RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03851 – N° Portalis DBVH-V-B7H-JA25

NR/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

07 décembre 2023

RG :22/00218

[L]

C/

S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE

Grosse délivrée le 16 JUIN 2025 à :

— M^e BROS

— M^e LIGIER

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 JUIN 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 07 Décembre 2023, N°22/00218

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 28 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 Juin 2025 puis déplacée au 16 juin 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [J] [L]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Guillaume BROS de la SARL LEGANOVA NIMES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 16 Juin 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La société Distribution Casino France qui appartient au groupe Casino, exploite plusieurs hypermarchés, supermarchés et commerces de proximité. La convention collective nationale applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Mme [J] [L] a été engagée par la société Distribution Casino France à compter du 05 octobre 2015 suivant un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, en qualité d’employée commerciale, niveau 2 échelon A.

À compter du 1er juin 2017, la relation contractuelle s’est poursuivie par un contrat de travail à durée indéterminée au poste de responsable commercial, niveau 3 échelon A.

Par un avenant en date du 1er septembre 2019, Mme [L] était promue au poste de manager commercial, produits de grande consommation ( PGC), statut agent de maîtrise, niveau 5.

Le 08 janvier 2022, la relation de travail prenait fin suite à la démission de la salariée.

Par requête du 28 avril 2022, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes de demandes de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires, des contre parties obligatoires en repos, ainsi que de demandes de dommages-intérêts au titre du travail dissimulé, de la violation des durées maximales de travail , au titre de jours de RTT non pris et enfin au titre des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par jugement contradictoire du 07 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes :

'- déboute Mme [J] [L] de l’intégralité de ses demandes ;

— déboute la société Distribution Casino France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chacune des parties conserve la charge de ses dépens.'

Par acte du 14 décembre 2023, Mme [J] [L] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 18 novembre 2024, Mme [J] [L] demande à la cour de :

'- INFIRMER totalement le jugement déféré en ce qu’il a :

— Débouté Madame [L] de l’intégralité de ses demandes ;

— Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens.

ET, PAR CONSEQUENT, STATUANT A NOUVEAU :

— JUGER bien-fondé la demande de rappel de salaire de Madame [L] au titre des heures supplémentaires ;

— JUGER que la société DISTRIBUTION CASINO France s’est rendue coupable de travail dissimulé ;

— JUGER que la société DISTRIBUTION CASINO France a manqué à son obligation de sécurité ;

Par conséquent,

— CONDAMNER la société DISTRIBUTION CASINO France à porter et payer à Madame [L] les sommes suivantes :

—  43 910.88 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires;

—  4 391.08 € de congés payés ;

—  28 330.84 € de rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

—  2 833.08 € au titre des congés payés afférents ;

—  10 000 € à titre de dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail et non-respect des temps de repos ;

—  22 403.98 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  1 667.90 € à titre de dommages-intérêts visant à réparer les JRTT non pris du fait de l’employeur ;

—  10 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

En tout état de cause,

— CONDAMNER la société DISTRIBUTION CASINO France au paiement des intérêts légaux sur l’ensemble des condamnations depuis la date de l’acte introductif d’instance et jusqu’à parfait paiement, outre capitalisation en application des dispositions de l’article 1154 du Code civil ;

— CONDAMNER la société DISTRIBUTION CASINO France à délivrer à Madame [L], sous astreinte de 100 € par jour retard à compter de la notification de la décision à intervenir, l’ensemble des documents sociaux afférents aux condamnations ci-dessus ;

— CONDAMNER la société DISTRIBUTION CASINO France au paiement de la somme de 2500 € pour la procédure de 1ère instance et de 2 500 € pour la procédure en appel par application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.'

En l’état de ses dernières écritures en date du 17 février 2025, la société Distribution Casino France demande à la cour de :

'- CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de NÎMES le 7 décembre 2023 en ce qu’il a débouté Madame [L] de l’intégralité de ses demandes ;

— Y ajoutant, CONDAMNER Madame [L] au paiement de la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 15 novembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 28 février 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 28 mars 2025.

MOTIFS

— Sur la demande au titre des heures supplémentaires et du dépassement du forfait en heures:

La salariée expose que:

— elle était contrainte d’effectuer un nombre exorbitant d’heures supplémentaires en sus

de son forfait hebdomadaire, ce que l’employeur n’ignorait pas tenant l’organisation du supermarché de [Localité 4], le manque de moyens tant humains que matériels mis à sa disposition (absence de recrutement de managers sur plusieurs secteurs du magasin, absence de politique de remplacement des salariés absents, …), les sollicitations permanentes de la direction à son endroit dont une partie allait bien au-delà de ses fonctions;

— le régime des heures supplémentaires concerne tous les employeurs et tous les salariés, y compris ceux soumis à un forfait hebdomadaire en heures, à l’exception des salariés sous forfait en jours;

— les heures accomplies au-delà du forfait convenu doivent être rémunérées au taux majoré, en sus du salaire forfaitaire (Cass. Soc., 08.07.2020, n°18-23.366);

— la durée du travail est alors décomptée selon les modalités de droit commun;

— toute heure accomplie au-delà de la durée légale est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent;

— les heures supplémentaires se décomptent par semaine ( Art. L. 3121-28 et L.3121-29 code du travail)

— tout salarié au forfait en heures sur la semaine ou le mois est soumis aux mêmes règles de durée du travail que les autres salariés (décompte, heures supplémentaires, contingent'), en sorte qu’elle est fondée à réclamer le paiement des heures accomplies au-delà du forfait convenu, au taux majoré et en sus du salaire forfaitaire, sans avoir à solliciter une quelconque nullité ou inopposabilité de son forfait ;

— le contingent annuel d’heures supplémentaires lui est applicable.

Elle invoque:

— des échanges de courriers révélant la somme faramineuse de tâches qui lui étaient confiées, notamment pour pallier le manque d’effectif, l’amplitude horaire exorbitante qu’elle était contrainte de réaliser pour y répondre, ses plaintes récurrentes sur sa charge de travail;

— des comptes-rendus de réunions CSE durant lesquelles l’employeur était alerté de cette situation qu’il ne démentait pas;

— des témoignages précis de salariés relatant les conditions de travail dégradées et sa surcharge de travail (attestations de Mme [T], Mme [U], Mme [M], M. [P], Mme [I], Mme [R]) dont il ressort qu’elle était « multifonctions » ainsi que taillable et corvéable à merci, cette situation étant connue de tous, y compris de l’employeur, qui ne faisait rien pour y remédier;

— des plannings permanences managers, indépendants de l’horaire de la salariée, établis par l’employeur aux termes duquel elle était planifiée 7 jours sur 7, ce qui corrobore le volume d’heures réalisées.

La société Casino s’oppose à cette demande en faisant valoir que:

— les « fiches de temps » produites par Mme [L] ne sont pas signées par son supérieur hiérarchique, ni par elle, de sorte qu’elles apparaissent dénuées de toute force probante ; plus encore, le nom de Mme [L] n’apparaît pas sur la plupart des dites fiches, lesquelles ne sont, par ailleurs, mêmes pas datées ;

— il appartenait à la salariée de remettre à son supérieur hiérarchique ses auto-déclaratifs, ce qu’elle n’a jamais daigné faire;

— les missions confiées à Mme [L] ne justifiaient nullement les amplitudes horaires invoquées;

— la salariée a reconnu qu’elle quittait le travail à «14h15 », voire «17h15», lorsqu’elle n’était pas planifiée à la « fermeture » du magasin (pièce adv. n° 7-2), ce qui rend peu crédible la théorie selon laquelle elle aurait régulièrement accompli plus de 10 heures de travail par jour, et ce, en totale violation des règles légales relatives aux durées maximales de travail;

— elle a bénéficié de l’aide d’un alternant en la personne de M. [P];

— les échanges de courriels qu’elle produit ne révèlent rien d’anormal et la salariée n’a jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires non réglées au cours de la relation contractuelle;

— les propres fiches produites par Mme [L] indiquent que son temps de travail quotidien était, la plupart du temps, compris entre 4 et 10 heures de travail, les dépassements de la durée maximale quotidienne de travail étant exceptionnels et n’ayant donc pas de caractère « systématique », contrairement à ce qu’elle soutient aujourd’hui (à titre d’exemple, 12 heures de travail annotées sur une journée correspondant à un «jeudi », la semaine et l’année concernées n’étant, quant à elles, même pas précisées ' : pièce adv. n° 15;

— la salariée se garde bien d’indiquer qu’elle a, parallèlement à son contrat de travail, occupé un emploi dans le secteur d’activité de la photocopie, préparation de documents et autres activités spécialisées de soutien de bureau, et ce, en tant qu’entrepreneur individuel, son entreprise ayant été active sur la période allant du mois d’août 2017 au mois de mai 2022, soit pendant la relation contractuelle et au-delà, ce qu’elle n’a jamais déclaré ni à l’époque, ni dans le cadre de ses écritures, et il était par ailleurs, notoire qu’elle tenait également la comptabilité de l’entreprise de son compagnon;

— les comptes-rendus d’entretiens annuels d’évaluation sont exempts d’une quelconque difficulté s’agissant des conditions de travail pour les années 2020 et 2021.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant

Les juges du fond doivent apprécier les éléments produits par le salarié à l’appui de sa demande au regard de ceux produits par l’employeur et ce afin que les juges, dès lors que le salarié a produit des éléments factuels revêtant un minimum de précision, se livrent à une pesée des éléments de preuve produits par l’une et l’autre des parties.

La précision des éléments produits doit être examinée au regard de cet objectif d’organisation du débat judiciaire. Elle n’est ni de la même nature, ni de la même intensité que celle qui pèse par ailleurs sur l’employeur dans le cadre de son obligation de contrôle de la durée du travail.

Si les fiches de temps produites en pièce n°15 de la salariée ne sont pas nominatives, ni signées par le supérieur hiérarchique, elles sont suffisamment précises dés lors que la salariée a ajouté our chacune d’elles l’année à laquelle ces fiches se rapportent, et qu’elle les présentent comme étant ses propres décomptes de son temps de travail, ce qui permet à l’employeur de répondre en apportant ses propres éléments.

C’est d’ailleurs sur ces mêmes fiches d’heures que l’inspection du travail a procédé à une analyse du temps de travail de Mme [L] et a pu écrire à la salariée la lettre suivante:

' Suite à l’analyse de vos documents de décompte de la durée du travail de vos bulletins de paie afférents, j’ai porté à la connaissance de votre ancien employeur Distribution Casino France les observations suivantes:

1.Travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié

J’ai constaté que toutes vos heures de travail supplémentaires effectuées n’ont pas donné lieu à leur paiement intégral, sur la période de septembre 2019 à novembre 2021.

J’ai noté que, selon l’accord de substitution de l’accord 'Ombrelle’ daté du 19 avril 2001 et ses avenants, applicables à l’établissement Distribution Casino France de [Localité 4], et vos bulletins de paie:

* les 3 premières heures supplémentaires hebdomadaires ont fait l’objet d’une rémunération majorée de 25%

* Les heures supplémentaires comprises entre 38 heures et 41, 44 heures de travail hebdomadaire n’ont pas fait l’objet d’une rémunération.

Ainsi, après déduction des pauses conventionnelles et des heures supplémentaires remplacées par des repos compensateurs, vous avez effectué sur cette période 2 493, 52 heures supplémentaires. Or, vos bulletins de paie mentionnent le paiement de 403, 48 heures supplémentaires.(…)

J’ai demandé à votre ancien employeur de régulariser votre situation sans délai en rémunérant les 2 090,04 heures de travail non payées avec les majorations afférentes de 25% et 50% ( 83, 25 heures majorées de 25% et 2 006,79 heures majorées de 50%).

2. Repos compensateurs

(…)

J’ai demandé à votre ancien employeur de me transmettre votre récapitulatif des jours de repos compensateurs pris ou posés sur votre CET, sur les périodes du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 et du 1er juin 2021 à ce jour.

Dans l’éventualité où vous n’avez pas bénéficié de ces jours de repos compensateurs ou qu’ils n’aient pas été déposés sur votre CET, je lui ai demandé de vous verser l’indemnisation des jours non pris.

3. Durée du travail: (ce paragraphe comporte le rappel à l’employeur des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail)

3.2 Repos

(…)

J’ai noté qu’à plusieurs reprises, vous n’avez pas bénéficié de votre repos hebdomadaire minimal.

A titre d’exemple, la semaine de 31 mai au 6 juin 2021, vous avez bénéficié d’un repos hebdomadaire de 32, 50 heures; Vous avez également travaillé à 38 reprises plus de 6 jours par semaine, sur la période contrôlée.

J’ai rappelé à votre ancien employeur qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures consécutives ( articles L 3132-1 et L 3132-2 du code du travail)

4. Santé et sécurité

(…)

L’ensemble des infractions relatives à votre durée de travail révèle que votre ancien employeur n’a pas respecté son obligation de prendre les mesures pour assurer votre sécurité et préserver votre santé physique et mentale.(…)'

La salariée produit aussi son entretien d’évaluation de la performance et des compétences pour l’année 2020 où elle indique:

' 1 partie de l’année remplaçant du manager: compliqué à gérer avec la charge de mon rayon en plus

2ème partie: 1 sept manager PGC: je me sens bien j’apprécie mon poste je suis ravie de mettre positionner et d’avoir été validée. J’ai encore des difficultés à équilibrer vie perso et pro.

Je ressens un manque de bienveillance de la part de mes collègues managers, j’ai revu mon organisation en fonction, j’aime pas le climat actuel du magasin, il est néfaste à cause des mes collègues.' et le N+1 souligne notamment qu’elle fait preuve d’une grande flexibilité dans l’organisation pour le fonctionnement du magasin.

Mme [L] produit par ailleurs les témoignages concordants de plusieurs salariés dont il résulte qu’elle ouvrait le magasin à 6h le matin car aucun manager n’était présent avant 6h45 ( Mme [S] [U] responsable commercial), et qu’elle le fermait le soir à 20 h ( Mme [B] [M], hôtesse de caisse).

Mme [M] témoigne aussi de ce que:'Elle avait tous les secteurs à gérer durant toute la journée. Le directeur était nouveau et ne connaissait pas la structure du magasin, Mme [L] devait s’occuper de tous les employés, rayons et caisses confonds, ainsi que de l’accueil du magasin.

En novembre 2020, lorsque la manager service client est arrivée et a ainsi pu soulager Mme [L] du secteur caisse, la situation ne s’est pas pour autant arrangée. En effet, aucune organisation n’était proposée en cas d’absence pour congés ou maladie, ce qui contraignait Mme [L] à remplacer elle-même les employés absents, même lorsqu’il manquait parfois plusieurs salariés en même temps, en plus de son travail de manager (…)

Mme [X] [T], responsable commercial, indique aussi: ' Après le départ de la responsable de caisse, Mme [V] et du manager frais, Mme [L] [J], manger PGC, a dû endosser le rôle de responsable caisse( DAB, SCO , compta..) Plus manager frais, en plus bien sûr de son propre poste PGC, sans qu’on lui donne de bras supplémentaire, jusqu’à l’arrivée d’un nouveau directeur , Mr [O] [A] n’apportant que des soutiens basiques cités ci-après.

Pendant plusieurs semaines, [J] [L] a du assurer seule les ouvertures magasin et les astreintes. En duo avec le directeur, les fermetures, les permanences et les dimanches et en plus toujours ces 2 postes (…)'

Enfin, il est constant qu’à l’occasion de la réunion du CSE du 12 novembre 2021, la direction était interrogée dans les termes suivants:

'des managers ont réalisé un nombre d’heures supérieure à la durée maximum légale du travail autorisée, au détriment de leur vie privée et de leur santé. Ils l’ont fait pour pallier aux diverses exigences demandées par le Groupe ( remplacement des congés, maladie, implantations etc… sous prétexte que la Direction indiquée que la masse salariale était trop élevée.

Comment la Direction justifie-t-elle ce mode de fonctionnement alors qu’aujourd’hui dans la même situation nous avons un manager en plus sans qu’il ne soit fait de déduction d’heures à qui que ce soit'' .

Il en résulte que la salariée apporte dans le débat des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments issus de son contrôle du temps de travail.

Et les témoignages concordants sont également précis sur les tâches que remplissait la salariée, lesquelles étaient inhérentes à son contrat de travail, mais aussi aux nombreuses sujétions qui pesaient sur Mme [L] compte tenu des absences de salariés non remplacés.

La société Distribution Casino France verse aux débats sa lettre de réponse à l’inspection du travail, datée du 11 mars 2022. L’employeur indique:

' (…)

Pour ce qui concerne l’enregistrement et le contrôle des horaires de agents de maîtrise, cela est réalisé par un dispositif d’auto déclaration individuelle à l’initiative du salarié concerné, émargé par le salarié et validé par son responsable.

Aux termes de l’accord précité, il est expressément précisé qu’en cas de dépassement du forfait demandé par le responsable, une compensation en temps heures pour heures, en tenant compte des majorations légales sera octroyé au salarié concerné, s’agissant des collaborateurs faisant encore partie des effectifs de la société.

Il s’avère que Mesdames [L] et [R] n’ont pas transmis d’auto-déclaratifs à leur hiérarchie contrairement à ce qui est prévu par nos accords et qu’à notre connaissance, elles n’ont pas informé leur hiérarchie d’une quelconque difficulté.

Pour établir vos constatations, vous vous basez donc sur des documents qui ne peuvent qu’avoir été établis unilatéralement par Mesdames [L] et [R].

Dans le prolongement de vos visites, Monsieur [W] [K], responsable ressources humaines s’est déplacé au sein de l’établissement le 13 décembre 2021 et a échangé avec Mme [R], laquelle lui a confirmé que les auto déclaratifs n’étaient pas remis au Directeur d’établissement mais classé par les agents de maîtrise dans un classeur.

Après en avoir pris connaissance, il ressort de ces documents que:

— ils ne sont pas signés ni même émargés par le directeur ou un représentant de la Distribution Casino France;

— ils ne comportent pas l’année à laquelle ils se rapportent, voir même, pour certains, aucune date ni semaine;

— certains ne comportent pas les heures réalisés;

— certains ne comportent pas le nom du collaborateur concerné.'(…)

Pour être qualifiées d’heures supplémentaires, il convient que les heures soient demandées par la hiérarchie. Or, il n’a nullement été demandé à Mesdames [L] et [R] de dépasser leur forfait, étant rappelé qu’en cas de dépassement du forfait demandé par le responsable, une compensation en temps heures pour heures, en tenant compte des majorations légales sera octroyée au salarié concerné(…)'

L’employeur rappelle dans ce courrier les termes mêmes de l’accord de substitution et avenant du 19 avril 2001 à l’accord 'Ombrelle ' du 17 juin 1999 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail qui énonce, s’agissant du contrôle des horaires que 'l’enregistrement et le contrôle des horaires seront réalisés par un dispositif auto-déclaratif à l’initiative du salarié concerné, émargé par le salarié et validé hebdomadairement ou mensuellement par son responsable'.

Cependant, l’existence d’un dispositif auto-déclaratif n’exonère en aucun cas l’employeur de ses obligations s’agissant du contrôle du temps de travail et le défaut de validation hiérarchique des fiches horaires renseignées par la salariée ne saurait être imputé à cette dernière et ce d’autant plus que Mme [L] verse au débat un courriel qu’elle a adressé le 9 octobre 2021 à M. [A] [O], directeur du magasin, qui lui demandait d’utiliser le bon document pour sa traçabilité, ainsi libellé: ' Comme déjà évoqué, ma traçabilité réelle est au bureau local informatique (…)'.

L’employeur ne justifie par aucun élément le fait qu’aucune fiche horaire n’ait été validée par la hiérarchie de Mme [L]. Mme [L] fait par ailleurs observer à juste titre que par l’avenant relatif au temps de travail de l’encadrement au sein de la société Distribution Casino France daté du 9 juin 2021, l’employeur a modifié sa pratique, s’agissant de la traçabilité du temps de travail des agents de maîtrise en prévoyant désormais que :

'L’enregistrement et le contrôle des horaires seront réalisés par un dispositif auto-déclaratif adapté.

Afin d’en faciliter le suivi, un dispositif informatisé sera mis en oeuvre d’ici le 1er juin 2022 au plus tard (…).

Un point sera effectué trimestriellement afin de s’assurer du respect de ces dispositions et procéder, le cas échéant, aux ajustements nécessaires.'

Il résulte de ces éléments que la société Distribution Casino France a mis en place un dispositif informatisé à compter du 1er juin 2022, confirmant le constat de l’inefficacité de son système de contrôle antérieur, et qu’elle n’a, de fait, exercé au cours de la période qui fait l’objet de la demande, soit de septembre 2019 à novembre 2021, aucun contrôle de la durée du travail en l’absence de toute validation des fiches horaires de la salariée; l’employeur était pourtant alerté par différentes voies de la charge de travail excessive de la salariée, que ce soit au travers de plusieurs emails, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation réalisé le 29 février 2020, ou encore à l’occasion du CSE du 12 novembre 2021 où la direction était expressément interpellée sur le nombre d’heures réalisées par les managers au détriment de leur vie privée et de leur santé. Force est de constater qu’en expliquant à cette occasion que: « Le manager rentre de maladie et nous avons l’obligation de la réintégrer sur son poste précédent. » , la direction de la société Distribution Casino France n’apportait aucune réponse dans le sens d’une action corrective de quelque nature que ce soit, ni a minima d’une évaluation de la situation des managers concernés.

Que la salariée n’ait jamais réclamé le paiement de la moindre heure supplémentaire et qu’elle ait attendu plus de cinq mois après sa démission pour le faire est sans emport dés lors que l’absence de revendication au titre des heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle ne laisse pas présumer que la salariée avait renoncé à faire valoir ses droits.

L’employeur soutient en outre que Mme [L] avait des missions qui ne justifient pas les amplitudes qu’elle invoque. Cependant, s’il est constant que l’exécution d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur de sorte que le salarié ne peut pas les exécuter de sa propre autorité et que les heures supplémentaires doivent donc être accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord, même tacite, le droit au paiement d’heures supplémentaires est également ouvert lorsque le salarié justifie que les tâches inhérentes au travail commandé ne pouvaient pas être effectuées dans les limites des horaires de travail fixés, les heures supplémentaires ayant été été rendues nécessaires par la nature ou la quantité du travail imposé.

Et en l’espèce, les témoignages concordants sur les tâches assurées par la salariée, qu’elles relèvent de ses fonctions de manager commercial produits de grande consommation, ou des missions exercées pour pallier les absences d’autres salariés, ne sont combattus par aucun élément contraire, illustrant pour Mme [L], l’impossibilité dans laquelle elle se trouvait, de remplir l’intégralité de ses missions dans l’horaire hebdomadaire régulièrement rémunéré de 41, 44 heures par semaine.

Et contrairement à ce qui est soutenu par l’employeur, Mme [L] n’a jamais admis qu’elle quittait le travail à 14h15, voire 17h15, l’email du 29 septembre 2021 auquel il est fait référence et par lequel Mme [L] répondait à une interrogation du directeur sur l’organisation du service, listait au contraire les nombreuses raisons liées à une charge excessive de travail qui l’avaient empêchée d’avancer sur sa zone promo:

'

— J’ai mis une équipière sur les facing vu l’état du magasin il a donc fallu faire la boulangerie, je vous rappelle que vous avez ce jour la dit qu’il n’y avait que les fruits et légumes qui allait

— J’ai balisé tout le MT

— J’ai mis mon alternante au balisage des tg, box, zone, bipage des ruptures

— vu que tout vendredi après midi j’ai été en caisse, le samedi également ( je vous rappelle que j’ai fait 4h -19h45 )vu que vous n’avait pas remplacer le salarié mis a pied et qu’il n’y avait qu’une caisse

— avec l’intermarché fermé, le volume des livraisons MT ont doublé voire triplé donc je suis en renfort tous les jours sur cette partie ( mise en rayon et commande ), que j’aide mon équipière boulangerie avec le placage et le dépotage de ces palettes livraison car de 2 on passe à 4.

— que c’est moi qui fait les remplacements des jours de repos

— J’ai fait toute seule tous les inventaires demandés de la semaine

— Que je savais que j’allais recevoir noel et comme on en a parlé, je réorganise la G1.

— Que j’ai une nouvelle sur les fruits et légumes, qui passe de 1 palette comme avit brice 5 4 donc je suis également en renfort avec elle

— Que vous m’avez réduit les cdd de 36h à 30 h alors que je vous ai dit qu’avec l’inter fermé c’est pas forcément le meilleur moment

— lundi je suis partie à 17h15 et mardi 14 h 15 car je suis planifiée de fermeture ce jour et jeudi donc ces jours là je fais 4h 20h15

je pense largement faire ma part de travail mais je ne peux pas tout faire en même temps

je compte donc attaquer ma zone ce jour

La salariée fait état, les jours en question, d’une amplitude de travail de 4h à 20h15.

Enfin, il ne peut être tiré aucun argument pour la société Distribution Casino France de ce que Mme [L] a été inscrite comme entrepreneur individuel à compter du mois d’août 2017 avec pour activité: 'photocopie, préparation de documents et autres activités spécialisées de soutien de bureau', faute de tout élément illustrant la réalité d’une activité secondaire qui aurait pu empiéter sur les missions de la salariée. En tout état de cause, Mme [L] produit ses déclarations trimestrielles révélant des chiffres d’affaires dérisoires et confinant à une absence d’activité.

Il en résulte que Mme [L] a apporté des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’elle prétend avoir réalisées et notamment quant au type de tâches justifiant les dépassements horaires invoqués, et que la société Distribution Casino France, défaillante dans le contrôle du temps de travail, s’est contentée d’une critique des éléments produits par la salariée sans produire les pièces résultant de son propre contrôle.

La cour fait droit à la demande de la salariée et condamne la société Distribution Casino France, par infirmation du jugement déféré, à payer à Mme [L] les sommes suivantes:

* 43 910, 88 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre

* 4 391, 08 euros de congés payés afférents;

* 28 330, 84 euros de rappel de salaire au titre des contreparties obligatoires en repos compte tenu du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaire fixé par l’avenant du 9 juin 2021 à 130 heures

* 2 833, 08 euros de congés payés afférents.

— Sur la demande au titre du travail dissimulé:

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L 8 221-5 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli.

Au terme de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle et l’élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, les développements ci-avant ont révélé de multiples alertes sur la charge de travail restées lettre morte et un volume d’heures supplémentaires conséquent lié à une insuffisance de personnel, autant d’éléments que l’employeur ne pouvait ignorer en sorte que l’élément intentionnel est suffisamment caractérisé justifiant une indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé de 22 403, 98 euros sur la base du salaire de 3 733, 99 euros.

Le jugement déféré qui a débouté Mme [L] de cette demande est infirmé en ce sens.

— Sur la violation des durées maximales de travail , le non respect des temps de repos et la demande au tire du manquement à l’obligation de sécurité:

La salariée invoque ses fiches temps hebdomadaires ainsi que le courrier de l’inspection du travail du 22 février 2022 dont il résulte une violation des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et le non respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Elle invoque:

* plus de 308 dépassements de la durée quotidienne maximale de travail; ex:

— le 16.04.2020, elle a travaillé de 10h00 à 03h du matin, soit une durée de 16.63 heures ;

— le 16.12.2020, elle a travaillé de 06h00 à 13h puis de 16h30 à 04h30 du matin, soit une durée de 18.05 heures ;

— les 29.09.2021 et 30.09.2021, elle a travaillé de 04h à 20h15, soit une durée de 15.44 heures ;

— le 02.04.2021, elle a travaillé de 05h00 à 21h00, soit une durée de 15.20 heures.

* le dépassement récurrent de la durée hebdomadaire maximale; ex:

— la semaine du 26.07.2021 au 01.08.2021, elle a réalisé un volume de 91.68 heures ;

— la semaine du 23.08.2021 au 29.08.2021, elle a réalisé un volume de 93.10 heures ;

* le non respect systématique du repos quotidien:

— le 15.10.2020, elle a terminé sa journée à 02h30 pour débuter la suivante à 08h30, soit seulement 5h50 de repos quotidien ;

— le 08.09.2021, elle a terminé sa journée à 22h00 pour débuter la suivante à 05h00, soit seulement 07h de repos quotidien ;

* le non-respect tout autant systématique du repos hebdomadaire:

— la semaine du 31.05.2021 au 06.06.2021, elle a bénéficié d’un repos hebdomadaire de seulement 32.50 heures ;

— elle a travaillé à minima à plus de 38 reprises plus de 6 jours sur la période contrôlée.

Mme [L] forme également une demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, en faisant valoir que:

— durant plus de deux ans, elle a été contrainte de travailler très au-delà des limites légales, et ce sans pouvoir bénéficier des temps de repos prévus tant par les dispositions légales que conventionnelles;

— ces conditions dégradées et anormales de travail ont nécessairement impacté sa vie privée, sa santé et sa sécurité;

— de surcroît, elle a été contrainte de réaliser un nombre important de tâches et missions ne relevant absolument pas de ses fonctions afin de pallier le manque d’effectif;

— elle a alerté l’employeur à plusieurs reprises en vain;

— ses conditions de travail étaient telles qu’elle a été victime d’un accident du travail en 2021.

La société Distribution Casino France conclut au rejet de ces deux demandes en se référant au rejet de la demande au titre des heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3121-18 que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures sauf en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail, en cas d’urgence ou dans les cas prévus à l’article L.3121-19.

Et il résulte des articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail que:

— au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures;

— la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L.3121-23 à L. 3121-25 du code du travail.

Au terme des débats, il est établi que Mme [L] a été soumise à des dépassements habituels des durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail.

Par ailleurs, il résulte des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés et qu’il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention visés par l’article L. 4121-2 du code du travail sus-visé.

Le non respect par l’employeur des durées maximales de repos quotidien et hebdomadaire constitue un manquement à l’obligation de santé à laquelle l’employeur est tenu.

La salariée verse en outre au débat une déclaration d’accident du travail en date du 26 juin 2021 indiquant qu’elle a été blessée lors d’une opération de mise en rayon par la chute d’un cubis de vin qui l’a heurtée au niveau de l’oeil gauche, à l’exception de tout autre élément.

