RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01995 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JHFQ

GM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

27 mai 2024

RG :23/00083

[N]

C/

S.A.S. [5]

Grosse délivrée le 16 DECEMBRE 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 DECEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 27 Mai 2024, N°23/00083

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 Octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 Décembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [K] [N]

né le 08 Avril 1988 à [Localité 6] (30)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau D’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. [5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Benoît SEVILLIA de la SAS SAS DROUOT AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 Décembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Le 18 janvier 2021, Monsieur [N] était embauché par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein au sein de la société [5] en qualité d’agent de quai avec une reprise d’ancienneté au 9 novembre 2020.

La convention collective applicable est celle des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.

Une altercation est intervenue entre M. [N] et M. [F], son supérieur, chef de quai, le 24 mai 2022, alors que celui-ci lui demandait des comptes sur l’interversion de son poste de travail prévu pour la demi-journée au tri avec celui d’un collègue et décidait de l’affecter au tri les deux jours suivants.

Le 17 juin 2022, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire.

Le 12 juillet 2022, M. [N] a été licencié pour faute grave dans les termes qui seront repris dans la motivation de l’arrêt.

Il se trouvait alors en arrêt pour accident du travail depuis le 25 mai 2022. Le 21 juin 2022, la caisse primaire d’assurance maladie du Gard a reconnu son accident du 23 mai 2022 d’origine professionnelle. (M. [N] avait indiqué s’être blessé en portant un colis lourd et souffrir de lombalgies et de douleurs au dos).

Le 5 août 2022, il a déposé plainte contre M. [D].

Considérant que son licenciement était nul, le salarié a saisi le conseil des prud’hommes de Nîmes, lequel, par jugement du 27 mai 2024, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, considérant que le jugement était fondé sur une faute grave.

Par déclaration du 5 juin 2024, M. [N] a régulièrement interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions.

L’appelant a conclu pour la première fois le 10 septembre 2024.

La société [5] a déposé ses premières conclusions d’intimée par RPVA le 10 décembre 2024.

Dans ses premières et dernières conclusions régulièrement notifiées par RPVA le 10 septembre 2024, M. [N] demande à la cour d’appel de :

'RÉFORMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes le 27 mai 2024 en ce qu’il a débouté Monsieur [N] de l’ensemble de ses demandes.

STATUANT DE NOUVEAU

' Juger que Monsieur [N] n’a pas commis de faute grave justifiant le licenciement prononcé à son encontre le 12 juillet 2022 par la société [5] du fait de l’absence de manquement, de l’absence de gravité des faits reprochés et du caractère disproportionné de la sanction.

' Constatant que le licenciement a été notifié au cours d’une période de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail :

' Juger le licenciement notifié à Monsieur [N] le 12 juillet 2022 nul du fait de l’absence de faute grave.

' Juger que la société [5] a commis un manquement à son obligation de sécurité et de loyauté à l’égard de Monsieur [N].

En conséquence,

CONDAMNER la société [5] à payer à Monsieur [N] les sommes suivantes :

' 1570,78 euros outre 157,08 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire correspondant à la retenue sur salaire résultant de la période de mise à pied à titre conservatoire injustifiée.

' 3 300,50 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 330,05 euros brut de congés payés afférents.

' 756,36 euros d’indemnité de licenciement.

' 9901,50 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul.

' 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement par l’employeur à l’obligation de sécurité.

' 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

' 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens.

CONDAMNER l’employeur aux entiers dépens.'

Il fait notamment valoir que :

' Le licenciement est nul car il a été notifié le 12 juillet 2022 alors qu’il était encore en arrêt pour cause d’accident du travail déclaré suite à sa blessure du 23 mai 2022, de sorte qu’en l’absence de faute grave démontrée, la rupture du contrat prononcée durant cette période est nulle conformément aux articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du Code du travail.

