RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01562 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JF3S

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

29 février 2024

RG :22/00091

[V]

C/

Association [10]

Grosse délivrée le 12 JANVIER 2026 à :

— M^e IMPINNA

— M^e GORKIEWIEZ

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 12 JANVIER 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 29 Février 2024, N°22/00091

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 Juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Octobre 2025 puis prorogée au 1er décembre 2025 puis au 15 décembre 2025 puis au 12 janvier 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [M] [V]

né le 06 Janvier 1972 à [Localité 12]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Jimmy IMPINNA, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

Association [10]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Hélène GORKIEWIEZ de la SELAS ASSELINEAU & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 12 Janvier 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [F] [V] a été engagé par l'[8] ([5]), dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée du 1er juin 1998, en qualité d’éducateur, puis par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er avril 2001. Par avenant du 30 avril 2003, le contrat de travail de M. [F] [V] était modifié en contrat de travail à temps plein à compter du 1er mai 2003.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait les fonctions d’éducateur spécialisé, statut agent de maîtrise, coefficient 581, classification 5 pour une rémunération brute mensuelle de 2 376,11 euros.

La convention collective applicable est la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Suite à la fusion absorption de l’ADAPEI par l’Association [10], le contrat de travail de M. [F] [V] a été transféré en juin 2013.

Par courrier du 21 mai 2019, le salarié était convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 5 juin 2019 et mis à pied à titre conservatoire.

Par courrier en date du 12 juin 2019, l’Association [10] notifiait à M. [F] [V] son licenciement pour faute grave.

Par courrier en date du 18 juin 2019, M. [F] [V] contestait son licenciement et demandait des précisions sur son motif.

Par acte en date du 4 novembre 2019, M. [F] [V] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, afin, notamment, de solliciter l’annulation de son licenciement et d’obtenir le paiement de diverses sommes. En raison de difficultés au sein de la section Activités diverses du conseil de prud’hommes d’Avignon, l’affaire a été renvoyée devant le conseil de prud’hommes d’Orange.

Par jugement du 29 février 2024, le conseil de prud’hommes d’Orange :

— a rejeté la demande de prononciation de la nullité de la clause litigieuse du règlement intérieur et du licenciement mais reconnu le caractère inopposable de la clause 7, 7.3 relatives à la prohibition des relations intimes entre employés et usagers et/ou résidents,

— a rejeté la demande de reconnaissance de l’illégitimité du licenciement et de l’absence de faute grave,

— a rejeté la demande de condamnation au titre d’un rappel de salaire de la période de mise à pied et de la période postérieure à la rupture,

— n’a pas fait droit à la demande de condamnation à la réintégration du salarié,

— a rejeté la demande de condamnation au versement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et conditions de rupture vexatoires,

— a rejeté la demande de condamnation au versement d’une indemnité de préavis et de congés payés sur préavis,

— a rejeté la demande de condamnation au versement de l’indemnité de licenciement,

— a rejeté la demande de remise des documents de rupture rectifiés,

— n’a pas fait droit à la demande d’exécution provisoire,

— n’a pas fait droit à la demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— sur la demande de condamnation au titre de l’article 700 et des entiers dépens de l’employeur, y a droit à hauteur de 2 000 euros.

Par déclaration effectuée par voie électronique le 3 mai 2024, M. [M] [V] a régulièrement interjeté appel de cette décision dont le courrier de notification a été retourné au greffe de la juridiction avec la mention ' n’habite pas à l’adresse indiqué’ .

Par ordonnance en date du 19 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 mai 2025 à 16h et fixé l’affaire à l’audience de plaidoiries du 17 juin 2025 à 14h.

En l’état de ses dernières conclusions en date du 23 décembre 2024 intitulées 'conclusions d’appelant et responsives', M. [M] [V] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange du 29 février 2024 en toutes ses dispositions et en ce qu’il a :

— rejeté la demande de prononciation de la nullité de la clause litigieuse du règlement intérieur et du licenciement,

— rejeté la demande de reconnaissance de l’illégitimité du licenciement et de l’absence de faute grave,

— rejeté la demande de condamnation au titre d’un rappel de salaire pour la période de mise à pied et de la période postérieure à la rupture,

— n’a pas fait droit à la demande de réintégration du salarié,

rejete la demande de condamnation au versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et conditions de rupture vexatoires ;

— rejeté la demande de condamnation au versement d’une indemnité de préavis et de congés payés sur préavis,

— rejeté la demande de condamnation de l’indemnité de licenciement ;

— rejeté la demande de remise de documents de rupture rectifiés,

— n’a pas fait droit à la demande d’exécution provisoire,

— n’a pas fait droit à la demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— fait droit aux demandes reconventionnelles du défendeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2000 euros et des entiers dépens.

et statuant à nouveau,

— dire et juger que ses demandes sont bien fondées,

— fixer sa moyenne de salaire mensuelle brute à la somme de 2376,11 euros bruts,

— prononcer la nullité de l’article « ,7.3 relations intimes avec les usagers » du règlement intérieur du 26 février 2014,

— à défaut, écarter l’article « 7.3 relations intimes avec les usagers » du règlement intérieur du 26 février 2014,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange du 29 février 2024 en ce qu’il a reconnu le caractère inopposable de la clause 7,7.3 du règlement intérieur du 26 février 2014,

En tout état de cause,

— dire et juger que le règlement intérieur du 26 février 2014 lui est inopposable,

— requalifier le licenciement intervenu le 12 juin 2019 en licenciement nul.

— condamner l’Association [10] à la somme de 997,94 euros bruts à titre de rappel de salaire de la mise à pied, outre la somme de 99,79 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— ordonner sa réintégration dans son emploi « éducateur spécialisé, statut agent de maîtrise, coefficient 581 classification 5 » sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir,

— condamner l’Association [10] à la somme de 187 712,69 euros bruts (sommes à parfaire, arrêtées provisoirement au 31 décembre 2025) à titre de rappel de salaire dont il a été injustement privé du 12 juin 2019 jusqu’au jour de sa réintégration outre la somme de 18 771,27 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

A titre subsidiaire,

— requalifier le licenciement intervenu le 12 juin 2019 en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’Association [10] à la somme de 38 017,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’Association [10] à la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct découlant des circonstances vexatoires du licenciement,

— condamner l’Association [10] à la somme de 4752,22 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 475,22 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— condamner l’Association [10] à la somme de 14 811,08 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— ordonner que l’employeur délivre les documents de rupture rectifiés (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation pole emploi) sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement,

en tout état de cause,

— débouter l’Association [10] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner l’Association [10] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’employeur aux entiers dépens de l’instance en ce compris les éventuels frais de recouvrement par huissier instrumentaire.

Au soutien de ses demandes, M. [M] [V] fait valoir que :

— son licenciement est fondé sur une clause du règlement intérieur qui prohibe toute relation extra professionnelles / privées entre le personnel et les travailleurs de l’ESAT que le conseil de prud’hommes d’Orange a justement considéré qu’elle était illicite,

— au demeurant, ce règlement intérieur ne lui est pas opposable en ce qu’il a été promulgué suite à son licenciement en 2014 et avant sa réintégration,

— au surplus, il lui est reproché un grief qui relève de sa vie privée et ne peut donner lieu à sanction disciplinaire,

— ' contrairement à ce qui a été fallacieusement avancé par l’employeur, ni la charte des droits et libertés de la personnes accueillie, ni la Charte d’éthique professionnelle des éducateurs spécialisés établie par l’Organisation Nationale des Educateurs Spécialisés, qui ne sont que des déclarations d’intention (sans aucune valeur juridique), n’interdisent les relations intimes entre un éducateur et un travailleur en ESAT’ ; 'ces textes préconisent l’application des principes d’égalité, de non-jugement, de désintéressement, d’écoute et alertent sur les risques de conflit d’intérêt’ ,

— il est important de rappeler qu’il n’était pas l’éducateur référent de Mme [B] et ne l’avait pas dans ses ateliers, que si elle bénéficie d’une reconnaissance de travailleur handicapé, elle est une personne majeure et indépendante, totalement capable ainsi qu’en atteste la plainte qu’elle a déposé contre lui et qui a donné lieu à ouverture d’une information judiciaire,

— n’étant ni sous tutelle ni sous curatelle, Mme [B] était libre de ses choix, liberté garantie par les textes nationaux et internationaux,

— les jurisprudences visées par l’Association [10] concernent des situations où l’éducateur était le référent de l’usager, et pour certaines l’usager était mineur, et ne sont par suite pas transposables,

— si aucune disposition n’interdit à un travailleur handicapé d’avoir des relations extra professionnelles avec un autre travailleur handicapé, aucune disposition ne peut interdire à un éducateur non référant, non encadrant, d’avoir des relations extra professionnelles avec un travailleur handicapé alors que l’atteinte portée à l’intimité de la vie privée est en réalité injustifiée et disproportionnée,

— l’Association [10] n’a rien trouvé à redire au fait que Mme [B] ait eu une relation pendant plusieurs années avec un autre travailleur handicapé de l’ESAT, quand bien même celui-ci lui aurait imposé des relations sexuelles ou soutiré de l’argent,

— la justification avancée par l’Association [10], c’est-à-dire de limiter des libertés individuelles en portant atteinte au respect de la vie privée en interdisant les liaisons extra professionnelles avec les travailleurs de l’ESAT pour éviter tout conflit d’intérêt ou tout préjudice envers ces derniers, est également dépourvue de toute réalité, alors que le but prétendument recherché, à le supposer légitime, peut être atteint sans interdire les relations ,

— plus précisément dans son cas, la relation qu’ils ont nouée pendant deux ans ne pouvait entrainer ni le moindre conflit d’intérêt, ni le moindre préjudice pour l’un, l’autre ou pour l’employeur alors qu’il n’existait aucun rapport pédagogique, éducatif, hiérarchique ou subordonné,

— l’ensemble des situations et événements exposées par l’employeur dans sa lettre de licenciement, à les supposer réelles, puisqu’ils ne ressortent que des allégations de Mme [B], se seraient déroulées en dehors de l’ESAT, et en dehors des temps et lieux de travail, ce qui confirme que celle-ci à une vie malgré son handicap,

— par ailleurs, la clause visée à la lettre de licenciement a été insérée dans le règlement intérieur en 2014, sans que l’inspecteur n’en examine la licéité et alors que l’établissement avait correctement fonctionné sans cette clause pendant 40 ans,

— cette modification du règlement intérieur ne lui a jamais été notifiée, et n’a fait l’objet d’aucun affichage, les attestations produites par l’Association [10] ne permettant pas d’établir que celui-ci aurait été affiché dès lors que c’est le règlement dans sa version de 2004 qui lui a été notifié lors de sa réintégration,

— contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, quand bien même son licenciement ne reposerait pas que sur cette violation d’une de ses libertés fondamentales, il est cependant entaché de nullité de plein droit et ouvre droit à indemnisation,

— contrairement à ce qui est mentionné dans la lettre de licenciement aucun trouble n’est caractérisé dès lors que les propos et attitudes qui lui sont attribués par Mme [B] avec laquelle il a entretenu une relation amoureuse pendant deux années se sont produits hors de l’entreprise, soit en dehors du temps et du lieu du travail, et ne peuvent en aucun cas fonder une sanction disciplinaire,

— à titre subsidiaire, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, les griefs retenus à son encontre, à les supposer établis, ont eu lieu en dehors de son temps de travail et relèvent de sa vie privée, dans le cadre d’une rupture amoureuse, et reposent sur les seules allégations de Mme [B] sans être objectivées par un quelconque élément,

— il a été amené à déposer une plainte contre le nouveau petit ami de Mme [B], travailleur handicapé au sein de l’ESAT, qui l’a menacé et lui a adressé des messages de menaces et d’insultes, laquelle a donné lieu à un rappel à la loi à l’encontre de son agresseur,

— l’Association [10] sur qui repose la charge de la preuve n’apporte aucun élément permettant de caractériser le comportement qu’elle lui impute, les attestations produites ne faisant état d’aucun comportement agressif ou déplacé de sa part,

— au surplus, l’écrit de M. [P] de 2017 dont se prévaut l’Association [10] est tronqué puisqu’il manque plusieurs pages, et n’engage que son auteur puisque lui-même ne l’a pas contresigné,

— en tout état de cause, s’il en résulte qu’à cette période l’Association [10] aurait eu connaissance d’une relation naissante entre lui et Mme [B], elle n’avait alors pas jugé nécessaire de lui formuler une quelconque opposition ou mise en garde, de même pendant les deux années de relation qui ont suivi,

— enfin, à supposer les faits du 17 juillet 2019 invoqués par l’Association [10] pour le faire passer pour un individu violent et agressif, ceux-ci sont sans incidence sur le présent litige puisque postérieurs de plus d’un mois à son licenciement intervenu le 12 juin 2019,

— sa demande de réintégration et ses demandes indemnitaires subséquentes à l’annulation ou à la requalification de son licenciement, sont fondées,

— il subit un préjudice distinct en raison des circonstances vexatoires de son licenciement, lequel justifie sa demande de dommages et intérêts.

En l’état de ses dernières conclusions en date du 10 octobre 2024, intitulées 'Conclusions d’intimée et d’appel incident', l’association [10] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange du 29 février 2024 en ce qu’il a :

— rejeté la demande de nullité de la clause 7.3 du Règlement Intérieur,

— rejeté la demande de nullité du licenciement pour faute grave de M. [M] [V] ,

— rejeté la demande reconnaissance d’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement de M. [M] [V],

— rejeté la demande de condamnation de rappel de salaire de la période de mise à pied et de la période postérieure à la rupture,

— rejeté la demande de réintégration de M. [M] [V],

— rejeté la demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et des conditions de rupture vexatoires,

— rejeté la demande de condamnation au titre du préavis et des congés payés afférents,

— rejeté la demande de condamnation au titre de l’indemnité de licenciement,

— rejeté la demande de remise des documents de rupture rectifiés,

— rejeté la demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [M] [V] à verser à l’association [10] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange du 29 février 2024 en ce qu’il a reconnu le caractère inopposable de la clause 7,7.3 du Règlement Intérieur relatives à la prohibition des relations intimes entre employés et usagers et/ou résidents,

Et, statuant à nouveau :

— juger irrecevable la demande de voir déclarer nulle l’article 7,7.3 de son Règlement Intérieur,

— juger que l’adoption de son Règlement Intérieur a été parfaitement régulière,

— juger que l’article 7,7.3 de son Règlement Intérieur est licite et ne porte pas atteinte au droit au respect de la vie privée,

— débouter en conséquence M. [M] [V] de sa demande de nullité de son licenciement,

— débouter en conséquence M. [M] [V] de sa demande de réintégration,

— débouter en conséquence M. [M] [V] de sa demande d’indemnité pour nullité du licenciement,

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [M] [V] est parfaitement justifié,

— débouter en conséquence M. [M] [V] de sa demande de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents,

— débouter en conséquence M. [M] [V] de sa demande d’indemnité de licenciement,

— débouter en conséquence M. [M] [V] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

— débouter en conséquence M. [M] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire,

— juger que la réintégration de M. [M] [V] est impossible et qu’elle s’y oppose en raison des faits de violence dont s’est rendu coupable M. [M] [V] alors qu’il était son salarié,

— juger que tous les revenus de remplacement de quelque sorte que ce soit perçus par M. [M] [V] depuis son licenciement et jusqu’à la date de sa réintégration devront être déduits de l’indemnité pour nullité du licenciement,

— juger qu’il convient de neutraliser une période de 13 mois correspondant au dysfonctionnement de la justice dans le montant de l’indemnité d’éviction et des intérêts accordés à M. [M] [V],

— limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal de 7 128,33 euros,

en tout état de cause,

— débouter M. [M] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

— débouter M. [M] [V] de sa demande de remise de documents légaux rectifiés,

— condamner M. [M] [V] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de permière instance,

— condamner M. [M] [V] à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

— condamner M. [M] [V] aux entiers dépens.

Au soutien de leurs demandes, l’association [10] fait valoir que :

— contrairement à ce qui est demandé par M. [F] [V], le juge prud’homal ne peut pas ordonner le retrait ou la modification d’une disposition d’un règlement intérieur qu’il jugerait illicite, mais seulement en écarter l’application,

— son règlement intérieur a été régulièrement modifié en date du 24 février 2014, et il s’impose aux salariés sans qu’il y ait lieu de rechercher si lors de leur engagement, ces derniers y ont souscrits ou si le règlement a été porté à leur connaissance, étant observé que l’inspection du travail n’a formulé aucune observation sur les modifications ainsi apportées,

— au surplus, elle justifie par quatre attestations que le règlement intérieur était effectivement affiché et par suite que M. [F] [V] en avait connaissance,

— enfin, le règlement intérieur est totalement licite et l’interdiction posée par l’article 7.3 interdisant les relations extra professionnelles/privées entre son personnel et les usagers et/ou résidents est parfaitement légitime et proportionnée eu égard à la vulnérabilité du public accueilli au sein de l’ESAT,

— ce principe est également garanti par la charte des droits et libertés de la personne accueillie, ou la charte d’éthique professionnelle des éducateurs spécialisés,

— l’enjeu de cette interdiction est de garantir le respect d’une distance éducative, et donc le respect de ce qui est l’objectif de l’existence de tels établissements,

— la seule jurisprudence dont se prévaut M. [F] [V] date de 1963 et est sans incidence sur le présent litige, s’agissant de l’illicéité de la clause de célibat imposée aux hôtesses de l’air d'[6], mais surtout la Cour de cassation comme le Conseil ont, à plusieurs reprises, entériné de telles clauses,

— l’invocation par M. [F] [V] d’une violation de sa vie privée est d’autant plus vaine qu’il n’a pas été licencié qu’en raison de sa relation avec Mme [B], et qu’il s’agit de manquements à ses obligations professionnelles,

— l’argument de M. [F] [V] selon lequel il n’était pas l’éducateur référent de Mme [B] est sans emport puisque le règlement intérieur ne procède pas à cette distinction, et c’est bien en raison de son contrat de travail que sa relation avec cette dernière a été possible, l’objectif d’une telle interdiction étant d’éviter tout conflit d’intérêt et de garantir la protection des usagers,

— en choisissant de ne pas démissionner malgré la mise en garde de son employeur dont il avait l’objet en 2017, en dissimulant sa relation à son employeur, en omettant volontairement de signaler ces faits à sa hiérarchie, en étant violent à plusieurs reprises à l’égard de Mme [B], sur son lieu de travail devant d’autres salariés et travailleurs handicapés de l’ESAT, M. [F] [V] a choisi en pleine conscience de s’exposer au pouvoir disciplinaire de son employeur,

— la faute grave reprochée à M. [F] [V] est parfaitement fondée et démontrée, les griefs formulés à son encontre ne relevant pas comme il tente de le faire croire de la sphère privée,

— de même, ils ne sont pas établis sur les seules déclarations de Mme [B] mais sont étayés par les différents témoignages qu’elle produit,

— au-delà de ces faits précis, le seul fait qu’il n’ait pas signalé à sa hiérarchie la relation qu’il entretenait avec Mme [B] suffit à caractériser la faute grave,

— par suite, le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié et M. [F] [V] doit être débouté de ses demandes indemnitaires,

— postérieurement à son licenciement, M. [F] [V] a poursuivi son comportement inadapté par rapport à Mme [B], ce qui confirme son extrême violence à l’égard de cette dernière et d’autres travailleurs handicapés de l’ESAT, et subsidiairement, elle s’oppose à sa réintégration,

— à titre infiniment subsidiaire, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pourrait être que du montant du minimum légal auquel M. [F] [V] peut prétendre, celui-ci ne justifiant pas de sa situation actuelle et du préjudice qu’il invoque,

— aucun comportement fautif ne lui est reprochable, et la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire doit être rejetée.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 12 juin 2019 qui fixe les limites du litige, a été rédigée dans les termes suivants :

' Monsieur,

par lettre en date du 21 mai 2019, nous vous avons convoqué le 5 juin 2019 à un entretien préalable pour faute pouvant aller jusqu’au licenciement.

Compte tenu de la gravité des faits, cette convocation était assortie d’une mise à pied conservatoire à compter du 21 mai 2019.

Vous avez été reçu par Madame [H] [C], Directrice des relations humaines, et Madame [Z] [U], Directrice des établissements médicaux d'[Localité 4]. Vous étiez assisté par Madame [E] [I], Déléguée syndicale et représentante syndicale au CE.

Conformément à nos courriers du 7 décembre 2015, votre mandat de RRS [9] a cessé de plein droit le 25 novembre 2015 et vous ne bénéficiez plus de la protection spéciale prévue au code du travail. Vous avez confirmé lors de l’entretien préalable ne pas détenir de mandat à ce jour.

A la suite de cet entretien, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave, les explications recueillies auprès de vous ne nous ayant malheureusement pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés.

Pour rappel, vous avez été embauché par le Centre Tourville le 1er juin 1998, suivant contrat à durée indéterminée et exercez à ce jour les fonctions d’éducateur spécialisé au sein de l’ESAT, structure qui permet aux personnes en situation de handicap d’exercer une activité professionnelle tout en bénéficiant d’un soutien médico-social et éducatif dans un milieu protégé.

Les faits d’une particulière gravité à l’appui de cette mesure sont les suivants :

— le vendredi 17 mai 2019 à 14h, le responsable de l’école de conduite du [11] qui dispense des cours de code à Madame [J], travailleur handicapé de notre ESAT, a contacté la direction de [10] pour indiquer que Madame [J] était arrivée en pleurs et affolée. Cette dernière a expliqué que vous la suiviez et que vous l’aviez agressée physiquement à la sortie de son domicile et sur le trajet. Vous êtes arrivé à l’auto-école juste après elle et avez demandé à lui parler.

Compte tenu de l’état d’affolement de Madame [J], le responsable de l’auto-école vous a refusé l’accès à l’auto-école et a prévenu la gendarmerie.

— le lundi 20 mai 2019, à la demande de la direction, Madame [J] revenait sur les événements du vendredi 17 mai. Madame [J] indiquait que vous l’attendiez en bas de son immeuble et que vous l’aviez bousculée délibérément et suivie jusqu’à l’auto-école.

Vous l’avez insultée en lui parlant fort ' tu me prends pour un imbécile, on devait passer le week-end ensemble’ 'connasse, salope, menteuse’ puis attrapée par le bras et poussée sur la route.

Elle précisait avoir eu une relation intime avec vous et montrait un texto de votre part, que vous lui aviez envoyé et qui indiquait ' je t’aime très très fort ma [R]' et un autre où vous lui demandiez si elle avait pu s’expliquer au sujet d’un autre travailleur handicapé.

Madame [J] a expliqué que votre comportement du vendredi 17 mai était lié à votre jalousie, que nous n’aviez pas supporté qu’elle soit proche d’un autre travailleur handicapé, raison pour laquelle vous étiez agressif à son égard.

Elle a fait part de sa peur à votre encontre et que depuis l’agression du 17 mai elle avait 'comme un cadenas et des chaines autour d’elle'.

Elle a précisé qu’elle n’avait pas osé parler de sa situation car elle pensait risquer de perdre son travail du fait que les relations entre éducateurs et usagers étaient interdites.

Compte tenu de votre comportement à son encontre, Madame [J] a souhaité porter plainte.

— le mardi 21 mai 2019, Madame [J] et Monsieur [A] ( autre travailleur handicapé de l’ESAT) ont fait part d’un comportement agressif et dangereux de votre part alors qu’ils se rendaient sur leur lieu de travail. Vous les avez en effet suivi et mis votre voiture en travers de la route pour leur bloquer le passage tout en leur faisant un doigt d’honneur. Monsieur [A] et Madame [J] sont arrivés à l’ESAT très inquiets. Ce jour-là, bien que vous soyez en arrêt de travail, vous vous êtes présenté à trois reprises sur le site pour parler à Madame [J].

Votre Direction vous a renvoyé chez vous, ce à quoi vous avez répondu’ espérer ne pas être sanctionné car vous, vous étiez honnête avec Madame [J]' reconnaissant implicitement la relation que vous avez entretenue avec cette dernière.

Lors de l’entretien préalable Madame [C] vous a rappelé les dispositions du règlement intérieur ( II article 7, 7.3 Relations intimes avec les usagers) dispositions que vous ne pouvez ignorer compte tenu de votre qualité d’éducateur ;à savoir que ' le public accueilli par [10] est un public vulnérable. Par conséquent, le personnel se doit de ne pas lier de relations extra professionnelles / privées avec les usagers et/ou résidents et ce dans le but d’éviter tout conflit d’intérêt ou tout préjudice envers ces derniers'.

Vous avez indiqué votre relation avec Madame [J] était d’ordre privé et ne concernait en rien l’employeur, qu’il était impossible d’interdire une relation d’ordre privé, qu’il s’agissait d’un droit fondamental.

Vous avez reconnu avoir reçu des SMS amoureux de Madame [J] et que c’est pour cette raison que vous souhaitiez la voir afin d’aborder la situation. Vos explications ne nous ont pas convaincu compte tenu des éléments en notre possession et elles témoigneraient par ailleurs d’une posture professionnelle inadaptée et d’un défaut de signalement des faits à votre hiérarchie. Si Madame [J] vous envoyait des SMS inappropriés, pourquoi n’avez-vous pas alerté votre hiérarchie'

Votre comportement à l’égard de Madame [J] remet en cause le respect des principes fondamentaux tels que la dignité, l’intégrité, l’intimité et la sécurité que [10] s’engage à assurer auprès des usagers dont elle a la charge.

Si notre règlement intérieur prévoit de telles dispositions c’est que toute relation intime avec un usager, personne vulnérable, crée nécessairement un conflit d’intérêt, notamment au regard de votre posture d’éducateur au sein de l’ESAT et peut avoir de graves conséquences sur la relation de travail.

En notre qualité d’employeur, nous nous devons de protéger les usagers. Les relations intimes que vous avez entretenues avec Madame [J], personne vulnérable, ainsi que vos comportements ces derniers jours ( agressivité, violence à son égard, le fait de l’avoir suivie à plusieurs reprises …) l’ont mise dans un état d’angoisse et de peur, ce qui crée un trouble caractérisé et constitue un manquement grave au règlement intérieur ainsi qu’à vos obligations découlant de votre contrat de travail et justifie votre licenciement pour faute grave.

Cette mesure prendra effet sans indemnité à la date de présentation de ce courrier à votre domicile. La période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée.

Nous vous remercions de nous restituer l’ensemble des clés mises à votre disposition dans le cadre de vos fonctions.

Vous disposez d’un délai de 15 jours à compter de la notification de votre licenciement pour demander, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, des précisions sur les motifs énoncés dans la présente lettre.

Votre solde de tout compte, attestation Pôle emploi et certificat de travail vous seront envoyés à votre domicile.

Nous vous informons que vous avez acquis des heures au titre du DIF (…)

En application de l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale , et du contrat souscrit auprès de l’organisme [7] (… )

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.'

Il ressort de la lettre de la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige que l’Association [10] reproche à M. [F] [V] d’avoir entretenu une relation intime avec une résidente, d’avoir adopté un comportement la plaçant dans une situation de peur et d’angoisse, attitude qui crée un trouble caractérisé et constitue un manquement grave au règlement intérieur ainsi qu’aux obligations découlant du contrat de travail.

L’Association [10] fonde le licenciement de M. [F] [V] notamment sur le non-respect de l’article 7.7.3 de son règlement intérieur ' relations intimes avec les usagers’ qui dispose que ' le public accueilli par [10] est un public vulnérable. Par conséquent, le personnel se doit de ne pas lier de relations extra professionnelles / privées avec les usagers et / ou résidents et ce dans le but d’éviter tout conflit d’intérêt ou tout préjudice envers ces derniers'.

* sur la recevabilité de la demande de voir prononcer la nullité de l’article « ,7.3 relations intimes avec les usagers » du règlement intérieur du 26 février 2014

Les articles L 1321-1 à L 1321-6 du code du travail précisent le contenu et les conditions de validité du règlement intérieur.

Les articles L 1322-1 à L 1322-4 du code du travail définissent l’étendue du contrôle administratif et juridictionnel du règlement intérieur :

— les articles L1322-1 à L 1322-3 sont relatifs au contrôle administratif , le premier indiquant que l’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6,

— l’article L 1322-4 précise que lorsque, à l’occasion d’un litige individuel, le conseil de prud’hommes écarte l’application d’une disposition contraire aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6, une copie du jugement est adressée à l’inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique.

Il se déduit de l’ensemble de ces dispositions que le juge judiciaire n’est pas compétent pour se prononcer sur la nullité d’une clause d’un règlement intérieur, et peut uniquement lorsqu’elle est invoquée dans un litige individuel, l’écarter s’il la considère comme contraire aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6.

Par suite, la juridiction prud’homale n’est pas compétente pour se prononcer sur l’éventuelle nullité d’une clause du règlement intérieur et M. [F] [V] doit être déclaré irrecevable en cette demande, laquelle est de la compétence de l’inspection du travail.

* sur l’opposabilité à l’égard de M. [F] [V] du règlement intérieur du 26 février 2014

Aux termes de l’article L.1321-4 du code du travail, le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.

Pour être valable, le règlement intérieur doit être soumis à plusieurs formalités, que ce soit lors de sa mise en place ou de sa modification : recueil de l’avis du CSE, transmission à l’inspection du travail, dépôt au greffe du conseil de prud’hommes, information par tout moyen des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche. Ça n’est qu’après l’expiration d’un délai d’un mois après l’accomplissement de ces formalités qu’il entre en vigueur (C. trav., art. L. 1321-4 et R. 1321-3). La réalisation de ces démarches est importante car en leur absence, le règlement intérieur est inopposable aux salariés qui ne pourront pas se voir reprocher d’avoir méconnu son contenu.

Le règlement intérieur régulièrement établi et déposé est opposable à tout salarié dont le consentement individuel n’est pas requis. Il s’impose aux salariés sans qu’il y ait lieu de rechercher si lors de leur engagement ces derniers y ont souscrit ou si le règlement a été porté à leur connaissance.

L’Association [10] expose sans être utilement contredite par M. [F] [V] que la procédure d’établissement du règlement intérieur a été respectée :

— le projet de règlement a été soumis au CHSCT lors de la réunion exceptionnelle du 16

décembre 2013, lequel a émis un avis favorable,

— le projet de règlement a été soumis au CE le 7 janvier 2014, lequel a émis un avis favorable le 21 janvier 2014,

— le règlement intérieur adopté a été communique à l’inspection du travail par courrier recommandé du 14 février 2014, complété le 17 février 2014

— l’inspection du travail n’a formulé aucune observation sur le règlement intérieur modifié

— le règlement intérieur a été adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Paris (siège de l’association [10]) par courrier recommandé du 14 février 2014 et le greffe l’a enregistré sous le numéro de récépissé 14/00201 le 20 février 2014,

et elle produit les documents justifiant de l’effectivité de l’ensemble de ces démarches.

Pour justifier du respect de la condition relative à l’information par tout moyen des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche prévue par l’article R.1321-1 du code du travail, l’Association [10] fait valoir que le règlement était ' affiché non seulement sur les panneaux réglementaires de L’ESAT de [Localité 13] mais également dans la salle des moniteurs’ et produit au soutien de ces explications les attestations de Mme [U], ancienne directrice ; Mme [D], assistante de gestion ; Mme [T], assistante sociale et Mme [L], référente qualité.

M. [F] [V] conteste l’opposabilité à son égard du règlement intérieur en faisant valoir que celui a été modifié avant sa réintégration, qu’il n’a jamais été affiché et que les attestations produites par l’employeur sont ' fallacieuses'.

Pour justifier du bien fondé de ses allégations, M. [F] [V] fait valoir que dans le cadre de la présente instance, il a sollicité la remise de ce règlement intérieur ce qui selon lui démontrerait son défaut d’affichage.

Il déduit des explications de l’association sur l’évolution réglementaire de l’article R 1321-1 du code du travail que cela signifie que le règlement n’était pas connu des salariés ni affiché, ce qui ressort de sa seule déduction.

Il produit une attestation de Mme [K], qui indique n’avoir jamais vu affiché ni avoir reçu le nouveau règlement intérieur jusqu’à son départ en 2017, ce qui est sans incidence sur la présente instance dont les éléments factuels sont datés de 2019.

En conséquence, les éléments produits par M. [F] [V] ne permettent pas de remettre en cause le respect des conditions d’opposabilité du règlement intérieur de l’Association [10] en vigueur à la date des faits qui lui sont reprochés.

* sur la licéité de l’article 7.7.3 du règlement intérieur du 26 février 2014

L’article L 1321-3 du code du travail dispose que le règlement intérieur ne peut contenir:

1° Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;

2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;

3° Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs m’urs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.

L’article 8 de la Convention européenne des Droits de l’homme énonce que « Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui ».

Chacun a droit au respect de sa vie privée (article 9 du code civil).

L’article L. 1121-1 du code du travail énonce que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir ni proportionnées au but recherché.

La chambre sociale de la Cour de cassation juge que le salarié a droit, même au temps et lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée et que l’employeur ne peut s’immiscer dans sa vie affective, conjugale ou familiale ou intervenir dans ses choix de vie, sauf restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Soc., 13 janvier 2009 no 07-43.282).

M. [F] [V] soutient que la clause du règlement intérieur sur laquelle le licenciement est fondé n’est pas conforme à l’article L 1321-3 du code du travail en raison de son caractère injustifié et disproportionné mais également en raison de son caractère discriminatoire à l’égard des personnes handicapées.

Il considère qu’aucune disposition légale ou contractuelle ne peut interdire ou limiter l’intimité ou l’amour entre deux personnes majeures disposant de leur pleine capacité juridique, et se réfère à la décision de la Cour de cassation du 30 avril 1963 qui a retenu l’illicéité de la clause du règlement intérieur d'[6] imposant le célibat à ses hôtesses de l’air.

Il considère que contrairement à ce qui est soutenu par l’Association [10], il n’existe aucune charte professionnelle qui interdit les relations intimes entre un travailleur en ESAT et un éducateur.

M. [F] [V] fait valoir qu’il n’était pas l’éducateur référent de Mme [B], qu’elle ne travaillait pas dans ses ateliers, et que celle-ci en dépit de sa reconnaissance de travailleur handicapé est une personne indépendante et capable comme n’étant pas sous mesure de sauvegarde.

Il précise dans ses écritures que ' n’était ni éducateur encadrant, ni éducateur référent, ni supérieur hiérarchique et qu’il n’avait donc aucune marge, ni aucune influence, dans le projet professionnel de Madame [B], les objectifs mis en avant par l’employeur étaient garantis, sans pour autant qu’il soit nécessaire de prohiber les relations au regard de l’atteinte portée au respect de la vie privée.'

Il réfute toute forme de pression sur Mme [B] et précise n’avoir jamais eu de relations sexuelles avec elle dans l’établissement pour en déduire que sa situation est totalement différente de toutes les jurisprudences dont se prévaut l’Association [10].

Il fait observer que l’Association [10] qui lui reproche sa relation avec Mme [B] n’est pas intervenue lorsque celle-ci entretenait une relation avec une autre personne prise en charge.

Enfin, M. [F] [V] considère qu’un simple changement d’encadrement dans les situations où le membre du personnel serait encadrant du travailleur serait suffisante et rappelle que pendant 40 ans avant l’introduction de cette clause, le personnel de l’Association [10] a pu nouer des relations avec les usagers sans que l’employeur ne puisse y voir la moindre difficulté, le moindre conflit d’intérêt ou le moindre préjudice.

L’Association [10] justifie la légitimité de cette clause du règlement intérieur par:

— le fait que l’établissement accueille des personnes majeures en situation de handicap, présentant des déficiences intellectuelles, des troubles psychiques et comportementaux ;

— la ' charte des droits et liberté de la personne accueillie’ qui prévoit en son article 4 le principe du consentement éclairé de la personne accueillie quant aux conditions et conséquences de sa prise en sa charge et de son accompagnement, en son article 7 le droit à la protection et en son article 12 le droit au respect de sa dignité et de son intimité,

— la ' charte d’éthique professionnelle des éducateurs spécialisés établie par l’Organisation nationale des éducateurs spécialisés qui mentionne le respect des droits et libertés de la personne, un principe de non-jugement de la personne accueillie, un principe de désintéressement, la recherche du consentement libre et éclairé de la personne, un principe de distanciation ( article 9 : l’éducateur spécialisé fait preuve de réflexivité, d’analyse et de recul pour se mettre à l’écoute des personnes, maintenir son propre équilibre et parvenir à comprendre leurs difficultés ) et une limite des relations professionnelles ( article 22 : l’éducateur spécialisé limite son action à des relations strictement professionnelles. Il ne peut recevoir des avantages en nature ou en espèces, sous quelque forme que ce soit, d’une façon directe ou indirecte procurés par la personne auprès de laquelle il intervient ou par des entreprises assurant des prestations dans l’établissement ou le service qui l’emploie. Il se refuse à user de son rôle à des fins de prosélytisme ou de publicité)

L’Association [10] justifie la proportionnalité de cette clause au but poursuivi, à savoir la nécessité de garantir la distance éducative pour accompagner ses usagers, en indiquant que l’interdiction ainsi posée est la ' résultante de plusieurs problématiques et notamment :

— celle du consentement dans une relation de dépendance,

— celle de garantir la pertinence de la mission des salariés qui passe nécessairement par un degré attendu de professionnalisme pour éviter tout conflit d’intérêt ( intérêt de l’usager via la mise en oeuvre de son projet de vie, intérêt du professionnel via l’intérêt de son couple )

— celle du bon fonctionnement de la structure'.

Elle considère que lorsque des relations amoureuses s’installent entre un professionnel et une personne accueillie, la confusion des places qui en résulte est créatrice de conflits d’intérêts entre les protagonistes.

L’association [10] rappelle que l’inspecteur du travail auquel le règlement intérieur a été communiqué n’a formulé aucune observation sur celui-ci et donc sur cette clause.

Enfin, en référence à de multiples décisions de cours d’appel et de la Cour de cassation, l’Association [10] explique que la clause ainsi prévue lors de la modification de son règlement intérieur ne vient qu’entériner une pratique antérieure et plus généralement une jurisprudence généralisée qui prohibe ce type de relations, quand bien même elles ne seraient pas interdites par un règlement intérieur.

Il est constant que l’Association [10] a vocation à accueillir, dans un cadre qui les protège, des publics fragilisés, qu’elle accompagne dans leur projet de vie, dans le respect de leurs droits.

Il ne peut être admis que dans un tel contexte des professionnels usent de leur situation pour exercer une quelconque forme de pression sur les personnes ainsi accueillies, ce qui est le sens des jurisprudences citées par l’Association [10], soit en raison de l’âge des personnes accueillies, mineurs ou de jeunes majeurs, soit en raison du lien d’autorité existant en raison des fonctions exercées (directeur d’établissement par exemple ), soit en cas de conflit de loyauté .

Par suite, l’employeur est légitime à introduire dans son règlement intérieur des dispositions lui permettant de se prémunir de ce risque.

Par ailleurs, le critère de proportionnalité par rapport au but légitimement poursuivi est également respecté, cette clause étant de nature à protéger les résidents et usagers de la structure qui doit leur offrir un lieu d’accueil expurgé de toute charge émotionnelle et de lien affectif qui interfère avec l’action éducative.

La clause 7.7.3 du règlement intérieur est par suite licite.

La décision déférée sera infirmée sur ce point.

* sur la demande de nullité du licenciement

L’article L 1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

L’article L 1235-3-1 du code du travail énonce les cas de nullité du licenciement parmi lesquels figure la violation d’une liberté fondamentale.

Aux termes de l’article L 1235-2-1 du code du travail, en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1235-3-1.

M. [F] [V] demande à la cour de prononcer la nullité de son licenciement intervenue en violation d’une liberté fondamentale, soit le respect de sa vie privée.

Il reproche au conseil de prud’hommes d’avoir rejeté cette demande après avoir reconnu le caractère illicite de la clause du règlement intérieur prohibant cette relation, au motif que le licenciement ne reposerait exclusivement sur cette clause mais également sur 'un comportement

plus grave et général du salarié'.

Ceci étant, la clause 7.7.3 du règlement intérieur étant licite, aucune nullité du licenciement n’est encourue.

La décision déférée qui a débouté M. [F] [V] de cette demande sera confirmée.

* sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse

Si le respect de la vie privée constitue une liberté fondamentale, celui-ci peut connaitre des exceptions dans le cadre de la relation de travail.

Si le comportement du salarié en raison d’un fait tiré de sa vie privée a créé un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise, son licenciement pour motif personnel est possible mais ce comportement ne peut justifier un licenciement disciplinaire ( pour un exemple récent : Soc., 13 avril 2023, pourvoi n 22-10.476).

La Cour de cassation a ainsi jugé que « ne peut constituer une faute du salarié un fait relevant de sa vie personnelle » dans les exemples suivants :

— surveillant d’immeuble, lui-même locataire dans la résidence, qui s’est pris de querelle, pendant

un congé de maladie, avec un autre locataire pour un problème de voisinage (Soc., 21 octobre 2003, pourvoi n 00-45.291)

— secrétaire médicale s’étant livrée, en dehors de ses heures de travail, à une activité de «voyante tarologue », sans constat d’un manquement effectif de la salariée à son obligation contractuelle de confidentialité (Soc., 23 juin 2009, pourvoi n 07-45.256, Bull. 2009 )

— faits commis au préjudice d’une association ayant son siège dans les locaux de la société et dont la salariée exerçait les fonctions de trésorière, alors que ces faits ne constituaient pas des manquements à ses obligations professionnelles (Soc., 3 mai 2011, pourvoi n 09-67.464)

Il existe toutefois deux exceptions à ce principe :

1) peut justifier son licenciement disciplinaire un fait tiré de la vie personnelle du salarié, impliquant l’utilisation des moyens de l’entreprise (locaux, matériel), ou commis au préjudice d’un autre salarié, d’un partenaire, ou d’un client de l’employeur, ou commis au cours ou à l’occasion d’une manifestation organisée par l’employeur, si ce fait se rattache à la vie de l’entreprise.

A titre d’exemple :

— menaces, insultes et comportements agressifs, commis à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d’un « challenge » national interne

à l’entreprise et à l’égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié ;

— envoi de plusieurs messages de menaces et d’injures par le salarié à son collègue sur son téléphone portable professionnel pendant son temps de travail, concernant un remboursement d’une somme d’argent prêtée à l’occasion d’un événement professionnel organisé par l’employeur et ayant eu pour effet de perturber leur destinataire dans son travail, faits affectant l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité des salariés ;

— faits commis auprès de l’assureur complémentaire de santé avec lequel la société avait contracté, au détriment de l’un des principaux clients de l’employeur et de l’un des praticiens de son réseau professionnel avec des falsifications établies à partir de factures similaires à celle que chacun des salariés manipulaient dans le cadre de leurs fonctions et manifestement grâce à la connaissance de ces documents acquise dans ce cadre.

Il en est de même pour un fait considéré, en raison des circonstances de sa commission, comme se rattachant à la vie professionnelle du salarié, sans qu’il soit alors nécessaire (Soc., 24 octobre 2018, pourvoi n17-16.099) de rechercher si ce comportement avait occasionné un trouble objectif au sein de l’entreprise ;

pour des exemples récents :

— vol commis pendant le temps d’une escale dans un hôtel partenaire commercial de l’employeur qui y avait réservé à ses frais les chambres et auquel l’hôtel avait signalé le vol, la victime n’ayant pas porté plainte en raison de l’intervention de la société ;

— infraction routière commise alors que le salarié conduisait, sous l’empire d’un état alcoolique, son véhicule de fonction, au retour d’un salon professionnel où il s’était rendu sur instruction de son employeur ;

— comportement injurieux à l’égard d’une salariée d’un partenaire commercial.

2) une sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement disciplinaire, peut être prononcée par l’employeur pour un motif relevant de la vie personnelle du salarié, lorsque ces faits caractérisent un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail. Mais un manquement à une obligation découlant du contrat de travail doit alors être caractérisé par le juge de fond, à peine de priver sa décision de base légale.

Le seul risque de conflit d’intérêts ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. En revanche, le fait pour un salarié de se trouver placé dans une situation de conflit

d’intérêts avérée et de le dissimuler à son employeur est susceptible de constituer un manquement à l’obligation de loyauté.

Il est tenu compte, pour établir un manquement aux obligations professionnelles ou à l’obligation de loyauté, de la circonstance que le fait en rapport avec ses activités professionnelles et les obligations qui en résultent, que le salarié avait dissimulé, est de nature à avoir une incidence sur l’exercice de ses fonctions.

En l’espèce, il n’est pas contesté que M. [F] [V] a entretenu avec Mme [B], travailleuse handicapée prise en charge par l’Association [10], une relation intime sur plusieurs mois.

Pour caractériser la faute grave reprochée à M. [F] [V], l’Association [10] vise non seulement le non-respect du règlement intérieur qui prohibe ce type de relation mais également le fait que M. [F] [V] ne l’a pas informée de sa relation, outre le comportement que M. [F] [V] a adopté à l’égard de cette dernière au sein de l’établissement, donc sur son lieu de travail :

— le 17 mai 2019, en poursuivant Mme [B] à l’auto-école partenaire de l’association, dans le cadre d’une prise en charge organisée par l’association,

— le 21 mai 2019, en ayant suivi Mme [B] alors qu’elle se rendait sur son lieu de travail et en s’étant présenté à trois reprises à l’ESAT pour lui parler, alors qu’il était en arrêt de travail.

L’Association [10] produit au soutien de ses explications les attestations des personnes présentes, ainsi que les signalements au procureur de la République et plainte déposée par Mme [B].

Elle verse également aux débats les notes d’entretien avec Mme [B] et les constats des professionnels qui l’ont prise en charge, soulignant son inquiétude, sa peur, son sentiment d’insécurité depuis ces événements.

L’Association [10] rappelle également qu’elle a été obligée d’intervenir pour protéger Mme [B] de la violence inouïe et totalement inacceptable de M. [F] [V] à l’égard de celle-ci, ce qui a motivé la mise à pied à titre conservatoire.

Enfin, l’Association [10] précise qu’elle avait déjà mis en garde M. [F] [V] en novembre 2017 sur son comportement inadapté envers Mme [B], suite à la dénonciation d’un travailleur handicapé M. [W]. Elle produit en ce sens des courriels et comptes rendus d’entretien dont un entretien avec M. [F] [V] le 4 décembre 2017 au cours duquel il lui a été rappelé qu’il devait garder une distance professionnelle avec les usagers, l’appelant indiquant ' je vais mettre de la distance’ l’entretien se terminant par ' M. [V] : et si un moniteur est amoureux d’une th et veut l’épouser!! La liberté on est tous libres et égaux

[S] [P] : il s’agirait d’un abus de pouvoir lié à votre statut et nous ne pouvons nous le permettre'.

M. [F] [V] réfute les griefs formulés à son encontre en indiquant ' ces griefs sont particulièrement fallacieux alors qu’ils reposent, contrairement à ce qui a été jugé en première instance, uniquement sur les propos de Madame [B] avec qui le concluant avait eu une relation pendant plus de deux ans.

Que ces griefs sont totalement étrangers à la relation de travail, alors qu’à supposer les allégations fondées, ils se sont produits, contrairement à ce qui a été jugé en première instance, en dehors du temps et lieu de travail.

Que la rupture d’une relation amoureuse relève de la sphère privée et ne saurait relever d’un manquement contractuel.

Que d’ailleurs, et contrairement à ce qu’il prétend, l’employeur n’a même pas vérifier si les propos et attitudes que Madame [B] a prêté à Monsieur [V] en dehors du lieu et du temps de travail étaient corroborés par un quelconque élément objectif avant de le licencier illicitement.'

Il invoque par ailleurs les menaces pour lesquelles il a déposé plainte à l’encontre de M. [X] présenté comme le nouveau compagnon de Mme [B], qui ont donné lieu à un rappel à la loi à l’encontre de celui-ci.

M. [F] [V] s’interroge sur l’attitude de l’Association [10] par rapport aux relations que Mme [B] a entretenues avec d’autres usagers de la structure ce qui est sans emport quant à la caractérisation des griefs visés à la lettre de licenciement.

Il réfute tout comportement de violence lors des deux événements visés à la lettre de licenciement indiquant s’agissant du premier que le responsable de l’auto-école atteste qu’il est reparti sans insister sans toutefois reprendre l’intégralité du témoignage dans lequel M. [O] précise que Mme [B] est arrivée particulièrement affolée à l’auto-école, expliquant qu’elle s’est fait agresser à la sortie de son domicile, qu’il décide de la faire entrer dans la salle de code avec les autres participants de l’ESAT et qu’elle 'aperçoit à ce moment l’individu arrivant avec son véhicule 205 ou 206 Peugeot de couleur rouge. L’individu se gare à proximité de l’auto-école et se dirige vers mon bureau. Je décide alors d’isoler le groupe ainsi que Melle [B] pour éviter tout contact avec l’individu au vu des faits qui m’ont été décrits. L’individu entre dans mon bureau et souhaite parler à Melle [B]. Je m’y oppose fermement en tenant la porte de la salle de code fermée. L’individu n’insiste pas et repart avec son véhicule’ ; il précise avoir ensuite prévenu les responsables et la gendarmerie.

S’agissant des faits du 21 mai 2019, il considère que l’ensemble des accusations portées à son encontre reposent sur les déclarations de Mme [B] avec laquelle il venait de rompre et M. [X] avec lequel elle le trompait. Il explique sa présence sur la structure pendant son arrêt de travail à deux reprises ce jour-là par le fait qu’il avait rapporté du matériel et pour ' vérifier la bonne réception et la régularité de ses arrêts de travail', et se réfère en ce sens au compte-rendu d’entretien préalable.

Par ailleurs, concernant la mise en garde de décembre 2017 rappelée par l’Association [10], il observe qu’il n’a pas signé le document, et réfute le sentiment d’insécurité de Mme [B] en faisant valoir que leur relation a duré deux ans, sans que ne soit caractérisé un conflit d’intérêt ou un dysfonctionnement de l’établissement.

Il en déduit que l’Association [10] ne peut venir sanctionner des événements relevant de la sphère privée au plan disciplinaire et conclut à la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ceci étant, en entretenant avec Mme [B] une relation intime, M. [F] [V] a contrevenu au règlement intérieur auquel il est soumis par son contrat de travail.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’il soutient, cette relation a eu des conséquences sur le fonctionnement de l’établissement puisqu’à deux reprises, le 17 puis le 21 mai 2019, il a adopté à l’encontre de Mme [B], alors qu’elle était prise en charge par l’association, en présence d’autres usagers, un comportement inadapté qui a été constaté par des tiers et ne repose pas sur les seules accusations de celle-ci.

Par ailleurs, les conséquences de cette attitude de M. [F] [V] sur Mme [B] ont été telles que les professionnels la prenant en charge ont estimé devoir faire des signalements au procureur de la République et la protéger.

Ainsi, les faits reprochés à M. [F] [V] correspondent à l’une des deux exceptions au principe selon lequel des faits relevant de la vie privée ne peuvent donner lieu à un licenciement pour motif disciplinaire en ce qu’ils sont contraires au règlement intérieur, et ont été commis au préjudice d’un usager de l’association qui l’emploie, lors d’une prestation organisée par elle ( leçon de code ) ou au sein de la structure.

Ils sont par ailleurs d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail y compris pendant la période de préavis.

M. [F] [V] a en conséquence été justement débouté par le premier juge de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes.

La décision déférée sera confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 29 février 2024 par le conseil de prud’hommes d’Orange sauf en ce qu’il a reconnu le caractère inopposable de la clause 7, 7.3 relatives à la prohibition des relations intimes entre employés et usagers et/ou résidents,

et statuant à nouveau sur l’élément infirmé,

Juge licite la clause 7, 7.3 relatives à la prohibition des relations intimes entre employés et usagers et/ou résidents du règlement intérieur de l’Association [10],

Condamne M. [F] [V] à verser à l’Association [10] la somme de 1.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [F] [V] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT