COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 MARS 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 23/02473 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P2GL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 AVRIL 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE PERPIGNAN – N° RG F 19/00100

APPELANT :

Monsieur [Y] [Z]

né le 29 Juillet 1978 à [Localité 1] (88)

de nationalité Française

Ingénieur en informatique

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté sur l’audience par M^e Nicole BRINGMANN, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

INTIMEE :

S.A [1] (anciennement dénommée [2])

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée sur l’audience par M^e Emily APOLLIS de la SELARL SAFRAN AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 15 Décembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 JANVIER 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [Z] – qui résidait dans les Pyrénées Orientales – a été engagé par la société luxembourgeoise [2] en qualité de '[3]' (développeur de logiciels informatiques) dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée signé le 17 août 2015 à effet au 1er octobre 2015, moyennant un salaire annuel de 120 000 euros, outre un bonus à déterminer en fonction des performances du salarié. Le contrat de travail prévoyait également une prime d’embauche de 10 000 euros ainsi qu’en fonction des résultats de l’entreprise, une prime annuelle de 27 600 euros et, à compter de mai 2016, une prime mensuelle de 6 667 euros, de manière à aboutir à une rémunération annuelle globale de 200 000 euros.

Le salarié a initialement été affilié à la sécurité sociale au Luxembourg mais, en considération de son lieu de résidence, l’organisme luxembourgeois a annulé rétroactivement cette affiliation en avril 2016 et la caisse primaire d’assurance maladie de l'[S] l’a pris en charge à compter du 1er octobre 2015 par une décision notifiée le 26 octobre 2017 faisant référence aux dispositions des règlements CE 833/2004 et 987/2009.

Entre-temps, par courrier daté du 26 septembre 2017, mais portant le cachet de la poste du 16 octobre 2017, la société mettait fin au contrat de travail de M. [Z] avec un préavis de deux mois qu’elle le dispensait d’exécuter au motif qu’elle n’avait plus besoin de ses services.

Affirmant ne pas avoir reçu de bulletins de salaire, déclarant avoir seulement perçu la prime d’embauche de 10 000 euros et une somme mensuelle de 6 000 euros à titre de rémunération, reprochant à l’employeur de ne pas avoir payé les cotisations sociales le concernant et contestant son licenciement, M. [Z] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 4] le 7 mars 2019 aux fins de voir juger le droit français applicable et obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Suivant un jugement rendu le 17 décembre 2020, le conseil de prud’hommes s’est déclaré compétent pour juger du litige initié par M. [Z], renvoyant les parties à l’audience du 18 février 2021 à 9h30.

Par ordonnance du 8 janvier 2021, l’employeur a été autorisé à assigner à jour fixe pour l’audience de la 2ème chambre sociale de la cour du 18 mai 2021 à 9h, laquelle par arrêt en date du 15 septembre 2021 a confirmé le jugement rendu le 17 décembre 2020 sur la compétence territoriale mais l’a infirmé sur la compétence matérielle en jugeant que la juridiction prud’homale n’est pas compétente pour connaître de la demande de régularisation des cotisations sociales dues au titre de l’exécution du contrat de travail.

Le bureau de jugement s’étant mis en partage de voix suivant procès-verbal en date du 22 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a, par jugement de départage du 6 avril 2023, statué comme suit :

Déboute M. [Z] de sa demande tendant à faire application de la loi française à la relation de travail ;

Déboute M. [Z] de l’ensemble de ses demandes relatives au licenciement ;

Sursoit à statuer, dans l’attente de l’issue de la procédure engagée devant le pôle social du tribunal judiciaire de Strasbourg n°RG19/01099, s’agissant des autres demandes de M. [Z] à savoir :

— la demande de remise des bulletins de salaire sous astreinte ;

— la demande de dommages-intérêts pour non remise des bulletins de salaire ;

— la demande de rappel de salaire s’agissant de la différence entre le salaire versé et la retenue sur salaire ;

— la demande de dommages-intérêts pour remise tardive d’une attestation pôle emploi ;

— la demande de remise de documents sociaux.

Ordonne la radiation de l’affaire et prévoit qu’elle pourra être réinscrite au rôle par la partie la plus diligente lorsque la décision à intervenir, à l’issue de l’instance devant le Pôle social, sera rendue définitive ;

Invite la partie la plus diligente à solliciter la réinscription du dossier au rôle ;

Dans l’attente ;

Réserve les demandes formulées en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Réserve les dépens de l’instance ;

Dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire du présent jugement ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif ;

Le 10 mai 2023, M. [Z] a relevé appel de cette décision, qui lui a été notifié le 15 avril 2023.

Par ordonnance rendue le 15 décembre 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 5 janvier 2026.

Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 25 avril 2025, M. [Z] demande à la Cour de déclarer son appel bien-fondé et recevable, d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

Juger que le droit français est applicable en l’espèce,

Condamner la société à lui fournir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, les bulletins de salaire des mois d’octobre 2015 à octobre 2017 inclus ;

La condamner à lui remettre, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, les documents de fin de contrat, notamment le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi ;

La condamner à lui payer la somme de :

—  5 000 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  20 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  12 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

—  10 000 euros au titre de dommages-intérêts du fait du manquement à l’obligation de remettre des bulletins de salaire ;

Juger que la société devra payer des dommages-intérêts du fait de la remise tardive de l’attestation pôle emploi ;

Réserver les dommages-intérêts dus du fait de la remise tardive de l’attestation pôle emploi ;

À titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour voudrait retenir le droit luxembourgeois comme étant le droit applicable en l’espèce :

Juger que le choix des parties de la loi applicable ne saurait en aucun cas priver M. [Z] de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 de l’article 8 du Règlement de Rome ; que ce droit applicable en l’absence de choix est en l’espèce le droit français,

Juger qu’il doit en conséquence être en toute hypothèse fait application des dispositions impératives du droit français ;

La condamner à lui fournir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, les bulletins de salaire des mois octobre 2015 à octobre 2017 inclus ;

La condamner à lui remettre, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, les documents de fin de contrat, notamment le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi ;

La condamner à lui payer la somme de :

—  5 000 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  20 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  12 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

—  10 000 euros au titre de dommages-intérêts du fait du manquement à l’obligation de remettre des bulletins de salaire ;

Juger que la société devra payer à M. [Z] des dommages-intérêts du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat,

Réserver les dommages-intérêts dus du fait de la remise tardive des documents de fins de contrat ;

À titre très subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour voudrait retenir le droit luxembourgeois comme étant le droit applicable en l’espèce et ne pas appliquer les dispositions du droit français dont M. [Z] soutient qu’elles sont impératives et plus protectrices :

La condamner à lui fournir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, les bulletins de salaire des mois octobre 2015 à octobre 2017 inclus ;

La condamner à lui remettre, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, les documents de fin de contrat, notamment le solde de tout compte ;

La condamner à lui payer la somme de :

—  11 560,69 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

—  10 000 euros au titre de dommages-intérêts du fait du manquement à l’obligation de remettre des bulletins de salaire ;

Juger que la société devra payer à M. [Z] des dommages-intérêts dus du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat,

Réserver les dommages-intérêts dus du fait de la remise tardive des documents de fins de contrat ;

En tout état de cause,

La condamner à lui payer la somme de 158 096 euros au titre des primes convenues, cette somme assortie des intérêts contractuels de 5% par an ;

Juger que la société devra lui payer la somme représentant la différence entre le salaire versé et la retenue sur le salaire aux fins de paiement des cotisations sociales,

La condamner au paiement de la somme représentant la différence entre le salaire versé et la retenue sur le salaire aux fins de paiement des cotisations sociales,

Réserver le montant définitif de la somme due par la société représentant la différence entre le salaire versé et la retenue sur le salaire aux fins de paiement des cotisations sociales ;

La débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

La condamner à lui payer la somme de 4 000 euros aux titres de l’article 700 code de procédure civile, outre les dépens.

Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 19 octobre 2023, la société [1], anciennement dénommée '[2]' demande à la Cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau :

Surseoir à statuer sur les demandes suivantes :

— Demande de remise de bulletins de salaires sous astreinte,

— Demande de dommages et intérêts pour non remise de bulletins de salaires,

— Obligation de paiement de la différence entre le salaire versé et la retenue sur salaire.

— Demande de dommages et intérêts pour remise tardive d’une attestation Pôle emploi.

Juger inapplicable le droit du travail français à la présente relation de travail.

Juger tout au contraire que c’est exclusivement le code du travail et le droit du travail luxembourgeois qui doivent s’appliquer en l’espèce.

Débouter M. [Z] de sa demande tendant à faire application de la loi française à la relation de travail,

Le débouter de l’ensemble de ses demandes relatives au licenciement,

Le débouter de sa demande pour non tenue d’un entretien préalable,

Le débouter de ses demandes d’indemnité de licenciement et d’indemnités compensatrices de congés payés,

Le débouter de sa demande de primes conventionnelles,

Infirmant toutefois la décision entreprise,

Le débouter de sa demande de communication du reçu pour solde de tout compte et de l’attestation Pôle Emploi.

Donner acte à l’employeur de ce que, suite à la demande faite en ce sens par M. [Z] dans le cadre de la première instance, le certificat de travail conformément au droit luxembourgeois a été établi et versé aux débats, de sorte que toute demande y afférente est devenue sans objet.

Le débouter en tout état de cause de sa double demande de condamnation sous astreinte de 100 euros par jour de retard de la société pour :

— la remise des bulletins de salaire des mois d’octobre 2015 à octobre 2017 ;

— la remise des documents de fin de contrat, notamment le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation Pole Emploi.

En tout état de cause,

Le débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Le condamner au paiement d’une somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIVATION :

Sur le sursis à statuer :

La société intimée demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a sursis à statuer dans l’attente de l’issue de la procédure engagée devant le Pôle social du tribunal judiciaire de Strasbourg (n° de RG 19/01099) saisi de la demande de régularisation de la situation sociale du salarié, de justification de de l’accomplissement par l’employeur de ses obligations déclaratives et de paiement des cotisations sociales dues, s’agissant de l’ensemble des demandes indemnitaires et des demandes de remise des bulletins de salaire sous astreinte.

Il n’y a plus lieu de surseoir à statuer sur les demandes présentées par le salarié en lien avec la question de savoir auprès de quel organisme de sécurité sociale la société [2] devait verser les cotisations sociales afférentes à la relation contractuelle.

En effet, M. [Z] fait valoir et justifie par la communication du jugement et le certificat de non-appel délivré par le greffe (pièces n°26 et 27) que le Pôle social du tribunal judiciaire de Strasbourg a définitivement jugé que la société [2] était redevable des cotisations sociales appelées par l’Urssaf au titre de ce contrat de travail, a débouté la société [2] de ses moyens, a validé la contrainte émise par l’ URSSAF le 13 août 2019 pour un montant de 106 274,30 euros soit 92 617 euros de cotisations, 11 388 euros de majorations et 2 269,30 euros de pénalités et l’a condamnée au paiement de la somme de 106 274,30 euros.

Sur la loi applicable au contrat de travail :

Critiquant la décision du conseil de prud’hommes, M. [Z] , qui fait valoir qu’il n’a pas participé à la rédaction du contrat, soutient le caractère ambigu de la référence figurant au contrat de travail à des dispositions d’un 'code du travail', sans précision de sa nationalité, ce qui ne permet manifestement pas de conclure que les parties ont explicitement fait le choix de soumettre la relation contractuelle au droit luxembourgeois.

Se prévalant des dispositions de l’article 8 du règlement de Rome 1, M. [Z] considère que ce sont les conditions réelles d’exécution du contrat de travail, lesquelles traduisent le choix réel des parties, et non pas les termes du contrat, qui déterminent la loi applicable au contrat de travail.

En toute hypothèse, il fait valoir qu’application faite du principe de mutabilité du choix des parties instauré par l’article 3 du règlement de Rome 1, et compte tenu des circonstances de la cause, il convient de retenir que les parties ont convenu de soumettre ce contrat au droit du travail français tenant le lieu réel et habituel d’exécution de ce dernier, lequel a toujours été fixé principalement à son domicile perpignanais en télétravail et occasionnellement dans des locaux loués par l’entreprise à [Localité 5] (Espagne).

M. [Z] indique que la Cour de cassation adoptant la jurisprudence de la CJUE (15 mars 2011 affaire N°C-29/10 Koelsch) retient que le critère du lieu d’accomplissement du travail doit être interprété de façon large en vue de déterminer l’État avec lequel le travail présente un rattachement significatif, critère qui doit être entendu comme se référant au lieu dans lequel ou à partir duquel le travailleur exerce effectivement ses activités professionnelles et, en l’absence de centre d’affaires, au lieu où celui-ci accomplit la majeure partie de ses activités.

Subsidiairement, il s’estime fondé à revendiquer, compte tenu du lieu d’accomplissment de la prestation de travail, le bénéfice des dispositions auxquelles il ne peut être dérogé en droit français par accord.

La société [2] objecte que le contrat de travail signé par M. [Z] a été conclu avec une société luxembourgeoise, à [Localité 6] (Luxembourg), prévoit en son article 3 que le lieu de travail principal du salarié est au Luxembourg ou au sein des bureaux de la société, l’employé pouvant être transféré sur tout site de l’entreprise en fonction des besoins de l’employeur. Elle considère donc qu’en toute logique les parties se sont accordées pour que la relation de travail soit soumise au code du travail luxembourgeois, accord qui serait consacré selon elle par l’article 18 du contrat. Elle estime qu’aucune contestation ne peut être élevée sur le fait qu’il s’agit bien du code du travail luxembourgeois qui s’applique à la relation contractuelle puisqu’il y est fait référence à de nombreux articles de ce dernier dans les stipulations contractuelles.

L’intimée affirme que le litige portant sur la détermination de la sécurité sociale compétente serait né du fait que le salarié ne s’est pas occupé, comme cela lui a été demandé, d’affilier la société auprès de la sécurité sociale espagnole à partir du moment où elle a ouvert des bureaux à [Localité 5]. Elle ajoute qu’il n’y a jamais eu une quelconque modification contractuelle qui l’aurait autorisé à travailler en France, ce qui lui a été formellement interdit et qu’à défaut de justifier d’un quelconque accord de sa part, le salarié ne peut invoquer le principe de mutabilité du droit.

Le Règlement (CE) n 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome 1), s’est substitué à la convention de Rome du 19 juin 1980, dont il reprend les principes essentiels. Ce règlement européen s’applique aux contrats conclus après le 17 décembre 2009 et est applicable dans tous les Etats membres de l’UE, à l’exception du Danemark. Il s’impose aux juges européens, y compris lorsque la loi désignée par les parties n’est pas celle de l’un des Etats membres. Il pose le principe du libre choix de la loi applicable ainsi que l’énonce l’article 3 intitulé 'Liberté de choix’ et ainsi libellé :

1. Le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Le choix est exprès ou résulte de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause. Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat.

2. Les parties peuvent convenir, à tout moment, de faire régir le contrat par une loi autre que celle qui le régissait auparavant soit en vertu d’un choix antérieur selon le présent article, soit en vertu d’autres dispositions du présent règlement. Toute modification quant à la détermination de la loi applicable, intervenue postérieurement à la conclusion du contrat, n’affecte pas la validité formelle du contrat au sens de l’article 11 et ne porte pas atteinte aux droits des tiers.

3. Lorsque tous les autres éléments de la situation sont localisés, au moment de ce choix, dans un pays autre que celui dont la loi est choisie, le choix des parties ne porte pas atteinte à l’application des dispositions auxquelles la loi de cet autre pays ne permet pas de déroger par accord.

4. Lorsque tous les autres éléments de la situation sont localisés, au moment de ce choix, dans un ou plusieurs États membres, le choix par les parties d’une autre loi applicable que celle d’un État membre ne porte pas atteinte, le cas échéant, à l’application des dispositions du droit communautaire auxquelles il n’est pas permis de déroger par accord, et telles que mises en 'uvre par l’État membre du for.

5. L’existence et la validité du consentement des parties quant au choix de la loi applicable sont régies par les dispositions établies aux articles 10, 11 et 13.

L’article 8, intitulé 'Contrats individuels de travail’ dispose que :

1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l’article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.

2. À défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n’est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays.

3. Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le travailleur.

4. S’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s’applique.

Il résulte donc de ce dernier texte que si les parties peuvent choisir la loi applicable, ce choix ne peut pas priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable en application des critères suivants alternatifs suivants, celle du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, lieu d’accomplissement du travail, à défaut si la loi applicable ne peut être déterminée sur cette dernière base, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le travailleur et, enfin, s’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s’applique.

A titre liminaire, il convient de relever que nonobstant le témoignage de M. [C], cofondateur de la société [2] et co-signataire du contrat de travail, aux termes duquel il indique que le contrat de travail de M. [Z] a été signé 'en juillet 2016" et que ce dernier 'attendait son contrat depuis 8 mois et était manifestement sous pression pour obtenir sa signature', l’appelant, qui conclut que le contrat a été signé le 17 août 2015, ne soutient en aucune façon que la relation contractuelle aurait débuté au 1er octobre 2015 sans formalisation d’un écrit qu’il n’aurait signé qu’à l’été 2016.

C’est à bon droit que les premiers juges ont considéré que dès lors que le contrat de travail, rédigé en langue anglaise, et signé par M. [Z] au Luxembourg avec une société de droit luxembourgeois, stipule que 'le lieu de travail principal est situé au Luxembourg au sein des bureaux de clients [2] SA', mais que 'l’employeur peut le transférer sur tout site de l’entreprise en fonction de ses besoins', et que cet acte fait expressément référence à plusieurs dispositions du 'code du travail’ relativement à la durée des congés payés ou du préavis en cas de rupture (L. 11-7, L. 233-1 à 20, L. 124-3 et 4 du code du travail […]), dont certes la nationalité n’était pas précisée, mais qui renvoient aux dispositions du code du travail luxembourgeois, il en résulte de façon certaine que les parties ont fait le choix de soumettre ce contrat à la Loi luxembourgeoise.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a rejeté le moyen tiré de la mutabilité du droit applicable au cours de la relation contractuelle, faute pour M. [Z] d’établir que les parties aient explicitement convenu d’appliquer le droit national françai au cours de l’exécution du contrat, ce qui ne saurait être caractérisé par le simple fait que M. [Z] a finalement concrètement travaillé depuis son domicile perpignanais.

En revanche, alors, d’une part, que M. [Z] rapporte la preuve, en premier lieu, par les témoignages concordants de MM. [F] [E] et [U] [C], respectivement collègue de travail et ancien cofondateur de la société [2] (pièces n°15 et 25) et, en second lieu, par le fait que ses déplacements entre son domicile et les bureaux que l’entreprise a loué en Espagne, après son recrutement, étaient pris en charge par l’entreprise au titre de frais professionnels, qu’il accomplissait bien habituellement sa prestation de travail sur le territoire national français, et occasionnellement dans les locaux de l’entreprise loués à compter de 2016 à [Localité 5] (Espagne), et, d’autre part, que les allégations de l’employeur selon lesquelles il lui aurait été fait défense de travailler depuis la France, ne sont étayées par aucun élément, l’appelant est bien fondé à solliciter, en application du Règlement (CE) n 593/2008 du Parlement européen et du Conseil, du 17 juin 2008, le bénéfice de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon le paragraphe 2, du dit article, à savoir les dispositions d’ordre public du code du travail français.

Le jugement sera réformé sur ce point.

Lorsque le juge est saisi par une partie revendiquant l’application de la loi applicable déterminer quelle aurait été la loi applicable à défaut de choix, puis procéder à la comparaison des deux lois en cause et préciser en quoi les dispositions impératives de la loi revendiquée sont plus favorables s’il entend les retenir ou au contraire moins favorables s’il les écarte.

Sur les primes :

A l’appui de sa demande en paiement de la somme de 158 096 euros, M. [Z] qui concède avoir perçu la prime d’embauche de 10 000 euros, se prévaut des stipulations contractuelles, ce à quoi la société [2] objecte qu’il n’est pas fondé en sa réclamation, le droit aux primes étant conditionnées à l’existence de 'flux financiers positifs durables’ ce que l’intimée conteste sur la période litigieuse.

Le contrat de travail subordonnant effectivement le paiement de ces deux primes à l’existence de « flux financiers positifs durables », locution qui ne renvoie pas à la notion de chiffre d’affaires comme le fait valoir l’appelant, mais bien à un résultat d’exploitation positif, c’est à bon droit que l’employeur, qui justifie des résultats négatifs enregistrés par la société en 2016 et 2017, la société ayant subi une perte au 31 décembre 2016 de -1 137 725,32 euros (pièces n° 6 et 9) et de -1 931 758,91 euros en 2017 (pièce n° 9), réplique que la condition requise pour ouvrir droit au versement de la prime n’était pas remplie.

Au vu des éléments comptables probants communiqués par l’intimée, celle-ci justifie que l’obligation contractuelle dont se prévaut le salarié de ce chef n’est pas caractérisée.

Aussi, la réclamation salariale formée de ce chef sera rejetée.

Sur la délivrance des bulletins de salaire, les dommages-intérêts et le rappel de salaire :

Alors même que le Pôle social du tribunal judiciaire de Strasbourg a définitivement jugé que la société [2] était recevable des cotisations sociales appelées par l’URSSAF au titre de la relation contractuelle ayant liée les parties, le paiement du salaire brut en ce compris les charges sociales relèvent des dispositions impératives dont le salarié est bien fondé à se prévaloir.

M. [Z] est bien fondé à solliciter la remise de bulletins de salaire de régularisation sur la base d’un salaire mensuel brut de 10 000 euros et de la prime d’embauche de 10 000 euros, conformément aux stipulations contractuelles énonçant que 'le salaire de base brut initial sera de 120 000 euros par an […] ce salaire sera versé à la fin de chaque mois après déduction des charges sociales et des impôts fixés par la Loi’ et aux dispositions d’ordre public de la loi française.

Il s’infère des éléments constants que M. [Z] a été placé dans la plus grande incertitude relativement à ses droits sociaux et s’est trouvé privé pendant toute la durée d’exécution de la relation contractuelle de bulletins de salaire justifiant de sa situation professionnelle, de sa rémunération et de l’acquisition de droits sociaux auxquels il pouvait prétendre, observation faite qu’il ressort de la correspondance de la sécurité sociale luxembourgeoise que la décision prise par cette caisse de radier l’affiliation du salarié était imputable à la faute de la société [2].

Si cette dernière s’engageait dans ses conclusions à s’acquitter des charges sociales afférentes à ce contrat de travail auprès de qui de droit, force est de relever qu’elle a contesté la contrainte délivrée par l’ URSSAF et n’allègue ni ne justifie avoir remis un quelconque bulletin ou attestation de paye conforme au droit luxembourgeois ou français.

Par application des dispositions de l’article 1382 du code civil luxembourgeois, le préjudice moral subi par M. [Z] en lien avec l’absence fautive de remise des bulletins de salaire sera justement indemnisé par l’allocation de la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts.

La délivrance de ces bulletins de salaire sera ordonnée sous astreinte afin de garantir l’exécution de cette mesure.

Il n’est pas allégué par la société [2] qu’application faite des dispositions légales luxembourgeoises, elle ne serait pas tenue, en cas de litige, de justifier s’être libérée de son obligation de payer le salaire contractuellement convenu de 10 000 euros bruts. Par suite, et sans qu’il soit nécessaire de réserver cette question à la délivrance par l’intimée des bulletins de salaire, alors que la société a été définitivement condamnée à payer à l’ URSSAF les cotisations sociales applicables à la relation contractuelle, M. [Z] est fondé à solliciter la condamnation de la société [2] à régulariser, le cas échéant, la différence entre le salaire net auquel il pouvait prétendre, déduction faite des charges sociales applicables au salaire brut de 10 000 euros, et la somme de 6 000 euros effectivement perçue mensuellement par le salarié.

Sur le licenciement :

Les dispositions du code du travail français régissant la procédure de licenciement et sa cause, laquelle doit reposer sur un motif réel et sérieux, sont d’ordre public.

En l’espèce, la société [2] ne peut opposer à M. [Z] les dispositions du code du travail luxembourgeois lesquelles autorisent, selon ses conclusions, sous certaines conditions, à licencier un salarié sans entretien préalable ni formalisation dans la lettre de rupture d’un quelconque motif. Les dispositions impératives du code du travail français, plus favorables au salarié, seront appliquées.

La société [2] a notifié à M. [Z] la rupture du contrat de travail par une simple lettre recommandée avec avis de réception notifiée le 16 octobre 2017, ainsi libellée :

« la présente lettre a pour objet de vous informer que désormais nous n’aurons plus besoin de vos services. Votre contrat sera donc résilié. Par la présente nous vous donnons un préavis de 2 mois, par ailleurs vous n’avez plus besoin de retourner au travail et à la place vous pouvez vous concentrer sur la recherche d’un nouvel emploi. Vous devez restituer tout matériel appartenant la société, documents ou équipements auxquelles vous avaient eu accès pendant votre contrat et nous vous demandons de le faire d’ici le 26 octobre 2017. Comme tous les employés, vous êtes soumis à la politique de confidentialité et de protection des données. Nous tenons à vous remercier pour votre travail et nous vous souhaitons nos meilleurs v’ux de succès pour l’avenir. »

M. [Z] ne tire aucune conséquence de l’irrégularité de la procédure de licenciement et n’invoque pas le caractère injustifié de la rupture.

Il sera simplement relevé que cette lettre de rupture produit les effets d’un licenciement, non pas à la date mentionnée dans la lettre, mais à la date de dépôt du courrier aux services postaux, soit au 16 octobre 2017.

Au jour de la rupture, M. [Z] âgé de 39 ans bénéficiait d’une ancienneté de 2 ans et 17 jours au sein de la société [2] qui ne fournit aucun élément sur son effectif, sauf à préciser que celui-ci n’excédait pas 150 personnes.

Son salaire mensuel brut s’établissait à la somme de 10 000 euros.

Compte tenu des dispositions contractuelles et légales luxembourgeoises limitant l’indemnisation de la rupture d’un salarié licencié ayant une ancienneté de deux ans et 17 jours, à une simple indemnité compensatrice de préavis dont la durée est équivalente à celle existant en droit français, M. [Z] est bien fondé à revendiquer l’application des dispositions impératives du code du travail plus favorables à celles de la loi choisie par les parties.

Le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période du délai-congé de deux mois. Observation faite que si dans la lettre de rupture, la société [2] accordait au salarié un préavis de deux mois dont elle dispensait l’intéressé de l’exécuter, l’employeur s’abstient dans ses conclusions de préciser si ce préavis a été payé ou non. La société [2] sera donc condamnée à verser à M. [Z] , en deniers ou quittance valable, la somme de 20 000 euros bruts de ce chef pour la période courant du 16 octobre au 16 décembre 2017.

Calculée sur la base d’une ancienneté de deux ans et du salaire de référence, c’est à bon droit que M. [Z] sollicite le paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié au jour de la date d’effet du licenciement et de l’effectif dont la société intimée n’allègue ni a fortiori ne justifie qu’il serait inférieur à 11 salariés, et la clause d’un contrat de travail soumettant les relations entre les parties à une loi étrangère ne pouvant être opposée aux organismes visés à l’article L. 1235-4 du code du travail dans le cas où ils seraient tenus d’indemniser les salariés licenciés bénéficiant des dispositions impératives et plus favorables de la loi française, il sera ordonné à la société [2] de rembourser les indemnités chômages dans la limite de 6 mois (Soc. 29 septembre 2010 n 09-68.851 Bull. civ. V n° 200).

Par ailleurs, le salarié est fondé en sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés, la société [2] ne justifiant en aucune façon avoir satisfait à son obligation en accordant à l’intéressé la prise de congés payés durant l’exécution du contrat de travail, ni de l’avoir indemnisé à ce titre au terme de la relation contractuelle.

La réclamation financière formulée à ce titre n’étant pas discutée dans son quantum par la société sera accueillie.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant des chefs infirmés,

Vu les dispositions de l’article 8 du réglement de Rome du 17 juin 2008,

Juge que le choix des parties de soumettre le contrat de travail à la Loi luxembourgeoise, ne prive pas M. [Z] de la protection que lui assurent les dispositions impératives du code du travail français en application du paragraphe 2 de l’article 8 du dit Règlement,

Constate que le Pôle social du tribunal judiciaire de Strasbourg a définitivement jugé que la société [1], anciennement dénommée '[2]', était redevable des cotisations sociales afférentes au contrat de travail ayant lié M. [Z] à la société [2],

Dit n’y avoir lieu en conséquence à surseoir à statuer relativement aux demandes portant sur la remise des bulletins de salaire sous astreinte, sur les dommages-intérêts pour non remise des bulletins de salaire, sur le rappel de salaire s’agissant de la différence entre le salaire versé et la retenue sur salaire, sur les dommages-intérêts pour remise tardive d’une attestation pôle emploi et la demande de remise de documents sociaux,

Déboute M. [Z] de sa demande en paiement des primes pour un montant de 158 096 euros,

Condamne la société [1], anciennement dénommée '[2]' à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

—  5 000 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— en deniers ou quittances valables, la somme de 20 000 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis exigible pour la période courant du 16 octobre au 16 décembre 2017,

—  12 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

—  10 000 euros au titre de dommages-intérêts du fait du manquement à l’obligation de remettre des bulletins de salaire ;

Condamne la société [1], anciennement dénommée '[2]', à délivrer à M. [Z] les bulletins de salaire des mois octobre 2015 à octobre 2017 inclus, et ce dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision et ce, sous peine d’une astreinte provisoire de 100 euros par jour de retard, passé le dit délai, la durée de cette astreinte étant limitée à 90 jours,

Condamne la société [1], anciennement dénommée '[2]', à remettre à M. [Z] le solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi et ce, sous peine d’une astreinte provisoire de 100 euros par jour de retard, passé le dit délai, la durée de cette astreinte étant limitée à 90 jours,

Dit n’y avoir lieu à réserver la demande de dommages-intérêts du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat et déboute M. [Z] de la demande formée de ce chef,

Condamne la société [1], anciennement dénommée '[2]', à payer à M. [Z] sur présentation des bulletins de salaire régularisés, la somme représentant la différence entre le montant du salaire brut contractuel de 10 000 euros déduction faite des cotisations effectivement payées à l’ Urssaf, et le salaire net de 6 000 euros effectivement versé au salarié, et ce sur toute la période d’exécution du contrat, période de préavis comprise,

Condamne la société [2] à verser à M. [Z] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT