RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02660 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I5IN

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AUBENAS

19 juillet 2023

RG :22/00109

M^e SCP BTSG – Mandataire liquidateur de S.A.S. [7]

M^e SELARL FHBX – Administrateur judiciaire de S.A.S. [7]

C/

[P]

Grosse délivrée le 08 AVRIL 2025 à :

— M^e BENCHETRIT

— M. [C]

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 08 AVRIL 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUBENAS en date du 19 Juillet 2023, N°22/00109

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 21 Janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 08 Avril 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

M^e SCP BTSG – Mandataire liquidateur de S.A.S. [7]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représenté par M^e Ariane BENCHETRIT de la SELEURL ARIANE BENCHETRIT, avocat au barreau de PARIS

M^e SELARL FHBX – Administrateur judiciaire de S.A.S. [7]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représenté par M^e Ariane BENCHETRIT de la SELEURL ARIANE BENCHETRIT, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [U] [P]

née le 26 Novembre 1964 à [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M. [PX] [C] (Délégué syndical ouvrier)

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 08 Avril 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

La SAS [7] exploite un établissement d’hébergement médicalisé pour personnes âgées en situation de dépendance.

Mme [U] [P] a été embauchée le 07 octobre 2002 par la SAS [7] suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’aide-soignante diplômée au sein de l’Ehpad [7] situé à [Localité 6].

Par courrier daté du 1er juillet 2022, la SAS [7] a convoqué Mme [U] [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 11 juillet 2022, avec mise à pied à titre conservatoire.

Suivant lettre du 15 juillet 2022, la SAS [7] a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave.

Par requête du 13 octobre 2022, Mme [U] [P] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aubenas aux fins de contester la rupture de son contrat de travail et de voir condamner la SAS [7] au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 19 juillet 2023, le conseil de prud’hommes d’Aubenas a :

— déclaré le licenciement de Madame [P] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’EHPAD [7] à verser à Madame [U] [P] les sommes suivantes :

—  14 141,57 ' au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  4 918,82 ' au titre du paiement du préavis

—  491,88 ' au titre des congés payés sur préavis

—  36 891,15 ' à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1000 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— condamné l’EHPAD [7] aux entiers dépens de l’instance,

— débouté l’EHPAD [7] de sa demande reconventionnelle d’article 700 du CPC.

Par acte du 28 juillet 2023, la SAS [7] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 19 juillet 2023.

Par ordonnance en date du 03 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 23 décembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 21 janvier 2025 à laquelle elle a été retenue.

En l’état de ses dernières écritures en date du 26 avril 2024 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, la SAS [7] demande à la cour de :

— DIRE ET JUGER recevable l’intervention volontaire de la SCP BTSG, prise en la personne de Maître [F] [DP] et Maître [WC] [Z], Mandataire judiciaire, demeurant [Adresse 3], ès qualités de liquidateur judiciaire à la procédure de liquidation judiciaire de la société [7], désigné selon jugement d’ouverture du Tribunal de commerce de Nanterre en date du 29 février 2024;

— DIRE ET JUGER recevable l’intervention volontaire de la SELARL FHBX, prise en la personne de Maître [V] [PO], Administrateur judiciaire, demeurant [Adresse 4], ès qualités d’administrateur judiciaire à la procédure de liquidation judiciaire de la société [7], désigné selon jugement d’ouverture du Tribunal de commerce de Nanterre en date du 29 février 2024;

— INFIRMER le jugement prononcé par le Conseil de Prud’hommes d’Aubenas le 19 juillet 2023 en ce qu’il a :

— condamné la société [7] à payer à Madame [U] [P] la somme de 14 141,57 ' à titre de prime de licenciement ;

— condamné la société [7] à payer à Madame [U] [P] la somme de 4 918,82 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— condamné la société [7] à payer à Madame [U] [P] la somme de 491,88 ' au titre des congés payés afférents ;

— condamné la société [7] à payer à Madame [U] [P] la somme de 36 891,15 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et abusif;

— condamné la société [7] à payer à Madame [U] [P] la somme de 1 000 ' au titre de l’article 700 du code Procédure civile ;

