RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03278 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I7D2

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

29 septembre 2023

RG :F 22/00200

[N]

C/

S.A.S. KNAUF SUD

Grosse délivrée le 13 MAI 2025 à :

— M^e ROCHEBLAVE

— M^e VAJOU

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 13 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nîmes en date du 29 Septembre 2023, N°F 22/00200

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier lors des débats et Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière lors du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Février 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Mai 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [M] [N]

né le 26 Décembre 1969 à [Localité 2]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représenté par M^e Eric ROCHEBLAVE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

S.A.S. KNAUF SUD

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Xavier REY, avocat au barreau de BLOIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 13 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [M] [N] a été engagé par la société Knauf Sud Est à compter du 1er février 2006 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de chargé d’affaires.

La convention collective nationale applicable est celle de la plasturgie.

Du 20 septembre 2016 au 23 septembre 2016, puis du 05 octobre 2016 au 05 janvier 2017, le salarié a été placé en arrêt de travail.

Le 10 janvier 2017, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude temporaire à l’encontre du salarié.

Le 12 janvier suivant, le salarié a de nouveau été placé en arrêt de travail, renouvelé jusqu’au 10 mars 2017.

Il a ensuite été convoqué, par lettre du 15 février 2017, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 27 février 2017 puis au 03 mars 2017, puis licencié par lettre du 09 mars 2017.

À deux reprises, le salarié a demandé à son ancien employeur d’être réembauché, ce que la société refusait.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, M. [M] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête reçue le 22 avril 2022, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement avant dire droit du 24 février 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes :

DIT l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2019 issue du dossier enrôlé sous le numéro de RG F 19/00139 est applicable au dossier réinscrit sous le numéro RG F 22/00200 ;

REJETTE la demande de rabat de ladite ordonnance ;

ORDONNE la réouverture des débats devant le bureau de jugement du 24 MARS 2023 à 9 heures pour entendre les parties sur leurs demandes en l’état des pièces et conclusions échangées au 14 février 2020.

DIT que la notification de la présente décision vaut convocation des parties ;

RÉSERVE les dépens.

Par jugement contradictoire du 29 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes :

Dit qu’il n’y a pas eu discrimination en raison de l’état de santé de Mr [N] [M]

Juge que la nullité n’est pas reconnue

En conséquence

Déboute Mr [N] [M] de sa demande de dommages et intérêts

Dit et juge que l’action de Mr [N] [M] portant sur la rupture de son contrat de travail est irrecevable en raison du délai de prescription

En conséquence

Déboute Mr [N] [M] de l’ensemble de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail

Juge recevable la demande concernant la clause de non-concurrence

Dit que la clause de non-concurrence avec les congés payés y afférents n’est pas prescrite

Confirme la décision du 6 septembre 2019 du BCO du Conseil des Prud’hommes de Nîmes

En conséquence

Condamne la SAS KNAUFF Sud Est à payer à Mr [N] [M] la somme de 12.190,23 euros nets au titre de la clause de non-concurrence et des congés payés y afférents :

(15 627,48 euros nets + 1562,75 euros) ' 5 000 euros accordées à titre provisionnel

Déboute Mr [N] [M] de l’ensemble de ses autres fins, demandes et conclusions

Condamne Mr [N] [M] à verser à la SA KNAUFF SUD EST la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du CPC

Déboute la SA KNAUFF SUD EST du surplus de ses demandes

Met les dépens à la charge du demandeur

Par acte du 19 octobre 2023, M. [M] [N] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 17 avril 2024, M [M] [N] demande à la cour de :

DECLARER recevable Monsieur [M] [N] en son appel

SUR L’ORDONNANCE DE CLOTURE DU 8 NOVEMBRE 2019 DU BUREAU DE CONCILIATION DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE NIMES

A TITRE PRINCIPAL

DECLARER Monsieur [M] [N] recevable en son action en nullité à l’encontre de l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2019 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes

ANNULER l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2019 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes

ANNULER la décision avant dire droit du 24 février 2023 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes

ANNULER le jugement du 29 septembre 2023 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes

A TITRE SUBSIDIAIRE

DECLARER Monsieur [M] [N] recevable en son appel-nullité à l’encontre de l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2019 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes

ANNULER l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2019 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes

ANNULER la décision avant dire droit du 24 février 2023 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes

ANNULER le jugement du 29 septembre 2023 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes

SUR LA DECISION AVANT DIRE DROIT DU 24 FEVRIER 2023 DU BUREAU DE JUGEMENT CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE NIMES

A TITRE PRINCIPAL

DECLARER Monsieur [M] [N] recevable en son action en nullité à l’encontre de la décision avant dire droit du 24 février 2023 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes

ANNULER l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2019 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes

ANNULER la décision avant dire droit du 24 février 2023 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes

ANNULER le jugement du 29 septembre 2023 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes

A TITRE SUBSIDIAIRE

DECLARER Monsieur [M] [N] recevable en son appel-nullité à l’encontre de la décision avant dire droit du 24 février 2023 Conseil de Prud’hommes de Nîmes

ANNULER l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2019 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes

ANNULER la décision avant dire droit du 24 février 2023 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes

ANNULER le jugement du 29 septembre 2023 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes

SUR LE JUGEMENT DU 29 SEPTEMBRE 2023 DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE NIMES

DECLARER recevable Monsieur [M] [N] en son appel en annulation, réformation et infirmation du jugement du 29 septembre 2023 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes

ANNULER le jugement du 29 septembre 2023 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes

Statuant sur l’entier litige, par l’effet dévolutif de l’appel,

INFIRMER le jugement du 29 septembre 2023 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

« Dit qu’il n’y a pas eu discrimination en raison de l’état de santé de Mr [N] [M]

Juge que la nullité n’est pas reconnue

En conséquence

Déboute Mr [N] [M] de sa demande de dommages et intérêts

Dit et juge que l’action de Mr [N] [M] portant sur la rupture de son contrat de travail est irrecevable en raison du délai de prescription.

En conséquence

Déboute M [N] [M] de l’ensemble de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail.

Déboute M [N] [M] de l’ensemble de ses autres fins, demandes et conclusions.

Condamne Mr [N] [M] à verser à la SA KNAUFF SUD EST la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du CPC

Met les dépens à la charge du demandeur »

Statuant à nouveau,

FIXER le salaire moyen brut mensuel de référence de Monsieur [M] [N] à la somme de 5.209,16 Euros

ECARTER des débats la pièce n° 21 de la SAS KNAUF SUD venant aux droits et obligations de la SAS KNAUF SUD Est « Attestation de Monsieur [I] [W] du 30 octobre 2019 »

SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

DECLARER recevable et non prescrite l’action de Monsieur [M] [N] en raison de la discrimination dont il a été victime en raison de son état de santé

CONDAMNER la SAS KNAUF SUD à payer à Monsieur [M] [N] la somme de 10.000 Euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A TITRE PRINCIPAL : LE LICENCIEMENT EST NUL

DECLARER recevable et non prescrite l’action en nullité de Monsieur [M] [N] de son licenciement discriminatoire en raison de son état de santé

PRONONCER la nullité du licenciement de Monsieur [M] [N] pour discrimination en raison de son état de santé

CONSTATER que Monsieur [M] [N] demande sa réintégration

ORDONNER la réintégration de Monsieur [M] [N] au sein de la SAS KNAUF SUD venant aux droits la SAS KNAUF SUD Est dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent dans les 7 jours calendaires à compter de la notification de la décision sous astreinte de 500 Euros par jour calendaire de retard

SE RESERVER la faculté de liquider l’astreinte et d’en prononcer une nouvelle

CONDAMNER la SAS KNAUF SUD venant aux droits la SAS KNAUF SUD Est à payer à Monsieur [M] [N] la somme de 500.079,36 Euros nets du 9 mars 2017 au 9 mars 2025 (date à parfaire de la réintégration effective) (5.209,16 ' x 96 mois) au titre de l’indemnité d’éviction pour nullité du licenciement à parfaire par la somme mensuelle de 5.209,16 Euros nets à compter du 9 mars 2025 (date à parfaire jusqu’à la réintégration effective de Monsieur [M] [N] au sein de la SAS KNAUF SUD) augmentée des intérêts au taux légal à compter du 7 mars 2019

A TITRE SUBSIDIAIRE : LE LICENCIEMENT EST SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE

DECLARER recevable et non prescrite l’action en contestation de l’exécution et de la rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat de travail de Monsieur [M] [N]

JUGER sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [M] [N] aux motifs que :

— en violation de l’article 13 de la Convention Collective nationale de la Plasturgie applicable, la SAS KNAUF SUD venant aux droits la SAS KNAUF SUD EST ne justifie pas qu’avant l’engagement de la procédure de rupture du contrat de travail le 15 février 2017, elle a notifié par écrit à Monsieur [M] [N] que son absence imposerait son remplacement effectif, et qu’il n’a pas été possible de procéder à un remplacement provisoire.

