RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/00336 – N° Portalis DBVH-V-B7J-JO7G

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE D’ALES

29 janvier 2025

RG:23/0031

S.A.S.U. [10]

C/

[H]

Grosse délivrée le 09 FEVRIER 2026 à :

— M^e BILLIOUD- PONSON

— M^e MASOTTA

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 09 FEVRIER 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’Ales en date du 29 Janvier 2025, N°23/0031

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère,

M^me Aude VENTURINI, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Janvier 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 Février 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S.U. [10]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphanie BILLIOUD-PONSON, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE

INTIMÉE :

Madame [G] [H]

née le 12 Juin 1979 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sarah MASOTTA de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 09 Février 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [G] [H], a été engagée par la SASU [10] le 14 janvier 2014, en qualité de comptable du GIE (technicien agent de maîtrise, coefficient 250 de la convention collective nationale des industries chimiques).

Mme [G] [H] s’est plainte de harcèlement moral et a fait l’objet d’arrêts de travail à partir de septembre 2021.

Suite à une requête initiale en résiliation judiciaire déposée le 5 avril 2023, Mme [G] [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 22 mai 2023 puis a saisi le conseil de prud’hommes d’Alès le 5 avril 2023 en paiement de diverses sommes.

L’affaire a été renvoyée à l’audience de départage du 11 décembre 2024 suite à un partage de voix prononcé le 21 juin 2024 et, par jugement de départage du 29 janvier 2025, le conseil de prud’hommes a:

— Dit que Mme [G] [H] a été victime de harcèlement moral de la part de la SASU [10].

— Dit que Mme [G] [H] a été victime de non-respect des obligations de sécurité de la part de l’employeur.

— Dit que la prise d’acte par Mme [G] [H] de la rupture du contrat est justifiée et produit les effets d’un licenciement nul.

— Condamné la société [10] à payer à Mme [G] [H] les sommes de :

24.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

18.000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

12.000 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations de sécurité.

8.725 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté Mme [G] [H] du surplus de ses demandes,

— Dit que la présente décision est assortie de l’exécution provisoire pour les sommes de 8.725 euros et 24.000 euros.

— Condamné la société [10] aux dépens y compris ceux éventuellement nécessaires à l’exécution de la présente décision.

La SASU [10] a interjeté appel de ce jugement le 4 février 2025.

Par ordonnance en date du 4 août 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 8 décembre 2025. L’affaire a été fixée à l’audience collégiale de plaidoiries du 07 janvier 2026.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 4 décembre 2025, la SASU [10] demande à la cour de :

A TITRE PRINCIPAL

INFIRMER du jugement de départage rendue par le Conseil des Prud’hommes d’Ales le 29 janvier 2025 en ce qu’il a

' Dit que Madame [G] [H] a été victime de harcèlement moral de la part de la SASU [10].

' Dit que Madame [G] [H] a été victime de non-respects des obligations de sécurité de la part de la SASU [10].

' Dit que la prise d’acte par Madame et [G] [H] de la rupture du contrat travail par l’employeur est justifiée.

' Dit que le licenciement de Madame [G] [H] est nul

Et en conséquence condamné la société [10] à régler à Madame [H]

' Condamne la SASU [10] à payer à Madame [H] la somme de 24 000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

' Condamne la SASU [10] à payer à Madame [G] [H] la somme de 18 000 € au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

' Condamne SASU [10] à payer à Madame [G] [H] la somme de 12 000 € au titre de dommage et intérêt pour non-respect des obligations de sécurité

' Condamne la SASU [10] à payer à Madame [G] [H] la somme de 8 725 € au titre de l’indemnité de licenciement

' Condamne la SASU [10] à payer à Madame [G] [H] la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

' DIT que la présente décision est assortie de l’exécution provisoire pour la somme de 8 725 € et celle de 24 000 €.

' Ordonne la SASU [10] aux entiers dépens y compris ceux éventuellement

nécessaire à l’exécution de la présente décision

Et autres condamnations au titre de l’exécution provisoire et intérêts de retard

LE REFORMANT et écartant définitivement la qualification de harcèlement moral

— JUGER que la rupture du contrat de travail de Madame [H] produit les effets d’une démission

— DEBOUTER Madame [G] [H] de sa demande de requalification de la rupture en licenciement nul y compris de l’ensemble des demandes financières en découlant.

— DEBOUTER Madame [G] [H] de sa demande subsidiaire au titre d’un licenciement

sans cause réelle et sérieuse

— DEBOUTER Madame [G] [H] de sa demande de dommages et intérêts d’un montant

fondée sur un harcèlement moral,

— DEBOUTER Madame [G] [H] de sa demande de dommages et intérêts fondée sur une

violation de l’obligation de sécurité,

En conséquence

— DEBOUTER Madame [H] de toutes ses demandes incidentes subsidiaires et éminemment

subsidiaire visant au paiement des sommes suivantes majorées

' 40 000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou 28 000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' 30 000 € au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

' 20 000 € au titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

' 6 110 € au titre de l’indemnité de préavis

' 6 11 € brut au titre des congés payés sur préavis

' 8 725 € au titre de l’indemnité de licenciement

' 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence

— CONDAMNER Madame [G] [H] à verser à la société [10] la somme de 6 110 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

Pour le SURPLUS,

' CONFIRMER le jugement du Conseil des Prud’hommes d’Ales en ce qu’il a rejeté les autres

demandes de Madame [H] dont celle au titre du versement d’une indemnité de préavis

A TITRE SUBSIDIAIRE,

— LIMITER toute éventuelle condamnation pour harcèlement moral, pour manquement à l’obligation de sécurité, pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

— REDUIRE à de plus juste proportion le montant des dommages et intérêts en découlant en en

limitant le montant selon le cas à

' 18 000 au titre d’un licenciement nul ou à titre subsidiaire, à 9 150 €, au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 9 150 € au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

' 9 150 € au titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

DANS TOUS LES CAS

— DEBOUTER Madame [G] [H] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de

Procédure Civile,

— S’ENTENDRE CONDAMNER Madame [G] [H] paiement de la somme de 3 500

euros au titre de l’article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile

— S’ENTENDRE CONDAMNER Madame [G] [H] en tous dépens de l’instance,

lesquels pourraient être recouvrés par le Conseil du requérant sur le fondement de l’article 699 du Nouveau Code de Procédure Civile.

— DIRE que les condamnations prononcées ne produiront intérêts de retard qu’à compter de la

signification à parties de l’arrêt d’appel.

Elle soutient que :

— les agissements dénoncés par Mme [G] [H] ne sont pas constitués d’éléments objectifs et répétés, le litige résulte d’une mésentente et de la difficulté de Mme [G] [H] à respecter les instructions de sa hiérarchie et à se conformer aux priorités du service, et non d’un harcèlement, les remarques du supérieur (M. [C]) étaient des reproches professionnels justifiés en raison d’insuffisances dans ses fonctions, relevant du pouvoir de direction de l’employeur, les propos litigieux de M. [C](notamment ceux de janvier 2023) ont été mal interprétés, M. [C] était lui-même en grande souffrance du fait du comportement de Mme [G] [H] (dénigrement systématique), le rapport d’enquête interne [13] a conclu à l’absence de harcèlement moral,

— elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité, ayant mis en place un arsenal de règles et d’outils de prévention (référent harcèlement, commission QVT, outil [13]), dès qu’elle a été informée (janvier 2023), elle a réagi avec célérité en convoquant les salariés, tentant une conciliation et ouvrant une enquête, le médecin du travail a déclaré Mme [G] [H] apte à son poste sans réserve en juin 2022 et encore le 2 février 2023 (postérieur à l’incident dénoncé), ce qui contredit l’idée d’une altération de la santé liée au travail rendant la poursuite du contrat impossible,

— en l’absence de harcèlement moral ou de manquement grave prouvé, la prise d’acte de la rupture par Mme [G] [H] n’est pas justifiée aux torts de l’employeur et doit produire les effets d’une démission, Mme [G] [H] a pris acte pour reprendre un travail chez un nouvel employeur, cherchant à optimiser son départ.

— l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due lorsque le salarié est en arrêt maladie non professionnelle, comme c’était le cas pour Mme [G] [H] au moment de la rupture.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 18 novembre 2025, Mme [G] [H] demande à la cour de :

— confirmer le jugement de départage rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Alès en date du

29 janvier 2025 en ce qu’il a :

— Dit que Madame [H] a été victime de harcèlement moral

— Dit que Madame [H] a été victime de non-respect des obligations de sécurité

— Dit que la prise d’acte par Madame [H] de la rupture du contrat de travail est justifiée

— Dit que le licenciement de Madame [H] est nul,

REFORMERA sur le quantum des sommes allouées, notamment en ce qu’il a condamné la société [10] aux sommes de :

' 24.000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

' 18.000 € au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

' 12.000 € au titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations de sécurité

' 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Réformer le jugement en outre en ce qu’il a débouté Madame [H] du surplus de ses demandes, et plus précisément de sa demande de paiement de l’indemnité compensatrice

de préavis et de congés payés sur préavis.

À titre principal,

JUGER que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail est justifiée eu égard au harcèlement moral dont elle a été victime et produit les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNER en conséquence la SASU [10] au paiement d’une somme de 40.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

À titre subsidiaire,

JUGER que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail est justifiée eu égard aux manquements graves de la SASU [10], et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER en conséquence la SASU [10] au paiement d’une somme de 28.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

CONDAMNER la SASU [10] au paiement des sommes suivantes :

30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

20.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

6.110 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

611 euros bruts à titre de congés payés sur préavis

8.725 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement

5.000 euros nets en application des dispositions de l’article 700 en première instance et

en appel

Entiers dépens

Elle fait valoir que :

— les éléments de fait (pressions, menaces physiques, isolement) laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur n’ayant pas réussi à prouver que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, elle détaille les agissements répétés de M. [C] et cite le rapport d’enquête interne qui fait état des menaces physiques graves de M. [C] ; ce harcèlement a altéré sa santé physique ou mentale, comme le confirment les certificats médicaux et les attestations de professionnels de santé.

— la prise d’acte est justifiée par les faits de harcèlement moral qui, par leur gravité, s’opposaient à la poursuite du contrat de travail, conduisant à la requalification en licenciement nul,

— elle conteste la crédibilité du rapport d’enquête de l’employeur, qu’elle juge instrumentalisé pour légitimer la carence de la société,

— la SASU [10] a indiscutablement failli à son obligation de prévention, l’employeur, bien qu’alerté à plusieurs reprises, n’a pris aucune mesure de protection, refusant notamment les préconisations d’aménagement (comme le télétravail) demandées par la médecine du travail,

— la société a publié une offre d’emploi sur son poste le 10 mai 2023, alors qu’elle était en arrêt maladie, démontrant une volonté de la voir partir.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement

au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [G] [H] allègue avoir été victime de harcèlement moral essentiellement de la part de M. [C], son supérieur hiérarchique, elle indique avoir dû endurer quotidiennement des pressions, menaces et injures, plusieurs fois accompagnées de menaces physiques de sa part, elle prétend qu’il s’est employé à l’isoler et à la terroriser, que le harcèlement moral, les menaces de violence physique, les intimidations qu’elle détaille dans un document dépassaient le cadre du « sentiment », du « ressenti », de la « mésentente », ou encore « des contraintes qui peuvent être imposées par des impératifs d’organisation et de gestion par un supérieur ». Elle développe que ce harcèlement était sournois, pernicieux et difficilement démontrable, les agissements délictueux se produisant rarement devant témoins. Elle précise qu’elle était isolée à proximité de M. [C], d’où sa demande au médecin du travail pour un changement de bureau dans un autre bâtiment.

Elle ajoute qu’une enquête interne a été initiée, non par l’employeur, mais par la référente harcèlement qui confirme ses dénonciations.

Elle produit aux débats :

— en pièce n° 3 : une attestation de paiement des IJSS

— en pièce n° 8 : son dossier médical «médecine du travail»

— en pièce n° 11 : un récépissé de dépôt de main courante du 22 avril 2022 pour «outrage/injure/menace» mettant en cause M. [C],

— en pièce n° 12 : les alertes formulées auprès de la direction par la salariée les 9 mai 2022 (concernant la validation de ses congés payés), 3 juin 2022 (on lui aurait dit qu’elle était présente uniquement physiquement), 21 juin 2022 (concernant des risques psycho-sociaux) et 24 janvier 2023 ( faits du 17 janvier 2023)

— en pièce n° 13 : les entretiens annuels d’activité de formation qui stigmatisent selon elle ses absences pour maladie,

— en pièce n° 14 : le récit de la relation de travail de janvier 2022 à janvier 2023 établi par elle même,

— en pièce n° 15 : son entretien annuel d’activité de formation 2023,

— en pièce n°17 : la lettre RAR de son conseil du 30 mars 2023 informant l’employeur de son intention de saisir la juridiction prud’homale,

— en pièce n°18 : la réponse de la SASU [10] qui rappelle qu’une enquête interne était en cours,

— en pièce n°19 : courrier à l’inspection du travail le 24 mai 2023 : « Depuis plusieurs années mon responsable hiérarchique m’adresse des propos humiliants, rabaissant, répétés et menaçants les derniers temps accompagnés de cris et claquement de porte ( La seule non vaccinée du service qui arrive, tu ne manques pas une occasion de te faire remarquer, tu as été absente et j’ai tout fait tout seul, tu n’as même pas passé un coup de téléphone en 4 mois pour savoir si tout se passait bien, j’ai du travailler le jour de décès de ma mère parce que tu n’étais pas là, aller à l’infirmerie ne fait pas de toi une victime, Calimero, tu ne m’as pas sollicité pour ta VAE (démarche personnelle sur mon temps libre) quand j’ai été accusé de harcèlement moral par [V] tu n’as pas bougé le petit doigt pour me défendre alors que tu as été embauché grâce à moi, tu n’es présente que physiquement)»

— en pièce n° 20 : les échanges de SMS avec Mme [SP] [O], ancienne représentante du personnel, présente lors des commissions QVT,

— en pièce n° 22 : l’attestation de Mme [X] [E] du 1 septembre 2023 qui déclare : « je connais Mme [H] [G] personnellement depuis deux ans nous nous voyons au minimum

une fois par mois à l’occasion de nos répétitions de la chorale dont nous sommes membres à [Localité 8]. Nous co-voiturons à chaque répétition à [Localité 8], à [Localité 9], [Localité 7]… en deux ans je n’ai pu que constater une dégradation de son bien-être moral en lien avec ses conditions de travail . Elle dit avoir subi des remarques inadaptées de la part de son supérieur hiérarchique. Le comportement s’est dégradé jusqu’à aller à des menaces portant atteinte à son intégrité physique, qu’elle insupportée en ce début d’année 2023. Se rendre à son travail était devenu une souffrance à tel point qu’il a été nécessaire qu’elle fasse appel aux services d’un professionnel de santé…»

— en pièce n°23 : l’attestation de Mme [O] du 15 septembre 2023 qui témoigne que Mme [G] [H] a fait part de son mal-être à la Commission lors d’une table ronde le 20 septembre 2021, et qu’elle a demandé de l’aide aux membres de la commission,

— en pièce n° 24 : l’attestation de Mme [F] du 3 août 2023, qui déclare connaître Mme [H] depuis des années et avoir constaté une dégradation de l’état mental de celle-ci, elle relate les propos que lui a tenus Mme [H] concernant ses conditions de travail,

— en pièce n°29 : l’attestation de Mme [D] du 31 mai 2023 qui déclare : « tous les mois, je réalise des «fin de mois» cette tâche a pour but de comptabiliser les utilités produites et vendues à nos clients internes. Lorsque mon inventaire est fait, je le transfère dans un fichier qui est utilisé par Mme [H] [G]. Avec Mme [H] nous faisons une vérification de ce fichier avec les données de l’inventaire pour éviter les erreurs. Nous étions en train de réaliser cette opération de vérification qui est longue et assez laborieuse le 30/09/202 [sic] lorsque Mme [H] a voulu ouvrir le fichier de suivi de la consommation d’électricité car il lui manquait une donnée.

La donnée n’y étant pas elle est allée voir M. [K] dans son bureau afin qu’il lui donne l’information. Celui-ci lui a répondu que la question lui avait déjà été posée par M. [C] une première fois peu de temps avant. Mme [H] est revenue dans mon bureau en pleurs et énervée. Elle a tenté de m’expliquer ce qui s’était passé, qu’encore une fois M. [C] surveillait son travail. M. [K] en entendant les pleurs est venu dans mon bureau. Avec M. [K] nous avons tenté de la calmer et la faire relativiser mais elle était trop énervée. Nous avons fait appel par notre système d’alerte aux infirmiers afin qu’ils la prennent en charge et l’aide. L’infirmier restait une bonne demi-heure avec elle pour comprendre le problème… à titre personnel j’ai pu constater le fait que les fichiers soient consultés avant que l’inventaire ne soit terminé. Cela est très énervant d’autant plus si cela est fait par son manager direct. »

— en pièce n°30 : une demande de validation de congés, Mme [G] [H] soutenant avoir sans cesse été contrainte de relancer son responsable hiérarchique s’agissant de ses demandes de congés, qui inlassablement n’étaient pas validés (30 jours de CP de l’année demandés le 9 février 2022 sur la période du 25 au 27 avril, le 22 avril jour du départ ils ne sont toujours pas validés),

— en pièce n° 10 : le rapport d’ouverture du dossier de harcèlement moral d’enquête interne du 21 février 2023 : « Depuis le milieu de l’année 2021, [G] est constamment harcelée par son supérieur immédiat.

Chaque fois qu’il y avait une date limite pour une tâche qu'[G] devait accomplir, le superviseur faisait constamment pression sur elle bien avant la fin de la date limite, lui demandant si la tâche était terminée.

Le superviseur direct a également réprimandé [G] alors qu’elle était en arrêt de travail pour cause de maladie, car elle n’a pas essayé d’obtenir des informations sur le travail.

La situation en est arrivée au point où le superviseur direct a physiquement menacé [G] en lui disant : « je vais faire un tour, parce que sinon ça va vraiment mal tourner pour toi. Tu peux prendre ça comme une menace », et « si je ne me suis pas occupé de moi, je te frappais, puis je me serais enfui. »

[G] a tenté de signaler cette situation aux RH et à l’équipe médicale du lieu de travail.

L’équipe médicale a suggéré qu'[G] travaille à domicile, mais les RH n’ont pas suivi cette instruction. [G] a expliqué la situation concernant le harcèlement moral à [I] [[D], référente harcèlement [12] du site de [Localité 11]] , mais [I] a pu le constater par la suite.

[I] souhaite que l’entreprise corrige cette situation et prenne les mesures nécessaires afin de sanctionner le supérieur direct pour son comportement.

[I] a été remerciée d’avoir appelé et a reçu un numéro d’identification de rapport. »

le rapport d’enquête se concluant ainsi « bien qu’il ait été prouvé un propos du supérieur hiérarchique que l’on peut qualifier comme non approprié, ce propos doit être apprécié dans le cadre d’un contexte d’une relation difficile et persistante, Monsieur [M] [C] s’est excusé de son propos, il travaille avec un psychologue pour mieux contrôler ses émotions. Il n’y a pas matière selon nous à sanctions disciplinaires. ».

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La SASU [10] fait observer que :

— le médecin du travail a reçu à sept reprises à minima Mme [G] [H] entre le mois de février et de juin 2022 avant de la déclarer apte sans réserves, ce qui est constant,

— Mme [G] [H] ne rapporte pas la preuve des faits qu’elle invoque à l’appui du harcèlement moral dont elle s’estime victime :

— sur la main courante du 22 avril 2022 : Mme [G] [H] a déclaré « Après plusieurs échanges verbaux, il est sorti en claquant la porte de mon bureau ce qui a provoqué la chute de la clé. Alors que je remettais la clé sur la serrure, il est passé dans le couloir et a dit : « je vais prendre l’air sinon ça va mal aller pour toi. Tu peux le prendre comme une menace, ça ne me dérange pas » ; or personne n’a été témoin de cette altercation, M. [C] ayant précisé qu’il n’a pas dit « je vais faire un tour, sinon ça va aller mal pour toi » . J’ai dit : » je vais faire un tour sinon ça va mal se passer »

— selon le rapport d’enquête, le 17 janvier 2023 lors de l’entretien d’évaluation « les propos tenus le 17 janvier 2023 sont les suivants :

« L’élément déclencheur de son signalement a été une remarque faite par son supérieur hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation qui va au-delà du simple « respect mutuel ». Les termes utilisés s’apparentent à : « Je vais me promener, sinon ça pourrait mal finir (pour toi) » ' [il y a une discussion quant à savoir si « (pour toi) » a été ajouté à la phrase en question]. » ces paroles sont intervenues, selon M. [C], après que Mme [G] [H] lui a dit « alors barre toi » ; c’est ensuite de cet entretien que M. [C], s’est excusé le 28 février 2023, en présence du directeur M. [B] [U] et de Mme [I] [D], immédiatement après, Mme [G] [H] a fait l’objet d’un arrêt de travail et n’a plus repris son travail,

— le rapport d’enquête traduit de l’anglais relève « Les témoins auditionnés confirment qu’il existe des tensions entre [M] [C] et [G] [H], qu’ils ne s’entendaient pas et que l’un d’eux avait été absent par intermittence pendant une longue période. Des reproches mutuels ont été faits, mais sans jamais qu’il n’y ait de violence physique. Ils confirment aussi que les termes utilisés par [M] [C] n’ont jamais eu vocation à blesser : ce n’est pas une mauvaise personne. »

— des agissements reprochés ne sont pas le fait du prétendu harceleur M. [C] :

— sur le mot de passe [12] one : c’est le RRH, et non M. [C], qui a demandé ces éléments pour permettre à l’intérimaire qui avait ses propres données informatiques de pouvoir accéder aux informations nécessaires à l’exercice de sa mission ce qui n’est pas utilement démenti,

— sur la validation manuelle d’une opération maladie pendant son arrêt de travail, il ne s’agissait que d’une simple validation et seule Mme [G] [H] pouvait le faire de son ordinateur, ce n’est pas M. [C] qui lui a demandé de la faire mais l’administrateur du GIE, ceci ne peut être assimilé à un acte de harcèlement,

— sur le refus du nombre de jours de télétravail, le télétravail a été refusé dans le cadre des échanges avec la médecine du travail car il n’était pas possible sur le nombre de jours que Mme [H] souhaitait, mais il a été accordé, dans un cadre normal d’application d’une politique Groupe, par la suite, la durée de télétravail qui lui a été accordée (8-9 jours sur le mois) est celle de l’ensemble des salariés du groupe, Mme [G] [H] ne démontre pas en effet qu’elle aurait fait l’objet d’un traitement différent que celui des autres salariés, la cour relève que l’avenant du 11 septembre 2020 attribuait à Mme [H] le mercredi comme jour de télétravail, l’accord du groupe ne reconnaissant qu’un jour de télétravail par semaine, la circonstance que l’employeur ait refusé de déroger à cette pratique ne peut être regardé comme un fait de harcèlement moral,

— sur l’attestation de Mme [O] concernant la Commission QVT du 20 septembre 2021, le compte rendu ne fait pas état d’un mal être exprimé par Mme [G] [H] mais du refus de sa demande de télétravail par la direction, demande qui avait été acceptée par M. [C], ce qui apparaît effectivement à la lecture de ce document, du reste ce témoignage ne précise pas quelle serait l’origine du «mal être» de Mme [H] ni même quelle en serait la nature, d’autant qu’il est fait référence à une période au cours de laquelle Mme [H] ne rapporte la preuve d’aucun fait de harcèlement,

— sur les conditions de travail et la journée du 30 septembre 2021 au cours de laquelle Mme [G] [H] s’est rendue à l’infirmerie en raison « d’une surcharge émotionnelle » après s’être plainte auprès de Mme [D] que M. [C] refaisait son travail ou surveillait tout le temps son travail, ce qui a entraîné un arrêt de travail de cinq mois, le rapport d’enquête note « À propos de l’incident du 30 septembre 2021, elle préparait la clôture mensuelle et s’est rendu compte qu’il (M. [C]) travaillait sur le même dossier qu’elle, et faisait donc la même chose. Elle se sentait constamment sous pression, et s’est effondrée en septembre 2021. » En réalité les fichiers comptables étaient consultés simultanément par Mme [G] [H] et M. [C] ce qui a amené Mme [G] [H] à considérer que M. [C] travaillait en doublon sur ses dossiers, la SASU [10] relate que dans le cadre de la préparation du budget 2022, M. [C] s’était rendu compte d’une erreur d’affectation comptable et avait contacté M. [A] [K], le gestionnaire du fichier, pour avoir des explications, qu’une fois qu’il les a obtenues, il en a justement informé Mme [H] dans un courriel daté de quelques dizaines de minutes avant sa «surcharge émotionnelle», c’est cette version que confirme Mme [D] aux termes de son attestation, ce fait ne peut être assimilé à du harcèlement moral et la vérification opérée par un responsable hiérarchique sur le travail réalisé par sa subordonnée ne peut en aucun cas être considéré comme du harcèlement moral,

— la société appelante produit les échanges de courriels avec la société d’intérim pour confirmer qu’il n’a jamais été question de remplacer définitivement Mme [H] pendant son absence, seul un remplaçant en intérim a été demandé,

— sur les demandes de congés payés, la SASU [10] relève qu’aucune demande de congés payés n’a été refusée à l’exception de 4 jours au mois de juillet 2022, M. [C] en a tenu informée Mme [H] par courriel lui indiquant qu’il ne pouvait accepter sa demande, la date étant trop proche des dates de clôture, cet unique refus était donc parfaitement légitime au regard du service et des fonctions de Mme [H] et s’expliquait par l’intérêt du service. Cette explication est parfaitement recevable. Pour le mois de février, Mme [G] [H] étant en arrêt, la demande de congés n’a pas pu être validée,

— les points de suivi du travail avec la hiérarchie étaient demandés par le médecin du travail comme en atteste l’attestation de suivi du 9 mai 2022,

— sur le repas de l’équipe GIE et le retard à une assemblée générale, la SASU [10] observe que Mme [G] [H] est arrivée en retard à une réunion car il y avait eu un changement de salle de réunion ce dont elle n’avait pas été informée se trouvant du reste dans la même situation que le directeur du site qui n’avait pas non plus été informé de ce changement, ce changement ne résultait pas d’une décision de M. [C], quant au cas particulier des deux déjeuners d’équipe c’est Mme [P] qui n’aurait pas souhaité trouver une autre date selon les termes même de Mme [H] et non M. [C], Mme [G] [H] soutenant en effet « Quand j’ai annoncé que je serai en congés ce jour-là, la réponse de LR (pour [N] [P]) a été qu’aucune autre date n’était possible au mois de décembre pour l’administrateur. Sans même vérifier ni reposer la question à l’administrateur.» Ces épisodes ne peuvent être regardés comme des actes de harcèlement moral,

— la demande de changement de bureau ne se justifiait pas d’un point de vue de l’organisation de l’entreprise alors que les salariés du GIE sont réunis dans les mêmes locaux ( cf vidéo du site), le médecin du travail n’a d’ailleurs pas abondé dans le sens de la salariée qui prétend sans le démontrer qu’elle se trouvait isolée,

— le rapport d’enquête a conclu à l’absence de harcèlement moral après audition de plusieurs salariés, Mme [H] soutient que « cette enquête dépourvue de toute crédibilité, en ce sens qu’elle a été instrumentalisée par l’employeur pour légitimer sa propre carence, ne constitue aucunement une preuve recevable et valable» sans démontrer quelles seraient les contre-vérités qu’elle contiendrait, un procès-verbal de constat d’huissier du 13 novembre 2025 effectué auprès de Mme [R] [T], responsable juridique (Senior HR Legal Counsel) et par ailleurs actuellement référente conformité (Compliance Officer EMEA-APAC) de la société appelante qui a effectué l’enquête permet de confirmer que «Je constate que toutes les personnes du services sont mentionnées comme ayant fait l’objet d’un entretien : [M] [C], [V] [P], [L] [J] et [G] [H] outre d’autres : [Y] [Z], [W] [S] (désignés responsable RH) et la référente harcèlement Mme [I] [D] qui m’est par ailleurs déclarée membre du CSE et élu [6]», Mme [H] ne précise au demeurant pas quelles personnes n’auraient pas été auditionnées dans le cadre de cette enquête,

— l’entretien annuel d’évaluation de janvier 2021 enseigne qu’aucun reproche n’a été formulé à l’encontre de Mme [G] [H] et qu’elle-même n’a formulé aucun grief sur ses conditions de travail,

— M. [C] a indiqué, pour sa part, avoir souffert de l’attitude de Mme [H] et avoir consulté un psychologue pour soigner le mal être en découlant,

— enfin, les remarques et observations faites par un supérieur hiérarchique ne sont pas caractéristiques d’un harcèlement moral sauf à démontrer que ces reproches étaient infondés, ce que n’établit pas Mme [G] [H].

Quant aux certificats médicaux, s’ils objectivent un mauvais état de santé, les praticiens ne peuvent en imputer l’origine aux conditions de travail et la SASU [10] relève à cet égard que si Mme [G] [H] se plaint de difficultés dans son travail depuis 2021, elle était pourtant suivie par certains professionnels de santé pour syndrome anxiodépressif depuis 2019.

Ainsi, il résulte de tout ce qui précède que M. [C] et Mme [G] [H] entretenaient des relations tendues sans que l’on puisse en imputer l’origine à M. [C].

La SASU [10] rappelle que c’est M. [C] qui a permis à Mme [H] d’intégrer la société après avoir longuement travaillé ensemble chez un précédent employeur.

La SASU [10] verse aux débats plusieurs témoignages attestant des difficultés que rencontrait M. [C] en raison du comportement de Mme [H] qui ne respectait pas les échéances.

Il résulte de tout ce qui précède que le seul fait qui puisse être retenu consiste dans les propos tenus par M. [C] le 17 janvier 2023, pour lesquels il s’est excusé le 28 février 2023, cet épisode pour être unique ne peut répondre à la définition d’un harcèlement moral.

Pour le reste, à part cet événement, il est incontournable que Mme [G] [H] n’apporte pas la preuve des faits qu’elle reproche à M. [C] (menaces et injures, menaces physiques…).

Le jugement qui a retenu l’existence d’un harcèlement moral est en voie de réformation.

Sur la violation de l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 du Code du travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L.4121-2 du Code du travail stipule quant à lui que :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Mme [G] [H] expose que si l’auteur du harcèlement est son supérieur hiérarchique, il n’en demeure pas moins que la SASU [10], en sa qualité d’employeur n’a pas mis en 'uvre avant la réalisation du risque, à savoir l’altération de son état de santé, les mesures de prévention nécessaires qui auraient permis qu’elle échappe à la mise en cause de responsabilité en application de la jurisprudence de la Cour de cassation du 13 avril 2016.

Elle reproche à son employeur de n’avoir pris aucune mesure de protection à son égard, et ce y compris pendant la période où une enquête interne a été diligentée, elle dénonce le refus de toute préconisation d’aménagement tel le télétravail demandé par la médecine du travail, allant jusqu’à instrumentaliser la prétendue enquête interne menée pour légitimer l’absence de toute sanction à l’encontre de l’auteur du harcèlement, venant ainsi le conforter dans son sentiment de toute puissance.

Elle prétend que son employeur l’a isolée géographiquement du reste de ses collègues, dans un bureau sis dans un bâtiment séparé, ne souhaitant pas qu’elle change de bâtiment.

Toutefois, il a été reconnu plus avant que Mme [G] [H] n’avait pas été victime de harcèlement moral.

Contrairement à ce que soutient Mme [G] [H], l’employeur a fait diligenter une enquête interne après avoir pris connaissance des doléances de la salariée. Ainsi, après les propos tenus le 17 janvier 2023, l’employeur a convoqué les salariés, tenté d’organiser une conciliation et ouvert une enquête.

Le médecin du travail a toujours déclaré Mme [G] [H] apte sans réserve et n’a pas cautionné sa demande de télétravail.

La SASU [10] relève que l’arrêt de travail qui a fait suite à l’incident du 30 septembre 2021 pris en charge par le service médical sous l’intitulé « surcharge émotionnelle », était un arrêt pour maladie non professionnelle. La demande de prise en charge au titre du risque professionnel n’est intervenue que près de deux ans plus tard.

Les seules restrictions portées par le médecin du travail concernaient la reprise à temps complet. Lors du retour de la salariée après son arrêt maladie et en concertation avec le médecin du travail, un mi-temps thérapeutique a été mis en place ainsi que des points réguliers avec la hiérarchie et l’organisation d’un planning. Mme [G] [H] ne soutient pas que l’employeur n’aurait pas observé ces directives.

La SASU [10] note que ce n’est que le 24 janvier 2023 que Mme [H] a informé son employeur d’une attitude inappropriée de la part de son manager, M. [C], lors de l’entretien du 17 janvier 2023, ce qui a généré une réunion en vue d’une conciliation et une enquête interne.

La SASU [10] rappelle que ni Mme [H], notamment lors de ses différentes évaluations, ni le référent harcèlement, Mme [D], ni le médecin du travail, pourtant rencontré à neuf reprises en 2022, et même postérieurement à l’entretien du 17 janvier 2023, soit le 2 février 2023, n’ont fait état d’une situation de harcèlement, ni ne l’ont alertée avant cette date.

Enfin, la SASU [10] souligne que durant toutes ses démarches, Mme [H] était assistée de la représentante [6] et référent harcèlement du site, Mme [D], étant précisé que Mme [G] [H] qui était adhérente d’un syndicat de salariés et membre de la commission QVT (qualité de vie au Travail) du site et était donc particulièrement formée et informée n’a jamais saisi son employeur de son mal-être avant son courriel de janvier 2023 auquel l’employeur a donné suite.

Il en résulte qu’il ne peut être reproché à l’employeur un manquement en matière de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail

En l’absence de harcèlement moral, la prise d’acte de son contrat de travail par Mme [G] [H] ne peut produire les effets d’un licenciement nul.

Mme [G] [H] conclut que «Si par extraordinaire, la Cour devait considérer que le harcèlement moral n’est pas caractérisé, il y aura lieu de juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard des manquements importants de la société [10] à son obligation de préserver l’état de santé de la salariée.»

Or précisément, il n’a été retenu aucun manquement de la part de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par ailleurs Mme [G] [H] ne développe aucune argumentation de nature à établir l’existence de manquements suffisamment graves de la part de l’employeur susceptibles de justifier la requalification de sa prise d’acte en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Il en résulte que la prise d’acte s’analyse en une démission et il n’est pas contesté que Mme [G] [H] était tenue à un préavis de deux mois en sorte qu’elle sera condamnée à verser à la société [10] la somme de 6 100 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en l’espèce.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Réforme le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit que Mme [G] [H] a été victime de harcèlement moral de la part de la SASU [10].

— Dit que Mme [G] [H] a été victime de non-respect des obligations de sécurité de la part de l’employeur.

— Dit que la prise d’acte par Mme [G] [H] de la rupture du contrat est justifiée et produit les effets d’un licenciement nul.

— Condamné la société [10] à payer à Mme [G] [H] les sommes de :

24.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

18.000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

12.000 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations de sécurité.

8.725 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dit que la présente décision est assortie de l’exécution provisoire pour les sommes de 8.725 euros et 24.000 euros.

— Condamné la société [10] aux dépens y compris ceux éventuellement nécessaires à l’exécution de la présente décision.

Statuant sur les dispositions réformés, déboute Mme [G] [H] de l’intégralité de ses demandes,

Confirme le jugement pour le surplus,

Y ajoutant

Condamne Mme [G] [H] à verser à la société [10] la somme de 6 100 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire ;

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [G] [H] aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT