ARRÊT N° /2021

PH

DU 04 FEVRIER 2021

N° RG 19/02961 – N° Portalis DBVR-V-B7D-EOYP

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANCY

[…]

17 septembre 2019

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANT :

Monsieur N X

[…]

[…]

Représenté par M^e Eric FILLIATRE substitué par M^e Céline CLEMENT de la SELARL FILOR AVOCATS, avocats au barreau de NANCY

INTIMÉE :

Société CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LORRAINE prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Alexandre GASSE de la SCP GASSE CARNEL GASSE TAESCH, avocat au barreau de NANCY substitué par M^e Alexandre DUPREY, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats, sans opposition des parties

Président : MEUNIER Guillemette

Siégeant comme magistrat chargé d’instruire l’affaire

Greffier : RIVORY Laurène (lors des débats)

Lors du délibéré,

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue

en audience publique du 11 Décembre 2020 tenue par MEUNIER Guillemette, magistrat chargé d’instruire l’affaire, qui a entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés, et en a rendu compte à la Cour composée de Guillemette MEUNIER, présidente, O P et Stéphane STANEK, conseillers, dans leur délibéré pour l’arrêt être rendu le 04 Février 2021 ;

Le 04 Février 2021, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur N X a été engagé par la CAISSE REGIONALE DU CRÉDIT AGRICOLE MUTUEL DE LORRAINE suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 1^er janvier 1986.

Il occupait, en dernier lieu, le poste de responsable du service de recouvrement.

Le 24 janvier 2018, une procédure d’enquête est ouverte par la direction sur son management. Le 12 février 2018, Monsieur X a été mis a pied à titre conservatoire puis convoqué le 7 mars 2018 à la réunion du conseil de discipline prévue le 20 mars 2018.

Le 27 mars 2018, Monsieur X a été licencié pour faute grave.

Par requête du 22 juin 2018, il a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy aux fins de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir, en conséquence, diverses indemnités, outre un rappel de salaire pour la période de mise à pied.

Par jugement du 17 septembre 2019, le conseil de prud’hommes de Nancy a :

— dit que le licenciement de Monsieur N X est bien causé par une faute grave,

— débouté Monsieur N X de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la CAISSE REGIONALE DU CRÉDIT AGRICOLE MUTUEL DE LORRAINE de ses demandes,

— condamné Monsieur N X aux dépens de l’instance.

Monsieur X a interjeté appel par déclaration du 26 septembre 2019.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 juillet 2020, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé, Monsieur X demande à la Cour de :

— infirmer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Nancy le 17 septembre 2019,

Statuant à nouveau,

— dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

En conséquence,

— condamner la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de Lorraine à lui verser les sommes de :

—  142 568 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  17 821 euros bruts à titre d’indemnité de préavis,

—  1 782,10 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  3 220,38 euros bruts à titre de rappel de salaire et de treizième mois sur mise à pied conservatoire,

—  322,04 euros bruts à titre d’indemnités de congés payés y afférentes,

—  118 806 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  80 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour circonstances abusives et vexatoires de licenciement de la rupture,

— condamner la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de Lorraine à lui verser la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé le 8 ème jour de la notification du jugement à intervenir, par la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de Lorraine, de l’ensemble de ses documents de fin de contrat rectifiés,

— dire que le conseil de prud’hommes de Nancy se réservera le pouvoir de liquider ladite astreinte,

— dire que les sommes ainsi dues porteront intérêts.

Aux termes de ses conclusions notifiées par la voie électronique le 15 juillet 2020, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé, la CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE MUTUEL DE LORRAINE demande à la Cour de :

— confirmer le jugement,

A titre subsidiaire,

— réduire à de plus juste proportions les demandes de l’appelant :

—  2 937,86 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied,

—  141 445,76 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  17 680,71 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèse,

— condamner M. N X à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de Procédure civile, ainsi qu’aux éventuels dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 septembre 2020.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6 , L. 1234-1 et L.1235-2 du code du travail qu’il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement d’une part'; et de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la

durée limitée du préavis d’autre part. En cas de saisine du juge, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement par laquelle l’employeur notifie à Monsieur X son licenciement retient trois griefs à son encontre, à savoir':

— une autorité sur ses subordonnés recourant à la peur, à l’utilisation de menace et de mises à l’écart (isolement) ;

— des actes d’intimidation et d’humiliation de ses subordonnés ;

— des critiques publiques, des dérapages verbaux et des insultes.

La lettre de licenciement énonce des faits matériellement vérifiables en indiquant que l’employeur a été alerté par les collaborateurs de Monsieur X sur leurs conditions de travail entraînant une démarche d’écoute initiée à compter du 29 janvier 2018.

L’employeur établit n’avoir eu connaissance de la nature exacte des faits évoqués dans la lettre de licenciement qu’au cours ou à l’issue de l’enquête qui s’est déroulée du 29 janvier 2018 au 12 février 2018, date à laquelle les résultats auraient été présentés à la direction générale. C’est donc la date à laquelle les résultats sont connus qui marque le point de départ du délai de 2 mois excluant en conséquence l’application de la prescription au présent litige.

Monsieur X se défend des fautes reprochées en soutenant en substance que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où il est fondé principalement sur une enquête interne dont le contenu est couvert par l’anonymat. Il évoque en raison de cet anonymat sa difficulté à apporter ses observations en vue de contester les griefs évoqués, ce d’autant qu’il n’a jamais été entendu dans le cadre de cette enquête interne qui a servi à l’employeur à fabriquer un dossier uniquement à charge pour justifier le licenciement. Il soutient encore qu’aucun élément objectif, daté, matériellement vérifiable peut être retenu contre lui et qu’il n’a pu prendre connaissance des attestations établies pour les besoins de la cause par l’employeur qu’au cours de la procédure prud’homale.

Il est constant qu’une enquête interne qualifié de «'démarche d’écoute'» a été entreprise au sein du service «'recouvrement «'dont la responsabilité a été confiée à compter du 1^er avril 2013 à Monsieur X.

Dans le cadre de cette enquête, 16 salariés ont été entendus par Monsieur Y ou Madame Z, personnel de la direction des ressources humaines. L’enquête se présente comme une compilation de résumés d’entretiens menés avec ces salariés.

Il est aussi constant que Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable pour le 20 février 2018 , entretien qui a été reporté au 5 mars suivant. Il ne s’y est pas présenté. Convoqué à la réunion du conseil de discipline qui s’est tenue le 20 mars 2018, il a établi un mmoire mais n’a pas non plus souhaité donné des explications orales.

Ainsi que le souligne l’employeur, le fait qu’il n’ait pas été entendu dans les circonstances ainsi rappelées ne rend pas pour autant son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, différents entretiens ont été conduits sans associer les membres du CHSCT qui ont été cependant informés de cette «'démarche d’écoute'» selon les deux procès-verbaux de réunions en date du 6 février 2018 et du 27 février 2018. L’issue de cette démarche, qui a pris fin le 12 février 2018, a conduit l’employeur à engager des poursuites disciplinaires à l’encontre de Monsieur X immédiatement et à lui notifier sa mise à pied le même jour à 11 heures.

S’agissant de la validité de «'l’enquête'» interne, il sera rappelé qu’il n’existe aucune disposition légale, réglementaire ou conventionnelle spécifique. Cette enquête doit toutefois répondre à une exigence d’impartialité.

Monsieur X reproche toutefois à son employeur de s’être limité à entendre 16 salariés sur 30 collaborateurs, ce qui interroge en effet sur la sélection des salariés ainsi opérée et sur laquelle la Cour ne dispose d’aucun élément précis.

Dans ces conditions, force est de constater que seule la moitié des collaborateurs présentés par l’employeur comme étant victimes du comportement de Monsieur X ont été entendus, étant observé qu’il est aussi impossible par 'l’anonymisation’ opérée de vérifier s’ils travaillent tous au sein du service de recouvrement.

L’employeur est cependant fondé à souligner que cette 'anonymisation’ permet à la fois de recueillir des éléments et de préserver la sécurité des salariés ayant été entendus, ce d’autant que Monsieur X a interrogé une salariée sur ce qu’elle avait pu déclarer ainsi qu’en atteste notamment le mail adressé le 31 janvier 2018 de Monsieur A lui rappelant de laisser la démarche d’écoute se dérouler comme il se doit «'sans interférer avec ce dispositif’et sans engager aucune action de quelque nature que ce soit à l’égard des collaborateurs'».

Pour répondre à l’exigence d’exhaustivité et d’objectivité, l’enquête interne devait toutefois consister à entendre la totalité des collaborateurs de Monsieur X dès lors que la Caisse Régionale de Crédit agricole Mutuel de Lorraine a souhaité se prévaloir de ses agissements répréhensibles à l’encontre de ses subordonnés sans autre distinction. Dès lors, le conseil de prud’hommes doit être approuvé en ce qu’il a écarté des débats les compte-rendus de ces entretiens.

Les griefs ne sont pas fondés uniquement sur les compte-rendus anonymisés mais également sur 5 attestations versées aux débats dont la lecture établi le comportement inadapté de Monsieur X contribuant selon les termes de la lettre de licenciement à «' un cadre de travail dégradé'» et au stress des salariés.

Certes, ces attestations ne comportent pas toutes les mentions prescrites par l’article 202 du code de procédure civile et sont pour certaines dactylographiées. Toutefois les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité ; les attestations litigieuses, régulièrement communiquées, ne peuvent être écartées des débats au seul motif qu’elles ne répondent pas en la forme aux prescriptions légales, le juge devant seulement en apprécier la valeur probante.

C’est ainsi que Madame B, embauchée à plein temps depuis le 1^er décembre 2017, évoque la personnalité autoritaire de Monsieur X, sa mauvaise humeur, notamment en fin de semaine, le fait qu’il leur coupait la parole, son refus de propositions en terme d’amélioration ou d’évolution, l’absence d’autonomie 'pour les collaborateurs, un management inadapté, des consignes changeantes, son claquement de doigts pour appeler l’informaticien, les mauvaises relations avec les autres services impactant leur image à l’extérieur et sa grossièreté sans autre précision.

Madame Q R dénonce un malaise ambiant, un climat de peur et de soumission, un manque de communication et de convivialité, un certain contrôle exercé, le poids de la hiérarchie interdisant par exemple aux responsables d’unité de manger avec leurs équipes. Elle évoque le harcèlement d’une collaboratrice pour qu’elle évoque ses 'points faibles'' devant tout le service, le dénigrement de Monsieur C durant son arrêt de travail en pleine réunion'; 'le besoin de contrôle de Monsieur X, ses insultes à l’égard de la directrice, un management par la peur etc.

Monsieur D dénonce de son côté l’absence de soutien de la part de Monsieur X et évoque le surnom qui lui était donné sans autre précision sur l’auteur et sa mise

à l’écart par la «'hiérarchie'». Il fait état de ce que Monsieur X lui aurait fait «'sentir'» qu’il n’était plus «'le bienvenu dans son service'» ou encore le refus d’une prime aux motifs selon un autre salarié que «'Monsieur X ne t’apprécie pas du tout'». Il rapporte enfin des propos de collègues qu’il n’a lui-même pas entendu selon lesquels Monsieur E donnait comme surnom à la directrice «' la vieille'» et à Monsieur A «'l’autre connard'».

Monsieur F fait part de son côté, hors ses disgressions et appréciations pour le moins générales, d’une ambiance délétère au sein du service, de l’humiliation d’un autre collègue devant «'s’excuser de l’ambiance'», le fait qu’il lui a été indiqué que Monsieur X n’appréciait pas son humour ou lui a demandé de relire son contrat de travail, le cloisonnement d’un service dit «'hors norme'» avec un informaticien malmené, un «'état dans l’état'». Il rapporte également les propos de collègues prêtant à l’appelant la paternité de sobriquets peu flatteurs donnés aux représentants de la direction générale ou à un autre collègue revenu après un arrêt maladie.

Enfin, Madame G évoque avoir été témoin d’insultes proférées par Monsieur X envers des membres du personnel’reprenant d’autres éléments déjà évoqués sur le management de ce dernier s’apparentant à de «'l’humiliation'» et l’ambiance du service.

Ces pièces établissent que l’appelant, au poste de responsable du service recouvrement, qui a été le sien à compter de 2013, mettait en oeuvre à tout le moins un management déstabilisant du fait de l’imprévisibilité de ses décisions et de ses humeurs, de ses conduites inapropriées à l’égard de certains de ses collaborateurs et de l’usage de méthodes plaçant ses collaborateurs en difficulté.

Face à ces attestations, Monsieur X procède par voie d’affirmation étant rappelé qu’il ne saurait lui non plus se constituer sa propre preuve. En effet, il verse pour contredire la position de l’employeur son propre mémoire dont lecture a été donnée aux membres du conseil de discipline et dont les termes sont repris dans le cadre de ses écritures.

De même, ni les évaluations, ni son évolution professionnelle au sein de l’entreprise sur plus de 30 ans de carrière ne permettent d’établir qu’au-delà de ses compétences non remises en cause, il disposait de qualités exemptes de tout reproche. Enfin, Monsieur X qui veut trouver dans la ranc’ur prétendument nourrie par Monsieur A à son égard compte tenu du contrôle opéré antérieurement sur son travail le motif des déclarations à charge faites contre lui pour justifier son licenciement, ne démontre pas objectivement l’existence effective du comportement et des intentions dénoncés.

Il est cependant fondé à souligner que les témoins au nombre de 5 sur 30 collaborateurs n’ont pas tous été témoins directs et font état d’allégations rapportées sans pour autant démontrer que l’une aurait connu une ascension professionnelle en remerciement de son témoignage.

Il verse également aux débats quatre attestations émanant de salariés ayant travaillé sous sa supervision vantant ses qualités de manager.

Madame H, qui a travaillé avec lui d’avril 2013 à janvier 2018, soit à une période concomitante avec les faits dénoncés par d’autres salariés, le décrit comme un bon manager, accessible et disponible, certes exigeant mais soutenant ses équipes.

Madame I évoque le soutien qu’il lui a apporté dans son travail et sa volonté omniprésente de «'faire monter en compétence les personnes qui l’entouraient'».

Madame J souligne la qualité de son écoute et son accompagnement en cas de difficultés et son empathie naturelle précisant que sa sollicitude et sa prévenance l’avaient aidé en 2013 à son retour de maladie suite à un burn-out 'sous une précédente hiérarchie', soit à une période sans emport sur le présent litige selon l’employeur.

Madame K a évoqué pour sa part lors de son entretien d’évaluation la qualité de son management, la pertinence de ses avis ainsi que l’intérêt et la confiance manifestés dans l’exercice des activités.

Enfin, Madame L fait état de l’incompréhension des collaborateurs face au départ de Monsieur X en ces termes': il «'était à la hauteur de ses responsabilités'; il était notre référent, notre mentor de par ses connaissances. Aussi la violence, l’incompréhension de son départ engendrera la perte de nos repères, provoquant un véritable tsunami et entraînant perturbations, tensions et déceptions au sein de notre service tout au long de l’année'».

Au vu de ces éléments, il apparaît que le licenciement de Monsieur X s’inscrit dans un contexte de restructuration de l’entreprise permettant certaines interrogations sur la mise en place d’un climat serein selon un membre du CHSCT. Toutefois, il peut être retenu que les pratiques managériales de Monsieur M sont pour le moins inapropriées à l’égard de plusieurs collaborateurs et constituent un manquement aux obligations découlant des relations de travail qui ne sont pas contredites par les attestations versées en sa faveur.

Si l’employeur avait l’obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser ces agissements, ces manquements n’impliquaient pas au vu des pièces versées la rupture immédiate du contrat de travail du salarié après 30 ans de carrière et auquel aucun reproche n’avait été jusque là formulé.

Le licenciement pour faute grave de Monsieur X sera en conséquence requalifié en licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera dans ces conditions infirmé.

Il en résulte que Monsieur X peut prétendre au paiement d’un rappel de salaire de 2937, 86 euros à titre de la mise à pied à titre conservatoire effectuée ainsi qu’aux congés payés y afférents, à une indemnité compensatrice de préavis qui sera arrêtée à la somme de 17. 821 euros et aux congés payés y afférents ainsi qu’à une indemnité de licenciement de 141'445, 76 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Les sommes accordées au salarié produiront intérêts au taux légal à compter de la date de saisien du conseil de prud’hommes.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse étant retenu, Monsieur X sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances abusives et vexatoires.

Il sera encore ordonné à la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de Lorraine de remettre les documents sociaux rectifiés conformément au présent arrêt sans qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte.

La Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuell de Lorraine succombant en partie en ses demandes sera déboutée de ses demandes et condamnée aux dépens ainsi qu’à verser à Monsieur X la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nancy le 17 septembre 2019 en toutes ses dispositions;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Condamne la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de Lorraine à verser à Monsieur N X les sommes suivantes':

—  17. 821 euros (dix sept mille huit cent vingt et un euros) à titre d’indemnité de préavis';

—  1782,10 euros (mille sept cent quatre vingt deux euros et dix centimes) à titre de congés payés y afférents';

—  141 445, 76 euros (cent quarante et un mille quatre cent quarante cinq euros et soixante seize centimes) bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement';

—  2937, 86 euros (deux mille neuf cent trente sept euros et quatre vingt six centimes) à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire';

—  293,78 euros (deux cent quatre vingt treize euros et soixante dix huit centimes) à titre de congés payés y afférents.

Dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation;

Dit que la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de Lorraine , devra remettre sans astreinte, des bulletins de paie, l’attestation Pôle emploi et un certificat de travail conformes au présent arrêt;

Condamne la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de Lorraine à verser à Monsieur N X la somme de 3000 euros (trois mille euros) au titre de l’article 700 du Code de procédure civile';

Condamne la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de Lorraine aux dépens.

Rejette toute autre demande.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE DE CHAMBRE

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