— débouté la société [7] de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

ET STATUANTDE NOUVEAU :

— DECLARER que le licenciement de Madame [U] [P] repose sur une faute grave ;

— DEBOUTER Madame [U] [P] de l’ensemble de ses demandes ;

— CONDAMNER Madame [U] [P] à payer la somme de 3 000 ' à la société [7] au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance ;

— CONDAMNER Madame [U] [P] à payer la somme de 3 000 ' à la société [7] au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés lors de l’instance d’appel;

— CONDAMNER Madame [U] [P] aux entiers dépens de première instance et de l’instance d’appel dont distraction au profit de la SELARL Ariane BENCHETRIT.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 12 avril 2024 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, Mme [U] [P] demande à la cour de :

Dire et juger que le licenciement de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse, et lui accorder les sommes de :

—  14 141,57 Euros brut à titre de prime de licenciement,

—  4 918,82 Euros brut à titre d’indemnité de préavis,

—  491,88 Euros brut aux titres des congés payés y afférents,

— dire et juger que le licenciement de Mme [P] est abusif et vexatoire, lui accorder au titre des dommages et intérêts la somme de :

—  36 891,15 Euros au titre des dommages et intérêts,

La somme de :

—  5 000 Euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS :

Sur l’intervention volontaire de la SCP BTSG et de la SELARL FHBX :

Suivant jugement du 29 février 2024, le tribunal de commerce de Nanterre a prononcé la liquidation de la SAS [7] et a désigné la SELARL FHBX prise en la personne de Me [V] [PO] en qualité d’aministrateur judiciaire, et la SCP BTSG prise en la personne de Me [F] [DP] et Me [WC] [Z] en qualité de liquidateurs judiciaires.

Il y a lieu de faire droit à la demande et de recevoir les interventions volontaires de la SELARL et de la SCP BTSG.

Sur le licenciement pour faute grave :

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

Selon l’article L1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’article 1332-2 du même code dispose que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

L’article L311-3 alinéa 1 du code de l’action sociale et des familles prévoit que l’exercice des droits et libertés individuels est garanti à toute personne prise en charge par des établissements et services sociaux et médico-sociaux. Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, lui sont assurés :

1° Le respect de sa dignité, de son intégrité, de sa vie privée, de son intimité, de sa sécurité et de son droit à aller et venir librement.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 15 juillet 2022 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

' Par la présente, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave, pour les motifs détaillés ci-après constitutifs de maltraitance.

Pour rappel, vous occupez à ce jour le poste de l’aide soignante diplômée au sein de l’établissement [7] situé au [Adresse 9] à [Localité 6].

A ce titre, vous êtes notamment garante de :

— aider le résident dans ses déplacements et sa bonne installation,

— dispenser des soins liés à l’hygiène corporelle ou au confort du résident,

— aider à la préservation de l’ 'image de soi’ du résident,

— dispenser des soins liés à l’alimentation,

— dispenser les soins liés à l’élimination dans le respect de la dignité du résident,

— aider l’infirmière à la réalisation des soins et appliquer les actes par délégation de l’IDE

— assurer l’entretien et l’environnement immédiat du résident et la réfection des lits,

— participer à l’information et à la communication,

— veiller à la sécurité des résidents.

Malheureusement nous avons constaté de graves manquements à vos obligations professionnelles, lesquels empêchent votre maintien au sein de l’établissement [7] compte tenu des éléments suivants :

Lors d’une réunion d’équipe fin mai, vos collègues de travail échangeaient sur les difficultés communes qu’ils rencontraient pour raser un résident du fait de son agitation. C’est ainsi, que vous avez pris la parole pour informer vos collègues de travail de votre manière de procéder envers ce résident, je cite 'je l’immobilise avec ma main ou mon bras contre le mur ou moi même ainsi il ne peut bouger et je peux le raser de près'.

Comme vous le savez, assurer la bientraitance des résidents fait partie intégrante de votre mission en tant que membre du personnel d’un EHPAD et particulièrement en tant qu’aide soignante diplômée. Or, vous avez accompli un acte manifeste de maltraitance qui pour vous a été accompli normalement.

Vous n’avez pas satisfait à la mission primordiale, qui est de rassurer les résidents et leur prodiguer des soins dans le respect de la dignité de la personne humaine. Nous ne pouvons tolérer que vous agissiez ainsi envers un résident âgé et dépendant.

De plus, toujours fin mai, vous aidiez au repas les résidents dans la salle à manger commune. Ce jour là, une résidente s’agitait et parlait fort. C’est alors que vous l’avez brusquement tirée par le bras pour la contraindre à regagner sa chaise et s’asseoir en silence. Suite à ce geste d’une grande brutalité et intolérable, la résidente a été marquée d’un hématome sur le bras pendant plusieurs jours.

Vous avez eu une attitude que l’on peut qualifier de violente auprès de cette résidente, ce que vous ne pouviez ignorer en tant qu’aide soignant expérimentée.

Ces manquements à vos obligations professionnelles constatés ci-dessus sont parfaitement inadmissibles eu égard à notre activité qui est la prise en soins de résidents âgés souvent dépendants, et sont constitutifs d’une faute grave.

Lors du recueil des témoignages, des faits complémentaires nous ont été rapportés et confirment votre comportement inadapté vis-à-vis des résidents.

Lorsque vous vous adressez aux résidents, nous avons également à déplorer la dureté des propos. En effet, vous avez surpris une résidente en train de pleurer dans sa chambre, et vous lui avez alors indiqué fermement, je cite 'arrêtez de pleurer ou je ferme la porte', ce qui a fortement choqué une de vos collègues de travail. Aussi, lors de la prise des repas, il peut arriver que certains résidents âgés et dépendants soient agités et parlent fort. Vous n’hésitez alors pas à leur demander de se taire sur un ton qui n’est pas admissible, devant témoins.

Votre comportement est, vous le comprendrez, constitutif de manquements graves à vos obligations professionnelles et contraire à la déontologie de tout établissement médico social qui prend en charge des personnes âgées dépendantes, et se doit de faire preuve de la plus grande vigilance afin d’assurer la bientraitance des personnes âgées et leur sécurité physique et mentale.

Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien n’ont pas permis de modifier cette appréciation.

Pour ces raisons, le maintien de nos relations contractuelles n’est plus possible.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Nous vous confirmons pour les mêmes raisons la mise à pied conservatoire dont vous faites l’objet depuis le 04 juillet 2022…'.

La SAS [7] soutient que le licenciement pour faute grave de Mme [U] [P] est justifié. Elle fait observer que les attestations produites par Mme [U] [P] démontrent que d’autres salariés procédaient différemment au rasage d’un résident dont le comportement était agité, avec son accord, et non pas de façon brusque comme le préconisait Mme [U] [P]. Elle considère que c’est à tort que le conseil de prud’hommes a repris à son compte l’argumentaire développé par Mme [U] [P], soutient qu’elle démontre la réalité du comportement maltraitant de la salariée par la production d’attestations établies par plusieurs membres du personnel auprès de qui Mme [U] [P] a vanté sa méthode de rasage, sans prendre la mesure de la gravité de son comportement.

Elle rappelle que tout acte consistant à contraindre une personne âgée à restreindre sa liberté ainsi que tout acte infantilisant ou encore tout soin brusque constitue un acte de maltraitance interdit tant par la réglementation du Conseil de l’Europe que par la délégation française, que dès lors, la 'techique de rasage’ vantée par Mme [U] [P] est particulièrement inadmissible et constitue indéniablement un acte de maltraitance.

Elle ajoute que le comportement de Mme [U] [P] est d’autant plus grave que la salariée est une professionnelle diplômée qui était chargée de former les étudiants AS de l’établissement, que son licenciement est d’autant plus justifié qu’elle lui avait donné plusieurs fois la possibilité de remédier à son comportement.

Elle prétend, enfin, que les faits commis en juillet 2022 démontrent que Mme [U] [P] n’avait toujours pas pris conscience de la gravité de son comportement.

A l’appui de son argumentation, la SAS [7] produit au débat:

— le Règlement intérieur de l’Ehpad [7] qui mentionne notamment à l’article 2.3.1 consacré aux rapports avec les pensionnaires et leurs familles : 'le personnel est tenu au respect et la plus grande correction vis-à-vis des personnes âgées et de leurs familles. Les familiarités et en particulier le tutoiement sont interdits… Le personnel doit s’efforcer d’assurer aux personnes âgées confiées à l’établissement le maximum de confort physique et moral…' à l’article 4.2.2 au titre de la nature des sanctions : 'les sanctions susceptibles d’être mises en oeuvre au sein de l’entreprise sont les suivantes : l’observation et le rappel à l’ordre écrits, l’avertissement, la mise à pied disciplinaire, le licenciement pour motif personnel, le lienciement pour faute grave, le licenciement pour faute lourde',

— la fiche de poste de Mme [U] [P] signée par la salariée le 06/06/2012 qui mentionne notamment : 'vous participez au bien être, à l’accompagnement et à la prise en charge au quotidien de la personne accueillie en répondant aux besoins liés à l’avancé en âge, à un handicap et ou à une diminution partielle ou totale de son degré d’autonomie. Au travers de ces activités, et en tentant de mettre en place une communication adaptée, vous participerez à l’accueil des résidents et des familles, favoriserez les intéractions sociales entre et avec les résidents , valoriserez leur image de soi et veillerez au respect de la personne accueillie dans la globalité de sa prise en charge',

— la circulaire DGS PS3 DH FH1 n°96 31 du 19 janvier 1996 relative au rôle et aux missions des aides soignants et des auxiliaires de puériculture dans les établissements hospitaliers, qui indique notamment : 'l’activité d’aide soignant… comporte une dimension relationnelle très importante, compte tenu ntoamment du temps passé auprès de la personne soignée et de sa famille. Cette relation doit prendre en considération les habitudes de vie du patient, ses valeurs et son environnement, tout en respectant sa personnalité et sa dignité…',

— une attestation de Mme [MV] [G], AMP : 'malgré ma courte période en tant qu’AMP dans l’établissement [7] j’ai vécu plusieurs situations qui m’ont dérangées et mise mal à l’aise. Comme le jour, d’une relève où nous discutions en équipe des difficultés de rasage d’un résident, un peu énervée, la soignante nous explique comme elle le forçait à cet acte en lui mettant la tête contre le mur. Mon intervention afin de lui dire qu’on ne pouvait pas faire ça et que je ne ferai pas cela ne lui a pas fait changer d’avis. Elle reste sur ses positions',

— une attestation de Mme [O] [J] AMP : 'lors d’une relève à 14h une collègue transmet le fait que dans sa prise en charge de M. M, elle n’a pu le raser de part son agitation, bien connue. Sur ces faits, [U] nous fait part de sa méthode pour raser correctement M. M 'je l’immobilise avec ma main ou mon bras, contre le mur ou moi-même, ainsi il ne peut bouger et je peux le raser de près', satisfaite de nous transmettre une bonne méthode.

De plus, lors d’un déjeuner en salle à manger commune, M. [EN] s’agitait faisant du bruit, [U] l’a tirée par le bras pour la contraindre à s’assoir en silence pour la suite du repas. Une collègue est intervenue demandant à [U] de passer la main car trop virulente avec la résidente qui a été marquée au bras gauche d’un bel hématome.

Certains résidents qui ont la parole, verbalisent leurs craintes lorsqu’ils apprennent la présence de [U] le lendemain 'elle n’est pas commode, 'elle est brusque’ 'elle n’est pas faite pour ce métier’ et demande à ce qu’on les prenne en charge à sa place. Je parle de M. [X], M. [X] M. [I] entre autres',

— une attestation de Mme [R] [KZ] : ' lors de la fin de repas, j’ai pu voir que Mme [EN] n’avait pas envie d’aller dans sa chambre. La soignante s’est mise à tirer Mme [EN] à plusieurs reprises et très fermement, elle l’a lâchée brusquement quand elle s’est rendue compte que je la regardais étonnée de ces gestes.

J’ai aussi pu entendre qu’elle ne parlait pas correctement aux résidents par exemple Mme [OB] pleurait dans sa chambre, elle répond méchamment 'arrêtez de pleurer ou je ferme la porte'. En salle à manger quand elle dit aux résidents de se taire. J’ai pu assister lors de la relève à propos du rasage de M. [H] en expliquant sa façon à elle de tenir la tête contre le mur. (La soignante : Mme [U] [P])',

— le diplôme d’Etat d’aide soignant obtenu par Mme [U] [P] le 20 octobre 2011,

— des attestations de formation de Mme [U] [P] 'psycholopathologie du vieillissement’ en 2004, 'précautions standards, incendie et accident d’exposition au sang’ en 2012, 'douleur, approche psychologique du patient’ en 2012, 'représentations et réalités de la mort’ en 2012, 'douleur, évaluation et traitement en soins palliatifs’ en 2012, 'le tutorat, un accompagnement individualisé, investir la fonction de tuteur de stage', en 2019 'développer une culture des soins palliatifs’ en 2019, 'altérations neurocognitives et psychiatriques’ en 2016, attestation de participation à un programme de développement professionnel continu, attestation de stage 'méthodologie de soin [D] [W]' en 2014, 'soins de bouche, les plaies quand l’objectif n’est plus la cicatrisation’ en 2013,

— les comptes rendus des évaluations annuelles 2021 et 2022 : en mai 2021 il est indiqué concernant les axes d’amélioration prioritaires pour l’année à venir : 'poursuivre une démarche bienveillante au niveau des résidents. Essayer d’avoir plus de patience concernant les résidents ayant des troubles du comportement', 'elle a toutefois des difficultés à rester patiente lorsque les troubles de certains résidents les envahissent et dans les situations stressantes'; en février 2022 'essayer d’avoir plus de patience face aux résidents ayant des troubles du comportement', 'tenter de garder son calme lors des sollicitations de la part des résidents'.

Mme [U] [P] conteste le bien fondé de son licenciement pour faute grave, elle fait valoir que le conseil de prud’hommes a démontré, grief par grief, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que la direction de l’Ehpad s’est fourvoyée en utilisant de faux motifs pour mettre fin à la relation de travail. Elle soutient que la SAS [7] lui a notifié le 1er juillet 2022 une mise à pied à titre conservatoire et qu’elle a néanmoins poursuivi son activité professionnelle jusqu’au 04 juillet 2022, qu’à la vue de ce maintien dans l’emploi pendant une si longue période, cette situation est en contradiction avec la définition même de la faute grave.

S’agissant du premier grief, elle indique s’être longuement expliquée sur sa façon de faire en disant qu’il s’agissait là d’un geste 'contenant et rassurant’ afin de pouvoir prodiguer de bons soins à une personne très agitée, et que cette façon de faire était commune à l’ensemble des salariés et dûment validée par le service médical de l’époque. Elle précise que la prise en charge de patients d’un Ehpad est un travail d’équipe et qu’il est fréquent qu’il y ait des divergences entre les soignants sur les méthodes employées selon les sensibilités ou encore les capacités de chacun ; elle fait observer qu’aucune personne atteste l’avoir vue utiliser cette pratique et que la SAS [7] ne peut donc pas juger de la manière dont cette méthode était pratiquée.

S’agissant du second grief, elle explique qu’elle se doit de faire maintenir aux résidents dont elle a la charge certaines régles de vie, mais qu’en aucun cas, il ne peut s’agir de brutalité, qu’aucun registre de transmission n’a fait état d’un quelconque hématome et aucune déclaration ou signalement n’a été produit.

S’agissant du troisième grief, elle soutient qu’il n’a pas été évoqué au cours de l’entretien préalable et ne peut donc pas en principe être pris en compte. Elle tient cependant à préciser qu’il s’agissait d’une résidente très perturbée psychiquement qui gémissait très fort dans sa chambre pour attirer l’attention d’une famille qui occupait la chambre d’en face, qu’elle lui a demandé à plusieurs reprises de se calmer et a fini par poser une injonction, qu’il s’agissait d’une réponse adaptée pour mettre fin à une situation très compliquée.

Elle produit plusieurs attestations de salariées ou anciennes salariées qui certifient du caractère bienveillant de son comportement à l’égard des résidents.

Enfin, elle fait observer que lors des entretiens d’évaluation, elle a obtenu un nombre de points élevés concernant le critère d''excellence', que les appréciations globales rédigées par la directrice révèlent clairement son professionnalisme.

A l’appui de son argumentation, Mme [U] [P] produit au débat :

— plusieurs attestations d’anciens collègues de travail :

* M. [JD] [XY], ASH de 2019 à 2021 : a travaillé avec Mme [U] [P] en binôme, Mme [U] [P] a toujours su faire preuve de professionnalisme ; il n’a jamais remarqué de gestes de maltraitance de sa part mais au contraire dès qu’elle 'remarquait ce genre de chose, elle était la première à signaler à sa hiérarchie'; elle a toujours été 'bienveillante envers les résidents qui présentaient en grande partie des pathologies psychiatriques’ ; elle a dû leur 'faire part de ses compétences en hygiène par des formations en interne',

* Mme [HH] [E], aide soignante : Mme [U] [P] a été sa collègue de travail, sa référente hygiène et a su lui faire part de ses connaissances ; en aucun cas elle n’a 'remarqué de gestes de maltraitance venant de sa part', au contraire, elle l’a 'toujours vue bienveillante vis-à-vis des résidents et de l’environnement’ ; elle retient son professionnalisme et son engagement,

* M. [Y] [K], infirmier : a travaillé de façon ponctuelle avec Mme [U] [P] durant le premier semestre 2022 comme infirmier vacataire ; il n’a jamais constaté de problèmes ou incidents durant son activité professionnelle ; elle semblait 'impliquée dans son travail et attentive aux besoins des résidents',

* Mme [T] [L], infirmière : elle a travaillé de mai 2018 à mai 2020 ; elle considère Mme [U] [P] comme une 'vraie professionnelle qui exerce de métier depuis de nombreuses années, rigoureuse, à l’écoute, impliquée, elle a formé/doublé de nombreuses aides soignantes avec patience’ ; elle était disponible, pas une seule fois elle a entendu parler de Mme [U] [P] en termes de 'maltraitance'; plusieurs résidents ont des pathologies lourdes psychiatriques et ou neurodégénératives qui réagissent violemment dans des situations de maltraitance ; pour maintenir une hygiène corporelle et préserver une apparence digne les soins de nursing doivent être adaptés au degré d’autonomie ; 'il est totalement impossible que Mme [U] [P] aurait choisi une méthode 'maltraitante’ envers une personne',

*M. [B] [ZU], infirmier : a travaillé au sein de l’établissement de 2008 à 2018 ; Mme [U] [P] était une collègue de travail pendant 10 ans ; il n’a 'jamais remarqué de sa part un comportement inadapté ou violent envers un résident’ ; au contraire, elle était 'plutôt dans la posture de dénoncer tout acte de malveillance ou de maltraitance envers des résidents'; il souligne 'son professionnalisme et son engagement envers les résidents’ ; elle a toujours fait preuve 'd’empathie et de générosité’ ;

* Mme [NT] [N], responsable d’établissement : elle a été témoin de licenciements abusifs et de comportements et propos maltraitants envers de nombreux salariés avec des propos choquants 'ceux qui ne sont pas d’accord on leur coupe la tête on les dégage'; elle a entendu M. [S], directeur général du groupe, dire lors d’une réunion 'les résidents c’est comme des poules, il faut les plumer sans qu’ils ne crient…' en septembre 2019; elle a 'donné sa démission à la suite de cette réunion’ ; quatre directeurs se sont succédé dans l’établisement après son départ, beaucoup de personnel diplômé a démissionné ; la qualité des soins ne pouvait que s’en ressentir,

* Mme [A] [GJ] : a travaillé en binôme avec Mme [U] [P] ; elle était toujours disponible ; elle n’a 'constaté aucune maltraitance à l’égard des résidents’ ; lorsque Mme [U] [P] est intervenue pour l’aider vis-à-vis d’une résidente, Mme [UG] qui avait la maladie d’Alzheimer et qui était très difficile pendant les repas, 'Mme [U] [P] a toujours été bienveillante envers elle’ ; concernant M. [M] [IF], qui est atteint de la maladie de Pick , il était très agité, criait et avait des gestes incontrôlables ; pour qu’il se sente en confiance, elle lui posait la main sur le front et de lui-même posait la tête sur le mur ; ainsi, il pouvait être rasé ; 'son rasage a toujours été fait ainsi par tous les salariés';

* Mme [SK] [KB], déléguée du personnel de l’Ehpad [7] : a assisté Mme [U] [P] à son entretien préalable ; les faits suivants lui ont été reprochés, en relève du 12 juin 2022, mauvaise prise en charge du rasage de [H] qui aurait dénoncé que Mme [U] [P] lui coinçait à l’aide de sa main la tête contre le mur, accompagnement forcé pour Mme [EN] atteinte de la maladie d’Alzheimer concernant son installation à table ; à la fin de l’entretien, la directrice a verbalisé qu’ 'effectivement elle comprenait mieux le fonctionnement de la prise en charge de [U] qui partait sur un sentiment de réassurance'.

Au vu des éléments qui précèdent, il apparaît :

— concernant le premier grief : il convient de relever, qu’outre le fait qu’il n’est pas précisément daté dans la lettre de licenciement, aucun témoin n’a assisté personnellement à la méthode de rasage telle que préconisée par Mme [U] [P] et que les témoignages produits par l’employeur, qui ne sont pas circonstanciés, ne font que relater les propos tenus par cette denière sur sa pratique à l’occasion d’une réunion ; de son côté, Mme [U] [P] verse au débat une attestation d’une ancienne salariée qui a travaillé en binôme avec elle et qui décrit la méthode pratiquée sur ce résident récalcitrant, pour pouvoir le raser en toute confiance, expliquant que le fait de poser la main sur son front lui permettait de se calmer ; la technique ainsi décrite correspond à celle exposée par Mme [U] [P], le terme qu’elle employé, 'immobiliser', n’implique pas nécessairement de sa part un geste brutal et malveillant. Quant à l’emploi de l’expression 'forçait à faire ce geste’ utilisé par Mme [G], il est contredit par les nombreuses attestations produites par Mme [U] [P], et ne fait qu’exprimer, finalement qu’un ressenti, puisqu’elle n’a pas assisté directement à cette pratique.

Contrairement à ce que soutient la SAS [7], la méthode de rasage pratiquée par Mme [U] [P] ne constituait pas un acte de malveillance à l’égard d’un résident de l’établissement et allant à l’encontre du Règlement intérieur et des fonctions qu’elle devait exercer conformément à sa fiche de poste.

Il s’en déduit que ce grief n’est pas établi.

Comme l’ont justement relevés les premiers juges, les 'attestations de plusieurs collègues de Mme [U] [P] montrent que cette méthode était utilisée par tous, et ne constituait pas un geste brutal, mais rassurant et cadrant. Il ne peut être fait grief à une salariée d’utiliser une méthode qui n’a donné lieu à aucune sanction pour les autres salariés qui la pratiquent'.

— s’agissant du second grief : il convient de relever qu’il n’est pas davantage précisément daté ; les deux attestations que l’employeur produit à l’appui de ses moyens ne sont pas circonstanciées ; par ailleurs, il apparaît surprenant qu’aucun incident n’ait été mentionné sur le registre de l’établissement, alors que la SAS [7] fait état de l’apparition d’un hématome sur le bras de la résidente qui aurait duré plusieurs jours ; aucun autre élément que les deux attestations de Mme [KZ] et de Mme [J], lesquelles ne sont pas circonstanciées, ne vient corroborer cet incident, alors que Mme [GJ] rappelle le comportement difficile de la résidente dont s’agit pendant les repas, et précise que Mme [U] [P] a toujours été bienveillante à son égard.

Il s’en déduit que ce fait n’est pas établi.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont relevé que 'aucune fiche d’événement indésirable n’a été rédigé à cette occasion, on est donc fondé à penser que la direction de l’Ehpad ne l’a pas jugé grave'.

— s’agissant du troisième grief : il convient de constater qu’il n’est pas daté dans la lettre de licenciement, que l’employeur ne rapporte pas la preuve de sa matérialité puisqu’il ne produit qu’une attestation non circonstanciée, établie par Mme [KZ], qui ne fait que rapporter des propos qu’elle a entendus, en sorte qu’elle n’a pas assisté personnellement à la scène qu’elle évoque dans son écrit. Néanmoins, Mme [U] [P] ne conteste pas avoir demandé à cette résidente d’arrêter de pleurer et de l’aviser que si elle ne le faisait pas elle fermerait la porte de sa chambre, après avoir exposé précisément le contexte de cette intervention.

Il n’est pas démontré que Mme [U] [P] se soit adressée à cette résidente d’une manière brutale et agressive.

Il s’en déduit que ce fait n’est pas établi.

C’est à bon droit que les premiers juges ont retenu que 'le contexte dans lequel Mme [U] [P] a tenu ces propos montre que la réponse était adaptée à la situation'.

Il résulte des éléments qui précèdent que les griefs visés dans la lettre de licenciement ne sont pas établis, en sorte que le licenciement pour faute grave prononcé par la SAS [7] à l’encontre de Mme [U] [P] le 15 juillet 2022 est dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières :

La SAS [7] ne formule aucune critique ou observation particulière sur les dispositions du jugement entrepris relatives aux conséquences financières.

Par motif adopté par la cour, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à Mme [U] [P] une somme de 14 141,57 euros à titre d’indemnité légale de licenciement tenant compte d’une ancienneté de 20 ans, celle de 4 918,82 euros à titre de préavis calculé sur deux mois, celle de 36 891,15 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément au maximum prévu à l’article L1235-3 du code du travail.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire:

Mme [U] [P] fait valoir que depuis le rachat de l’Ehpad par le groupe Médicharme, la gouvernance a été source de conflits avec le personnel déjà en place, que le nouveau management n’était pas partagé par le personnel et a engendré de nombreuses démissions, qu’il est de notoriété publique qu’elle-même n’était pas en adéquation avec les directives de son nouvel employeur, qu’elle combattait le fait que l’on puisse demander aux soignants de bâcler les toilettes et de prioriser 'le paraître au bien être'.

Elle ajoute qu’elle a été entendue par les inspecteurs de l’agence régionale de santé et qu’elle a fait part des difficultés de son quotidien, qu’elle n’était donc pas un atout pour la nouvelle directrice de l’établissement arrivée en mai 2022 qui devait préparer un audit pour décembre 2022. La direction n’a pas hésité à recourir à la procédure de licenciement pour se débarrasser d’une salariée un peu trop zélée.

Elle indique que le 4 juillet 2022, son époux lui a téléphoné pour l’informer qu’elle avait reçu un courrier de son employeur et qu’elle avait été mise à pied ; elle n’a donc pas pu saluer ses collègues avant ce départ précipité.

Elle prétend que cette situation a été à l’origine d’un préjudice moral, en raison du discrédit porté à son encontre par son employeur remettant ainsi pour des raisons fallacieuses 20 ans de bonnes pratiques, et d’un préjudice social.

A l’appui de son argumentation, Mme [U] [P] produit au débat :

— un article de presse intitulé : 'maltraitance dénoncée, démissions en série, l’Ehpad [7] est sous tension'.

Force est de constater que Mme [U] [P] ne présente pas de demande spécifique de dommages et intérêts distincte au titre du caractère vexatoire et abusif de son licenciement de celle se rapportant à l’indemnisation de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, puisqu’elle sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il lui a alloué une somme de 36 891,15 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse .

Il s’en déduit donc que sa demande à ce titre était comprise dans celle présentée au titre de la rupture de la relation de travail.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Reçoit les interventions volontaires de la SELARL et de la SCP BTSG,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 19 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes d’Aubenas,

Y ajoutant,

Dit que les dépens seront considérés comme frais privilégiés dans le cadre de la procédure collective,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,