— les motifs de la lettre de licenciement de Monsieur [M] [N] sont sans cause réelle et sérieuse

— la SAS KNAUF SUD venant aux droits la SAS KNAUF SUD Est à payer à Monsieur [M] [N] n’a pas respecté la « priorité de réembauchage de Monsieur [M] [N] dans son ancien emploi ou un emploi similaire. » de l’article 13 de la Convention Collective nationale de la Plasturgie applicable

CONDAMNER la SAS KNAUF SUD venant aux droits la SAS KNAUF SUD Est à payer à Monsieur [M] [N] la somme de 65.000 Euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

SUR LES SUITES DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

DECLARER recevable et non prescrite l’action en paiement de l’indemnité de non-concurrence et les congés payés afférents de Monsieur [M] [N]

CONFIRMER la décision du 6 septembre 2019 du Bureau de Conciliation et d’Orientation du Conseil de Prud’hommes de Nîmes

CONDAMNER la SAS KNAUF SUD venant aux droits la SAS KNAUF SUD Est à payer à Monsieur [M] [N] la somme de 15.627,48 Euros nets au titre de l’indemnité de non-concurrence

CONDAMNER la SAS KNAUF SUD venant aux droits la SAS KNAUF SUD Est à payer à Monsieur [M] [N] la somme de 1.562,75 Euros nets à titre de congés payés afférents

DECLARER recevable et non prescrite l’action en dommages et intérêts de Monsieur [M] [N] pour non-respect de la priorité de réembauchage de l’article 13 de la convention Collective nationale de la Plasturgie.

CONDAMNER la SAS KNAUF SUD venant aux droits la SAS KNAUF SUD Est à payer à Monsieur [M] [N] la somme de 62.510,15 Euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage de l’article 13 de la convention Collective nationale de la Plasturgie.

SUR LES AUTRES DEMANDES

Débouter la SAS KNAUF SUD venant aux droits la SAS KNAUF SUD Est de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles et contraires

CONDAMNER la SAS KNAUF SUD venant aux droits la SAS KNAUF SUD Est à remettre à Monsieur [M] [N] les bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision à venir sous astreinte 100 ' par jour de retard à compter du 15ème jour calendaire suivant la notification du jugement

SE RESERVER le droit de liquider l’astreinte et d’en prononcer éventuellement une nouvelle

CONDAMNER la SAS KNAUF SUD venant aux droits la SAS KNAUF SUD Est à payer à Monsieur [M] [N] la somme de 5.000 ' en vertu de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance

CONDAMNER la SAS KNAUF SUD venant aux droits la SAS KNAUF SUD Est aux entiers dépens de première instance et d’appel

RAPPELER que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la date de la saisine du Conseil de Prud’hommes par Monsieur [M] [N] pour les demandes de nature salariale et à compter de la date du prononcé du jugement pour les demandes indemnitaires

ORDONNER la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil

Il soutient essentiellement que :

Sur l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2019 du bureau de conciliation

— cette ordonnance porte atteinte à ses droits de la défense, au droit à un procès équitable et au principe d’égalité devant la justice qui sont garantis par les articles 6 et 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, au droit de toute personne à ce que sa cause soit entendue équitablement par un tribunal indépendant et impartial aux termes de l’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme.

— la clôture a été ordonnée par des conseillers qui n’avaient pas le pouvoir de fixer la clôture.

— le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement n’ont désigné aucun conseiller rapporteur.

— les conseillers ayant fixé l’ordonnance de clôture ont commis un abus de pouvoir et se sont arrogés un pouvoir qu’ils n’avaient pas.

— sur le fondement d’une ordonnance de conseillers sans pouvoir pour prononcer la clôture, le conseil de prud’hommes a rejeté toutes ses conclusions et pièces postérieures au 14 février 2020.

— la nullité de l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2019 entraine la nullité de la décision avant dire droit du 24 février 2023 mais aussi celle du jugement déféré du 29 septembre 2023.

— les conseillers ont également commis un excès de pouvoir.

— un appel-nullité peut parfaitement être engagé contre une décision du juge de la mise en état.

— son accès au juge a été entravé par un excès de pouvoir de « Madame Muriel Vincent, Président Conseiller Employeur » et « Monsieur [B] [U] Conseiller Salarié ».

— la clôture prononcée par des juges excédant leur pouvoir a eu pour effet de porter atteinte à ses droits de la défense.

— l’ordonnance de clôture de la mise en état est une mesure d’administration judiciaire qui n’est pas susceptible de recours.

L’ordonnance de clôture ne peut être frappée d’aucun recours en application de l’article 798 du code de procédure civile.

— l’appel nullité ou appel restauré permet de déférer à la cour, aux fins d’annulation pour excès de pouvoir, un jugement insusceptible de tout recours.

— l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2019 ne mentionne pas que l’appel-nullité est exceptionnellement ouvert en cas d’excès de pouvoir, ni ne précise le délai et les modalités d’exercice de cette voie de recours, de sorte que le délai n’a pas couru.

Sur la décision avant-dire droit du 24 février 2023 du bureau de jugement

— cette décision avant-dire droit porte atteinte à ses droits de la défense, au droit à un procès équitable et au principe d’égalité devant la justice qui sont garantis par les articles 6 et 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, au droit de toute personne à ce que sa cause soit entendue équitablement par un tribunal indépendant et impartial aux termes de l’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme.

— le bureau de jugement a déclaré irrecevables les conclusions et pièces des parties communiquées après le 14 février 2020 sans caractériser l’atteinte au principe du contradictoire causée par cette communication tardive.

— les parties ont conjointement demandé la révocation de l’ordonnance de clôture en l’état de causes graves.

— en ne faisant pas droit à la demande conjointe des parties de révocation de l’ordonnance de clôture, les juges ont violé le principe de loyauté des débats et ainsi commis un excès de pouvoir.

— il appartenait au bureau de jugement de vérifier la régularité de l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2019.

— la nullité de la décision avant dire droit du 24 février 2023 entraine celle du jugement déféré du 29 septembre 2023.

Sur l’annulation du jugement du 29 septembre 2023

— le jugement du 29 septembre 2023 faisant suite à une décision avant dire droit visant une ordonnance de clôture prononcée par excès de pouvoir porte atteinte à son droit à un procès équitable.

— le conseil de prud’hommes de Nîmes n’explique pas clairement les raisons qui le conduisent à se déterminer.

Ses motifs ne sont ni rigoureux ni pertinents.

— le jugement se détermine au seul visa de textes et de documents sans analyser même sommairement les éléments de preuve sur lesquels il se fonde, sans avoir procédé à une analyse des documents produits.

— sur la discrimination, le jugement a statué par des motifs dubitatifs et a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié.

Sur le fond

Sur la discrimination en raison de son état de santé

— la discrimination en raison de son état de santé s’est révélée lors de son licenciement le 9 mars 2017. Il disposait d’un délai de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination pour engager son action en réparation.

— ayant saisi le conseil de prud’hommes le 6 mars 2019, son action n’est pas prescrite.

— il présente au juge 26 éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

— il devait reprendre son travail le 10 mars 2017 à l’issue de son arrêt du 13 février 2017 au 10 mars 2017.

Il a été licencié le 9 mars 2017 veille de sa reprise.

— un licenciement pour absence prolongée ne peut pas intervenir lorsque la date du retour fixée est imminente.

— l’article 13 de la convention collective précise bien que la procédure qu’il vise ne peut être mise en place que si le remplacement effectif s’impose et qu’il n’a pas été possible de mettre en place un remplacement provisoire dont l’impossibilité n’est d’ailleurs pas établie.

— la SAS Knauf Sud a pu s’organiser pendant « plus de cinq mois » pour pallier son absence.

— lors de l’entretien préalable, il a indiqué qu’il n’était pas prévu que son arrêt de travail soit prolongé et réaffirmé son souhait de reprendre son travail à l’issue de son arrêt maladie.

— son absence prolongée résulte d’un manquement de l’employeur à ses obligations.

— l’employeur n’a pas respecté les prescriptions de l’article 13 de la CCN avant d’engager la procédure de licenciement.

La SAS Knauf Sud ne l’a pas informé préalablement par écrit de la nécessité de son remplacement effectif et de l’impossibilité de procéder à son remplacement provisoire. Elle n’a pas respecté l’obligation conventionnelle de priorité de réembauchage pendant un an dans son ancien emploi ou un emploi similaire.

— l’employeur lui a reproché de ne pas avoir travaillé pendant son arrêt de travail pour maladie.

— l’employeur lui a reproché son arrêt de travail de prolongation du 13 février au 10 mars 2017 « sous entendant » que celui-ci était « un arrêt de travail de confort ».

— la SAS Knauf Sud « n’a pas apprécié son absence pour cause de maladie » et son supérieur hiérarchique n’a plus « voulu de lui dans son équipe et lui a proposé une éventuelle rupture conventionnelle ».

— la SAS Knauf Sud a « mis en place une prime d’assiduité afin de décourager tout motif d’absence ».

— les faits reprochés dans la lettre de licenciement sont directement en lien avec son état de santé puisqu’elle fait état de sa blessure au genou en octobre 2016 lors de la pratique du judo.

— la SAS Knauf Sud ne rapporte pas la preuve matériellement vérifiable de la perturbation de l’entreprise.

— l’employeur a fait preuve d’une hâte excessive dans sa décision de rupture.

— l’engagement de la procédure et le licenciement sont intervenus alors que son retour dans l’entreprise était prévu.

— la SAS Knauf Sud n’a subi aucune perte de chiffre d’affaires pendant son absence.

— en onze années d’ancienneté, il s’agit de ses seuls arrêts de travail.

— l’important effectif salarié de l’entreprise lui permet d’organiser des solutions de remplacement temporaire.

— son absence n’a perturbé ni le fonctionnement de l’entreprise, ni les clients.

— la hausse des coûts des matières premières ne justifie pas que son absence désorganise la SAS Knauf Sud.

— son licenciement est intervenu dans un contexte de réduction forte des effectifs de l’entreprise.

— l’employeur invoque une désorganisation du secteur dans lequel il travaillait et non de l’entreprise.

— la société ne justifie pas de son remplacement en CDI à une date proche du licenciement.

— il s’est écoulé près de quatre mois entre le licenciement le 9 mars 2017 et le 3 juillet 2017 pour procéder à son remplacement définitif.

— l’employeur ne prouve pas que les faits invoqués, laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de son état de santé, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur la rupture du contrat de travail

— la nullité du licenciement doit être ordonnée ainsi que sa réintégration.

— l’employeur ne rapporte pas la preuve matériellement vérifiable que sa réintégration est absolument impossible.

— l’absence de poste disponible ne rend pas la réintégration impossible.

— le fait d’être entré au service d’un autre employeur n’est pas de nature à le priver de son droit à réintégration.

— l’impossibilité de le réintégrer doit être absolue.

Sur l’indemnité d’éviction

— l’indemnité d’éviction est forfaitaire et ne peut subir de déduction au titre des revenus que le salarié a perçus entre-temps.

— il disposait d’un délai de 5 après son licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes et demander sa réintégration. Il ne saurait lui être reproché une saisine tardive « 2 ans après son licenciement. »

— il n’y a pas lieu de déduire de l’indemnité d’éviction « la période correspondant à la radiation du dossier, soit de juin 2020 à mars 2022 », dès lors que la SAS Knauf Sud pouvait, elle-même, prendre l’initiative de réenrôler le dossier.

— il a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction le 9 mars 2017 et sa réintégration effective.

— il doit être pris en considération le salaire des douze derniers mois exempts d’arrêt de travail pour maladie.

Subsidiairement : sur l’absence de cause réelle et sérieuse

— il a saisi le conseil de prud’hommes avant l’expiration du délai de prescription biennale.

— il n’a pas été informé préalablement par écrit de la nécessité de son remplacement effectif et l’impossibilité de procéder à son remplacement provisoire avant l’engagement d’une procédure de rupture du contrat de travail.

— en l’absence de cette notification, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

— concernant les motifs de licenciement :

— l’employeur a fait preuve d’une hâte excessive dans sa décision de rupture et n’a subi aucune perte de chiffre d’affaires pendant son absence.

— en onze années d’ancienneté, il s’agit de ses seuls arrêts de travail.

— l’important effectif salarié de l’entreprise lui permet d’organiser des solutions de remplacement temporaires.

— son absence n’a perturbé ni le fonctionnement de l’entreprise, ni les clients.

— la hausse des coûts des matières premières ne justifie pas que son absence désorganise la SAS Knauf Sud.

— son licenciement est intervenu dans un contexte de réduction forte des effectifs de l’entreprise.

— l’employeur invoque une désorganisation du secteur dans lequel il travaillait et non de l’entreprise.

— la société ne justifie pas de son remplacement en CDI à une date proche du licenciement.

Sur la clause de non concurrence

— il a engagé son action en paiement dans le délai de trois ans à compter du jour où il a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant de l’exercer.

— l’employeur n’a pas renoncé à la clause de non concurrence.

Sur la priorité conventionnelle de réembauchage

— dès le 13 juin 2017, il a expressément demandé à bénéficier de sa priorité de réembauchage, en vain.

— la prescription de l’action en dommages et intérêts pour non-respect de la priorité conventionnelle de réembauchage est donc soumise au droit commun des prescriptions de 5 ans à compter du 10 juillet 2018 date de fin de la priorité de réembauchage.

En l’état de ses dernières écritures en date du 07 juin 2024 contenant appel incident, la société Knauf Sud demande à la cour de :

Statuant sur l’appel formé par Monsieur [M] [N] à l’encontre de l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2019 :

à titre principal :

— déclarer Monsieur [N] irrecevable en son appel et en sa demande en action en nullité à l’encontre de l’ordonnance de clôture du 08 novembre 2019 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes,

en conséquence,

— débouter Monsieur [N] de sa demande de nullité de l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2019,

— débouter Monsieur [N] de sa demande de nullité de la décision avant dire droit du 24 février 2023,

— débouter Monsieur [N] de sa demande de nullité du jugement du 29 septembre 2023,

à titre subsidiaire :

— constater l’absence d’excès de pouvoirs,

en conséquence,

— déclarer Monsieur [N] irrecevable en son appel-nullité à l’encontre de l’ordonnance de clôture du 08 novembre 2019 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes,

— débouter Monsieur [N] de sa demande de nullité de l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2019,

— débouter Monsieur [N] de sa demande de nullité de la décision avant dire droit du 24 février 2023,

— débouter Monsieur [N] de sa demande de nullité du jugement du 29 septembre 2023,

à titre infiniment subsidiaire :

— constater que Monsieur [N] est forclos en son appel-nullité,

en conséquence,

— déclarer Monsieur [N] irrecevable en son appel-nullité à l’encontre de l’ordonnance de clôture du 08 novembre 2019 du Conseil de Prud’hommes de Nîmes,

— débouter Monsieur [N] de sa demande de nullité de l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2019,

— débouter Monsieur [N] de sa demande de nullité de la décision avant dire droit du 24 février 2023,

— débouter Monsieur [N] de sa demande de nullité du jugement du 29 septembre 2023.

Statuant sur l’appel formé par Monsieur [M] [N] à l’encontre de la décision avant dire droit du 24 février 2023 :

à titre principal :

— constater l’absence de nullité de la décision avant dire droit du 24 février 2023 du bureau de jugement du Conseil de Prud’hommes de Nîmes,

en conséquence,

— débouter Monsieur [N] de sa demande de nullité de l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2019,

— débouter Monsieur [N] de sa demande de nullité de la décision avant dire droit du 24 février 2023,

— débouter Monsieur [N] de sa demande de nullité du jugement du 29 septembre 2023,

à titre subsidiaire :

— constater l’absence d’excès de pouvoirs,

en conséquence,

— déclarer Monsieur [N] irrecevable en son appel-nullité,

Statuant sur l’appel formé par Monsieur [M] [N], à l’encontre du jugement rendu le 29 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de NIMES :

— Constater que le jugement rendu le 29 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de Nîmes est motivé,

En conséquence,

— Débouter Monsieur [N] de sa demande de nullité du jugement du 29 septembre 2023,

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

— dit qu’il n’y a pas eu discrimination en raison de l’état de santé de Mr [N] [M],

— jugé que la nullité n’est pas reconnue,

En conséquence,

— débouté Mr [N] [M] de sa demande de dommages et intérêts.

