RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/03931 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JNKY

AV/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

03 décembre 2024

RG :23/00679

[M]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le 05 MAI 2026 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 05 MAI 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 03 Décembre 2024, N°23/00679

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Février 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 05 Mai 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [L] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jérôme PRIVAT de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anna SALABI, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 05 Mai 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [L] [M] a été engagée par la SAS [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel 31 heures par semaine à compter du 17 octobre 2021 en qualité d’agent de sécurité, catégorie: agent d’exploitation N3 E2, coefficient 140.

Le contrat de travail a évolué en contrat de travail à temps plein à compter du 1er mars 2022.

Le contrat de travail prévoit une clause de mobilité avec pour périmètre de mobilité la région Occitanie.

La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Du 6 au 26 février 2023, Mme [L] [M] a été placée en arrêt de travail au titre de l’assurance maladie et à son issue a été mutée sur un site situé à [Localité 3] auquel elle ne s’est pas rendue.

Par courrier recommandé avec demande d’avis de réception du 8 mars 2023, l’employeur a mis en demeure la salariée de fournir un justificatif de son absence dans un délai de 48 heures et de reprendre son poste de travail.

Par courrier du 18 avril 2023, Mme [L] [M] a indiqué ne pas pouvoir se rendre sur le nouveau site d’affectation pour des raisons familiales.

Par courrier recommandé avec demande d’avis de réception du 12 juillet 2023, l’employeur a réitéré sa mise en demeure de reprendre son emploi sous 15 jours et que faute de déférer elle serait présumée démissionnaire de son poste de travail.

Par courrier du 9 août 2023, la SAS [1] a notifié à Mme [L] [M] la rupture de son contrat de travail en raison de sa démission et transmis les documents de fins de contrat le 28 septembre 2023.

Par requête en date du 12 décembre 2023, Mme [L] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins notamment d’obtenir la requalification de la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 03 décembre 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a:

'- Débouté Mme [L] [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— débouté la SAS [2] de sa demande reconventionnelle,

— condamné Mme [L] [M] aux dépens de l’instance.'

Par déclaration effectuée par voie électronique le 16 décembre 2024, Mme [L] [M] a régulièrement interjeté appel de cette décision notifiée le 4 décembre 2024.

Par ordonnance en date du 04 août 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure à effet au 05 janvier 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 05 février 2026 à laquelle elle a été retenue.

En l’état de ses dernières écritures en date du 16 décembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, Mme [L] [M] demande à la cour de:

' – Y venir la SAS [3]

' REFORMER le jugement en date du 3 décembre 2024 rendu par le Conseil de Prud’hommes de NÎMES en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [M] visant à la requalification de la relation de travail à temps complet sur la période d’octobre 2021 à mars 2022,

STATUANT à nouveau:

— ORDONNER la requalification à temps complet et CONDAMNER la société [3] à porter et payer à Mme [M] les sommes suivantes:

.5249,29 euros à titre de rappel de salaire au titre de la requalification à temps complet sur la période d’octobre 2021 à mars 2022

.524,92 euros de congé payés sur rappel de salaire

— REFORMER le jugement en date du 3 décembre 2024 rendu par le Conseil de Prud’hommes de NÎMES en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [M] visant à dire et juger que l’employeur a mis en oeuvre de façon déloyale et abusive la clause de mobilité insérée au contrat de travail,

STATUANT à nouveau:

— JUGER que l’employeur a mis en oeuvre de façon déloyale et abusive la clause de non-concurrence et CONDAMNER l’employeur au paiement des sommes suivantes:

*10 588 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 1er mars 2023 au 28 septembre 2023

* 1058, 80 euros à titre de congés payés y afférents.

* 3 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail (mise en oeuvre de la clause de mobilité),

— REFORMER le jugement en date du 3 décembre 2024 rendu par le Conseil de Prud’hommes de NÎMES en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [M] visant à imputer la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur et faire produire a celle-ci les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

STATUANT à nouveau:

— CONDAMNER la société [3] à porter et payer à Mme [M] les sommes suivantes:

.1767,71 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

.176, 77 euros de congés payés sur préavis

.845.58 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

.3 529,42 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— ORDONNER à l’employeur de délivrer les documents de fin de contrat et bulletins de salaires rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir

— CONDAMNER la société [4] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens'.

En l’état de ses dernières écritures en date du 10 mars 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, la SAS [5] demande à la cour de:

'CONFIRMER EN TOUS POINTS LE JUGEMENT RENDU PAR LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE NÎMES LE 3 décembre 2024;

ET STATUANT à nouveau:

— DEBOUTER Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

A titre reconventionnel:

— CONDAMNER Mme [M] à payer à la société [1] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

— CONDAMNER Mme [M] aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

1. Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

1.1 Sur la demande de requalification du contrat de temps partiel à temps plein

Moyens de parties

Mme [M] fait valoir que le contrat de travail à temps partiel du 17 octobre 2021 ne prévoit ni la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois, ni les modalités de modification de cette répartition et qu’il ne respecte donc pas les mentions obligatoires et qu’il doit ainsi en application de l’article L 3123-6 du code du travail être présumé à temps complet.

Elle soutient que l’absence de prévisibilité de ses jours et temps de travail et les modifications d’emploi du temps transmis sans respect des délais ne permettaient pas qu’elle puisse prévoir son rythme de travail et était donc à la disposition permanente de l’employeur. Elle souligne que la variation des heures travaillées chaque mois démontre l’impossibilité pour elle de prévoir son rythme de travail et d’occuper un autre emploi à temps partiel.

La salariée indique que la société ne rapporte aucun élément pour renverser la présomption de temps complet.

La SAS [1] reconnaît que le contrat ne prévoyait pas les jours ou amplitude travaillés, mais assure avoir respecté les délais de prévenance d’organisation du travail indiquant que sauf pour le mois d’octobre 2021, les plannings ont été communiqués dans les délais légaux (7 jours pour le planning mensuel, 48 heures pour les modifications) et que les modifications éventuellement apportées étaient justifiées par les nécessités de service et acceptées par Mme [M].

Elle soutient que la salariée n’était pas à la disposition permanente de l’entreprise et qu’elle pouvait prévoir son rythme de travail car elle avait une visibilité sur ses plannings à l’avance.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L 3123-6 du code du travail Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne:

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet (Cass. Soc. 19 juin 1990 n°06-44.330) et il incombe alors à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition (Cass Soc 25 février 2004 n°01-46.541, Cass Soc 21 novembre 2012 n°11-10.258).

En l’espèce, le contrat de travail signé le 17 octobre 2021 mentionne à l’article IX 'Horaires, temps de travail’ que 'Mme [M] est engagée à temps partiel 31 heures par mois soit 7 heures en moyenne par semaine […]

Il est convenu que l’intéressée pourra également être amenée à effectuer des heures complémentaires lorsque la bonne marche de l’entreprise l’exigera dans les limites fixées par le code du travail, la convention collective ou les accords en vigueur. […]

La société lui communiquera chaque mois un planning mensuel définissant la répartition du temps de travail et les jours de la semaine, étant entendu que le planning lui sera remis:

soit en main propre contre décharge

soit par courriel, le salarié devant accuser réception de sa bonne réception

soit par lettre recommandée avec accusé de réception'.

Le contrat de travail conclu entre les parties ne mentionne que le volume d’heures à effectuer mensuellement par la salariée, il en résulte qu’en l’absence de preuve d’une prévision de la répartition de la durée du travail de Mme [M] sur le mois ou la semaine, son emploi est présumé à temps complet et il incombe à la SAS [1], qui conteste cette présomption, de rapporter la preuve qu’elle n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

A l’appui de sa position, la société produit:

— pièce 3: les bulletins de salaire:

d’octobre 2021 mentionnant un temps de travail de 31 heures moins 7,75 heures 'entrée/sortie', compte tenu de sa date d’entrée au 17 octobre,

de novembre 2021 mentionnant 31 heures de travail

de décembre 2021 indiquant 31 heures de travail outre 13 heures complémentaires

de janvier 2022 indiquant 31 heures de travail outre 18,5 heures complémentaires

de février 2022 mentionnant 31 heures de travail,

— pièce 4: les plannings de travail d’octobre 2021 à février 2022 établis au nom de Mme [M]:

— pour le mois d’octobre 2021, planning édité le 18 octobre 2021, 3 jours de travail, un jour par semaine, le dimanche, sur les sites soit de [6] [Localité 4] soit de Casino Saint Dionizy,

— pour le mois de novembre 2021

selon une édition du 18 octobre 2021 mentionnant 5 jours de travail, 1 jour par semaine le dimanche

selon une édition du 15 novembre 2021 mentionnant 5 jours de travail, les dimanches identiques au 1er planning mais qui ajoute un jour de travail le lundi 29

puis du 25 novembre 2021 supprimant une journée le dimanche 28,

— pour le mois de décembre 2021:

un emploi du temps transmis le 3 novembre 2021 pour 4 jours de travail à compter du dimanche 12 décembre puis les dimanches 19 et 26 et le samedi 25 pour une durée de 35 heures, la journée du 25 décembre étant prévue sur 11,5 heures

un emploi du temps transmis le 3 décembre 2021 pour 4 jours de travail à compter du dimanche 12 décembre puis les dimanches 19 et 26 et le samedi 25 modifiant à la marge les horaires de travail du dimanche 19 décembre pour passer de 11h/19h à 12h/20h,

un autre transmis le lendemain 4 décembre ajoutant la journée du mercredi 7 décembre,

— pour le mois de janvier 2022:

un emploi du temps transmis le 22 décembre 2021 correspondant à 6 jours travaillés le samedi 1er et les dimanches 2, 9, 16, 23 et 30

un planning du 3 janvier 2022 ajoutant un jour de travail le mardi 4 janvier de 13h à 20h45,

un planning du 25 janvier 2022 ajoutant une journée le mardi 25 de 12h à 19h,

— pour le mois de février 2022:

un planning transmis le 14 janvier 2022 prévoyant 4 jours de travail les dimanches 6, 13, 20 et 27.

Ensuite le planning du mois de mars a été transmis le 15 février 2022.

— pièce 11 attestation de M. [J] [O] du 2 février 2024, responsable de l’agence de [Localité 3] qui indique 'le temps de travail de Mme [M] a varié entre octobre 2021 et mars 2022, cela était dû à des modifications d’urgence et elle a toujours donné don accord oral au service pour réaliser des vacations supplémentaires et systématiquement nos services la contactent pour obtenir son consentement'.

Il résulte de la lecture de ces pièces que sur les 5 mois durant lesquels le contrat de travail s’est exécuté à temps partiel, Mme [M] a pu savoir à l’avance, au minimum 15 jours avant, les jours travaillés qui étaient fixes, les dimanches. Même si certaines modifications sont intervenues pour ajouter des journées ou à la marge pour changer la plage horaire, le rythme de travail était prévisible, et aucun élément ne permet de dire que la salariée était à la disposition constante de l’employeur, les heures complémentaires réalisées uniquement en décembre et janvier ayant été indiquées à l’avance, dans un délai et des proportions raisonnables au regard du temps de travail prévu.

La société justifie d’éléments pour renverser la présomption de temps complet, de sorte que la requalification sollicitée n’apparaît pas fondée et qu’il y a donc lieu de débouter Mme [M] de sa demande.

La décision prud’homale est donc confirmée de ce chef.

1.2 Sur les demandes relatives à la clause de mobilité

Moyens des parties

Mme [M] soutient que la mise en 'uvre de la clause de mobilité par l’employeur avait un caractère abusif et déloyal en l’absence d’intérêt légitime pour l’entreprise. Elle indique que sa mutation vers [Localité 3] n’était pas justifiée par un besoin organisationnel ou économique de l’entreprise, qui n’a apporté aucune explication sur les raisons de cette affectation.

Elle affirme que cette mutation portait atteinte à sa vie privée et familiale puisqu’elle assumait la charge de 4 enfants et que le doublement du temps de trajet aurait perturbé gravement son équilibre familial et professionnel.

Enfin, elle souligne que l’information de la mutation a été notifiée une semaine avant la reprise, sans délai raisonnable pour s’organiser.

En outre, la société n’avait prévu aucune prise en charge des frais de transport, alors qu’elle s’était engagée à la rembourser partiellement des frais de carburant liés aux déplacements vers [Localité 5], mais n’a jamais honoré cet engagement.

Mme [M] considère donc qu’elle avait une raison légitime de ne pas rejoindre son poste de travail et qu’elle aurait dû être rémunérée, l’absence d’activité professionnelle étant due à la non production par l’employeur d’une autre affectation malgré sa demande.

La SAS [1] affirme que la clause de mobilité était parfaitement valide puisqu’elle prévoyait une zone de mobilité précise et qu’elle en a fait une application régulière dans le respect du périmètre géographique. Elle souligne que le temps de trajet était raisonnable et ne constituait pas une atteinte excessive à la vie privée et familiale de la salariée.

La société fait valoir que la mutation mise en place était conforme à l’intérêt de l’entreprise et répondait à des nécessités de service.

L’employeur fait valoir que l’employeur n’a pas l’obligation de s’adapter systématiquement à la vie privée de ses salariés sauf si la mutation est manifestement disproportionnée. Il indique par ailleurs avoir eu une connaissance limitée de la situation familiale de la salariée qui ne l’a informé officiellement de sa situation familiale que par son courrier du 18 avril 2023, sans que cela ne modifie son analyse de la situation.

Enfin, il précise concernant la prise en charge des frais de déplacement que ni le contrat ni les avenants ne prévoyaient un remboursement des frais de transports autre que les transports en commun.

La société considère qu’en raison de son absence injustifiée caractérisant un abandon de poste et malgré ses mises en demeure, la salariée n’a pas travaillé et n’avait donc pas à être rémunérée.

Réponse de la cour

1.2.1 Sur l’exécution déloyale de la clause de mobilité par l’employeur

Aux termes de l’article 1221-1 du code du travail le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Cass. Soc. 7 juin 2006 n°04-45-846, et 18 décembre 2024 n°23-13-531).

Le périmètre de mobilité géographique peut être large mais doit être défini avec précision, c’est à dire que le salarié doit connaître lors de la conclusion du contrat de travail le périmètre dans lequel la mobilité peut s’exercer.

La mise en oeuvre de la clause de mobilité doit être conforme à l’intérêt de l’entreprise, à la bonne foi contractuelle et ne pas être abusive.

La bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n’ont pas à rechercher si la décision de l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié, en application d’une clause de mobilité, est conforme à l’intérêt de l’entreprise. Il incombe au salarié de démontrer que la décision de mutation a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou qu’elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi.

La mise en oeuvre d’une clause de mobilité incluse dans le contrat de travail correspond à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l’accord du salarié.

Ainsi le refus du salarié d’accepter un changement de ses conditions de travail constitue une faute contractuelle susceptible de justifier la mesure de licenciement prise à son encontre.

Néanmoins, la mutation du salarié, dans le cadre de la clause de mobilité, ne doit pas porter atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale, le juge devant vérifier si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché (Cass. Soc., 28 mars 2006, n°04-41.016, 26 septembre 2018 n°17-19.554).

En l’espèce, la clause de mobilité insérée à l’article VI du contrat de travail de Mme [M] est rédigée de la manière suivante: « Les fonctions d’agent de sécurité impliquent l’intervention du salarié sur un ensemble de sites distincts dont la surveillance et protection sont confiées à la société [7] dans le cadre de contrats commerciaux conclus avec des entreprises clientes.

La mobilité du salarié est en conséquence un élément essentiel du contrat de travail et Mme [M] [L] accepte par avance toute mutation en raison des nécessités de service de la société [7] au sein du même secteur géographique.

Plus précisément le périmètre de mobilité de Mme [M] dans le cadre du présent contrat est le suivant: [8].

Le salarié s’engage donc contractuellement à accepter toute nouvelle affectation au sein de ce périmètre qui pourrait être décidée unilatéralement par la société [7] sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail.

Tout refus de mutation opposé par Mme [M] à la société dans les conditions prévues ci-dessus pourra constituer une faute grave pouvant entraîner la rupture sans préavis ni indemnité du présent contrat et ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par la société'.

Ainsi, la clause de mobilité qui prévoit une zone géographique précise est parfaitement valide et l’employeur pouvait donc en faire application.

Il appartient donc à Mme [M] de démontrer que l’employeur a agi de mauvaise foi en mettant en oeuvre cette clause.

Par la transmission d’un emploi du temps communiqué le 06 février 2023, Mme [M] a été informée de la modification de son lieu d’affectation à compter du 15 février 2023 sur le magasin [9] de [Localité 3] situé [Adresse 3].

Il n’est pas contesté qu’elle exerçait des missions de surveillance pour les magasins Casino sur les communes de [Localité 4] mais principalement d'[Localité 5] depuis le mois de juillet 2022.

Mme [M] va répondre par sms à M. [W] à une date inconnue mais avant le 13 février 2023 (date du message suivant envoyant la prolongation de son arrêt de travail) en refusant cette mutation indiquant 'J’ai bien reçu votre planning. Comme je vous ai dit que je ne peux pas aller à [Localité 3] alors il faut chercher quelqu’un dès maintenant. Même si vous me modifiez mon contrat à temps partiel sa ne me dérange pas du tout mais sur [Localité 3] je ne peux pas assurer ces vacation et désolé encore une fois. Merci de votre compréhension'.

Il convient par ailleurs de relever que son refus initial de février 2023 ne mentionnait aucunement les raisons y présidant, seul son courrier en réponse à la première mise en demeure, dont la date est inconnue comme son mode d’envoi, fait état de sa charge de famille sans transmission d’élément justificatif et évoque une difficulté concernant les trajets, exposées de la manière suivante:

'Lors de mon engagement en octobre 2021, j’ai été affectée sur un site à [Localité 4]. Après la signature de mon avenant en mars 2022, j’ai été affectée sur un site à [Localité 5], ce qui m’éloignait de mon domicile et impliquait un temps de trajet de 40 minutes aller-retour. J’ai accepté cette affectation sans difficulté.

À la suite de ma reprise après mon arrêt maladie du mois de février 2023, vous avez souhaité m’affecter sur un site à [Localité 3], soit 45 minutes de trajet aller, soit 1h30 aller-retour. Cette nouvelle affectation, communiquée via mon planning, me laissait peu de temps pour m’organiser et doublait mon temps de trajet.

Or, j’ai à charge 4 enfants (3 enfants et un neveu), dont je suis la seule à m’occuper. Cette nouvelle affectation porte atteinte à l’équilibre entre ma vie privée et familiale et ma vie professionnelle. Elle ne semble pas dictée par l’intérêt de l’entreprise.

Aussi, je vous demande de bien vouloir me réaffecter soit sur un site à [Localité 4], soit sur un site à [Localité 5], de telle sorte que mon temps de trajet, à partir de mon domicile, ne dépasse pas 20 à 30 minutes par trajet'.

Si Mme [M] justifie être mère de 4 enfants dont 3 étaient selon elle à charge pour être nés en 2003 (19 ans), 2006 (16 ans) et 2010 (12 ans) issus de son union avec M. [V] elle ne justifie pas que sa mutation à [Localité 3] porterait une atteinte grave à sa vie personnelle et familiale. En effet, le seul fait d’accomplir des trajets quotidiens de 40 minutes avec péage et 1 heure sans péage selon l’itinéraire produit par l’employeur, n’était pas de nature à caractériser l’atteinte alléguée d’autant qu’elle effectuait déjà des trajets pour se rendre à [Localité 5] de 25 minutes avec péage et 42 minutes sans péage.

Aucun autre élément sur sa situation personnelle n’est communiqué, ni l’accord sur une prise en charge des frais de transport.

Elle ne rapporte pas plus la preuve que son affectation sur [Localité 3] ne serait pas justifiée pour l’entreprise ou que le choix de la positionner, elle, ne découlerait pas d’une nécessité pour la société de s’adapter à ses contrats.

Il résulte de ce qui précède que Mme [L] [M] n’établit pas une mise en oeuvre abusive de la clause de mobilité d’autant que la SAS [1] a attendu le 8 mars 2023 pour lui envoyer une première mise en demeure de rejoindre son poste ou de justifier de son absence, qui sera réitérée le 12 juillet 2023.

Elle a donc eu la possibilité et le temps de trouver un mode d’organisation au plan familial ou des trajets.

En conséquence, il convient de débouter Mme [M] de sa demande et de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes.

1.2.2 Sur la demande de rappel de salaire

Le paiement du salaire est la contrepartie du travail fourni par le salarié: il relève des obligations de l’employeur, prévues au contrat de travail.

Ce dernier devant être exécuté de bonne foi, le salaire cesse d’être dû si le travail n’est pas fourni dans les conditions d’exécution qui y sont prévues.

Le contrat de travail étant suspendu pendant la période d’absence, le salarié absent ne perçoit donc pas de salaire, sauf exception quand l’absence est justifiée (grève, droit de retrait, arrêt maladie, absence pour événements exceptionnels).

Après avoir mis en demeure le salarié de justifier son absence, l’employeur peut opérer une retenue sur salaire qui doit être faite au prorata de la durée de l’absence du salarié.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [M] prévoit au titre des conditions d’exécution que celle-ci s’est engagée à respecter les dispositions sur son lieu de travail prévues à l’article V dans les termes suivants 'le lieu de travail de l’intéressée sera situé au sein de la région Occitanie, étant précisé que celui-ci pourra être amené à se déplacer partout où les nécessités de son travail l’exigeront', ainsi que la clause de mobilité déjà citée.

Par ailleurs, le contrat dispose en son article X sur l’absentéisme, que 'toute absence prévisible doit faire l’objet d’une autorisation de la société. En cas de maladie ou de force majeure, l’intéressé en informera la société dans les meilleurs délais, afin que toutes dispositions utiles puissent être prises. Il justifiera ensuite de son absence conformément aux dispositions de la convention collective'.

La CCN applicable prévoit en son article 7.02 concernant 'les absences’ qu’une absence est:

— régulière quand 'le salarié a prévenu son employeur de l’impossibilité dans laquelle il se trouve d’assurer son service et obtenu son accord. Cette absence sera confirmée et justifiée par écrit dans un délai de 48 heures à compter du 1er jour d’absence le cachet de la poste faisant foi'

— irrégulière quand 'le salarié qui n’ayant pas prévenu son employeur ne s’est pas présenté à son poste de travail au jour et heure prescrits. Toutefois s’il est reconnu qu’il se trouvait dans un cas de force majeure qui l’a empêché de prévenir son employeur, une telle absence sera reconnue régulière si le salarié l’a justifiée dans un délai de 2 jours francs, le cachet de la poste faisant foi'.

Enfin, le contrat de travail indique en son article XIII sur la rémunération que 'en contrepartie de ses services, l’intéressée percevra une rémunération conforme aux clauses conventionnelles […]'.

La clause de mobilité étant valable et Mme [M] n’ayant pas rapporté la preuve de la mise en oeuvre déloyale de celle-ci par l’employeur, elle avait pour obligation de rejoindre son poste de travail et de fournir sa prestation de travail.

Or, Mme [M] n’a, à l’issue de son arrêt de travail le 26 février 2023, pas repris son emploi au jour et heure prescrits par le planning dont elle avait été destinataire et n’a donc plus fourni de travail malgré les mises en demeure du 8 mars 2023 et du 12 juillet 2023, sans qu’elle ne justifie valablement de son absence, les seuls sms du mois de février et le courrier du 18 avril 2023 envoyé postérieurement à la mise en demeure, ne constituant pas des justificatifs d’absences valables, elle se trouvait donc en absence injustifiée.

La SAS [1] pouvait donc dans ces circonstances retenir le paiement de son salaire.

En conséquence, il convient de débouter Mme [M] de sa demande de rappel de salaire sur l’ensemble de la période au cours de laquelle elle n’a pas travaillé en violation de ses obligations contractuelles.

La décision prud’homale sera donc confirmée.

2. Sur la demande au titre de la rupture du contrat de travail

2.1 Sur la cause de la rupture

Moyens des parties

Mme [M] soutient qu’elle n’a pas démissionné ni abandonné son poste de manière volontaire, son absence étant due à un refus légitime d’une mutation qu’elle jugeait abusive et incompatible avec sa vie familiale. Elle souligne avoir immédiatement informé son employeur de son impossibilité d’accepter cette affectation et sollicité une autre affectation sur [Localité 4] ou [Localité 5]. La salariée fait valoir que pour qu’il y ait démission il faut une manifestation claire et non équivoque de la volonté de démissionner ce qu’elle n’a jamais exprimé.

Elle fait valoir que la procédure engagée par la SAS [1] est irrégulière, la mise en demeure du 12 juillet 2023 lui imposait de reprendre son poste à [Localité 3], alors qu’elle avait déjà expliqué son refus pour des raisons familiales légitimes. L’employeur n’ayant pas tenu compte de sa situation, ce qui rend la présomption de démission inapplicable, la rupture du contrat de travail doit s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La SAS [1] affirme que le comportement de Mme [M] qui n’a pas repris son poste de travail malgré deux mises en demeure caractérisait un abandon de poste non justifié.

Elle souligne que la transmission des plannings et les accusés de réception des mises en demeure prouvent que la salariée a été informée de ses obligations et qu’elle a respecté la procédure prévue par l’article L 1237-1-1 du code du travail permettant de rompre le contrat de travail pour présomption de démission.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L 1237-1-1 du code du travail, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai. Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées.

L’article R 1237-13 du même code précise que l’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission prévue à l’article L 1237-1-1 le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier de son absence et de reprendre son poste. Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de son employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L 4131-1, l’exercice du droit de grève prévu à l’article L 2511-1, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, le salarié indique le motif qu’il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée.

Le délai mentionné au premier alinéa de l’article L 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure.

Il est en l’espèce établi que par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 mars 2023, la société, relevant que Mme [M] ne s’est pas présentée à son poste de travail depuis le 27 février 2023, l’a mise en demeure de justifier sous 48 heures de son absence et de reprendre son poste de travail conformément au planning de travail transmis.

Cette dernière a transmis un courrier le 18 avril 2023 déjà évoqué pour indiquer les raisons pour lesquelles elle refusait de prendre son affectation à [Localité 3], sans produire de justificatif au soutien de ses arguments.

Par lettre recommandée du 12 juillet 2023, l’employeur a constaté l’absence de reprise de poste et indiqué mettre en demeure la salariée de produire un justificatif d’absence ou de reprendre son poste avant le 1er août 2023 et que faute de s’y soumettre elle sera présumée démissionnaire de son poste de travail et l’a également mise en demeure d’effectuer son préavis de un mois.

Mme [M] ne conteste ni l’absence, ni avoir eu connaissance de la première mise en demeure à laquelle elle a répondu plus d’un mois après, mais indique ne pas avoir eu connaissance ni de la mise en demeure du 12 juillet 2023, ni du courrier du 9 août 2023 actant sa démission au 8 septembre 2023 compte tenu de la durée du préavis.

Néanmoins, l’employeur justifie de la date de présentation du courrier du 12 juillet 2023 au 18 juillet 2023.

Il en résulte que l’employeur a respecté la procédure nécessaire pour caractériser la présomption de démission, résultant de l’absence injustifiée et irrégulière de Mme [M].

Il convient donc de débouter l’appelante de sa demande de voir qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des demandes indemnitaires et salariales afférentes.

Le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 4] sera donc confirmé.

3. Sur les demandes accessoires

Mme [M] succombant elle sera condamnée aux dépens de la procédure.

L’équité et la situation économique des parties commandent de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile. En conséquence, la SAS [1] sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 3 décembre 2024 en toutes ses dispositions,

y ajoutant

Condamne Mme [L] [M] aux dépens,

Déboute la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,