' L’existence d’une faute grave n’est pas démontrée car :

' il n’a commis aucune insubordination le 24 mai 2022 puisqu’il a accompli sa journée de travail, que l’inversion des tâches avec un collègue (faite pour la moitié de la journée) a été effectuée en concertation avec le collègue concerné, validée par le chef d’équipe et n’a pas troublé le fonctionnement de l’activité, de sorte qu’il n’est donc passé outre aucune interdiction formelle qui permettrait de qualifier un acte d’insubordination,

' l’altercation avec M. [F] est intervenue alors que c’est ce dernier qui l’avait pris à partie en tenant des propos déplacés et en lui indiquant qu’à titre de sanction il l’affecterait au tri pour le reste de la semaine, qu’il a seulement exprimé de manière pondérée son mécontentement face à cette décision qu’il considérait injuste et qui s’analysait pour lui en une sanction déguisée alors que ce poste est le plus difficile en termes de cadence et de poids de colis,

— il conteste avoir fait preuve d’agressivité ou avoir été menaçnt alors qu’il n’a fait que se défendre envers M.[F] qui l’a bousculé en premier, que les photos des ecchymoses sur son torse en attestent, que le témoignage de Mme [Y] confirme que M.[D] est le premier à avoir eu un contact physique avec lui, que les autres attestations produites sont peu probantes alors que le lien de subordination avec M. [F] et son ascendant les influencent, que l’employeur se garde bien de transmettre des images de la vidéo surveillance qui auraient confirmé la position de M.[N], qui a d’ailleurs porté plainte contre M. [D] au vu de l’absence de réaction de son employeur à la suite de ces agissements,

' le doute en tout état de cause doit lui profiter et conduire à juger infondé le licenciement pour faute grave,

— si une faute devait être reconnue à son encontre, le licenciement pour faute grave serait en toutes hypothèses disproportionné au regard du caractère isolé de l’incident et de l’absence de précédents malgré son ancienneté,

— les demandes indemnitaires sont justifiées au regard de la nullité du licenciement et des préjudices en résultant,

' le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité prévue par l’article L. 4121-1 du code du travail est avéré alors que, d’une part, il a été exposé au port de charges lourdes (plus de 50 kg) et à une surcharge de travail (assumant régulièrement le travail de deux personnes en raison d’un sous-effectif), qu’il s’était déjà blessé au dos en 2021 à cause de la manutention de charges lourdes (man’uvre d’une roue de tracteur seul) et que, d’autre part, il a subi des violences perpétrées par M. [F], ce qui justifie l’allocation de dommages à hauteur de 5000 euros,

' ces éléments démontrent également que l’employeur n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi (article L. 1222-1 du Code du travail), ce qui justifie une indemnisation à hauteur de 5000 euros pour exécution déloyale.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées le 10 décembre 2024 par RPVA, la société [5] demande à la cour d’appel de :

'CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 27 mai 2024 en ce qu’il a :

Jugé que le licenciement pour faute grave de M. [N] du 12 juillet 2022 était fondé ;

Débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes ;

Dit que les dépenses seront supportées par M. [N] ;

' INFIRMER le jugement rendu le 27 mai 2024 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a débouté [5] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

STATUANT DE NOUVEAU

' CONDAMNER M. [N] à verser à la société [5] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.'

Elle fait notamment valoir que :

' la nullité du licenciement n’est pas encourue alors que la faute grave est avérée et démontrée,

' il est établi que M. [N] a abandonné son poste et contraint un collègue, M. [A], à prendre sa place sans solliciter l’autorisation de sa hiérarchie, qu’il a ensuite refusé de suivre les instructions de son supérieur hiérarchique, M. [F], qui lui demandait de se rendre sur un poste de tri, que ce refus est reconnu par M.[N] lui même dans son dépôt de plainte, que ce comportement caractérise une insubordination manifeste, en violation de l’article 3.1.6 du règlement intérieur de la société qui stipule que les salariés doivent se conformer aux instructions de leurs supérieurs hiérarchiques, alors de surcroît que l’affectation au poste de tri faisait partie de ses tâches en tant qu’agent de quai et ne pouvait constituer, comme il l’affirme désormais, une sanction déguisée,

' il est également démontré que M. [N] a ensuite proféré des injures et des menaces de mort à l’encontre de M. [F] et cela devant ses collègues qui en ont attesté, que M. [F] n’a fait que maintenir une distance physique en tendant le bras pour contenir l’agressivité du salarié, qui a par ailleurs dégradé du matériel professionnel en tapant violemment sur des colis et une table,

' le comportement de M. [N] ne peut être excusé par un mal de dos alors qu’il n’a pas consulté de médecin ni informé sa hiérarchie avant les faits d’insubordination,

' elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité alors que le port de charges lourdes de 50 kilos est exclu puisque la société [5] est spécialisée dans la livraison de colis de 30 kg ou moins, qu’une procédure interne prévoit le refus des colis hors gabarit par le chauffeur, et que l’agent de quai n’a donc pas à les manipuler, que la société diffuse en outre une brochure détaillant les gestes et postures de nature à limiter les risques, que M. [N] ne rapporte pas la preuve du port de charges lourdes ou d’une surcharge de travail, alors que les photos produites en pièces 25 et 26 ne sont ni datées, ni situées, que par ailleurs les violences du 24 mai 2022 ne résultent que de ses propres agissements,

' le débouté des demandes indemnitaires s’impose donc et qu’en tout état de cause les demandes sont excessives et ont augmenté sans explications sur le préjudice qui justifierait de telles sommes,

' le rejet de sa demande au titre des frais irrépétibles est inéquitable et justifie sa demande en appel portée à 5000 euros.

Par ordonnance du 20 février 2025, la clôture a été fixée au 3 juin 2025 et les plaidoiries au 3 juillet 2025. Le 16 juin 2025, les parties ont été avisées du déplacement de l’audience au 16 octobre 2025, la date de clôture restant inchangée.

Vu les dernières conclusions des parties des 10 septembre 2024 et 10 décembre 2024 susvisées auxquelles il sera expressément fait référence pour plus ample exposé des moyens et arguments des parties.

Vu les débats à l’audience du 16 octobre 2025.

PAR CES MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail :

M. [N] invoque la nullité de son licenciement en raison d’une faute grave faisant obstacle à l’application des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, ce que l’employeur conteste.

En application des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, est nul tout licenciement prononcé pendant la période de suspension du contrat de travail du salarié, hormis le cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, la période de suspension s’achevant à la visite de reprise du salarié victime d’un accident du travail. (Cass. soc., 14 mai 2025, n 24-12.951, F-D).

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Si l’article L. 1332-4 du même code prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié. Il en résulte que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement même si certains ne sont pas développés dans les conclusions de l’employeur. (Soc. 23 octobre 2024, FS-B, n 22-22.206)

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d’appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l’absence d’intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n’étaient pas constitutifs d’une faute grave ou d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Cass. soc. 16-9-2020 n 18-25.943 F-PB).

La lettre de licenciement qui fixe le litige est rédigée comme suit :

'Monsieur, Vous êtes salarié de notre entreprise en contrat à durée indéterminée depuis le 09 novembre 2020 et occupez la fonction d’agent de quai.

Malheureusement, nous sommes au regret d’avoir connaissance d’un incident grave intervenu le 24 mai 2022. Ce jour-là, votre responsable, Monsieur [F], s’est aperçu que vous aviez pris la liberté de vous rendre sur un autre poste de travail que celui auquel il vous avait affecté, et ce, sans l’en informer.

En réaction à cette insubordination, et après avoir constaté que vous ne preniez pas toute la mesure de cette situation, Monsieur [F] vous a indiqué que vous seriez affecté au poste de tri jusqu’à la fin de la semaine.

Toutefois, visiblement très agacé de cette décision, vous vous êtes violemment emporté contre votre responsable en le provoquant et en le menaçant de mort à plusieurs reprises. Votre agressivité était telle que l’un de vos collègues a estimé nécessaire de s’interposer entre vous et votre chef de quai pour éviter que la situation ne s’aggrave. Aussi, par courrier recommandé assorti d’une mise à pied à titre conservatoire en date du 17 juin 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 30 juin 2022, date de l’entretien préalable précité, vous avez nié avoir menacé de mort votre collègue. Selon vous, c’est votre responsable qui vous aurait agressé et non l’inverse. Vous nous avez également précisé que si vous aviez refusé de vous mettre au poste indiqué par votre responsable, c’est parce que vous vous étiez blessé la veille en soulevant un colis. Nous avons pris bonne note de vos explications. Cependant, celles-ci ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En effet, ces dernières ne sont pas cohérentes avec les nombreux témoignages recueillis auprès de vos collègues, lesquels vous ont unanimement désigné comme l’auteur de l’altercation. Si vous refusez d’exécuter les tâches confiées par votre responsable, cela constitue en soi un manquement inacceptable. L’attitude dont vous avez fait preuve à son encontre a définitivement altéré la confiance que nous vous avons accordée lors de votre embauche. Nous ne pouvons tolérer que vous vous emportiez de la sorte contre l’un de vos collègues. Les menaces n’ont pas leur place dans notre entreprise et ne sont pas compatibles avec la nécessaire bonne ambiance que votre activité requiert.

Au regard de ces faits qui constituent indiscutablement un manquement intolérable à vos obligations contractuelles, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Aussi nous vous signifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité, qui sera effectif au jour de l’envoi du présent courrier. (…)'.

Pour justifier de la réalité des griefs invoqués, l’employeur produit essentiellement trois attestations, la fiche de poste d’agent de quai, le compte-rendu d’entretien de M. [F] relatif aux faits du 24 mai 2022. L’attestation de M. [A] (pièce 4) indique que [K] (M. [N]) lui a dit qu’il devait aller au tri et qu’il n’a su qu’en fin de journée que le chef de quai avait en fait positionné M. [N] sur ce poste de travail. Il indique que '[V]' (M. [F], chef de quai) lui a fait la remarque lui indiquant qu’il lui avait demandé d’aller au tri et que 'comme il se mentait sur le travail il irait au tri pendant deux jours'. Il ajoute : 'De là, [K] (M. [N]) est devenu fou à insulter le chef de quai de toutes les insultes possibles et toujours en étant provocant envers [V]. Du coup le [K] a tapé dans les colis, la table, j’en passe. Puis depuis [K] n’est pas revenu. Du coup j’en sais pas plus.' M. [L] [T] (pièce 4) indique uniquement pour sa part que 'quand je suis arrivée, j’ai entendu [K] qui criait en disant qu’il allait tuer [V]'. Mme [Y] (pièce 5) indique : 'A eu lieu une altercation entre le chef de quai et un agent de quai et celui-ci s’est montré agressif avec le chef de quai. [V] a simplement repoussé [K] par réflexe car celui-ci parle mal. [V] est reparti à son poste mais [K] a continué à mal lui parler, il hurlait et l’a menacé plusieurs fois de le tuer. Je ne suis témoin que de l’altercation, pas du démarrage de celle-ci. Le compte rendu d’entretien retrace les propos recueillis par l’employeur de la part de M. [F]. Il n’est pas validé par M. [F] lui-même, n’est pas daté ni signé et on ne sait pas qui exactement l’a rédigé. Il ne s’agit donc que de la présentation des faits par l’employeur et le document ne présente donc que peu de force probante.

M. [N] a produit en pièce 7 son propre récit de l’altercation, repris dans ses conclusions et qui n’engage nécessairement que lui. En pièce 12, il produit un compte rendu de l’entretien disciplinaire du 30 juin 2022 rédigé par M. [H] [R], qui l’assistait lors de l’entretien et qui n’a pas attesté et n’était pas présent lors des faits. Il indique croire M. [N]. Pour le surplus, les pièces produites se rapportent à la déclaration d’accident de travail et à leurs suites. Il est par ailleurs produit la plainte déposée le 5 aout 2022 par M. [N] pour les faits du 22 mai 2022, plainte dans laquelle il indique qu’il aurait subi des violences de M. [D], lequel l’aurait poussé violemment, réactivant la douleur dans le dos générée le jour précédant en portant des colis. Il produit le certificat médical joint à la plainte qui, après visite le 30 mai 2022, aurait conclu à l’absence d’incapacité de travail. En fait, ledit certificat ne se prononce pas sur l’ITT mais indique uniquement avoir examiné l’intéressé le 30 mai 2025 pour des lombalgies suite à un accident de travail et des troubles dus à une agression sur le lieu de travail. Le médecin ne fait pas état de ses conclusions. Les autres pièces sont relatives à ses échanges avec M. [W] [S] qui lui dit d’adresser des photos après l’altercation ainsi que les photos du colis de 52 kilos. (Les photos ne permettent pas de tirer de conclusions quelconques.) Les échanges de SMS avec '[I] patron’ en pièce 6 sont produits sans doute pour démontrer que M. [N] a tenu à venir travailler, mais la date ne figure pas et l’interlocuteur qui serait son patron lui avait pourtant dit : 'Pas de soucis pour moi, il te remettra un arrêt à la date d’aujourd’hui', de sorte qu’il semble plutôt s’agir de SMS postérieurs aux faits avec un problème d’adresse.

In fine, il est établi au vu des pièces produites que M. [N] n’avait pas signalé à son chef de quai une difficulté par rapport à des maux de dos et à une lombalgie survenue à la suite du port d’un lourd colis, qu’alors qu’il savait qu’il était affecté au tri, il a pris l’initiative de solliciter son collègue pour un échange de trois heures et de finalement toute l’après-midi sur le poste, que cet échange n’a pas été sollicité et validé par le chef de quai chargé de l’organisation du travail, que le collègue avec lequel il a échangé n’a manifestement pas été pleinement d’accord puisqu’il s’en est plaint, que rien ne confirme qu’une certaine [P] ([Y] ') aurait été avisée.

Sur ce premier point, il est évident au regard de la fiche de poste, du contrat de travail de l’intéressé et de son lien de subordination avec le chef de quai M. [D], que M. [N] a commis une faute en imposant de sa propre initiative à un collègue qui n’a pas eu vraiment le choix un changement d’organisation. Il n’était pas censé prendre d’initiative en la matière ni choisir son lieu d’affectation et il lui appartenait de signaler son mal de dos au chef de quai pour que celui-ci apprécie les changements à effectuer et décide de valider ou pas la suggestion de M. [N].

Il résulte des attestations et d’ailleurs du témoignage de M. [N] lui-même, qu’il n’a pas apprécié que M. [D] le remette à sa place et lui impose le 'tri’ pour les deux jours suivants. Il a manifesté vivement son opposition, M. [A] le décrivant comme devenu fou, insultant, frappant sur les objets qui lui passaient sous la main. L’ensemble des propos de M. [D] relatés par M. [N] ne sont confirmés par aucun témoin. Par contre les propos des témoins sont confortés par le récit de M. [N] lui-même qui indique qu’après que M. [D] lui a dit qu’il lui imposait le tri pour les deux jours suivants et qu’il a refusé, 'j’ai répondu : 'Tu vas rien faire du tout, je suis pas ton chien, tu vas mieux me parler'' 'Tu n’es pas mon père, je suis pas ton chien, arrête de faire le rambo'' C’est pas parce que tu es chef que tu es au-dessus des lois’ De là j’ai crié : 'Qu’est-ce que tu fais, tu te prends pour qui '' Il m’a répondu : 'Je suis ton chef’ et un collègue qui se trouvait à côté de nous m’a retenu. J’ai dit : 'Reviens encore me toucher, repose encore tes mains sur moi et je vais te montrer'' Il ajoute : 'J’étais en colère suite au fait qu’il me touche physiquement.' Avant, il indique que M. [D] avait 'sa main posée sur son torse’ et que quand il a relevé la tête, il a enlevé sa main en le poussant.

La scène, même décrite par M. [N], confirme un comportement totalement inopportun, une agressivité dirigée contre son supérieur, un refus affirmé d’accepter ses directives, des invectives totalement déplacées ('arrête de faire le rambo') traduisant un refus de l’autorité incompatible avec ses fonctions alors même qu’il était déjà en tort en ayant pris l’initiative d’aménager son poste sans solliciter de directives en ce sens. S’il n’est pas question de remettre en cause les maux de dos et lombalgies dont M. [N] avait dit souffrir, il lui appartenait de ne pas venir travailler et de se rendre immédiatement chez le médecin. S’il se targue d’avoir voulu venir travailler quand même pour ne pas pénaliser l’équipe, il est à noter qu’il ne l’a pas fait à la demande de son employeur mais de son propre chef et que cela ne l’autorise en rien à réorganiser à sa guise l’organisation de travail du quai sous la responsabilité du seul chef de quai qu’il lui appartenait de solliciter.

Ces faits ne peuvent s’analyser que comme une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans la société, celui-ci ayant manifestement méconnu toutes les règles régissant les relations au sein d’une équipe de travail.

Dès lors que la faute grave est établie, la nullité du licenciement notifié pendant l’arrêt de travail n’est pas encourue et le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes sera confirmé en tant qu’il a jugé le licenciement fondé sur une faute grave et débouté M. [N] de ses demandes indemnitaires à ce titre.

Sur les demandes indemnitaires relatives à l’exécution du contrat :

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs./ Ces mesures comprennent : /1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; /2° Des actions d’information et de formation ; /3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés./ L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

'L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ;/2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;/3° Combattre les risques à la source ;/4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;/5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;/6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;/7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;/8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;/9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

Il est admis que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, M. [N] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en lui imposant le port de charges lourdes (plus de 50 kg), une surcharge de travail et en l’exposant à des violences de la part de son supérieur.

S’agissant de la violence subie de la part de son supérieur, il a été jugé plus haut que rien n’établissait que M. [N] ait été victime de violences et qu’il ressortait au contraire des violences verbales importantes exercées de sa part sur son supérieur.

S’agissant de la surcharge de travail alléguée, aucune pièce ni élément circonstancié qui permettrait à minima d’étayer les propos selon lesquels il assumait régulièrement le travail de deux personnes (où, quand, en remplacement de qui '' '') n’a été produit. À l’inverse, l’employeur produit son planning faisant état d’heures non travaillées à rattraper, de sorte que le grief manque en fait.

S’agissant du port de charges lourdes de plus de 50 kilos. M. [N] produit un arrêt de travail suite à un accident de travail du 23 juillet 2021 et fait état de l’arrêt de travail considéré comme imputable au service dont il a bénéficié à compter du lendemain de l’altercation pour un incident survenu la veille lors du port d’un colis de 50 kg. Il produit en pièces 26 des photos non datées de deux colis affichant 32,28 kg pour l’un et 40 kg pour l’autre. Sur la première photo, par contre, un poids apparaît sans même que la balance ne soit visible. La fiabilité de ces photos est contestée par l’employeur.

Pour justifier des mesures prises pour préserver la santé des salariés et en particulier ceux appelés à la manutention des colis, l’employeur rappelle que la société est spécialisée dans la livraison des colis d’un poids inférieur ou égal à 30 kilos, et produit les modes opératoires diffusés pour traiter les colis hors normes, que ce soit pour le poids et les dimensions. (cf. fiche en pièce 17). Ces colis doivent être exclus soit par le chauffeur au ramassage, soit à son arrivée à l’agence expéditrice et en toute hypothèse signalés, y compris par l’agence livreuse, pour être classés hors norme. Il souligne donc que M. [N] sait qu’il ne doit pas prendre en charge les colis de plus de trente kilos. Pour la prise en charge des colis de taille et de poids conformes, il produit en pièce 11 le livret d’accueil sécurité et sureté qui comprend notamment des consignes sur les bonnes postures du dos.

S’il est indéniable que M. [N] a manifestement une fragilité du dos avec des lombalgies récidivantes qui ont justifié la prise en charge d’un accident du travail en 2021 puis un second arrêt le 25 mai 2022 et que ses arrêts de travail sont en lien avec son activité professionnelle au sens de la législation en matière de sécurité sociale, il n’est pas établi que M. [N] aurait été confronté au port de charges plus lourdes que celles prévues. Par ailleurs, au vu des pièces produites par l’employeur et des exigences rappelées par les dispositions susvisées, l’employeur justife des politiques de prévention adéquates pour favoriser les bons gestes et prévenir le risque d’accident nécessairement inhérent au port de charges fragilisant les salariés affectés à ce type de poste de sorte qu’il n’y a pas lieu de considérer qu’il a manqué à son obligation de sécurité.

M. [N] sera donc débouté de sa demande et le jugement confirmé sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat :

En droit, l’article L.1221-1 du code du travail dispose que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi’ tandis que l’article 9 du code de procédure civile énonce qu''il incombe à chaque partie de prouver, conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention'.

Il s’ensuit qu’il appartient au salarié qui se prévaut d’une exécution déloyale du contrat d’établir l’existence d’un fait engageant la responsabilité de son employeur, du préjudice qui en résulte et du lien de causalité entre ce fait et le préjudice invoqué.

M. [N] n’indique pas précisément en quoi l’employeur aurait été déloyal à son encontre, se contentant d’indiquer à la cour qu''au regard des événements précités, l’employeur n’exécutait pas le contrat de travail de façon loyale'. Les prétentions et moyens de M. [N] ayant été écartés, la déloyauté de son employeur ne peut être retenue sur cette base.

M. [N] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les frais irrépétibles et les dépenses :

M. [N] succombe en appel comme en première instance à l’intégralité de ses demandes. Ni l’équité ni la situation économique respective des parties ne justifient de le dispenser en cause d’appel, alors qu’il a lui-même initié l’appel, d’une condamnation au titre des frais irrépétibles qu’il a contraint son adversaire à exposer de nouveau.

Il sera condamné à payer sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 1500 euros à la société [5].

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par arrêt contradictoire et publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 27 mai 2024,

DÉBOUTE M. [N] de l’intégralité de ses demandes,

CONDAMNE M. [N] à payer à la société [5] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

condamne M. [N] aux entiers dépens de l’instance d’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,