctions. A leur arrivée, ils n’ont pu que constater l’état de votre magasin. En, effet, des cartons et des plastiques trainaient dans les allées ainsi que des produits non codifiés (donc parfois difficile à identifier) alors que ceux-ci auraient dû être rangés dans les espaces prévus à cet effet.

Vous nous avez indiqué lors de notre entretien que cela était selon vous lié à la mise en place du LS. Si la mise en place d’un LS peut entraîner une légère désorganisation dans le magasin, elle n’explique pas que des emballages jonchent le sol ni même que des produits non codifiés traînent sur le sol.

Par ailleurs, vous avez cautionné l’entreposage, dans la cour et le magasin dont vous avez la responsabilité, de produits appartenant a priori à des clients. Cela n’est pas acceptable et vous auriez dû a minima informer votre Responsable de secteur voire votre Directeur de région de cette situation, ce que vous n’avez pas fait.

Au cours de notre entretien du 16 octobre 2017, vous avez reconnu les faits qui vous sont reprochés et qui sont indiqués ci-dessus. Nous considérons donc que la gravité des faits rend impossible votre maintien dans l’entreprise et de ce fait nous vous notifions votre licenciement pour faute grave (') ».

La lettre de licenciement reproche ainsi au salarié trois griefs principaux :

' un contournement des process par la réalisation de bons de livraison manuels,

' la remise de ses codes informatiques par le salarié à son responsable d’agence,

' l’état du magasin et des produits stockés dans la cour et le magasin de l’agence.

S’agissant du premier grief, le salarié fait valoir que s’il lui est reproché d’avoir édité des bons de livraison manuels concernant des clients différents dont les éléments étaient retrouvés dans une pochette se trouvant sur son bureau, cette pochette avait été créée par son supérieur hiérarchique, responsable de l’agence. Il ajoute que le responsable de secteur était parfaitement informé de cette pratique de réalisation de bons manuels, que ces derniers étaient réalisés sur ordre du responsable d’agence auquel il était subordonné, si bien que le non-respect des process ne lui est pas personnellement imputable.

Il fait ensuite valoir qu’aucune responsabilité pénale n’a été retenue contre lui si bien qu’il ne peut être sanctionné pour les agissements commis par son supérieur hiérarchique, qu’en revanche la société ne pouvait ignorer les agissements de M.[H] dès lors que celui-ci s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de cinq jours le 9 août 2016 pour avoir notamment communiqué ses codes informatiques à des membres de son équipe. Il ajoute qu’un audit surprise a eu lieu le 8 novembre 2016 au sein de l’agence de [Localité 6], lequel était favorable à la gestion imposée par M.[H], que les faits reprochés à ce dernier s’étaient déroulés du 13 avril 2012 jusqu’à son placement en garde à vue le 25 septembre 2017, que des visites mensuelles étaient réalisées par le responsable de secteur, si bien que la société Pum qui ne pouvait ignorer les pratiques de M.[H], lequel imposait à ses subalternes un non-respect des procédures, les a cautionnées. Enfin, il indique que la société Pum ne peut se prévaloir du jugement correctionnel du 14 mai 2018 faisant état de son audition par les enquêteurs le 13 novembre 2017, soit bien après son licenciement.

S’agissant du deuxième grief, il expose que l’employeur était parfaitement informé de la pratique consistant à remettre les codes informatiques au responsable d’agence, le partage des identifiants informatiques, étant une pratique courante au sein de l’entreprise.

Enfin, s’agissant du troisième grief, d’une part de nombreux clients affirment que le magasin de [Localité 6] était toujours impeccable, qu’en outre dès lors qu’il ne travaillait jamais le vendredi après-midi le désordre du lundi matin ne lui est pas imputable, d’autre part que lors de la visite du responsable de secteur le 22 septembre 2017, celui-ci n’avait fait aucune remarque sur l’entreposage dans la cour et le magasin de produits appartenant a priori à des clients.

L’employeur met en avant la responsabilité particulière incombant au salarié dans le cadre de la mission définie par sa fiche de poste qu’il verse aux débats et selon laquelle le salarié « dans le cadre de son point de vente, sera responsable de la bonne gestion des stocks et de la tenue du point de vente afin de garantir une réponse adaptée à nos clients, en respectant les process et procédures afférents à la politique achat, commerciales, financières et logistiques en vigueur dans l’entreprise » et aura notamment comme responsabilité principale de « respecter et faire respecter les process de réception et de sortie de marchandises, de codification des articles et de rangement ».

Il fait valoir que sur le bureau du salarié a été retrouvée une pochette intitulée « top secret » et que l’exploitation des éléments retrouvés dans cette pochette et dans les sous dossier intitulé « Bons maison [Y] » analysé à l’occasion de l’audit interne dont le rapport était déposé le 27 septembre 2017 met en évidence l’existence de bons de livraison manuels établis au préjudice de la société en violation des règles internes pour la période de juillet à septembre 2017, au profit de plus d’une dizaine de clients ainsi que du supérieur hiérarchique de M. [L] dans le cadre de l’activité de promotion immobilière qu’il exerçait par ailleurs. Il ajoute que la mise en 'uvre d’une pratique anormale dont le salarié avait conscience au regard des formations qu’il avait suivies se déduit des motifs retenus par le juge correctionnel dans sa décision du 14 mai 2018, ultérieurement confirmée par la cour, qu’en outre l’audit réalisé le 8 novembre 2016 par son responsable de secteur relevait que le stock informatique n’était pas fiable et mettait à sa charge des mesures correctives sous le contrôle de son responsable d’agence, ce qui n’avait pas été fait. Il fait valoir à cet égard que le salarié a manifestement méconnu de manière délibérée et réitérée les procédures internes qu’il connaissait et qu’il a ainsi manqué à son obligation de loyauté justifiant son licenciement pour faute grave.

S’agissant du deuxième grief, lequel n’est pas discuté dans sa matérialité, il conteste l’allégation du salarié selon laquelle l’échange des codes informatiques personnels constituait une pratique courante et il met en avant les règles applicables en la matière au sein de l’entreprise.

Enfin, il relève que les attributions incombant au salarié le rendaient garant du rangement du magasin ainsi que de la cour et que les errements relevés à son encontre à cet égard ont contribué au détournement de marchandises au préjudice de la société.

En définitive si M.[L] se défend d’une imputabilité du premier grief au motif que la pratique d’édition des bons de commandes manuels qui était prévue dans l’entreprise était en outre réalisée sous l’autorité du supérieur hiérarchique, il ressort de la note d’utilisation des bons de livraison manuels en vigueur dans l’entreprise et dont M.[L] avait été destinataire que les seuls motifs de recours autorisés pour l’utilisation d’un bon de livraison manuel étaient d’une part l’existence d’une panne informatique ou électrique, d’autre part, le don de marchandises à titre gratuit sur autorisation préalable du directeur de région et envoi de l’exemplaire à la direction régionale pour signature du directeur régional. Or, tandis que l’audit réalisé les 25 et 26 septembre 2017, dont le rapport était déposé le 27 septembre 2017 relève que dans la pochette « top secret » découverte sur le bureau de M.[L] le 25 septembre 2017, les supports de commandes n’étaient pas facturés à l’exception d’un seul, qu’en outre il était écrit manuellement « pris par’ » ce qui laissait supposer que la marchandise était enlevée sans être facturée, que s’agissant du sous dossier « Bon maison [Y] et/ou [U] » dix supports de commandes réalisés en juillet n’étaient pas facturés, la délivrance de ces bons de livraison manuels réalisés hors des cas prévus par la note interne et sans facturation du responsable de magasin ne permet pas d’écarter l’imputabilité du grief au salarié. En effet, quand bien même n’était-il pas l’instigateur de cette pratique, il ne pouvait ignorer ni le détournement des règles internes applicables à l’entreprise ayant pour objet la prévention des fraudes comme cela ressort de la note complémentaire sur le mode opératoire de saisie d’un bon d’enlèvement sur un compte client bloqué, ni le caractère hautement prohibé de cette pratique, ce que l’intitulé de la pochette retrouvée sur son bureau n’est pas davantage de nature à remettre en cause.

Ensuite, si M.[L] soutient que l’employeur ne pouvait ignorer les agissements de M. [H] au motif que celui-ci s’était vu notifier une mise à pied disciplinaire de cinq jours le 9 août 2016, les seuls griefs retenus à cette occasion ne permettaient pas de laisser supposer une connaissance par l’employeur de la nature et de l’ampleur des errements ultérieurement constatés au cours de l’audit réalisé les 25 et 26 septembre 2017 parallèlement à l’enquête pénale. Si le rapport d’audit réalisé par le chef de secteur le 8 novembre 2016 se limite à indiquer que « le niveau des zéro vente et des négatifs doivent alerter. [X] stock informatique n’est pas fiable », il ne permettait pas à l’employeur d’avoir une connaissance précise des faits dont seule l’enquête de police réalisée à la suite des infractions commises par le responsable d’agence au préjudice d’organismes bancaires permettait la mise en évidence. Ce rapport qui s’interrogeait sur l’origine de stocks négatifs mettait toutefois à charge du responsable de magasin la réalisation de points quotidiens et mensuels, ce qui ne pouvait manquer de l’alerter sur l’utilisation qui pouvait être faite des bons de livraison manuels hors process et a fortiori sans facturation.

Enfin, il n’est pas discuté que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale. Or, l’enquête pénale qui n’est pas évoquée par la lettre de licenciement dès lors qu’elle lui est postérieure, si elle ne vient pas au soutien du licenciement et ne remet pas en cause la présomption d’innocence résultant de l’absence de poursuites à l’égard de M.[L], n’interdit pas pour autant à l’employeur de verser aux débats une décision pénale devenue définitive dont le texte des motifs est régulièrement soumis à la contradiction des parties.

Il ressort ainsi du jugement confirmé par la cour sur la culpabilité du responsable d’agence qu’à l’occasion de son audition en qualité de témoin dans le cadre de l’enquête pénale le salarié expliquait être chargé de la gestion du stock et confirmait que certains entrepreneurs venaient récupérer du matériel pour les chantiers de [Y] [H] en précisant qu’il ne s’occupait alors pas de ces factures, « se contentant de remettre à ce dernier (M.[H]) tous les documents ». [X] jugement précise par ailleurs dans ses motifs :

« Il (M.[L]) reconnaissait également que le dossier intitulé top secret découvert lors de la perquisition contenait des bons en attente de facturation ou encore qu’il manquait des bons de commande, ce qui n’était pas la pratique normale. Il confirmait que les entreprises travaillant pour [Y] [H] venaient se servir, ce dernier le prévenant avant, lui demandant de donner le matériel et expliquant qu’il s’occuperait du reste après ».

Or, tandis que les éléments ainsi relatés ne sont pas autrement discutés, M.[L] se limite à invoquer sa subordination hiérarchique au responsable d’agence, laquelle en l’absence d’élément laissant supposer l’existence d’une contrainte, n’est pas de nature à remettre en cause l’imputabilité du grief.

Par ailleurs et indépendamment du dernier grief, qui ne permettait pas de caractériser une faute grave, le fait qu’un ancien salarié de la société Pum atteste que la communication des codes informatiques personnels lorsqu’un employé était absent constituait une pratique courante, n’est pas de nature à laisser supposer l’existence d’une tolérance de l’employeur à cet égard, alors même que la charte des utilisateurs des ressources informatiques du groupe à laquelle renvoie le règlement intérieur de la société, précise que « le mot de passe personnel ne sera ni partagé, ni laissé visible, ni à portée de quiconque », que le règlement intérieur de la société prévoit encore que, les codes secrets nécessaires à l’utilisation de ces biens, moyens et matériels sont des attributs personnels qui ne doivent pas être confiés à des tiers et que l’employeur produit aux débats à l’occasion de l’instance d’appel le courrier de notification de mise à pied disciplinaire du responsable d’agence sanctionné notamment pour avoir communiqué ses codes informatiques à ses équipes le 9 août 2016.

Il en résulte que deux des griefs retenus par l’employeur au soutien du licenciement consistant en un non-respect de consignes de la société ayant pour objet de prévenir les fraudes, sont établis. Or, bien que conscient du caractère qu’il qualifiait d’anormal de ces pratiques le salarié a persisté dans ses agissements. C’est pourquoi, ces faits qui procédaient d’une volonté délibérée du salarié constituent une faute grave.

[X] jugement sera donc infirmé en ce qu’il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M.[L] par la société Pum et le salarié sera débouté de l’ensemble de ses demandes relatives à une rupture abusive de la relation travail.

Par ailleurs, il n’est justifié d’aucune circonstance particulière entourant la rupture du contrat de travail autre que la mise en 'uvre de la procédure de licenciement pour faute grave. Aussi convient-il d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à une demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct de la perte de l’emploi.

La demande de rappel de principes formée par la société Pum, laquelle ne constitue pas une prétention, n’appelle pas, en application de l’article 954 du code de procédure civile, de réponse particulière par la cour.

Compte tenu de la solution apportée au litige, M.[L] conservera la charge des dépens.

En considération de l’équité, il convient de dire n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,

Infirme le jugement rendu le 27 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Montpellier ;

Et statuant à nouveau,

Déboute M.[L] de l’ensemble de ses demandes ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article L1235-4 du code du travail ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M.[L] aux dépens ;

La greffière, [X] président,