RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/03039 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JKS3

GM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

09 septembre 2024

RG :22/00439

[N]

C/

S.A.S. [1] [2]

Grosse délivrée le 17 FEVRIER 2026 à :

— M^e SCHNEIDER

— M^e GUILLEMIN

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 17 FEVRIER 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 09 Septembre 2024, N°22/00439

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Décembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 17 Février 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [L] [N]

née le 08 Mai 1962 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Aurélie SCHNEIDER de la SELARL AURELIE SCHNEIDER, avocat au barreau de NIMES substituée par M^e Quitterie VIEL, avocate au barrea de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. [3]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphane GUILLEMIN de la SELARL GUILLEMIN, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Février 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [L] [N] a été embauchée sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à compter du 3 avril 1989 par la société [2] en qualité d’employée commerciale, niveau 2B.

Elle était affectée principalement en caisse à la station-service du magasin depuis le 1er mars 2001. Son temps de travail était fixé à 36 h 75 par semaine (incluant les temps de pause rémunérés), pour un salaire mensuel moyen de 1 683,27 euros bruts.

Le 24 février 2020, Mme [N] a été placée en arrêt de travail, sans aucune reprise du travail jusqu’à la rupture de son contrat.

Le 13 janvier 2022, elle a passé une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail, à l’issue de laquelle elle a été déclarée définitivement inapte à son poste de travail, l’état de santé faisant obstacle à tout reclassement.

Par courrier du 17 janvier 2022, la société [2] a informé la salariée de l’impossibilité d’un reclassement.

Le 21 février 2022, Mme [N] a été licenciée pour cause d’inaptitude physique avec impossibilité de reclassement.

Mme [N] a établi une déclaration de maladie professionnelle le 9 juin 2020, information que la société [2] a reçue le 16 juin 2020.

Par décision du 19 janvier 2021, la CPAM a notifié un refus de prise en charge de la maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Mme [N] a saisi la Commission de recours amiable (CRA) le 18 février 2021, puis le tribunal judiciaire, pôle social de Nîmes, le 14 mai 2021.

Postérieurement au licenciement, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) a rendu un avis favorable le 31 mars 2022.

Le tribunal judiciaire Pôle social de Nîmes a homologué cet avis par jugement du 11 mai 2023, reconnaissant ainsi l’origine professionnelle de la maladie. Cette décision a été confirmée par un arrêt de la cour d’appel de Nîmes le 5 décembre 2024.

Parallèlement, Mme [N] avait saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes le 8 septembre 2022.

Par jugement prononcé le 9 septembre 2024, il a considéré le licenciement justifié et rejeté l’intégralité des demandes de Mme [N] en considérant que l’inaptitude n’avait pas d’origine professionnelle.

Il a statué en ces termes :

'DIT que le licenciement de Mme [L] [N] pour inaptitude non professionnelle est justifié.

DIT que la société [2] a réglé la totalité des compléments de salaire liés à l’arrêt maladie.

REJETTE Mme [L] [N] de l’ensemble de ses demandes.

DÉBOUTE la société [2] de ses demandes.

DIT que chacune des parties conserve la charge de ses propres dépens.'

Par déclaration du 19 septembre 2024, Mme [N] a interjeté appel du jugement.

L’intimé a régulièrement constitué avocat.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées par RPVA du 10 février 2025, Mme [N] demande à la cour d’appel de :

'INFIRMER LE JUGEMENT RENDU PAR LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE NÎMES LE 9 SEPTEMBRE 2024 EN CE QU’IL A :

' DIT que le licenciement de Mme [L] [N] pour inaptitude non professionnelle est justifié ;

' DIT que la société [2] a réglé la totalité des compléments de salaires liés à l’arrêt maladie ;

' Débouté Mme [L] [N] de l’ensemble de ses demandes, à savoir de ses demandes de condamnation de la société [2] à lui porter et payer :

' 18 050 euros nets à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement ;

' 3 366,54 euros bruts à titre d’indemnité équivalente au préavis ;

' 336,65 euros bruts à titre de congés payés y afférents ;

' 1 262,43 euros bruts à titre de complément d’indemnité de congés payés ;

' 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution fautive par l’employeur de ses obligations légales et conventionnelles ;

' 33.665 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

' 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

' Débouté Mme [L] [N] de ses demandes tendant à ordonner à la société [2] de rectifier l’attestation PÔLE Emploi et le solde de tout compte conformément au jugement à intervenir sous astreinte de 200 € par jour de retard à compter de la notification du jugement, le Conseil se réservant le droit de la liquider, à ordonner à l’employeur de justifier du calcul du maintien de salaire durant la maladie et de régulariser les sommes restant dues ;

' DIT que chacune des parties conserve la charge de ses dépens.

STATUANT DE NOUVEAU, AU BESOIN PAR SUBSTITUTION DE MOTIFS :

CONDAMNER LA société [2] À [4] PAYER Mme [L] [N] LES SOMMES SUIVANTES :

' 18 050 euros nets à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement

' 3 366,54 euros bruts à titre d’indemnité équivalente au préavis

' 336,65 euros bruts à titre de congés payés y afférents

' 4 013,88 euros bruts à titre principal, 3 172,26 € à titre subsidiaire, à titre de complément d’indemnité de congés payés

' Ordonner à la société [2] de rectifier l’attestation Pôle emploi et le solde de tout compte conformément à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 200 € par jour de retard à compter de la notification du jugement, la Cour se réservant le droit de la liquider.

' 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution fautive par l’employeur de ses obligations légales et conventionnelles

' 33 665 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif

' 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance

' 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel

— ORDONNER À L’EMPLOYEUR DE JUSTIFIER DU CALCUL DU MAINTIEN DE SALAIRE DURANT LA MALADIE ET DE RÉGULARISER LES SOMMES RESTANT DUES

— DIRE QUE CES SOMMES PORTERONT INTÉRÊTS AU TAUX LÉGAL PAR APPLICATION DES TEXTES EN VIGUEUR

— ORDONNER LA CAPITALISATION DES INTÉRÊTS

— CONDAMNER LA société [5] DÉPENS'

Elle fait notamment valoir que :

' elle est fondée à solliciter l’application du régime protecteur de l’inaptitude d’origine professionnelle et à obtenir le paiement d’une indemnité spéciale de licenciement et d’une indemnité compensatrice de préavis car :

' la société [2] avait connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au jour du licenciement, le 21 février 2022, au vu du certificat médical initial rectificatif du 24 février 2020, du courrier de la CPAM du 16 juin 2020 l’informant de la déclaration de Mme [N], et d’une enquête qui a conduit à l’audition des membres de la société le 2 septembre 2020, de l’avis du médecin du travail qui faisait état d’une très forte probabilité de l’origine professionnelle,

' la société [2] connaissait l’indépendance des législations et ne pouvait se fonder sur le refus initial de la CPAM et sur le fait qu’elle n’avait pas connaissance du recours de Mme [N],

' cette origine professionnelle a été confirmée par les décisions du pôle social puis de la cour d’appel,

' le jugement du conseil a omis de statuer sur le paiement des congés payés acquis et non pris, notamment en application de la loi du 22 avril 2024 applicable rétroactivement sous réserve de la prescription triennale, de sorte qu’elle est fondée à obtenir paiement d’une indemnité compensatrice complémentaire pour 62 jours correspondant à 2,5 jours acquis par mois et subsidiairement, si l’origine non professionnelle était retenue, pour 49 jours à raison de deux jours acquis par mois,

' le licenciement doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est à l’origine de l’inaptitude,

' le manquement à l’obligation de sécurité est caractérisé par l’absence d’équipements adaptés aux manutentions lourdes, par des conditions de travail dangereuses (absence d’outil de levage adapté, de sonde, le manque d’équipements de protection individuels [masque ou lunettes pour les émanations d’hydrocarbures]), par le manque de formation et de suivi médical,

' le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté est avéré par le retard pris pour lui verser les indemnités de prévoyance et de compléments de salaire, et l’application du délai de carence de 7 jours alors que la maladie professionnelle était reconnue, ce qui justifie des dommages et intérêts et une injonction à l’employeur de justifier du calcul du maintien de salaire.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées le 7 janvier 2025 par RPVA, la société [2] demande à la cour d’appel de :

'DIRE ET JUGER que la société [2] avait notamment connaissance, au jour du licenciement de Mme [N], d’un refus de prise en charge par la CPAM de la maladie professionnelle invoquée par Mme [N],

DIRE ET JUGER le jugement du pôle social du tribunal judiciaire inopposable à la société [2],

Par conséquent,

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [N] pour inaptitude non professionnelle est justifié,

ET,

DIRE ET JUGER que la société [2] était bien fondée à retenir, au jour du licenciement, que l’inaptitude de Mme [N] était d’origine non professionnelle,

DÉBOUTER Mme [N] de sa demande tendant à voir condamner la société [2] à lui payer la somme de :

' 18 050 euros nets à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement,

' 3 366,54 euros bruts à titre d’indemnité équivalente au préavis,

' 336,65 euros bruts à titre de congés payés afférents.

DÉBOUTER Mme [N] de sa demande tendant à voir ordonner à la société [2] de rectifier l’attestation Pôle emploi et le solde de tout compte conformément à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

À TITRE PRINCIPAL,

DIRE ET JUGER que la loi ancienne, en vigueur avant le 24 avril 2024, est applicable au présent dossier,

SUR LA LOI NOUVELLE :

DIRE ET JUGER que l’article 37 de la loi du 22 avril 2024 ne prévoit pas expressément la possibilité d’intenter une action pour les salariés dont le contrat de travail est rompu au jour de l’entrée en vigueur de la loi,

DIRE ET JUGER que Mme [N] ne peut valablement pas solliciter l’octroi de congés payés au titre des périodes pendant lesquelles l’exécution de son contrat de travail a été suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à une maladie,

Par conséquent,

DÉBOUTER Mme [N] de l’ensemble de ses demandes formulées au titre d’une indemnité compensatrice de congés payés complémentaire.

SI LE JUGEMENT DU PÔLE SOCIAL DU TRIBUNAL JUDICIAIRE EST INOPPOSABLE À LA SOCIÉTÉ [2] :

DIRE ET JUGER que le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Nîmes est inopposable à la société [2],

CONSTATER que la maladie déclarée par Mme [N] à la société [2] ne correspond pas à la pathologie ayant été reconnue en maladie professionnelle par le pôle social du tribunal judiciaire de Nîmes,

DIRE ET JUGER que Mme [N] ne peut valablement pas solliciter auprès de la société [2] le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés complémentaire au titre d’une maladie professionnelle, en raison du caractère non professionnel de la maladie déclarée auprès de la société [2],

Par conséquent,

DÉBOUTER Mme [N] de l’ensemble de ses demandes formulées au titre d’une indemnité compensatrice de congés payés complémentaire.

SI PAR EXTRAORDINAIRE LE JUGEMENT DU PÔLE SOCIAL DU TRIBUNAL JUDICIAIRE EST OPPOSABLE À LA SOCIÉTÉ [2] :

PRENDRE ACTE que la société [2] s’engage à régler une indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 17 jours ouvrables de congés payés à l’égard de Mme [N],

Par conséquent,

DÉBOUTER Mme [N] de l’ensemble de ses demandes formulées au titre d’une indemnité compensatrice de congés payés complémentaire.

À TITRE SUBSIDIAIRE,

DIRE ET JUGER que la loi nouvelle, en vigueur à compter du 24 avril 2024, est applicable au présent dossier,

SI LE JUGEMENT DU POLE SOCIAL DU TRIBUNAL JUDICIAIRE EST INOPPOSABLE À LA SOCIÉTÉ [2] :

DIRE ET JUGER que le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Nîmes est inopposable à la société [2],

CONSTATER que la maladie déclarée par Mme [N] à la société [2] ne correspond pas à la pathologie ayant été reconnue en maladie professionnelle par le pôle social du tribunal judiciaire de Nîmes,

DIRE ET JUGER que Mme [N] ne peut valablement pas solliciter auprès de la société [2] le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés complémentaire au titre d’une maladie professionnelle, en raison du caractère non professionnel de la maladie déclarée auprès de la société [2],

Par conséquent,

PRENDRE ACTE que la société [2] s’engage à régler une indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 29 jours ouvrables de congés payés à l’égard de Mme [N],

DÉBOUTER Mme [N] de sa demande subsidiaire, tendant à lui verser une indemnité de congés payés complémentaire à hauteur de 3.172,26 euros bruts (correspondant à 49 jours de congés payés).

SI PAR EXTRAORDINAIRE LE JUGEMENT DU POLE SOCIAL DU TRIBUNAL JUDICIAIRE EST OPPOSABLE À LA SOCIÉTÉ [2] :

DIRE ET JUGER qu’en tout état de cause, la loi du 22 avril 2024 n’est pas rétroactive pour les dispositions applicables aux accidents du travail et aux maladies professionnelles,

PRENDRE ACTE que la société [2] s’engage à régler une indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 17 jours ouvrables de congés payés à l’égard de Mme [N],

Par conséquent,

DÉBOUTER Mme [N] de sa demande principale, tendant à lui verser une indemnité de congés payés complémentaire à hauteur de 4.013,88 euros bruts (correspondant à 62 jours de congés payés).

Sur le licenciement pour inaptitude physique de Mme [N]

CONSTATER la qualité des conditions de travail de Mme [N],

CONSTATER que l’inaptitude physique de Mme [N] n’est pas due à ses conditions de travail au sein de la société [2],

Par conséquent,

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [N] pour inaptitude non professionnelle est justifié,

ET,

DÉBOUTER Mme [N] de sa demande tendant à voir condamner la société [2] à lui payer la somme de 33 665 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Sur le régime de prévoyance et le complément de salaire au titre de la maladie

CONSTATER que Mme [N] a été remplie de ses droits au titre de la prévoyance,

CONSTATER que Mme [N] a été remboursée de ses droits au titre du complément de salaire maladie,

Par conséquent,

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit que la société [2] a réglé la totalité des compléments de salaire liés à l’arrêt maladie,

ET,

DÉBOUTER Mme [N] de sa demande tendant à voir condamner la société [2] à lui verser la somme de 1 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour inexécution fautive par l’employeur de ses obligations légales et conventionnelles,

En tout état de cause

DÉBOUTER Mme [N] du surplus de ses demandes, fins et conclusions,

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a débouté Mme [N] de l’intégralité de ses demandes,

CONDAMNER Mme [N] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, dans le cadre de l’instance d’appel,

CONDAMNER Mme [N] aux entiers dépens d’appel.

À TITRE D’APPEL INCIDENT :

REFORMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes, en ce que le Conseil de prud’hommes a débouté la société [2] de sa demande tendant à la condamnation de Mme [N] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et a laissé à sa charge ses propres dépens, dans le cadre de l’instance prud’homale,

En conséquence, et statuant à nouveau,

CONDAMNER Mme [N] à verser à la société [2] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, dans le cadre de l’instance prud’homale.

CONDAMNER Mme [N] aux entiers dépens de l’instance prud’homale.'

Elle fait principalement valoir :

' qu’elle était fondée à appliquer le régime de l’inaptitude non professionnelle au moment du licenciement (21 février 2022) car elle n’avait pas connaissance du caractère professionnel de l’inaptitude au jour de la notification du licenciement alors que les arrêts transmis n’en faisaient pas état, que la CPAM avait décidé d’un refus de prise en charge et qu’elle n’avait pas été informée par sa salariée d’un recours,

' que la reconnaissance postérieure lui est inopposable car la connaissance s’apprécie à la date du licenciement, que la décision du pôle social est de surcroît incohérente en tant qu’elle reconnait une pathologie de l’épaule gauche alors que Mme [N] se plaignait de l’épaule droite,

s’agissant des droits à congés :

' que la loi relative aux congés payés acquis pendant les arrêts n’est pas applicable aux salariés pour lesquels le contrat était déjà rompu, que le débouté s’impose,

' que le licenciement est fondé et qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité alors que :

' Mme [N] n’était affectée à la station-service que de manière principale, mais travaillait a minima une demi-journée par semaine en caisse du magasin où le port de charges lourdes est géré par tapis automatiques et ne nécessite pas de mouvements d’abduction de l’épaule,

' contrairement aux affirmations de Mme [N], la manipulation des bouteilles de gaz n’était pas fréquente ni quotidienne, mais exceptionnelle (pour les personnes âgées ou handicapées) et qu’en outre depuis début 2020, les bouteilles sont d’ailleurs en libre-service.

' le jaugeage des cuves n’était effectué qu’une fois par semaine, voire moins, ce qui ne constitue pas un caractère répétitif, et la société [2] mettait à disposition un pied de biche pour soulever les plaques en fonte (et non un simple tournevis), que de surcroît le fait de s’accroupir pour jauger n’a aucune incidence sur les gestes répétitifs de l’épaule,

' La société [2] a fourni à Mme [N] des équipements de protection individuelle (EPI) (chaussures de sécurité, gilets, gants, lunettes de protection) et lui a dispensé des formations régulières pour l’exploitation et la sécurité en station-service, ce qui est confirmé par l’attestation de sa collègue, Mme [A],

— qu’en tout état de cause Mme [N] est droitière, or la pathologie reconnue par le CRRMP concerne l’épaule gauche de sorte que les manquements allégués (masques, lunettes, émanations de carburant) n’ont aucun lien avec l’affection de l’épaule,

' elle justifie du versement des prestations de prévoyance et de compléments de salaire,

' Elle est fondée en son appel incident visant à obtenir paiement de ses frais irrépétibles en première instance comme en appel.

Vu l’ordonnance du 8 juillet 2025 fixant la date de clôture au 4 novembre 2025 et les plaidoiries au 4 décembre 2025,

Vu les débats à l’audience du 4 décembre 2025.

MOTIFS :

Sur les demandes au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de congés payés :

En application de l’article L. 1226-14 du Code du travail, la rupture du contrat de travail qui fait suite à l’impossibilité de reclasser le salarié inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ouvre droit à ce dernier à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement, qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Indépendamment du fait qu’en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles, les rapports entre une caisse de sécurité sociale et une victime sont indépendants des rapports entre la caisse et l’employeur de la victime, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement et cette application n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie.

La décision de reconnaissance d’une maladie professionnelle par la caisse de sécurité sociale est sans incidence sur l’appréciation par le juge prud’homal de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude (Soc., 13 février 2013, n 11-26.887).

Il appartient aux juges saisis d’une demande en ce sens de vérifier si l’inaptitude a bien été causée par une maladie professionnelle ou un accident du travail et ils ne peuvent se contenter d’indiquer que l’origine professionnelle n’a pas été reconnue pour rejeter la demande. La compétence du juge prud’homal est néanmoins circonscrite à l’appréciation du lien entre l’accident du travail ou la maladie professionnelle et l’inaptitude physique du salarié et il ne leur appartient pas de se prononcer sur le caractère professionnel ou non d’un accident ou d’une maladie déclarée par le salarié. (Soc., 18 septembre 2024, n 22-17.737).

Un lien même partiel avec l’inaptitude suffit sans impliquer une quelconque faute de l’employeur et la connaissance de l’origine professionnelle et de ce lien même partiel relève de l’appréciation souveraine des juges du fond sans être subordonnée à une reconnaissance préalable de cette origine par la caisse primaire d’assurance maladie.

La connaissance peut se déduire d’une demande de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident ou de la contestation du refus de prise en charge de sorte que le refus de prise en charge de la CPAM n’implique pas en lui-même l’absence de connaissance de l’employeur.

Il a pu être admis dès lors que l’employeur avait eu connaissance d’un accident du travail à l’origine d’un premier arrêt, et que le salarié n’avait pas repris le travail jusqu’à la rupture, et cela alors même que le salarié avait bénéficié de plusieurs arrêts maladie ordinaires sans en avoir sollicité la prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail et que l’avis du médecin avait mentionné que l’inaptitude avait pour origine une maladie ou un accident non professionnel. (Soc. 7 mai 2024, n° 22-10.905). Il reste que la réalité de l’accident du travail à l’origine du certificat médical initial n’était pas contestée.

En l’espèce, l’employeur conteste sa connaissance de l’origine professionnelle de la maladie alors qu’il n’était pas partie aux instances relatives à la reconnaissance de la maladie professionnelle qui ne peuvent dès lors lui être opposées et alors qu’à la date du licenciement, la CPAM avait rendu une décision excluant le caractère professionnel de la maladie et qu’il n’était pas informé d’une quelconque contestation de cette décision. Il ajoute que les arrêts maladie étaient tous des arrêts maladie ordinaires.

Mme [N] estime que l’employeur confond connaissance et reconnaissance et que la connaissance était acquise dès lors qu’il avait été informé du premier arrêt pour cause de maladie professionnelle, de la demande de reconnaissance et qu’elle n’a pas repris le travail ensuite jusqu’à sa déclaration d’inaptitude.

Il résulte des pièces versées aux débats que :

' Le 23 juin 2020, la CPAM a transmis à l’employeur une déclaration de maladie professionnelle du 9 juin 2020 accompagnée d’un certificat médical du 24 février 2020 indiquant 'lésion coiffe des rotateurs épaule gauche’ et l’a sollicité pour une enquête. La date de la première consultation ou de l’arrêt de travail était mentionnée au 14 janvier 2020, le certificat médical du 24 février 2020 indiquait d’annuler et de remplacer les arrêts en cours et courrait jusqu’au 23 juin 2020,

' le 19 janvier 2021, l’employeur a été avisé de l’avis défavorable donné par la CPAM pour la prise en charge de la maladie 'tendinopathie chronique de la coiffe des rotateurs de l’épaule gauche dont était atteinte la salariée,

' Le 13 janvier 2022, le médecin du travail, le docteur [V], a indiqué que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi sans mention sur la nature des obstacles. Il mentionne l’entretien avec l’employeur le 12 janvier 2022 et l’étude du poste et des conditions de travail le 19 novembre 2020,

' Le 16 février 2021, le docteur [V], médecin du travail, a remis à la salariée un certificat aux termes duquel il indique : 'Je soussigné, docteur [V], médecin du travail, certifie avoir examiné ce jour Mme [N], en arrêt de travail actuellement. La pathologie que présente Mme [N], rupture partielle de la coiffe des rotateurs de l’épaule gauche, opérée en mars 2020, est très probablement d’origine professionnelle : manutention répétée de charges lourdes supérieures à 20 kg (bouteilles de gaz) avec élévations répétées des deux bras au-dessus des épaules (stockage en hauteur). poste occupé pendant 20 ans avec forte charge de travail (nombreux clients quotidiens) Certificat établi à la demande de l’intéressée et remis en mains propres pour faire valoir ce que de droit.' Il n’est pas soutenu ni démontré que ce certificat aurait été porté à la connaissance de l’employeur par Mme [N], qui indique seulement que le médecin du travail a dû l’évoquer dans son entretien avec l’employeur le 12 janvier 2022.

' en pièce 3, l’employeur verse les 24 arrêts maladie ordinaires qui lui ont été transmis du 24 février 2020 au 24 janvier 2022.

' En pièce 13 de Mme [N] figure le certificat médical de consolidation portant mention maladie professionnelle daté du 13 juin 2022, soit postérieur au licenciement prononcé le 21 février 2022,

Au vu de ces pièces, il apparaît que l’employeur a d’abord été destinataire d’un arrêt maladie ordinaire n’invoquant aucun lien avec l’activité professionnelle. A la différence d’un accident à l’occasion du travail qui implique nécessairement à minima un questionnement de l’employeur sur l’origine professionnelle de l’accident, et laisse supposer, si l’arrêt se poursuit jusqu’à la déclaration d’inaptitude, un lien même partiel avec cette dernière que l’employeur ne peut ignorer, il s’impose de relever qu’en l’espèce, aucun incident ou évenement particulier n’a été invoqué ou signalé à l’employeur dans la période précédant immédiatement l’arrêt de travail de sorte qu’ignorant comme celà est normal les motifs ayant conduit à l’arrêt, il n’avait aucun élément lui permettant de supposer que cet arrêt était en lien avec le travail ni quelle en était la cause. Il n’est pas établi qu’avant le 23 juin 2020, date à laquelle il a reçu le courrier de la CPAM l’informant de la déclaration de maladie professionnelle de Mme [N], de la teneur de cette maladie ('lésion coiffe des rotateurs épaule gauche'), de l’ouverture d’une enquête et joignant le certificat rectifié, l’employeur ait eu connaissance de ce que l’arrêt pouvait être en lien avec l’activité professionnelle de Mme [N]. En effet si Mme [N] indique dans ses conclusions qu’elle aurait déposé l’arrêt maladie initial portant mention de la maladie professionnelle, aucun élément n’est susceptible de le démontrer alors qu’à l’inverse l’employeur produit un avis d’arrêt de travail ordinaire initial du 24 février 2020 du même praticien, suivi d’arrêt de travail de prolongation du 24 mars 2020, puis du 23 avril 2020, 22 mai 2020 et 11 juin 2020 d’un autre praticien le docteur [Q]. Il est manifeste que si l’employeur avait été en possession du certificat médical du 24 février 2020 annulant et remplaçant les certificats médicaux en cours et couvrant la période du 24 février 2020 au 23 juin 2020, il n’aurait pas été destinataire des suivants adressés chaque mois.

Il ne peut donc qu’être considéré que l’employeur a eu connaissance près de six mois après l’arrêt de travail pour maladie ordinaire de Mme [N] de ce qu’une maladie professionnelle était invoquée et qu’un arrêt de travail avait été délivré en ce sens jusqu’au 23 juin 2020.

Il ne peut pas non plus être considéré, au regard de la nature de la pathologie et du poste occupé par Mme [N], que l’employeur aurait nécessairement dû faire un lien entre son activité d’hôtesse de caisse à la station-service et la pathologie développée dont il a pris connaissance le 23 juin 2020.

Si à compter de cette date, il a eu connaissance d’un possible lien et d’une enquête en cours, il est également acquis que postérieurement à cette date il n’a été destinataire d’aucun nouvel arrêt maladie pour motif en lien avec l’activité professionnelle et n’a été destinataire que d’arrêts maladie ordinaires mensuels émanant pourtant notamment du docteur [R], qui avait établi jusqu’au 23 juin 2020 l’arrêt annulant et remplaçant les précédents. (Cf. arrêt du 5 octobre, 4 novembre, 1er décembre 2020 puis 3 février 2021).

Le 26 janvier 2021, il était destinataire d’un courrier de la CPAM l’avisant du refus de prise en charge de la maladie de sa salariée au titre des risques professionnels. Si cet élément au regard de l’indépendance des législation n’est pas à lui seul déterminant pour écarter la connaissance de l’employeur de l’employeur, il s’avère que dans le cas d’espèce, cet avis vient conforter pour l’employeur l’absence de lien connu de lui entre février 2020 et juin 2020, et les certificats ordinaires délivrés dans les consultations suivant la demande de reconnaissance par les mêmes médecins. À cela s’ajoute la circonstance qu’il n’est pas remis en cause qu’il n’a été avisé d’un recours de Mme [N] contre ce refus de prise en charge que postérieurement au licenciement par le conseil de Mme [N]. À aucun moment il n’est soutenu que Mme [N], qui avait loisir de l’évoquer à tout moment et à minima lors de l’entretien préalable, aurait évoqué avec son employeur le fait qu’elle estimait toujours que sa maladie était d’origine professionnelle. Il n’est pas non plus soutenu ni démontré que Mme [N], qui a rencontré le médecin du travail en février 2021 et s’est fait délivrer par ce médecin le 19 février 2021 un certificat mentionnant que sa pathologie était très probablement d’origine professionnelle, ait à un quelconque moment fait état de cette visite et de ce certificat à son employeur. Enfin, il convient de souligner que l’employeur a continué à recevoir jusqu’à l’avis d’inaptitude des arrêts ordinaires par les différents praticiens qui les ont délivrés. Il a convoqué Mme [N] le 1 février 2022 à un entretien qui a eu lieu le 15 février 2022, qui a conduit au licenciement le 21 février 2022, date à laquelle le solde de tout compte a été signé par Mme [N]. Il n’est pas soutenu que durant cette période contemporaine du licenciement, Mme [N] aurait à un quelconque moment invoqué le lien entre sa maladie et son activité professionnelle, les recours en cours, les éléments médicaux obtenus. Ce n’est que postérieurement au licenciement que, par courrier du 15 juin 2022, quatre mois plus tard, le conseil de Mme [N] a fait état du contentieux en cours et de sa demande au titre des indemnités spéciales.

Dans ce contexte, eu égard à la chronologie sus rappelée, à la nature de la pathologie, à l’absence d’incident significatif signalé sur le lieu de travail, aux informations reçues par l’employeur, à l’absence totale d’informations données par la salariée sur les procédures en cours et les consultations réalisées, il n’est pas démontré que l’employeur avait connaissance de ce que la maladie pouvait avoir un lien même partiel avec les activités professionnelles alors que l’ensemble des informations reçues depuis plus d’une année allaient à l’encontre de ce lien.

Il n’y a donc pas lieu de condamner l’employeur au paiement des indemnités spéciales, la reconnaissance postérieure de ce lien ne pouvant avoir pour effet, dans les circonstances de l’espèce et dans l’ignorance dans laquelle l’employeur a été laissé sur les éléments de nature à établir ce lien, d’établir a posteriori une connaissance antérieure à la date du licenciement exigée par les textes.

Mme [N] sera donc déboutée de sa demande tendant à voir son employeur condamné à lui payer :

' la somme de 18 050 euros nets à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement,

' la somme de 3366,54 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice, laquelle en toutes hypothèses ne génère pas de congés payés.

Sur le défaut de caractère réel et sérieux du licenciement à raison des manquements de l’employeur :

Mme [N] considère que son inaptitude résulte directement du comportement fautif de l’employeur qui n’a pas pris les mesures de sécurité adéquates, notamment s’agissant du port et de la manipulation de charges lourdes et de la répétition des mouvements des bras et des épaules, ce qui a eu pour conséquences la maladie aujourd’hui reconnue comme professionnelle et son inaptitude.

L’employeur invoque l’inopposabilité de la décision au titre de la législation en matière d’accident et de maladie professionnelle à son encontre et conteste sur le fond cette décision au motif principal que le jugement a mentionné l’épaule droite alors que l’ensemble des constatations vise l’épaule gauche. Il soutient qu’il n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité et fait valoir principalement que Mme [N] ne manipulait des charges qu’occasionnellement et non pas de façon habituelle alors que ces fonctions essentielles à la caisse n’impliquaient pas de manipulations particulières.

Il est de principe qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude, même fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. (Soc., 3 mai 2018, n 16-26.850). La théorie de l’équivalence des conditions s’applique en considérant que le lien de causalité est établi lorsque la cause a été une condition nécessaire, ce qui implique que la causalité est inexistante s’il apparaît que même en l’absence de l’événement considéré le résultat serait intervenu.

Dès lors, si un salarié fait état d’un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, il importe de vérifier, y compris si le manquement est avéré, si ce manquement a été une cause nécessaire de l’inaptitude. L’inaptitude peut donc trouver sa source directe dans l’exercice de l’activité professionnelle sans que le licenciement soit dépourvu de cause réelle et sérieuse. La circonstance que la maladie ait été reconnue comme professionnelle et qu’un lien direct entre la maladie et la profession exercée ait été reconnu au titre de la législation de la sécurité sociale n’implique pas nécessairement une faute de l’employeur et un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. De même, un refus de prise en charge au titre de cette législation n’exclut pas une faute de l’employeur à l’origine de l’inaptitude rendant sans cause réelle et sérieuse le licenciement.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L 4161-1 ;/2° Des actions d’information et de formation ;/3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

Lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris les mesures préventives requises pour prévenir les risques. Il est admis que l’obligation de l’employeur en la matière ne s’analyse plus comme une obligation de résultat mais comme une obligation de moyen renforcée qui suppose que l’employeur démontre avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés pour assurer la sécurité de ses salariés.

Les articles R. 4541-2 et R. 4541-3 du code du travail disposent que : 'On entend par manutention manuelle toute opération de transport ou de soutien d’une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs.' 'L’employeur prend les mesures d’organisation appropriées ou utilise les moyens appropriés, et notamment les équipements mécaniques, afin d’éviter le recours à la manutention manuelle de charges par les travailleurs.'

Sur l’incidence de l’arrêt de la cour d’appel de Nîmes du 5 décembre 2024 confirmant le caractère professionnel de la maladie déclarée par Mme [N] :

Il n’y a pas lieu pour la cour statuant en matière prud’homale de 'dire et juger le jugement du pôle social du tribunal judiciaire inopposable à la société [2]' alors qu’il résulte par principe de l’autonomie des législations qu’une telle décision ne lie pas le juge prud’homal dans l’exercice de son office visant à apprécier le lien entre les agissements fautifs de l’employeur et l’inaptitude.

Par ailleurs, le contentieux de l’inopposabilité de la décision de prise en charge de la maladie ne relève pas du juge prud’homal mais du pôle social, lequel considère qu’il est de principe que le défaut d’imputabilité de la maladie professionnelle à l’employeur n’est pas sanctionné par l’inopposabilité de la décision de prise en charge. Toutefois l’employeur peut contester cette imputabilité si sa faute inexcusable est recherchée ou si les conséquences financières de la maladie sont inscrites à son compte accidents du travail et maladies professionnelles. (Cass. 2 Civ. 19 octobre 2023, n 21-23.376).

S’agissant du lien entre la maladie et l’activité professionnelle de Mme [N], il importe peu que le tribunal, dans les motifs de son jugement, ait évoqué l’épaule droite au lieu de l’épaule gauche alors que la cour a confirmé le dispositif du jugement qui a homologué l’avis rendu par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de la région Provence d’Azur-Corse, lequel se réfère bien, selon la société [2] elle-même qui le cite page 23 de ses écritures, à une 'coiffe des rotateurs : tendinopathie chronique non rompue, non calcifiante objectivée par IRM gauche'.

Au terme de cet avis, 'le comité retient un lien direct et certain entre la pathologie déclarée et la profession exercée'. Cet avis est corroboré par le certificat dressé par le médecin du travail qui avait déjà en février 2021 évoqué une très forte probabilité d’un lien entre les activités professionnelles de Mme [N] et la maladie. Il n’a été évoqué aucune autre cause que cette maladie pour justifier la déclaration d’inaptitude de sorte que le lien entre la profession exercée et l’inaptitude est manifeste.

S’il a été jugé plus haut que l’employeur n’avait pas à la date du licenciement connaissance de ce lien, ce qui justifie la non-application des indemnités spéciales, il ne peut aujourd’hui valablement soutenir, au vu des pièces produites et décisions définitives rendues, que le lien entre l’inaptitude et les fonctions exercées par Mme [N] n’est pas établi. Les longs développements sur l’épaule droite sont, ainsi que souligné plus haut, inopérants, et les discussions sur la moindre fréquence des manipulations sur les jauges et les bouteilles de gaz que celles retenues par le comité ne sont pas de nature à remettre totalement en cause ses conclusions sur l’origine de la maladie alors que, même réduits dans leur fréquence depuis 2020, les mouvements générés par ce type de manipulations correspondent à ceux analysés par le comité comme susceptibles d’engendrer la pathologie et ont été pratiqués par Mme [N] depuis 2001.

Si le lien entre l’activité professionnelle et l’inaptitude est avéré, il n’a pour effet de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse que si un manquement de l’employeur est caractérisé et si ce manquement a été une cause nécessaire de l’inaptitude.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité :

Mme [N] soutient qu’aucun équipement destiné à faciliter le port des bouteilles de gaz et leur manipulation quotidienne n’a été mis en place, que par ailleurs le jaugeage des cuves impliquait des outils de levage adaptés pour les plaques en fonte et des sondes pour réaliser les niveaux qui n’étaient pas fournis.

Pour justifier des dispositions prises pour satisfaire à son obligation de sécurité, l’employeur produit

— une attestation de Mme [A] collègue de Mme [N] employé depuis 1987 et à la station service depuis 2003 qui indique que depuis le 1er janvier 2020 les bouteilles de gaz sont en libre service, que la livraison des bouteilles est effectuée par le chauffeur sans manipulation de la part de l’employé de la station service, qu’avant le 1er janvier 2020 'le protocole en place qui été connu des salariés travaillant à la station service et donc de Mme [N] était le suivant lors des achats ou des retours de bouteilles de gaz, j’ouvrais et je fermais la grielle et c’était le client qui manipulait la bouteille de gaz sauf exceptions personnes âgées ou handicapées et qu’enfin le protocole était inchangé depuis plus de vingt ans. Concernant le jaugeage des cuves, c’est une tâche que j’effectue de manière hebdomadaire tous les lundis et fins de mois. Cette opération consiste à vérifier le niveau des 5 cuves de la station. La procédure est la suivante : j’ouvre la trappe des cuves qui se situe au niveau du sol avec un pied de biche et j’introduis la tige de jaugeage pour en mesurer le contenu. J’ai à ma disposition une paire de lunettes de protection’ À ce jour et depuis plusieurs années, vingt ans, la journée type de l’employée de station-service se compose des missions suivantes : garder la station propre (ramasser papier au sol) [N] les clients de la vente de carburants et de bouteilles de gaz, compter la caisse en fin de journée. Enfin, même si le poste a évolué puisqu’il est devenu essentiellement un poste de bureau, les manipulations étaient peu fréquentes au début des années 2000 puisqu’en tant qu’employée de station-service j’intervenais comme Mme [N] uniquement pour l’ouverture et la fermeture de la grille des bouteilles de gaz et je ne manipulais que par exception les bouteilles de gaz (comme expliqué ci-dessus) et je contrôlais les niveaux des cuves une fois par semaine à raison de 5 cuves au total. Le reste du temps, j’étais dans la cabane de la station (encaissement des clients). Par ailleurs, pour l’avoir côtoyée professionnellement pendant plus de 20 ans, je certifie que, tout comme moi, madame [N] est droitière.' À noter que Mme [J] a fait une autre attestation en pièce 27 où il est à nouveau question question de son utilisation de la main droite,

' des attestations de formations (2010 lutte contre l’incendie, 2012 exploitation et sécurité en station-service module 1, équipier de première intervention manipulation extincteurs en 2017, en 2019 agir en professionnel de la station-service, équipier en première intervention en 2020,

' une attestation de M. [U] indiquant que Mme [N] intervenait également ponctuellement en renfort à la caisse du magasin,

' en pièces 17 et 18 des pièces relatives à Mme [Y] et Mme [P] afin de démontrer l’existence d’un contentieux passé avec la société,

' en pièce 19 la fiche technique d’une bouteille de gaz émanant d’internet, qui ne peut constituer un élément sur les mesures prises par l’employeur sur la sécurité de ses salariés,

' en pièce 20 les cahiers de jaugeage de juillet 2017 à avril 2021,

— en pièce 21 des factures d’achat de chaussures de sécurité (2018), 2019, 2020,2021,2022), de badges papier hiégynique et autres en 2022, de gants en 2021, masques… et d’autres factures de 2022 qui ne peuvent concerner Mme [N] arrêtée depuis février 2020,

' en pièce 24,25, des photos des cuves du camion-citerne, du poste de travail,

' En pièce 25, une attestation de M. [X] qui indique : 'Depuis l’accident de Mme [N] [L], la procédure de réception a été rectifiée Depuis 2008 et à ce jour, on vérifie la livraison de carburants avec un système de billes qui est équipé sur tous les camions de livraison. Bille haute cuve pleine. Bille basse cuve vide. La pièce suivante fait référence à un accident du 2 mai 2001 ou Mme [N] était tombée d’une échelle avec des conséquences au niveau de son genou,

' en pièce 25 le document unique d’évaluation des risques professionnels en date du 18 novembre 2022 mentionnant parmi les risques aux caisses (pas uniquement station-service) les ports de charge, identifiant en page 40 une fiche danger n° 3 sur les manutentions manuelles indiquant les actions envisageables (utiliser des moyens de manutention, former le personnel à adopter des gestes et postures appropriés, faire porter des équipements de protection individuels avec une attestation indiquant en pièce 26 que chaque mise à jour du plan écrase la précédente),

' en pièce 34 une attestation de M. [U] indiquant que les salariés de la station bénéficient de chaussures de sécurité et que le contrôle des cuves est effectué par le réceptionniste du magasin ou le cadre de permanence.

Sont également produites des pièces attestant d’un incendie survenu en 2018 à l’Intermarché de [Localité 4].

Les pièces 29 à 32 sont des simulations sur la distance entre les domiciles et les [6] de [Localité 4] et [H] sans incidence sur l’objet du litige.

Mme [N] souligne que les pièces produites n’établissent pas les mesures mises en 'uvre avant 2020, conteste la véracité des attestations, produit des attestations contraires de Mmes [Y] et [P], ainsi qu’une attestation de M. [O] qui indique que Mme [N] venait à chaque fois lui 'servir les bouteilles de gaz, ouvrir les casiers pour me servir les pleines et remettre les vides en place'.

Si les discussions ont porté essentiellement sur le rythme des jaugeages (hebdomadaires selon les relevés), la manutention des bouteilles de gaz ou pas et l’existence d’un tournevis ou d’un pied de biche pour soulever les plaques de fonte pour le jaugeage, il résulte des pièces du dossier que si les attributions principales de Mme [N] étaient en caisse, elle devait également effectuer des taches de manutention liées au jaugeage et à la vente de bouteilles de gaz.

À minima une fois par semaine selon les relevés de 2017 à 2020 produits par l’employeur, elle devait procéder au soulevage de plaques de fontes lourdes pour le jaugeage, et manipuler des bouteilles de gaz. Si Mme [N] a évoqué jusqu’à 200 bouteilles par jour, l’employeur n’a donné aucun chiffre précis. S’il a souligné qu’à partir de janvier 2020, un système de libre-service avait été mis en place, il ne disconvient pas que tel n’était pas le cas auparavant alors que Mme [N] était affectée à la station-service depuis 2001. Dans le dossier médical de Mme [N], il est également fait mention de ses tâches. La question des levages de plaques en fonte tous les matins est relevée puis le 17/07/2009, à la suite de son accident du travail et à ses problèmes de genoux, la question des manutentions de plaques en fonte et de bouteilles de gaz est évoquée de nouveau avec une consigne tendant à limiter les manutentions, puis en 2012 la question des manutentions est à nouveau mentionnée.

Dès lors que ces gestes de manutention ont été identifiés (mouvements ou maintien de l’épaule sans soutien, en abduction avec un angle supérieur ou égal à 60 et ou 90 degrés) comme susceptibles par leur fréquence de générer la pathologie coiffe des rotateurs dont souffre Mme [N], il appartenait à l’employeur, en exécution de son obligation de sécurité, de prendre les mesures pour les prévenir.

Sur ce point, et alors que le risque s’est réalisé puisque Mme [N] est bien atteinte de cette pathologie, il n’est pas déterminant de discuter de la fréquence à laquelle Mme [N] a dû réaliser ces gestes, mais des mesures prises par l’employeur, pour réduire cette fréquence, pour aviser et prévenir ses salariés des risques et des moyens d’y remédier (choix de postures, fournitures de matériel spécifique, instructions ou formations données pour minimiser les gestes à risques et leur fréquence'). Il n’est pas non plus déterminant de savoir si la collègue de Mme [N], exposée au même risque, a développé ou pas les mêmes symptômes, mais si l’employeur avait pris les mesures adaptées pour prévenir ce risque. Mme [J] évoque un protocole mis en place sans toutefois préciser quand et comment des consignes auraient été données et sans qu’aucun autre élément (courriers, directives, réunion, affichage') ne vienne confirmer la mise en place d’un protocole particulier alors que Mme [N] soutient l’inverse.

A ce titre, si l’employeur a produit des documents attestant de la fournitures de chaussures de sécurité, de masques, de gants.., de formations de ses effectifs notamment à la prévention incendie, une attestation indiquant qu’après l’accident de travail de Mme [N] en 2008 un dispositif a été mis en place pour éviter une nouvelle chute d’échelle, nulle trace dans les pièces produites de dispositifs ou de mesures de prévention en lien avec le risque qui s’est réalisé et intéresse précisément la cour à savoir la manutention de matériaux lourds ( plaques en fonte pour le jeaujeage ou la manipulation des bouteilles de gaz) pour les salariés en charge de cette manutention peu important qu’il ne s’agisse pas de leur activité principale dès lors qu’elle est récurrente et connue.

Le seul élément produit sur ce sujet est l’attestation de Mme [J] indiquant qu’une nouvelle organisation en libre service pour les bouteilles de gaz a été mise en place en janvier 2020. Si aucun élément ne renseigne sur la cause de cette mesure, force est de constater qu’elle n’a pu prévenir le risque pour Mme [N] qui occupait ce poste depuis 2001 et l’a quitté en février 2020 alors que les manutentions répétées avaient déjà produit leur effet néfaste. Par ailleurs, l’employeur ne justifie d’aucune consigne spécifique donnée à ses salariées sur la manutention des bouteilles, le fait qu’ils ne devaient pas les porter sauf nécessité. Enfin, rien dans les factures produites pour l’achat de matériels n’est en lien avec des outils d’élevage ou de transports pour la manutention. S’agissant du plan de prévention des risques, il n’est produit que pour 2022 et, de surcroît, identifie un risque sans justifier des mesures effectivement prises pour y remédier.

L’employeur échoue donc dans la démonstration qui lui incombe et le manquement à l’obligation de sécurité est établi.

Ce manquement alors que la maladie professionnelle est précisément en lien avec la répétition de mouvements ou le maintien de l’épaule sans soutien, en abduction avec un angle supérieur ou égal à 60 ou 90 degrés, mouvements répétés sur une très longue période au sein de la société, qui auraient pu être évités ou voir leur impact amoindri avec des postures et un outillage adaptés, ne peut s’analyser que comme une cause nécessaire sans laquelle l’inaptitude ne serait pas intervenue.

Le licenciement doit donc s’analyser comme sans cause réelle et sérieuse alors que l’inaptitude même régulièrement constatée trouve son origine dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur les conséquences indemnitaires :

En application des dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail : 'Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous'.

Au vu des pièces produites et alors qu’aucune contestation n’a été élevée par l’employeur sur ce calcul, le salaire de référence de Mme [N] peut être fixé à la somme de 1683,25 euros brut. À la date de son licenciement, elle était âgée de 59 ans et avait une ancienneté de presque 33 ans (3 avril 1989, 22 février 2022). Au regard de son ancienneté, elle peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 20 mois.

Au regard de ces éléments, du préjudice qu’elle invoque, il convient de fixer le montant de l’indemnité à la somme de 16 832,50 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour inexécution fautive de l’employeur de ses obligations au titre du régime de prévoyance et de complément de salaire maladie :

Mme [N] soutient qu’elle n’a perçu aucune indemnité de prévoyance pendant son arrêt et que ce n’est qu’à la suite d’un courrier officiel de son conseil qu’elle a finalement reçu un versement de 196 euros pour la seule période allant du 21 décembre 2021 au 14 février 2022, qu’elle n’aurait jamais perçu cette somme si elle ne l’avait pas réclamée et qu’elle n’a pu s’assurer de l’exactitude du montant versé, en deçà de celui d’autres collègues, faute pour l’employeur d’avoir déféré à sa demande de pièce. Elle soutient en outre qu’elle n’a pas perçu les compléments de salaire prévus par l’article 3 en sus des indemnités journalières, lesdits compléments n’apparaissant pas sur ses bulletins de salaire, et que le délai de carence ne pouvait lui être appliqué. Elle réclame une indemnisation de 1500 euros au titre des manquements fautifs de l’employeur.

La société soutient qu’il n’existe aucun préjudice pour l’indemnité de prévoyance puisque Mme [N] a finalement été réglée. S’agissant des compléments de salaire, elle indique qu’il résulte des bulletins de salaire qu’elle a versé de mars à juin 2020 la somme totale de 1633,81 euros net à ce titre alors qu’elle était redevable d’une somme moindre (965,28 euros), de sorte qu’aucun manquement n’est constitué.

L’article 3 de l’annexe 1 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicable aux relations entre Mme [N] et son employeur dispose que :

'L’ouvrier ou l’employé recevra, dans les conditions prévues par l’article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l’entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8 jour d’arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d’assurer à l’intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu’aurait été sa rémunération nette mensuelle (après déduction de la CSG et de la CRDS à la charge du salarié) s’il avait travaillé, calculée sur la base de l’horaire habituel de travail ou de l’horaire en vigueur dans leur service pendant la période d’indemnisation si ledit horaire a été modifié.

Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l’indemnisation est versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour d’absence :(')/3.5. 100 % pendant 120 jours auxquels s’ajoutent 65 % pendant les 60 jours suivants pour le personnel ayant plus de 20 ans de présence./3.6. Le délai de carence de 7 jours calendaires ne joue pas :(')/3.6.2. En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2 mois./3.6.3. En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle (')'

Il est acquis que la maladie a entrainé un arrêt de plus de trois mois de sorte que le délai de carence n’a effectivement pas vocation à s’appliquer. Il n’est pas contesté que sur la base de la rémunération de Mme [N] au mois de janvier 2000, soit 1277,19 euros net, elle aurait dû percevoir pendant 120 jours 100 % de son salaire, soit 5108,76 euros, et pendant les deux mois suivants 65 % de son salaire, soit 1660,35 euros. Elle a perçu selon ses propres pièces des indemnités journalières pour la période considérée de 5803,83 euros de sorte que le complément de salaire s’élevait sans application des jours de carence à 965,28 euros. L’employeur soutient qu’il résulte des bulletins de paye qu’il a rempli son obligation en procédant pour les mois de mars, avril, mai et juin 2020 à des versements de compléments de salaire à hauteur de 593,04 euros net, 350,70 euros, 350,69 euros et 339,38 euros représentant un montant supérieur. Les bulletins de paie sur la période n’étant pas produits, la cour est dans l’incapacité de vérifier ces éléments alors que Mme [N] allègue qu’elle n’a rien perçu. L’obligation à paiement étant avérée, il appartenait à l’employeur de justifier du paiement ayant éteint son obligation. Faute de le faire, la cour ne peut que retenir un manquement fautif de l’employeur.

Si Mme [N] sollicite dans les motifs de ses conclusions qu’il soit enjoint à l’employeur de régulariser les sommes dues et de justifier de ses calculs, une telle demande ne figure pas dans le dispositif de sorte que la cour n’en est pas saisie.

S’agissant du retard de mise en 'uvre de l’indemnité de prévoyance, il est admis que le paiement a été effectué par chèque à hauteur de 196 euros. La cour ne dispose ni du chèque ni d’aucun document émis par la société de prévoyance et ignore également la date à laquelle la [1] [7] a effectué le paiement entre les mains de l’employeur. Il n’est pas non plus indiqué à quelle date Mme [N] a complété le dossier. Il est seulement acquis que le versement par l’employeur n’est pas intervenu spontanément mais uniquement après sollicitation du conseil de Mme [N] et avec retard . Il n’est toutefois pas justifié d’un préjudice distinct du seul retard et pour le surplus les éléments du dossier ne permettent pas d’établir un manquement de l’employeur susceptible d’avoir eu une incidence sur le montant versé par l’organisme de prévention alors que Mme [N] affirme que le montant serait inférieur à celui perçu par ses autres collègues sans apporter aucun élément à la cour. Il n’y a donc pas lieu à octroi de dommages et intérêts de ce chef et seul le retard de paiement sera retenu.

Au regard des manquements établis, mais alors que Mme [N] sollicite non pas le versement des sommes mais la réparation de préjudices distincts sans justifier effectivement de préjudices distincts du non-paiement hormis le simple retard de paiement, il y a lieu de fixer à la somme de 150 euros le montant des dommages et intérêts.

Sur la demande au titre des congés acquis pendant l’arrêt maladie :

Mme [N] avait formé dans ses dernières conclusions de première instance une demande tendant à l’indemnisation des congés payés pendant son arrêt dans la limite d’une année, et sollicite aujourd’hui au titre du rappel de congés payés la somme de 4013,88 euros correspondant aux congés acquis pendant ses arrêts de travail sur les trois années précédant son licenciement, soit du 21 février 2019 au 21 février 2022 sur la base de 2,5 jours par mois, subsidiairement sur la base de 2 jours si le congé ordinaire était retenu.

L’employeur soutient que la loi du 22 avril 2024 et notamment son article 37 ne peut s’appliquer à un contrat déjà rompu à cette date et que seule la loi antérieure peut s’appliquer, ce qui doit conduire à débouter Mme [N] de ces demandes alors qu’il s’agissait d’un congé ordinaire, que le jugement du pôle social du tribunal judiciaire lui est inopposable et qu’en toute hypothèse la maladie n’est pas professionnelle puisqu’elle concerne l’épaule droite.

Subsidiairement, si la maladie était considérée comme professionnelle, Mme [N], en application de la loi ancienne, ne pourrait prétendre à l’acquisition de congés que dans la limite d’une année.

Très subsidiairement, si la loi nouvelle s’appliquait, elle ne pourrait prétendre qu’à 2 jours de congés payés par mois pour congé maladie ordinaire pendant les deux années de l’arrêt maladie dès lors que le jugement du pôle social n’est pas opposable et que seule une maladie professionnelle génère 2,5 jours par mois.

L’article L. 3141-5 du code du travail dans sa version issue de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 dispose que : 'Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :(') 5° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ; (') 7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.'

Ces dispositions nouvelles font suite à un revirement de jurisprudence du 13 septembre 2023 (cass. soc. n 22-17.638 et 22-17.340 et 22-10.529) rendu sous l’empire de l’ancienne version de l’article L. 3141-5 du code du travail qui considérait comme période de travail effectif '5° Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;' et ne mentionnait pas les congés de maladie ordinaire qui n’étaient pas assimilés à du temps de travail effectif. Dans son arrêt n° 22-17.340, la cour a considéré que cette exclusion prévue en droit interne devait être écartée car contraire à l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Dans l’arrêt n° 22-17.638, la même cour a considéré que la limitation à une durée interrompue d’une année devait également être écartée pour les mêmes motifs. Dans l’arrêt 22-10.529, la cour a considéré que 'le point de départ du délai de prescription de l’indemnité de congés payés doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris dès lors que l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé'.

Conformément au II de l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, 'sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, les dispositions du 7° du présent article sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de ladite loi.

Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à ladite loi.

Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’octroi de jours de congé en application dudit II doit être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de ladite loi.'

Il se déduit de ce qui précède :

' que la non-application de la loi nouvelle n’aurait pas pour effet d’entraîner le débouté alors que les dispositions anciennes en tant qu’elles limitaient à une année le droit à congé pendant une maladie professionnelle et en tant qu’elles excluaient le droit à congés pendant les congés ordinaires doivent être écartées en application des jurisprudences susvisées car incompatibles avec l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne,

' que le délai d’action de deux années prévu à peine de forclusion est de deux années pour les contrats en cours à compter de l’entrée en vigueur de la loi nouvelle, mais que s’agissant des contrats déjà rompus, la loi nouvelle n’a pas dérogé aux dispositions de droit commun de l’article 3245-1 qui prévoient un délai d’action de trois ans à compter de la connaissance par son titulaire des faits lui permettant d’agir, de sorte qu’en toutes hypothèses Mme [N] qui a initié son action en paiement de ses congés payés le 8 septembre 2022 a agi dans les délais,

' que s’agissant de la prescription de la créance, elle court en application du second alinéa de l’article L3245-1 du code du travail auquel l’article 37 n’a pas prévu de dérogation pour les contrats rompus sur les trois années précédant la rupture, de sorte que Mme [N], qui limite sa demande de rappel de congés payés à la période du 21 février 2019 au 21 février 2022, ne peut encourir la prescription de son action.

S’agissant de la cause de la suspension de l’arrêt de travail, il est désormais acquis au regard de la décision du pôle social confirmée par la cour d’appel que l’arrêt était causé par une maladie professionnelle. La circonstance que cette reconnaissance soit intervenue postérieurement à la rupture ne prive pas Mme [N], dès lors qu’elle est encore dans les délais pour ce faire, de réclamer les congés supplémentaires auxquels elle peut prétendre à ce titre.

Dès lors, il convient de déterminer à quels rappels d’indemnité au titre des congés acquis Mme [N] peut prétendre.

Il est admis par l’employeur que Mme [N] disposait au 24 février 2020 d’un solde de congés de 30,5 jours dont l’employeur s’est acquitté dans le cadre du solde de tout compte et qui ne sont donc plus en litige puisque déjà réglés.

Lors du solde de tout compte, l’employeur a réglé 44 jours de congés payés sans que des explications aient été produites sur ce quantum retenu, alors même qu’a priori l’employeur considérait alors, au vu des éléments dont il disposait, que le congé était ordinaire et n’ouvrait pas droit à congés payés. 13,5 jours 'supplémentaires’ ont donc été ajoutés.

Dès lors qu’il est acquis que les dispositions contraires à l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne doivent être écartées, que le congé est motivé par une maladie professionnelle, Mme [N] a acquis pendant son congé, du 24 février 2020 au 21 février 2022, date de la rupture, 59,5 jours et n’a reçu paiement que de 13,5 jours.

Au vu du tarif journalier appliqué dans le solde de tout compte qui n’est pas utilement contesté par Mme [N], elle est donc fondée à obtenir en indemnisation des congés payés acquis la somme de 2978,04 euros que la société [2] sera condamnée à lui verser.

Sur demande de remise des documents de fins de contrats sous astreinte :

La société [2] devra délivrer à Mme [N] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation [8] (anciennement Pôle emploi) rectifiés conformément à la présente décision, et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision.

Il n’est pas justifié qu’une astreinte serait nécessaire pour garantir la bonne exécution de la décision.

Sur la capitalisation des intérêts :

Elle est de droit lorsqu’elle est sollicitée s’agissant des intérêts échus sur une année au moins.

Sur les frais irrépétibles :

Ni l’équité ni la situation économique respective des parties ne justifient de dispenser la société [2], qui succombe à titre principal à l’instance et est tenue aux entiers dépens, d’une condamnation au titre des frais irrépétibles d’appel.

Elle sera donc condamnée à payer à Mme [N] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

' Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en toutes ses dispositions, sauf en tant qu’il a débouté Mme [N] de sa demande au titre des indemnités spéciales (indemnité spéciale de licenciement, indemnité compensatrice et indemnité de congés payés sur l’indemnité compensatrice).

Statuant à nouveau :

' Juge le licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse à raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui l’a provoqué,

' Condamne la société [2] à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

' 16 832,50 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 150 euros le montant des dommages et intérêts en réparation des retards de l’employeur au titre de la prévoyance et du versement des compléments de salaire,

' 2978,04 euros au titre des rappels sur les congés payés acquis pendant la période d’arrêt consécutif à une maladie professionnelle,

' Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

' Ordonne la capitalisation des intérêts, laquelle prend effet à la date à laquelle les intérêts sont dus pour la première fois pour une année entière, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

' Ordonne à la société [2] de délivrer à Mme [N] dans un délai de deux mois suivant la signification de la présente décision les documents de fins de contrats rectifiés conformément à la présente décision,

' Dit n’y avoir lieu à astreinte,

' Condamne la société [2] à payer la somme de 2000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

' Condamne la société [2] aux entiers dépens de l’instance.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,