— dit et jugé que l’action de Mr [N] [M] portant sur la rupture de son contrat de travail est irrecevable en raison du délai de prescription,

En conséquence,

— débouté Mr [N] [M] de l’ensemble de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail.

— débouté Mr [N] [M] de l’ensemble de ses autres fins, demandes et conclusions,

— condamné Mr [N] [M] à verser à la SA KNAUFF SUD EST (KNAUF SUD EST) la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du CPC,

— débouté la SA KNAUFF SUD EST (KNAUF SUD EST) du surplus de ses demandes,

— mis les dépens à la charge du demandeur.

— Déclarer la société KNAUF SUD recevable en son appel incident.

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a condamné la SAS KNAUF Sud Est à payer à Mr [N] [M] la somme de 12 190,23 euros nets au titre de la clause de non-concurrence et des congés payés y afférents (15 627,48 euros nets + 1 562,75 euros) – 5 000 euros accordées à titre provisionnel ; ainsi qu’en ce qu’il a débouté la SA KNAUF SUD EST du surplus de ses demandes.

Ce faisant, statuant à nouveau :

— Fixer la contrepartie à la clause de non-concurrence à 15 046,05 ' bruts, outre 1 504,60 ' bruts au titre des congés payes afférents en deniers ou quittance et avant déduction de la provision de 5 000 ' accordée par l’ordonnance du bureau de conciliation et exécutée,

— sur le licenciement nul :

à titre principal :

— declarer que le licenciement notifié à Monsieur [M] [N] est depourvu de toute discrimination directe ou indirecte en raison de l’état de sante du salarié et de toute cause de nullité,

— declarer que le licenciement notifié à Monsieur [M] [N] le 09 mars 2017 repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Monsieur [M] [N] de l’intégralité de ses demandes formulées au titre de la nullité de son licenciement,

à titre subsidiaire, en cas de nullité :

— débouter Monsieur [M] [N] de sa demande de réintégration et réparer l’éventuel préjudice par l’octroi de dommages et intérêts en lieu et place de la réintégration à hauteur de 6 mois de salaire, soit la somme de 30 092,10 ',

— condamner Monsieur [M] [N], en cas de prononcé de sa réintegration, à devoir rembourser à la société KNAUF SUD :

— indemnité compensatrice de préavis, soit la somme totale de 12 913,53 ' bruts,

— l’indemnité de licenciement : 19 331,87 '

— le 13eme mois : 1 099,16 ' bruts,

— le bonus : 1 566,00 ' bruts,

— l’indemnité compensatrice JRTT : 346,00 ' bruts,

— l’indemnité compensatrice de congés payés (période 2015-2016) : 191,16 ' bruts,

— l’indemnité compensatrice de congés payés (période 2016-2017) : 4 234,45 ' bruts,

— l’indemnité compensatrice de congé d’ancienneté : 573,48 ' bruts,

— la provision de 5 000 ' bruts au titre de la clause de non-concurrence,

— débouter Monsieur [M] [N] de sa demande indemnitaire fixée à 500 079,36 ' pour la période du 09 mars 2017 au 09 mars 2025 au titre de l’indemnité d’éviction pour nullité du licenciement, à parfaire, et jusqu’à sa réintegration effective, augmentée des intérêts au taux légal à compter du 7 mars 2019,

— débouter Monsieur [M] [N] de ses demandes au titre de la clause de non-concurrence,

— sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— declarer l’action de Monsieur [M] [N] prescrite,

— declarer Monsieur [M] [N] irrecevable,

— débouter Monsieur [M] [N] de l’ensemble de ses demandes,

— sur la clause de non-concurrence :

— fixer la contrepartie financière à 15 046,05 ' bruts, outre 1 504,60 ' bruts au titre des congés payés afférents,

— déduire en deniers ou quittance la provision de 5 000 ' bruts exécutée par la société au titre de l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation, soit un solde de 11 550,64 ' bruts,

— en cas de nullité de licenciement avec réintégration, débouter Monsieur [M] [N] de sa demande au titre de la clause de non-concurrence et le condamner à restituer à la société KNAUF SUD la somme de 5 000 ' bruts versée à titre de provision,

En tout état de cause :

— débouter Monsieur [M] [N] de l’ensemble de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires,

— condamner Monsieur [N] à payer à la société KNAUF SUD la somme de 3 000 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour les frais d’appel,

— condamner Monsieur [N] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Elle fait essentiellement valoir que :

Sur l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2019

— l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2019 constitue une mesure d’administration judiciaire qui n’est pas susceptible de recours.

— la jurisprudence a admis qu’un « appel-nullité » puisse être formé contre une mesure d’administration judiciaire en cas d’excès de pouvoir.

— il ressort des textes du code du travail que la désignation de conseillers rapporteurs n’est en aucun cas obligatoire pour mettre en l’état l’affaire et rendre une ordonnance de clôture.

Leur désignation est une simple faculté.

— c’est le bureau de conciliation (et non les conseillers rapporteurs) qui en audience non publique du 08 novembre 2019 a décidé de fixer la clôture au 14 février 2020.

Par conséquent, les conseillers prud’homaux composant le bureau de conciliation et d’orientation n’ont pas excédé leurs pouvoirs en prononçant l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2019 en l’absence de désignation de conseillers rapporteurs.

— les arrêts de la Cour de cassation invoqués par le salarié n’ont pas de lien avec la présente espèce.

— lors du prononcé de cette ordonnance de clôture du 08 novembre 2019, le bureau de conciliation et d’orientation avait fixé un ultime calendrier aux parties afin de produire leurs écritures et avait considéré que la clôture de l’instruction aurait lieu le 14 février 2020, ce qui laissait amplement le temps à M. [N] de produire ses écritures.

— en outre, la procédure devant le conseil de prud’hommes est une procédure orale et le salarié conservait donc la faculté de développer oralement ses prétentions pendant l’audience, ce qu’il a fait.

— par ailleurs, M. [N] disposait d’un délai d’un mois pour former cet appel-nullité (délai d’appel en matière prud’homale).

Ce n’est que le 19 octobre 2023, soit 3 ans et 11 mois après l’ordonnance de clôture que M. [N] a interjeté appel de cette dernière.

— l’ordonnance étant insusceptible de recours, aucun délai ne doit être mentionné.

Sur la décision avant dire droit du 24 février 2023

— le salarié se contente simplement de reprendre l’intégralité de son argumentaire d’ores et déjà invoqué pour le moyen de nullité tiré du prétendu excès de pouvoir.

— les juges disposent d’un pouvoir souverain pour statuer sur la révocation de l’ordonnance de clôture.

Sur le jugement du 29 septembre 2023

— le conseil de prud’hommes, après avoir rappelé l’ensemble des éléments de faits et les prétentions des parties, a motivé sa décision au visa des divers éléments du dossier.

— la liste des « attendu » permet de rappeler les différents éléments pris en compte par le conseil pour rendre sa décision.

Sur la nullité du licenciement

— M. [N] a été arrêté du 20 au 23 septembre 2016, puis du 5 octobre 2016 au 5 janvier 2017 inclus.

— après une tentative de reprise non validée par le médecin du travail, le salarié a dû à nouveau

être placé en arrêt de travail pour des périodes successives d’un mois : du 12 janvier 2017 au 12 février 2017, du 13 février 2017 au 10 mars 2017.

— elle s’est trouvée dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié dont l’absence prolongée perturbait son fonctionnement.

— la procédure de licenciement a été initiée le 15 février 2017 avec un entretien fixé au 27 février

suivant. A la demande de M. [N], cet entretien a été reporté.

— à la date à laquelle le licenciement a été notifié (soit le 9 mars 2017), elle ne disposait d’aucune information quant à l’effectivité ou non d’une reprise.

— au regard de la technicité des produits et systèmes vendus par la société, l’intégration d’un chargé d’affaires généraliste suite à son recrutement prend plusieurs semaines. Le recrutement d’un chargé d’affaires généraliste dans le cadre d’un engagement de courte durée n’est pas compatible avec la période de formation.

— les connaissances du secteur, des clients et des produits ne permettaient pas d’envisager un remplacement temporaire et dans un bref délai.

— une organisation temporaire avait pu être mise en place mais qui ne pouvait perdurer dans le temps.

— des collaborateurs ont assuré ces missions supplémentaires pendant près de 5 mois, en plus de

leurs missions et tâches habituelles, ce qui a engendré une surcharge de travail.

— le 26 mai 2017, soit plus de 2 mois après la rupture du contrat de travail et alors que le salarié

avait été dispensé de l’exécution du préavis, ce dernier a demandé à bénéficier d’une visite médicale de reprise.

— elle n’avait pas à l’organiser.

En effet, une visite de reprise s’inscrit dans le cadre d’une reprise effective de poste, ce qui n’était pas le cas de M. [N].

— un nouveau salarié avait été recruté pour le remplacer.

— M. [N] ne caractérise aucune faute de sa part ayant conduit à une dégradation de son état de santé et ses arrêts de travail.

— l’article 13 de la convention collective de la plasturgie ne vise aucune information préalable avant d’engager la procédure de licenciement.

— elle n’a pas violé la priorité de réembauchage dans la mesure où le poste de M. [N] avait été pourvu et que les autres recrutements qui ont suivi ne portaient pas sur l’emploi de M. [N] (chargé d’affaires généraliste) ou un emploi similaire.

— l’obligation de réembauchage fait obligation à l’employeur d’embaucher le salarié à la double condition cumulative que celui-ci en fasse la demande et qu’un poste soit vacant.

En effet, il ne découle pas de l’obligation de réembauchage, la nécessité pour l’employeur de créer un nouveau poste pour le salarié licencié.

— les propos rapportés par Mme [L] ne sont ni datés, ni circonstanciés.

— la déclaration de Mme [S] ne repose pas sur des propos tenus lors de l’entretien et qu’elle aurait notés mais sur son interprétation.

— M. [Y] ne fait que rapporter les déclarations de M. [N].

— le système de prime d’assiduité ou de 'présentéisme’ ne constitue pas en soi un motif de discrimination. Un tel système, qui existe dans de nombreuses sociétés, n’a jamais été critiqué ou remis en cause par l’inspection du travail ou par une juridiction.

— M. [N] ne démontre pas qu’elle aurait pris la décision de le licencier avant la notification intervenue le 09 mars 2017.

— M. [N] avait manifesté son souhait de reprendre son poste lors d’un entretien de retour qui s’est déroulé le 06 janvier 2017.

Or, suite à la tenue de cet entretien, l’arrêt de travail de M. [N] a été une nouvelle fois renouvelé pour la période du 12 janvier au 17 février 2017.

— elle a attendu le 15 février 2017 pour engager la procédure de licenciement : cela a donc été fait au lendemain d’une nouvelle reconduction de son arrêt de travail.

— à la date du licenciement, rien ne pouvait lui permettre d’avoir la certitude que M. [N] reprendrait son poste.

— elle n’a donc pas agi avec précipitation.

— les attestations qu’elle produit démontrent la désorganisation de l’entreprise eu égard au poste occupé par le salarié.

— pour illustrer le délai nécessaire à un chargé d’affaires généraliste pour être formé et intégré au poste, elle produit le plan d’intégration du salarié recruté en remplacement de M. [N].

— les hausses de tarification importantes des matières premières nécessitaient une présence accrue auprès des clients de la part de l’équipe commerciale, ce que l’absence de M. [N] rendait nécessairement compliqué.

Sur la demande de réintégration

— le poste de M. [N] n’est pas vacant et il n’y a pas d’autres postes de chargés d’affaires généralistes vacants.

— aucun poste équivalent à celui qu’occupait le salarié avant son licenciement n’est actuellement disponible.

— en outre, M. [N] a présenté de façon tardive sa demande de réintégration, attendant 2 ans après son licenciement. Il conviendra de déduire de la durée d’indemnisation la période correspondant à la radiation du dossier, soit de juin 2020 à mars 2022.

— l’ensemble des revenus salariés, allocations chômage, indemnités journalières et paiement au titre d’une prévoyance et de toute autre activité professionnelle doivent être déduits du montant de l’indemnité qui serait due.

A titre subsidiaire : sur l’irrecevabilité de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail

— M. [N] a été licencié par lettre datée du 09 mars 2017. En application des dispositions en vigueur à la date de son licenciement, il pouvait contester la rupture de son contrat de travail jusqu’au 09 mars 2019.

Toutefois, en vertu des nouvelles dispositions, la prescription est acquise à l’expiration du délai de 12 mois courant à compter de la date de promulgation de l’ordonnance n° 2017-1387.

L’ordonnance ayant été publiée le 23 septembre 2017, la prescription de l’action de M. [N] est arrivée à expiration le 23 septembre 2018.

Au -delà de cette date, le salarié ne pouvait plus contester son licenciement. Or, il a saisi le conseil de prud’hommes le 6 mars 2019.

— sur le fond

— l’éventuel non-respect de la prétendue obligation d’information préalable constituerait une simple irrégularité de procédure, ne rendant pas le licenciement privé de cause réelle et sérieuse.

— elle reprend son argumentation sur la désorganisation de l’entreprise en raison de l’absence prolongée de M. [N].

Sur la clause de non concurrence

— le conseil de prud’hommes a commis une erreur quant au calcul de l’indemnité compensatrice

au titre de la clause de non-concurrence, intégrant dans son calcul des éléments nets et des éléments bruts.

— la contrepartie au titre de la clause de non-concurrence étant une indemnisation de nature salariale, le calcul doit être réalisé sur la base du salaire brut perçu par le salarié et la condamnation doit aussi être prononcée pour un montant brut.

Sur la priorité de réembauchage

— M. [N] oppose une priorité de réembauchage sur l’ensemble du groupe alors même que l’obligation ne porte que sur la seule société employeur.

— le poste de M. [N] avait été pourvu dès le 10 avril 2017. Les autres recrutements qui ont suivi ne portaient pas sur l’emploi de M. [N] (chargé d’affaires généraliste) ou un emploi similaire.

— le courrier du salarié du 13 juin 2017 ne comporte aucune demande en ce sens.

— en cas de condamnation, la cour d’appel ne pourra qu’allouer les sommes pour un montant brut et elle devra la traiter comme du salaire avec précompte des cotisations sociales et salariales et, le cas échéant, avec prélèvement à la source au titre de l’impôt sur le revenu.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 08 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 janvier 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 27 février 2025.

MOTIFS

Sur l’ordonnance de clôture prononcée par le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Nîmes le 8 novembre 2019

Il résulte de l’article 537 du code de procédure civile qu’une mesure d’administration judiciaire n’est sujette à aucun recours, fût-ce pour excès de pouvoir.

Le dernier alinéa de l’article L 1454-1-2 du code du travail dispose que le bureau de conciliation et d’orientation, les conseillers rapporteurs désignés par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement peuvent fixer la clôture de l’instruction par ordonnance, dont copie est remise aux parties ou à leur conseil, et que cette ordonnance constitue une mesure d’administration judiciaire.

Au visa de cet article, le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Nîmes a rendu le 8 novembre 2019 une ordonnance par laquelle il ordonne la clôture de l’instruction conformément à l’article L 1454-2 du code du travail, fixe un ultime calendrier aux parties, avant le 21 décembre 2019 pour le demandeur et avant le 14 février 2020 pour le défendeur, dit 'en conséquence qu’aucun nouveau moyen en fait ou en droit ni aucune nouvelle pièce ne pourront être déposés ou produits aux débats consécutivement à la clôture de l’instruction au 14 février 2020, sauf exceptions visées ayx articles R 1454-19-3 et 4 du code du travail’ et fixe 'l’audience de plaidoirie au 21 février 2020 à 9h00".

Cette ordonnance de clôture constitue une mesure d’administration judiciaire qui ne peut pas faire l’objet d’un recours pour excès de pouvoir, une telle mesure n’ayant pas de caractère juridictionnel, étant ainsi dépourvue de l’autorité de chose jugée, ni en principe d’incidence sur le lien juridique d’instance.

Il n’en résulte aucune violation de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, le droit d’accès au juge n’étant pas assuré dès lors que la mesure d’administration judiciaire contestée n’affecte pas le droit d’appel.

De même, si le principe de la contradiction peut, au visa des articles 15 et 16 du code de procédure civile, justifier l’annulation d’un jugement dans le cadre de l’exercice d’un appel annulation de droit commun, elle ne peut rendre recevable un appel-nullité lorsque l’appel de droit commun est fermé.

M. [N] sera dans ces circonstances déclaré irrecevable en son appel nullité de l’ordonnance de clôture du 8 novembre 2019.

Sur le jugement avant dire droit du 24 février 2023

Dans cette décision, les juges prud’homaux ont rejeté la demande de rabat de l’ordonnance de clôture rendue par le bureau de conciliation le 8 novembre 2019.

La cour estime que les premiers juges, par des motifs pertinents qu’elle approuve, ont fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties sur ce point et ont parfaitement justifié le rejet de la demande de rabat de la clôture présentée par le salarié.

En effet, concernant la grève des avocats, le CNB (Conseil National des Barreaux) a publié un communiqué le 30 décembre 2019 sur la grève des avocats à partir du 6 janvier 2020 et qui prévoyait les actions suivantes :

'…

Les modalités d’actions proposées par les représentants de la profession sont les suivantes :

— arrêt des désignations pour toutes les permanences pénales et pour les gardes à vue ;

— arrêt des désignations en ce qui concerne le contentieux des libertés, le droit des étrangers et les mineurs ;

— arrêt des désignations en matière pénale concernant les instructions correctionnelles et criminelles ;

— arrêt des désignations pour les différentes permanences liées à l’accès au droit ;

— arrêt des désignations en matière d’aide juridictionnelle ;

— arrêt plus généralement de toutes les désignations.

Les 70 000 avocats de France sont appelés à :

— demander systématiquement, à partir du 6 janvier et jusqu’à nouvel ordre, la collégialité en matière civile (art. 814 et 815 du CPC applicables à compter de l’entrée en vigueur du décret n° 2019-1333 du 11 décembre 2019 réformant la procédure civile) ;

— demander systématiquement des renvois pour toutes les audiences pénales, y compris les audiences devant la cour d’assises ;

— demander des renvois devant toutes les audiences civiles, commerciales, prud’homales et administratives ;

— cesser plus généralement toute activité judiciaire, que cela soit en matière pénale, civile ou administrative, et demander systématiquement des renvois.'

Il ressort de ce communiqué que seule l’activité devant les juridictions était concernée, les avocats poursuivant leur travail en cabinet de sorte que M. [N] a pu parfaitement s’entretenir avec son conseil avant la clôture de son dossier.

Les premiers juges ont par ailleurs justement retenu que la mesure de confinement liée au Covid 19 est intervenue le 15 mars 2020 soit postérieurement à la date de la clôture, la cour reprenant ses observations sur la grève des avocats.

Enfin, ils ont retenu, au vu des pièces médicales produites par le salarié, que ce dernier ne démontrait pas en quoi son état de santé ne lui aurait pas permis de respecter les délais prévus dans l’ordonnance de clôture.

Aucune atteinte aux droits de la défense de M. [N], au droit à un procès équitable et à l’article 6§1 de la Convention européenne des droits de l’homme ne peut dans ces circonstances être retenue.

Par ailleurs, contrairement à ce qui est soutenu par M. [N], les parties n’ont pas demandé conjointement le rabat de l’ordonnance de clôture, l’employeur s’y opposant.

Ainsi, le conseil a statué sur la cause grave et légitime soulevée par le salarié et l’ont écartée par une motivation que la cour approuve.

La demande d’annulation du jugement avant dire droit rendu le 24 février 2023 sera rejetée.

Sur la nullité du jugement rendu le 29 septembre 2023

Il résulte de l’article 455 du code de procédure civile que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens, que cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec indication de leur date, que le jugement doit être motivé et qu’il énonce la décision sous forme de dispositif.

L’article 458 alinéa 1er du même code prévoit que cette obligation de motivation est à peine de nullité.

En l’espèce, le jugement rendu le 29 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes ne respecte pas le formalisme probatoire en matière de discrimination, indiquant seulement que 'les griefs formulés par M. [N] [M] ne démontrent pas l’existence d’une quelconque forme de discrimination en raison de son état de santé', et :

— a déclaré prescrite l’action portant sur la rupture du contrat de travail et les demandes liées,

— a motivé la demande au titre de la clause de non concurrence en détaillant les pièces sur lesquelles il s’est fondé,

— a motivé la demande au titre du réembauchage en détaillant également les pièces sur lesquelles il s’est fondé.

Il en résulte que l’absence de toute motivation sur la discrimination invoquée par le salarié doit entraîner la nullité du jugement ainsi rendu.

En effet, les juges se sont prononcés sans avoir procédé à une analyse des faits et des pièces produites par M. [N] à l’appui de sa demande de discrimination.

En conséquence, la nullité du jugement entrepris est prononcée.

L’appel ayant un effet dévolutif, la cour statuera sur l’ensemble des demandes présentées par les parties.

Sur la discrimination de M. [N] en raison de son état de santé

L’article L.1132-1 du code du travail fait interdiction à l’employeur de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. En application de ce texte ainsi que de l’article L.1132-4 du même code, tout licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nul.

Ce texte ne s’oppose cependant pas au prononcé d’un licenciement motivé non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé.

Dans ce cas, le salarié ne peut être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié. Le remplacement définitif du salarié malade suppose l’embauche par l’entreprise d’un nouveau salarié en contrat à durée indéterminée selon un horaire équivalent soit avant la date du licenciement soit à une date proche de celui-ci soit après un délai raisonnable apprécié par rapport à la date du licenciement et non à celle de la fin du préavis. Tel n’est pas le cas si le salarié est remplacé par un autre salarié dans le cadre d’une promotion interne, sauf à constater que ce salarié a lui-même été remplacé par un salarié en contrat à durée indéterminée.

Il en résulte que l’employeur doit se prévaloir, dans la lettre de licenciement, d’une part, de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et, d’autre part, de la nécessité du remplacement du salarié, dont le juge doit vérifier s’il est définitif.

En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’absence prolongée du salarié, ou ses absences répétées peuvent constituer un motif réel et sérieux de rupture en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement serait perturbé, obligeant l’employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié (Cass. soc., 13 mars 2001, no 99-40.110 ; Cass. soc., 28 oct. 2009, no 08-44.241 ; Cass. soc., 29 juin 2011, no 10-11.052).

En pareille hypothèse, il appartient à l’employeur d’établir à la fois :

— la perturbation engendrée par le prolongement de l’absence du salarié ou ses absences répétées,

— la nécessité de son remplacement définitif.

Pour nécessaire qu’elle soit, la désorganisation n’est pas suffisante (Cass. soc., 19 oct. 2005, no 03-46.847).

Il faut qu’elle soit constatée au niveau de l’entreprise et non pas du service ou de l’agence.

La Cour de cassation admet cependant la possibilité pour l’employeur de se prévaloir de la perturbation d’un service présentant un caractère essentiel dans l’entreprise (Cass. soc., 23 mai 2017, no 14-11.929 ; Cass. soc., 26 juin 2018, no 15-28.868).

Si la perturbation de l’entreprise peut être palliée par une nouvelle répartition du travail entre les salariés ou par l’embauche temporaire d’un autre travailleur, le remplacement ne sera pas considéré comme nécessaire.

Le remplacement doit être définitif et effectif dans un délai raisonnable après le licenciement, apprécié par rapport à la date du licenciement et non à celle de la fin du préavis, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

La règle s’impose également lorsque l’employeur réaménage les postes en effectuant un remplacement « en cascade » (Cass. soc., 15 janv. 2014, nº 12-21.179).

Pour apprécier la désorganisation de l’entreprise, le juge tient notamment compte du nombre et de la durée des absences, de la taille de l’entreprise, de la nature des fonctions exercées par le salarié, de la spécificité du poste de travail.

Un licenciement qui ne répondrait pas aux exigences susvisées doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et non pas nul.

La nullité de la rupture ne peut être prononcée qu’à charge pour le salarié de démontrer que le licenciement est intervenu en raison de son état de santé et n’est pas lié aux perturbations alléguées par l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 9 mars 2017 qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« […] Au cours de notre entretien, nous vous précisons le fait que, depuis le mois de Septembre 2016, nous avons enregistré vous concernant un important nombre d’absences, listées ci-dessous :

' du 20 septembre au 23 septembre 2016 inclus

' du 5 Octobre 2016 au 5 Janvier 2017 inclus

' du 12 janvier 2017 au 12 février 2017 inclus

' du 13 février 2017 au 10 mars 2017 inclus

Vous vous êtes gravement blessé au genou le 05 octobre 2016 lors de votre pratique de loisir personnel du Judo et vous êtes absent depuis lors, malgré un retour pour quelques jours non concluant début janvier 2017.

Vos absences répétées et de longue durée ont un impact sur le fonctionnement de l’entreprise et il nous est de plus en plus difficile de mettre en place une organisation palliative.

Notre société, malgré de forts enjeux financiers avec un Chiffre d’Affaires global de l’ordre de 80 Millions d’euros annuels, dispose d’une structure humaine de taille réduite : nous comptons 97 salariés, dont seulement 55 salariés sur l’établissement de [Localité 4] auquel vous êtes rattaché. Vous faites partie de l’organisation commerciale de cet établissement comportant pour sa part 11 personnes incluant votre responsable hiérarchique, et le Chiffre d’Affaires de votre secteur pour 2016 s’établit à près de 9 Millions d’euros.

Votre mission dans ce contexte est de commercialiser, sur le secteur qui vous est attribué, notre gamme produits qui comporte plus de 3000 références. Sur votre secteur, vous visitez régulièrement 73 clients et vous avez l’opportunité d’élargir notre base de clientèle en démarchant par ailleurs 76 prospects connus.

Les compétences techniques et la connaissance détaillée que vous avez acquises de la vaste gamme de produits Knauf, ainsi que le contact personnel et le relationnel que vous avez développés auprès de vos interlocuteurs chez nos clients sur le seul secteur du Gard et de l’Hérault qui a été le vôtre au cours des 11 dernières années, font que nous sommes dans l’impossibilité complète de vous remplacer temporairement, de manière qualitative, et dans un bref délai, en ayant recours à des ressources externes à la société.

Pour toutes les raisons qui précèdent, le poste que vous occupez relève du statut Cadre et vous percevez une rémunération en conséquence, parmi les plus élevées de l’établissement et de la société.

La durée de vos absences étant longue, nous avons dû mettre en place une organisation nous permettant d’assurer la continuité de l’activité et de préserver le chiffre d’affaires de votre secteur :

' votre supérieur hiérarchique, qui ne réside pas sur le secteur, a pris en charge le suivi commercial des grands comptes de votre secteur.

' le Chargé d’Affaires Généraliste en charge des départements 26/07/84, a assuré la présence téléphonique et mail auprès des clients moins stratégiques afin de répondre à leurs très nombreuses sollicitations (demandes de prix, de chiffrages, conseil technique, suivi des litiges et des demandes d’avoirs, gestion tarifaire…) avec la réactivité qu’ils sont en droit d’attendre,

' les Chargés d’Affaires Spécialistes ont été chargés, chacun pour leur gamme de produits spécifiques, d’apporter un support et une présence accrus auprès des clients de votre secteur en votre absence

Néanmoins, ce n’est pas chose facile. Votre poste exige une certaine expérience et connaissance spécifique des clients qui ne peut s’acquérir en quelques jours. D’autre part, toutes ces personnes ont assuré ces missions depuis plus de cinq mois à présent, en plus de leurs missions et tâches habituelles, engendrant une surcharge de travail et, par conséquent, pour plusieurs d’entre elles des déplacements inhabituels, plus lointains et plus fréquents, et des amplitudes horaires élargies.

Le contexte actuel et les conditions de marché sont par ailleurs extraordinairement perturbés : en effet depuis le mois de Novembre 2016, nous subissons une flambée du coût des matières premières qui nous contraint à annoncer des hausses de prix de vente d’une ampleur très importante à l’ensemble de nos clients, y compris à ceux de votre secteur. Cette situation à elle seule entraine une surcharge de travail exceptionnelle, nécessitant des visites auprès de l’ensemble de nos clients négociants ainsi que des visites auprès de nos clients finaux poseurs et utilisateurs de nos produits, y compris bien évidemment sur votre secteur, afin de convenir en détail des modalités de hausse de nos prix de vente et des éventuels cas particuliers.

Votre absence, de trois mois initialement, puis prolongée de mois en mois depuis début janvier, cumulée à ces conditions de marché exceptionnelles, provoque un mécontentement croissant de la part des clients de votre secteur et parfois d’autres secteurs, qui, malgré ou du fait de l’organisation palliative mise en place, déplorent un manque de présence et d’accompagnement commercial à leurs côtés.

Ainsi, nous avons à déplorer sur votre secteur la perte de notre client Mialanes, qui par manque de support commercial, et excédé par l’absence de mise en place par Knauf Sud Est d’une organisation commerciale claire et pérenne, passe désormais ses commandes à la concurrence.

Votre absence prolongée et répétée, provoque par ailleurs chez les ressources internes mobilisées en votre absence un cumul de fatigue et de stress très Important, tout en ne permettant pas de pallier totalement les conséquences da votre absence.

Nous vous laissons imaginer le désarroi des collègues mobilisés en votre absence, et la situation préjudiciable dans laquelle votre absence a placé votre Direction. Celle-ci s’est trouvé dans l’incapacité, bien malgré elle, de répondre de manière satisfaisante à l’incompréhension et au mécontentement grandissant de vos collègues, et de leur apporter une solution pérenne.

La prolongation successive et de mois en mois de votre absence nous met en effet devant le fait accompli et ne nous permet pas de donner la visibilité, ni à nos clients, ni aux ressources internes mobilisées en votre absence, sur une solution durable et définitive

Nous nous trouvons donc dans une situation qui nous oblige à pourvoir à votre remplacement définitif en Contrat à Durée Indéterminée.

Comme nous ne pouvons plus compter sur votre collaboration régulière et efficace, nous estimons indispensable d’assurer l’avenir en embauchant un nouveau Chargé d’Affaires Généraliste en CDI.

Les démarches en ce sens ont été lancées (parution d’une offre d’emploi APEC en date du 23 février 2017, première série d’entretiens le 02 Mars 2017), et cette embauche sera effective dès lors que le candidat retenu aura accepté notre proposition et pourra se rendre disponible pour une prise de fonction que nous souhaitons dans les plus brefs délais.

Les différents éléments d’explication que vous avez apportés au cours de notre entretien du 03 Mars 2017 ne nous ont pas permis ·de modifier notre appréciation de la situation.

En effet, vous avez même exprimé de forts doutes quant à votre reprise de travail, notamment lorsque vous avez déclaré que si vous deviez reprendre le travail, « ce serait très délicat », laissant perdurer la situation de désorganisation de l’entreprise.

Aussi, compte tenu de la désorganisation engendrée par vos absences répétées et de longue durée qui perturbent de façon importante et durable l’organisation de l’entreprise, ainsi que de la nécessité de vous remplacer de façon définitive, nous sommes au regret de devoir vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. […] ».

Il résulte de la lettre de rupture que le dernier arrêt de travail s’achevait le 10 mars 2017, le salarié devant ainsi reprendre le travail à compter du 13 mars suivant.

M. [N] était assisté lors de l’entretien préalable par Mme [C] [S] qui a rédigé un compte rendu duquel il ressort que le salarié a affirmé 'son souhait et sa motivation pour réintégrer l’équipe commerciale dès le 13 mars et ne souhaite pas être licencié'.

L’employeur sollicite le rejet de ce compte rendu sans pour autant reprendre cette demande dans le dispositif de ses conclusions de sorte que la cour n’en est pas saisie.

De plus, la société intimée reste taisante sur cet élément du compte rendu dont la fiabilité ne peut être remise en cause, M. [N] ayant bien été assisté lors de l’entretien préalable par Mme [S], dont la qualité et la mission telle que définies à l’article L1232-7 du code du travail ne sont pas utilement remises en cause, l’employeur ayant pu répondre contradictoirement à cette pièce dans le cadre de la procédure.

Il n’est pas contesté que l’arrêt de travail s’achevant le 10 mars 2017 n’a pas été renouvelé de sorte que le licenciement litigieux n’avait pas lieu d’être, M. [N] ayant émis le souhait de reprendre ses fonctions dès le 13 mars suivant.

Il se tenait ainsi à la disposition de l’employeur qui devait organiser la visite de reprise en application des dispositions des articles L 4624-2-3 et R 4624-31 du code du travail.

Il résulte en effet de l’article R 4624-31 du code du travail que dès qu’il a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, l’employeur doit saisir le SPST afin qu’il organise l’examen de reprise.

La Cour de cassation en déduit que l’employeur a l’obligation de prendre l’initiative d’organiser la visite de reprise en saisissant le médecin du travail, aussitôt que le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen, en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé, sans pouvoir conditionner cette visite de reprise à un retour préalable du salarié dans l’entreprise sur son poste (Cass. soc., 3 juill. 2024, n° 23-13.784).

Il appartenait ainsi à la société Knauf Sud de prendre toute disposition à ce titre dès le 3 mars 2017, date à laquelle le salarié lui a indiqué qu’il comptait reprendre le travail le 13 mars 2017, et ce alors que la procédure de licenciement était engagée.

En effet, l’entretien préalable est destiné à recueillir les observations du salarié sur la mesure envisagée.

Il apparaît ainsi que l’employeur a procédé au licenciement de M. [N] le 9 mars 2017 alors que l’arrêt de travail s’achevait le 10 mars et que le salarié avait manifesté expressément son intention de reprendre le travail à l’issue de son arrêt maladie et se tenait ainsi à sa disposition pour qu’il y soit procédé.

La précipitation de l’employeur à procéder au licenciement de M. [N] la veille de la fin de son arrêt de travail démontre que la rupture du contrat de travail est liée à l’état de santé de ce dernier et doit en conséquence être déclaré nul en application de l’article L.1132-4 du code du travail.

Sur les dommages et intérêts au titre du préjudice distinct

Si le préjudice concernant la discrimination liée à l’état de santé est distinct de celui concernant la rupture du contrat de travail, encore faut il pour pouvoir prétendre à indemnisation que le salarié présente des éléments permettant d’en apprécier la réalité et l’importance.

Force est de constater que M. [N] ne produit aucun justificatif ni ne développe aucun moyen au soutien de sa demande.

Il en sera par conséquent débouté.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

Sur la demande de réintégration et l’indemnité d’éviction

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le salarié dont le licenciement est nul en raison d’une discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du même code, peut solliciter sa réintégration.

En outre, dès lors qu’il caractérise une atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l’article 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et le jugement constatant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période.

Dans la mesure où la salariée sollicite sa réintégration et qu’il n’est justifié d’aucune impossibilité de le faire, il convient d’ordonner la réintégration de M. [N] au sein de la SAS Knauf Sud dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives d’évolution de carrière, et dans le même secteur géographique que l’emploi initial.

En effet, il faut que soit constatée la disparition de l’entreprise ou l’impossibilité absolue de réintégration (Cass. soc., 9 juill. 1986, n° 84-44.430 ; Cass. soc., 24 juin 1998, n° 95-44.757 ; Cass. soc., 20 juin 2006, n° 05-44.256).

La Cour de cassation exclut l’impossibilité absolue de réintégration lorsque le poste est occupé par un autre salarié (Cass. soc., 31 mai 1995, n° 93-46.189 ; Cass. soc., 2 févr. 2005, n° 02-45.085) ou lorsque le salarié est entré au service d’un autre employeur. Cela ne le prive pas de son droit à réintégration. L’employeur ne peut pas se retrancher derrière cet argument pour soutenir que la réintégration est impossible (Cass. soc., 10 févr. 2021, no 19-20.397).

Le salarié qui présente de façon abusive sa demande de réintégration tardivement, n’a droit, au titre de cette nullité, qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective.

La cour constate que M. [N] a attendu deux ans pour saisir le conseil de prud’hommes par requête du 6 mars 2019.

Par la suite, le conseil de prud’hommes a radié l’affaire à l’audience de plaidoirie du 26 juin 2020, M. [N] étant non comparant et non représenté et le salarié n’a procédé à la réinscription que le 22 avril 2022.

Cette dernière date sera donc retenue comme point de départ de l’indemnité d’éviction, tenant les atermoiements procéduraux de M. [N].

S’agissant de la détermination du salaire à prendre en considération, en application de l’article R. 1234-4 code du travail, la solution la plus favorable au salarié correspond à la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois précédant le licenciement,soit un salaire mensuel de 5209,16 euros bruts (et non net comme soutenu à tort par l’appelant).

La cour, rappelant que le salarié qui obtient sa réintégration ne peut prétendre au paiement d’indemnités de rupture, ajoute qu’il sera déduit du montant de l’indemnité d’éviction la somme de 19.331,87 euros au titre de l’indemnité de licenciement, ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis de 12.913,53 euros, soit un total de 32.245,40 euros.

L’indemnité s’élève du 22 avril 2022 au 13 mai 2025 (date du présent arrêt) à la somme de 159.104,41 euros [191.349,81 (avec proratisation pour les mois incomplets) – 32.245,40].

Sur la clause de non concurrence

Nonobstant la nullité du licenciement et la réintégration du salarié ordonnée par la cour, M. [N] a respecté la clause de non concurrence litigieuse sans que l’employeur n’y renonce et n’en paie la contrepartie.

L’employeur ne conteste d’ailleurs pas son obligation à paiement, le désaccord portant sur le salaire devant être retenu.

Il convient ainsi de prendre le salaire moyen perçu par le salarié avant son arrêt de travail, soit la somme de 5209,16 euros bruts.

Le montant dû s’élève à 15.627,48 euros bruts, outre 1562,74 euros bruts pour les congés payés afférents, soit un solde de 12.190,22 euros bruts après déduction de la provision de 5000 euros accordée par le bureau de conciliation et réglée par l’employeur.

Sur la priorité conventionnelle de réembauchage

L’article 13 de la convention collective nationale de la plasturgie dispose :

« […]

Lorsque le contrat de travail aura cessé dans les conditions indiquées aux alinéas précédents, l’intéressé bénéficiera, pendant un délai de 1 an à compter de la date de cessation de son contrat, d’une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou un emploi similaire.

[…] ».

M. [N] soutient que l’employeur ne l’a pas informé de la priorité de réembauchage dont il bénéficiait à la suite de son licenciement, la lettre de rupture ne comportant effectivement aucune mention sur ce point.

L’absence de mention relative à la priorité de réembauchage dans la lettre de licenciement entraîne nécessairement pour le salarié un préjudice dont le juge apprécie le montant (Cass. soc., 30 mars 1993, n° 91-42.266 ; Cass. soc., 16 déc. 1997, n° 94-42.089 ; Cass. soc., 26 juin 2008, n° 07-42.355).

Dans son courrier du 13 juin 2017 , M. [N] indique qu’il se tient à la disposition de l’employeur pour bénéficier d’une visite de reprise et qu’il demeurait motivé pour reprendre son poste depuis le 11 mars 2017.

L’indemnisation résultant de l’omission de la mention, dans la lettre de licenciement, de la priorité de réembauche et de ses conditions de mise en oeuvre est subordonnée à la démonstration d’un préjudice distinct de celui résultant du licenciement. (Soc., 30 janvier 2019, pourvoi nº 17-27.796).

M. [N] ne démontre aucun préjudice à ce titre, la perte de revenu résultant de la rupture du contrat de travail et non du défaut de mention.

La cour relève que le salarié reproche également à l’employeur le non respect de l’article 13 de la convention sur des points sans lien avec la priorité de réembauchage de sorte qu’il n’y a pas lieu d’en tenir compte.

M. [N] sera dès lors débouté de ce chef de demande.

Sur les demandes annexes

Il n’y a pas lieu d’assortir les condamnations prononcées d’une astreinte.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts sera en outre ordonnée.

La SAS Knauf Sud qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et ne peut bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [N] a été contraint d’exposer des frais non-répétibles pour faire valoir ses droits , dont il serait inéquitable qu’ils demeurent intégralement à sa charge. La SAS Knauf Sud sera condamnée à lui verser une indemnité de procédure de 3000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile .

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Déclare irrecevable l’appel-nullité formé contre l’ordonnance de clôture prononcée par le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Nîmes le 8 novembre 2019 par M. [M] [N],

Rejette la demande d’annulation du jugement avant dire droit rendu le 24 février 2023,

Annule le jugement rendu le 29 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes,

Statuant en vertu de l’effet dévolutif de l’appel et en lieu et place du jugement annulé,

Dit nul le licenciement notifié le 9 mars 2017 par la SAS Knauf Sud à M. [M] [N],

Ordonne la réintégration de M. [M] [N] au sein de la SAS Knauf Sud,

Condamne la SAS Knauf Sud à payer à M. [M] [N] les sommes suivantes:

—  159.104,41 euros au titre de l’indemnité d’éviction, correspondant à la période courant du 22 avril 2022 13 mai 2025, sous déduction des indemnités de rupture versées au salarié, sur la base d’une rémunération mensuelle de 5209,16 euros bruts,

—  12.190,22 euros bruts à titre de solde dû sur la clause de non concurrence, congés payés compris

Ordonne la remise par l’employeur à M. [M] [N] d’un bulletin de salaire récapitulant lesdites sommes dans un délai de 15 jours suivant la signification du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne la capitalisation des intérêts à compter de la présente décision, sous réserve qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière,

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut,

Déboute M. [M] [N] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice du fait de la discrimination,

Déboute M. [M] [N] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation de réembauchage,

Déboute M. [M] [N] de sa demande d’astreinte,

Condamne la SAS Knauf Sud à payer à M. [M] [N] la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Knauf Sud aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LA GREFFIERE LA PRÉSIDENTE