La société Distribution Casino France, en imposant à Mme [L] un rythme de travail harassant, sans respect des durées maximales de travail, le tout résultant d’une organisation du travail défaillante et notamment d’un sous-effectif chronique, a manqué à ses obligations de santé et de sécurité, en sorte que l’accident du travail survenu le 26 juin 202 doit être présumé en lien avec la fatigue accumulée par la salariée.

Le préjudice qui résulte du non respect des durées maximales de travail et du manquement à l’obligation de sécurité est le même, en sorte que la société Distribution Casino France est condamnée à payer à Mme [L] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice. La demande est rejetée pour le surplus.

— Sur la demande d’indemnisation au titre des jours de RTT non pris:

Mme [L] soutient que:

— en 2020, l’employeur a accepté de reporter ses jours RTT non pris avant le 31.05.2020 sur son CET, tel que cela ressort du bulletin de paie du mois de juin 2020;

— malgré ce, les JRTT non pris au 31.05.2021, et ce du fait de la situation de surcharge de travail décrite ci-dessus, n’ont pas été reportés;

— la comparaison entre les bulletins de paie des mois de mai et juin 2021 démontre qu’elle a perdu 17 JRTT pour lesquels elle est fondée à solliciter une indemnisation.

L’employeur s’oppose à cette demande en faisant valoir que:

— Il est surprenant que Mme [L] réclame des « dommages et intérêts », en lieu et place d’un rappel de salaire;

— la salariée ne justifie pas au demeurant du quantum de sa demande;

— surabondamment, Mme [L] a été intégralement remplie de ses droits au titre de ses jours repos, dés lors que:

* au 31 mai 2020 : il lui restait 14 jours à poser ; à titre exceptionnel, 4 jours ont été posés au mois de juin 2020, les 10 autres ayant été placés sur son CET;

* au 31 mai 2021 : il lui restait 3 jours de repos à poser, lesquels ont été intégralement placés sur son CET (soit 3,6 jours ouvrables) ;

* un total de 15,60 jours a été réglé sur le bulletin de paie du mois de janvier 2022, pour un montant de 1.841,74 euros.

Des mentions figurant sur les bulletins de salaire, il résulte que:

— Mme [L] avait acquis au 31 mai 2020, 14 jours de RTT dont 4 ont été posés en juin 2020 ( les 13, 27, 29 et 30 juin 2020) et 10 ont été placés sur son compte épargne temps RTT dont le total s’élevait en conséquence à 12 jours;

— au 31 mai 2021, Mme [L] avait acquis 18 jours de RTT; ayant pris un jour, le solde à cette date était de 17 jours de RTT. Or, au mois de juin 2021, son bulletin de salaire mentionnait 0,58 au titre de ses droits à RTT et son CET RTT passait à 15, 60 jours lesquels était réglés par le paiement de la somme de 1 841, 74 euros au mois de janvier 2022.

Ainsi il apparaît qu’un solde de 13, 4 jours ( 17 – 3,60 posés sur le CET) a été omis sur les bulletins de salaire consécutifs au 31 mai 2021, sans que la salariée n’ait bénéficié de ces jours de RTT.

L’avenant relatif au temps de travail de l’encadrement au sein de la société Distribution Casino France prévoit expressément que si l’agent de maîtrise n’a pas pris ses jours de RTT, du fait de l’impossibilité de les positionner en tout ou en partie avant la date de son départ, ceux-ci sont rémunérés dans le cadre du solde de tout compte.

Mme [L] est par conséquent fondée en sa demande à hauteur de 1 582 euros ( 13, 4 x 118, 06 ).

— Sur les demandes accessoires:

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la société Distribution Casino France.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes du 7 décembre 2023,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant

Condamne la société Distribution Casino France à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

* 43 910, 88 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre

* 4 391, 08 euros de congés payés afférents;

* 28 330, 84 euros de rappel de salaire au titre des contreparties obligatoires en repos

* 2 833, 08 euros de congés payés afférents.

* 22 403, 98 euros d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

* 5 000 euros de dommages-intérêts au titre du non respect des durées maximales de travail et du manquement de la société Distribution Casino France à son obligation de santé et de sécurité

* 1 582 euros au titre des jours de RTT acquis et non pris

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du présent arrêt

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil

Ordonne la remise par la société Distribution Casino France à Mme [L] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte

Condamne la société Distribution Casino France à verser à Mme [L] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société Distribution Casino France aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par le greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE