ARRÊT N°

N° RG 17/04000 - N° Portalis DBVH-V-B7B-GZDO

GLG/DO

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

28 septembre 2017

RG :16/00524

X

C/

Société OWENS CORNING FIBERGLAS FRANCE

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 28 JUILLET 2020

APPELANT :

Monsieur D X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par Me Pauline GARCIA, Postulant, avocat au barreau de NIMES

Représenté par Me Loubna HASSANALY, Plaidant, avocat au barreau de NIMES

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2017/9308 du 21/11/2017 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Nîmes)

INTIMÉE :

S.A.S. OWENS CORNING FIBERGLAS FRANCE

[…]

[…]

Représentée par Me Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, Postulant, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Maud PERILLI de la SCP FROMONT BRIENS, Plaidant, avocat au barreau de LYON

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 02 Juin 2020

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Monsieur Guénaël LE GALLO, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 786 du Code de Procédure Civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la Cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Guénaël LE GALLO, Président

Madame Pascale BERTO, Vice-présidente placée à la cour

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

GREFFIERS :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Madame Isabelle DELOR, Greffière, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

À l'audience publique du 02 Juin 2020, où l'affaire a été mise en délibéré au 30 Juin 2020 prorogé à ce jour,

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Guénaël LE GALLO, Président, le 28 Juillet 2020, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

Embauché par la société Owens Corning Fiberglas France en qualité d'opérateur de fabrication, bobineur, statut ouvrier, coefficient 145 B de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2003, affecté au poste d'emballeur 1, coefficient 165 A, à compter du 1er septembre 2005, puis au poste d'emballeur 2, coefficient 165 B à compter du 1er septembre 2007, M. D X a été licencié pour faute grave par lettre du 9 juin 2016.

Contestant cette mesure ainsi que la mise à pied disciplinaire notifiée le 29 mai 2015, et déclarant avoir été victime de harcèlement moral et de discrimination en raison de son état de santé, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, le 30 juin 2016, lequel, par jugement du 28 septembre 2017, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné à verser à l'employeur la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

M. X a interjeté appel de cette décision par déclaration du 26 octobre 2017.

' Sollicitant l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions, l'appelant demande à la cour :

- à titre principal, de constater qu'il a subi une discrimination en raison de son état de santé ainsi qu'un harcèlement moral et de prononcer la nullité de son licenciement ;

- subsidiairement, de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- en tout état de cause, de condamner l'intimée au paiement des sommes suivantes :

' dommages-intérêts pour licenciement nul

ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse 42 289,35 €

' indemnité compensatrice de préavis 5 637,78 €

' congés payés afférents 563,78 €

' indemnité de licenciement 11 134,65 €

' rappel de salaire sur mise à pied conservatoire 479,88 €

' dommages-intérêts pour préjudice moral 2 818,89 €

' d-i pour manquement à l'obligation de sécurité 5 000,00 €

' d- i pour manquement à l'obligation d'adaptation 5 000,00 €

et de formation

' d-i pour annulation de la mise à pied 2 000,00 €

disciplinaire du 29 mai 2015

Il expose en substance que ses nombreuses demandes en vue d'évoluer au sein de la société ayant été refusées sans justification, il n'a pas hésité à dénoncer cette situation qui s'apparentait à une 'mise au placard', que tous ses faits et gestes ont alors été tracés dans le but de le sanctionner, que c'est ainsi qu'il a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire, le 29 mai 2015, au seul motif qu'il s'était reposé pendant sa pause alors qu'il souffrait d'apnée du sommeil, ce dont il avait pourtant informé la direction, que même s'il a été affecté sur un poste de jour après avoir été déclaré par le médecin du travail inapte temporaire au travail de nuit, il a subi des pressions de la part de ce médecin en vue de le pousser à reprendre un poste de nuit, qu'il a également dû faire face à de multiples convocations informelles de la part de la directrice des ressources humaines et du chef de production, que s'il reconnaît s'être légèrement emporté à l'encontre du chef de poste qui lui avait fait des reproches injustifiés, le 20 mai 2016, il ne s'est pas montré agressif ni menaçant, mais que l'employeur, ignorant ses excuses et l'absence de tout acte d'insubordination, lui a notifié son licenciement pour faute grave, que cette sanction manifestement disproportionnée doit donc être annulée en raison de la discrimination liée à l'état de santé et du harcèlement moral dont il a été victime et qu'il a dénoncés, que son licenciement est à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu'il est intervenu brutalement et dans des conditions vexatoires.

' L'intimée demande, à titre principal, de confirmer le jugement et en conséquence, de débouter l'appelant de l'ensemble de ses prétentions, et subsidiairement, de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de rejeter la demande de dommages et intérêts.

À titre infiniment subsidiaire, elle demande de réduire le montant des réclamations à de plus justes proportions, et en tout état de cause, de débouter M. X de ses demandes fondées sur une discrimination et un harcèlement moral, ainsi que sur de prétendus manquements à l'obligation de sécurité et à l'obligation d'adaptation et de formation, ainsi que de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 29 mai 2015, et de le condamner à payer à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle réplique que M. X a eu une évolution similaire à d'autres salariés de l'entreprise, qu'il s'est effectivement porté candidat aux postes d'ensimeur posté et de contrôleur de produit jour, mais que la direction a fait le choix de retenir des salariés plus anciens et expérimentés, que s'il a bien fait l'objet d'un avis d'aptitude temporaire avec réserve excluant le travail de nuit, le 24 juin 2015, son poste de travail a aussitôt été aménagé afin qu'il travaille le matin et l'après-midi, qu'il n'a donc été victime d'aucune discrimination liée à son état de santé et que le harcèlement moral qu'il dit avoir subi apparaît être lié à des propos qui lui auraient été tenus par le médecin du travail et dont son employeur ne peut être tenu responsable, qu'il a bénéficié de diverses formations et ne peut se prévaloir d'aucun manquement à ce titre, que la mise à pied disciplinaire notifiée le 29 mai 2015 est justifiée, qu'en effet il est allé dormir dans une salle de réunion pendant ses horaires de travail sans avoir demandé l'autorisation de sa hiérarchie qui ignorait où il se trouvait, méconnaissant ainsi les règles de sécurité, qu'il a été licencié pour avoir manqué délibérément aux consignes de sécurité alors qu'il n'ignorait pas que le port de manchettes était obligatoire, arguant de mauvaise foi d'un prétendu défaut d'approvisionnement de cet équipement, qu'en outre il s'est vivement emporté à l'encontre de son supérieur hiérarchique, qu'il a insulté et menacé, et que ces faits sont constitutifs d'une faute grave.

L'instruction été clôturée par ordonnance du 15 octobre 2019, à effet au 31 décembre 2019. Fixée au 7 janvier 2020, l'audience de plaidoiries a été renvoyée au 2 juin 2020.

MOTIFS DE L'ARRÊT

- sur la mise à pied disciplinaire

L'article L. 1333-2 du code du travail prévoit que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l'espèce, M. X s'est vu notifier sa mise à pied disciplinaire pendant trois jours par lettre du 29 mai 2015, remise en main propre et ainsi motivée :

'Le mercredi 13 mai 2015 au matin, le Directeur de site, M. F G vous a retrouvé dans la salle de direction Obeya, en train de dormir allongé sur des chaises regroupées et avec la lumière de la salle éteinte. Le Directeur de site vous a réveillé et vous a informé que cela était strictement interdit.

Nous avons recueilli vos observations sur ces faits.

Lors de cet entretien, vous avez affirmé être en pause et que vous aviez fait le choix de dormir dans cette salle plutôt que de vous restaurer. Vous avez justifié ces faits par des difficultés de sommeil en raison du travail posté et que ce n'était pas la première fois que vous le faisiez. Pour vous, cette situation n'était pas grave, car la salle réunion de direction Obeya n'était pas fermée, et rien ne vous interdisait de dormir dans cette salle.

Cette situation est inacceptable, car il est interdit de dormir sur votre lieu de travail. De plus, vous n'avez pas informé votre chef de poste, qui pour des raisons de sécurité doit pouvoir vous joindre en cas de nécessité.

Au regard de ces faits, les explications que vous avez fournies lors de notre entretien ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des faits.

Comme nous vous l'avons signifié lors de notre entretien, un tel comportement est incompatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise. Nous vous avions déjà alerté sur votre comportement dans une précédente lettre de remarque du 26 mars dernier.

En conséquence, nous avons décidé de vous appliquer une mise à pied à titre disciplinaire de 3 jours qui aura lieu les 4, 5 et 6 juin 2015 [...]'

Pour justifier cette sanction, l'employeur produit l'attestation de M. Y, chef de poste, attestant que M. X n'était pas en pause lorsqu'il a été découvert endormi dans une salle de réunion.

Outre que cette affirmation est sérieusement contredite par plusieurs collègues de travail du salarié, il résulte des termes mêmes de la lettre du 29 mai 2015 comme du compte-rendu de l'entretien préalable du 26 mai 2015 qu'il n'a pas été reproché à M. X d'avoir quitté son poste de travail en dehors de ses temps de pause, mais exclusivement de s'être endormi dans une salle de réunion au lieu de se reposer dans les locaux dédiés, privant ainsi le chef de poste de la possibilité de le joindre en cas de nécessité.

Aux dires de ses collègues de travail, il s'agissait pourtant d'une pratique courante et M. Z atteste que M. X l'avait informé qu'il allait se reposer dans la salle Obeya, de sorte qu'il pouvait facilement être joint en cas de nécessité.

Enfin, la lettre de recadrage du 26 mars 2015 dont se prévaut l'employeur n'est pas versée aux débats.

Dès lors, la sanction de la mise à pied apparaît disproportionnée à la faute commise et une somme de 1 000 euros sera allouée au salarié de ce chef.

- sur le licenciement

En l'espèce, la lettre de licenciement, datée du 9 juin 2016 et qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée :

'Vous avez été embauché au sein de la société Owens Corning Fiberglas France à compter du 1er septembre 2003 en qualité d'opérateur de fabrication.

Le 20 mai 2015 (sic), alors que vous étiez chargé de faire les relèves au filage, votre supérieur hiérarchique, Monsieur A a constaté, lors de son passage dans le tunnel, que vous ne respectiez pas les consignes de sécurité, car vous étiez en t-shirt en manche courtes et vous ne portiez pas de manchettes.

Ce dernier vous a alors demandé de les mettre et vous lui avez répondu « je n'en ai pas ». Cependant, dès votre prise de poste, vous saviez que vous alliez faire les relèves au filage. Vous pouviez vous munir de vos manchettes ou bien demander à votre conducteur ou votre chef de poste d'en retirer au magasin général pour vous. Pour rappel, le port des manchettes est obligatoire depuis le 4 janvier 2016.

Votre supérieur hiérarchique vous a donc demandé de descendre faire les relèves à la bobine et de vous faire remplacer par un autre salarié équipé de manchettes, et ce afin de préserver votre santé et votre sécurité.

Or, lorsque Monsieur A est descendu à la bobine, il a, à nouveau, constaté que vous ne portiez pas de manchettes papier, alors que celles-ci sont également obligatoires sur ce poste et en libre-service dans le bureau du conducteur.

Votre supérieur hiérarchique vous a donc demandé d'aller en chercher mais vous n'avez pas daigné quitter votre poste de travail et c'est ce dernier qui a dû aller vous en chercher afin que vous vous en équipiez.

Ces manquements professionnels, délibérés, sont intolérables.

En effet, nous vous rappelons qu'en vertu des dispositions légales, il incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa sécurité et de sa santé du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Votre refus de respecter les consignes de sécurité était clairement délibéré et persistant malgré la demande expresse et répétée de votre encadrement.

Par un tel comportement gravement fautif, vous avez mis en cause l'autorité et le pouvoir de direction de votre hiérarchie, et plus généralement de la Direction de l'établissement, en décidant ostensiblement d'ignorer les directives de votre encadrement et plus généralement les consignes de sécurité en vigueur dans l'entreprise.

Votre refus persistant et délibéré de respecter les consignes de sécurité constitue une insubordination caractérisée, ainsi qu'une inexécution fautive de votre contrat de travail, excluant la poursuite de celui-ci, même pendant un préavis.

Par ailleurs, ce même jour, vous avez adopté une attitude agressive et tenu des propos grossiers et menaçants à l'encontre de votre supérieur hiérarchique, Monsieur A.

En effet, à la fin de votre poste, votre supérieur hiérarchique a souhaité s'entretenir avec vous afin de faire un point sur les événements survenus au moment des relèves.

Pour ce faire, il avait préparé un document d'entretien, lequel faisait état des faits qui s'étaient déroulés, et lorsqu'il vous a demandé de signer ce document, vous avez quitté le bureau après avoir dit « ton papier, je me le mets au cul ».

Surtout, lorsque votre supérieur hiérarchique vous a manifesté son incompréhension face à une telle réponse, vous vous êtes vivement emporté et vous l'avez menacé, en lui déclarant à plusieurs reprises : « si tu m'enlèves le pain de la bouche, fais gaffe à toi, t'auras des soucis ».

Nous sommes de nouveau dépités par votre absence totale de conscience professionnelle, alors que nous vous avions déjà sévèrement sanctionné au titre d'un comportement inadapté sur le lieu de travail observé le 13 mai 2015.

En effet, le 29 mai 2015, vous avez fait l'objet d'une mise à pied à titre disciplinaire de 3 jours ouvrés, en raison du fait que vous dormiez dans une salle de réunion, ce qui est strictement interdit.

Votre comportement désinvolte, mais également indiscipliné est constitutif d'une faute grave eu égard à la répétition et l'accumulation de fautes professionnelles.

L'ensemble de ces faits est caractéristique d'une faute grave, compte tenu de vos obligations en qualité d'opérateur de fabrication et de votre absence totale de remise en cause et de prise en compte du bon fonctionnement de notre entreprise.

Votre licenciement prendra effet à la date de notification de la présente lettre [...]'

Dans sa lettre du 26 mai 2016, M. X a expliqué que, le 20 mai 2016, il avait été contraint de démarrer sa prise de poste sans manchettes faute d'en avoir trouvé dans le placard situé près du tunnel filage, que son chef de poste lui avait alors demandé de faire monter un fileur et de descendre faire les relèves à la bobine, que le même responsable lui ayant fait observer quelques minutes plus tard qu'il devait porter des manchettes en papier, il lui avait répondu qu'il allait récupérer cet équipement dès que possible, que son supérieur étant revenu pour le lui apporter, il lui avait fait remarquer, à propos de sécurité, que les standards dans ce domaine n'étaient pas respectés à l'emballage et qu'il avait d'ailleurs pris des photographies de la situation, que son chef de poste l'ayant convoqué à la fin des relèves pour lui dire qu'il avait fait un rapport concernant le défaut de port de manchettes, il avait refusé de signer le document et que le papier s'était déchiré au cours de l'incident, qu'après avoir à nouveau évoqué divers problèmes de sécurité dans l'entreprise, il avait ajouté : 'Hervé fais attention à ce que tu fais, j'ai une famille à nourrir, n'enlève pas le pain de la bouche à mes enfants', qu'il ne s'agissait pas d'une menace, mais qu'il présentait néanmoins ses excuses à son supérieur, comprenant que ses propos avaient pu être mal interprétés et qu'il avait 'sûrement été maladroit', ajoutant qu'il était 'particulièrement à cran ces derniers jours', en raison du décès d'un proche parent et du contexte professionnel tendu à son égard.

* sur la demande de nullité fondée sur la discrimination

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son état de santé.

L'article L. 1132-3 prévoit également qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Il résulte de l'article L. 1134-1 qu'en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, l'appelant expose que la société intimée, parfaitement informée du fait qu'il souffrait d'apnées du sommeil, ce qui rendait de plus en plus complexe la réalisation de sa prestation de travail alors qu'elle avait besoin de travailleurs de nuit, a décidé, début 2015, de tracer tous ses faits et gestes en vue de le sanctionner, que c'est dans ce contexte que la sanction du 29 mai 2015 est intervenue et qu'elle a de nouveau entendu le sanctionner pour un prétendu abandon de poste le 29 juin 2015, que s'il a été positionné sur un poste de jour après avoir été déclaré temporairement inapte au travail de nuit, le Dr B, médecin du travail, lui a indiqué 'que s'il ne reprenait pas un poste de nuit ce serait la porte', et qu'il ne fait nul doute que l'acharnement de l'employeur à son encontre est directement lié à son état de santé, ce qui doit conduire à prononcer la nullité de son licenciement.

Outre que les propos attribués au médecin du travail ne résultent que de ses propres dires et ne sont pas opposables à l'employeur, il ressort des éléments de la cause que M. X a été déclaré apte par le Dr C, médecin du travail, à l'issue de la visite de reprise du 8 janvier 2015, qu'il a également fait l'objet d'un avis d'aptitude sans réserve émis par le Dr B lors de la visite périodique du 11 février 2015, que ce médecin l'ayant déclaré inapte au travail de nuit et apte avec aménagement de poste à l'issue de la visite du 24 juin 2015, l'employeur a aussitôt procédé à l'aménagement nécessaire en l'affectant à un poste de jour, qu'après lui avoir demandé de s'expliquer sur son absence du 29 juin 2015, alors qu'il était présent à son poste, l'employeur a aussitôt rectifié cette erreur en lui demandant de justifier son absence du 30 et non du 29 juin 2015, ce qu'il a fait en produisant une attestation de la gendarmerie datée du 4 juillet 2015, et que si la mise à pied disciplinaire du 29 mai 2015 apparaît disproportionnée à la faute commise, il n'a fait l'objet d'aucune autre sanction disciplinaire jusqu'à son licenciement notifié pour faute grave, par lettre du 9 juin 2016, ci-dessus reproduite.

Ces éléments ne laissant pas supposer l'existence d'une discrimination dont le salarié aurait été

victime en raison de son état de santé, le jugement sera confirmé de ce chef.

* sur la demande de nullité fondée sur un harcèlement moral

Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1152-2 dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment pour avoir témoigné de faits de harcèlement moral ou les avoir relatés.

En cas de litige, l'article L.1154-1 du même code prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. X expose qu'il a subi une dégradation de ses conditions de travail par 'une absence d'évolution', 'la notification de sanctions disciplinaires injustifiées', 'des pressions quotidiennes, des reproches et brimades injustifiées', 'la provocation d'une faute pour fonder une procédure de licenciement', et qu'il n'a pas hésité à dénoncer les faits de harcèlement moral dont il était ainsi victime.

Se prévalant essentiellement de ses propres correspondances, il n'établit pas avoir subi des reproches et brimades injustifiés, ni que l'employeur a exercé des pressions à son encontre en vue de reprendre un poste de nuit, ni que son supérieur hiérarchique l'a provoqué en vue de fonder une procédure de licenciement.

Il apparaît en outre que ses candidatures aux postes d'ensimeur et de contrôleur produit jour n'ont pas été retenues au profit de salariés plus anciens.

Si la mise à pied disciplinaire du 29 mai 2015 est disproportionnée à la faute commise, ce seul fait ne permet pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

En conséquence, le jugement sera également confirmé de ce chef.

* sur la faute grave

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve.

En l'espèce, l'employeur produit l'attestation circonstanciée de M. A témoignant des manquements de M. X aux consignes de sécurité et des propos injurieux tenus à son égard, le 20 mai 2016.

Ce témoignage n'est pas sérieusement contesté par le salarié qui, s'il a donné sa version des faits dans ses courriers du 26 mai et du 21 juin 2016, assurant ne pas avoir refusé de mettre ses équipements de protection et niant avoir menacé son supérieur hiérarchique, a reconnu à tout le moins s'être 'légèrement importé' à son encontre et lui avoir dit 'qu'il pouvait se le garder son rapport', ajoutant qu'il lui présentait ses excuses.

Ces faits fautifs constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, de sorte que la faute grave sera écartée.

En conséquence, les demandes à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et d'indemnités de rupture, qui ne sont pas discutées par l'employeur dans leurs montants, seront accueillies, tandis que la demande de dommages et intérêts fondée sur l'article L. 1235-3 du code du travail sera rejetée, de même que celle en paiement de dommages et intérêts distincts en raison des circonstances vexatoires du licenciement, le salarié ne rapportant nullement la preuve de ses allégations de mensonges, manipulation et machination.

Le jugement sera ainsi infirmé.

- sur le manquement à l'obligation de sécurité

Les articles L. 4121-1 et suivants du code du travail imposent à l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires afin d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

En l'espèce, M. X fait grief à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure pour faire cesser le harcèlement moral qu'il avait dénoncé.

Outre que ce harcèlement n'est pas établi, il n'apparaît pas que l'employeur ait manqué à son obligation de prévention en la matière.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

- sur le manquement à l'obligation de formation

L'article L.6321-1 du code du travail prévoit que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l'espèce, il résulte des attestations produites par la société Owens Corning Fiberglas France que M. X n'a suivi aucune formation entre 2009 et 2016, hormis un stage de deux heures portant sur la manipulation des extincteurs, le 2 octobre 2012.

Le préjudice subi à ce titre sera réparé par une somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts et le jugement infirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud'homale, par mise à disposition au greffe,

Infirme partiellement le jugement déféré,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Annule la mise à pied disciplinaire du 29 mai 2015,

Rejette la demande de nullité du licenciement fondée sur une discrimination et un harcèlement moral,

Dit que ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Owens Corning Fiberglas France à payer à M. X les sommes suivantes :

' dommages-intérêts au titre de la mise à pied disciplinaire 1 000,00 €

' rappel de salaire sur mise à pied conservatoire 479,88 €

' indemnité compensatrice de préavis 5 637,78 €

' congés payés afférents 563,78 €

' indemnité de licenciement 11 134,65 €

' d-i pour manquement à l'obligation de formation 2 500,00 €

' frais irrépétibles de 1ère instance et d'appel 2 000,00 €

(article 700 du code de procédure civile)

Déboute l'appelant du surplus de ses demandes tant au titre de l'exécution que de la rupture du contrat de travail,

Condamne l'intimée aux entiers dépens.

Arrêt signé par Monsieur LE GALLO, Président et par Madame DELOR, Greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,