C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE

PRUD’HOMMES

GROSSES le 12 DECEMBRE 2017 à

la SELARL TREMBLAY ET ASSOCIES

la SCP LAVILLAT-BOURGON

COPIES le 12 DECEMBRE 2017 à

SAS ADIS

C Y

Rédacteur : FCG

ARRÊT du : 12 DECEMBRE 2017

MINUTE N° : - N° RG : 16/02854

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTARGIS en date du 03 Août 2016 - Section : COMMERCE

APPELANTE :

la SAS ADIS , en la personne de son Président, Monsieur D E

[…]

[…]

représentée par M. X (Directeur) en vertu d’un pouvoir général, assisté de M^e Marie-Sophie LUCAS de la SELARL TREMBLAY ET ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS,

ET

INTIMÉE :

Madame C Y

née le […] à […]

[…]

[…]

c o m p a r a n t e e n p e r s o n n e , r e p r é s e n t é e p a r M e C é c i l e B O U R G O N d e l a S C P LAVILLAT-BOURGON, avocat au barreau de MONTARGIS, substituée par M^e LAVILLAT, avocat au barreau de MONTARGIS.

A l’audience publique du 03 Octobre 2017 tenue par M^me Florence CHOUVIN-GALLIARD, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de Madame Mireille LAVRUT, Faisant fonction de greffier.

Après délibéré au cours duquel M^me CHOUVIN-GALLIARD, conseiller rapporteur, a rendu compte des débats à la cour composée de :

Madame U-V, président de chambre,

Madame CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Madame VIOCHE, conseiller

Puis le 12 décembre 2017, Madame U-V, président de chambre, assistée de Madame R S, greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE :

M^me C Y était embauchée par la SAS ADIS, exploitante du Centre Leclerc d’AMILLY à compter du 9 avril 2014 en qualité d’employée principale niveau III échelon A de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire . La salariée exerçait plus précisément ses fonctions au sein du rayon Marée (produits de la Mer) . Son salaire mensuel brut étant de 1650 € pour 36.75 heures correspondant compte tenu des pauses conventionnelles rémunérées à 35 heures de travail effectif par semaine.

La SAS ADIS fait partie d’un mouvement organisé E. LECLERC, sous la forme d’une association de commerçants indépendants, chacun des adhérents étant propriétaire de son magasin .

L’entreprise occupait plus de 11 salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par courrier en date du 27 mai 2015, la SAS ADIS convoquait M^me C Y à un entretien préalable et lui notifiait, en même temps, une mise à pied à titre conservatoire compte-tenu de la gravité des faits qui lui étaient reprochés . Cet entretien s’est tenu le 6 juin 2015.

Le 9 juin 2015, la SAS ADIS notifiait son licenciement pour faute simple à M^me C Y.

Le 11 septembre 2015 , M^me C Y a saisi le conseil de prud’hommes de Montargis de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 03 août 2016, auquel il est renvoyé pour un ample exposé, le conseil de prud’hommes, a déclaré nul le licenciement dont M^me C Y avait fait l’objet et a condamné la SAS ADIS à lui payer une somme de 11244 € à titre de dommages et intérêts ainsi qu’une somme de 584.50 € au titre du temps d’habillage, 1000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile et à débouté M^me C Y de sa demande en paiement d’un 13^e mois et la SAS ADIS de sa demande au titre des frais irrépétibles et l’a condamnée aux dépens.

Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour le 30 août 2016, la SAS ADIS a régulièrement relevé appel général de cette décision dont elle avait reçu notification le 05 août précédent.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Vu les conclusions enregistrées au greffe le 17 janvier 2017, régulièrement communiquées auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés aux termes desquelles M^me C Y demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a fixé le montant de l’indemnisation due à M^me C Y à 11244 € pour l’indemnisation du préjudice subi et 584.50 € pour le temps d’habillage ;

Statuant à nouveau sur ces chefs,

— condamner la Société ADIS à payer à M^me C Y la somme de 22488 € en indemnisation de son préjudice ;

— condamner la Société ADIS à payer à M^me C Y la somme de 1.169 € en indemnisation des temps d’habillage et de déshabillage ;

En tout état de cause,

— condamner la SAS ADIS à payer à M^me C Y la somme de 2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile .

— condamner la Société ADIS en tous les dépens.

La salariée fait valoir en substance

— qu’elle a constaté des dysfonctionnements graves au regard de l’hygiène et de la santé, au rayon Marée,

— qu’elle a alerté sa hiérarchie, ce qui a eu pour conséquence le mécontentement de ses supérieurs qui s’est traduit par sa mise à pied et son licenciement ,

— que son licenciement est de ce fait nul.

Vu les conclusions enregistrées au greffe le 17 mars 2017, régulièrement communiquées auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés aux termes desquelles la SAS ADIS demande à la cour de :

— déclarer recevable la Société ADIS en son appel et bien fondé.

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montargis en ce qu’il a jugé le licenciement pour faute de M^me Y nul,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montargis en ce qu’il a condamné la SAS ADIS au paiement d’un rappel de salaire au titre du temps d’habillage de M^me Y ,

Par voie de conséquence :

— dire et juger que le licenciement de M^me Y repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M^me Y de sa demande de voir condamner l’entreprise à lui verser des indemnités pour les opérations d’habillage/déshabillage,

— condamner M^me Y à verser à la SAS ADIS la somme de 1000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M^me Y aux entiers dépens.

L’employeur fait valoir en substance que:

— les griefs sont infondés, émis de mauvaise foi, la salariée voulant prendre la place de son supérieur,

— M^me Y s’est exprimée de façon excessive dévalorisante et injurieuse à l’égard de sa hiérarchie et de ses collègues, dont elle dénoncé les 'pratiques douteuses, l’incompétence,' les accusant de ' repasser des marchandises avariées et puantes '. Ses propos ont été déstabilisants pour son équipe et surtout dangereux pour l’image du magasin .

— le port d’une charlotte jetable ainsi qu’un tablier autour de la taille n’implique pas un temps d’habillage / déshabillage suffisamment significatif pour donner lieu à une contrepartie à la charge de la Direction et ce d’autant plus qu’il est compris dans le temps de travail du salarié.

Une ordonnance de clôture a été rendue en date du 28 juin 2017 .

MOTIFS DE LA DÉCISION :

M^me C Y soutient qu’elle a été licenciée pour le même motif qu’il a été mis fin à la période d’essai le 18 avril 2015 de M. A, c’est à dire pour le motif véritable mais inavouable qu’elle est une lanceuse d’alerte. Ce moyen a été repris par le conseil de prud’hommes de Montargis .

La SAS ADIS conteste ce moyen et soutient que la cause réelle et sérieuse mentionnée dans la lettre de licenciement est la cause exacte et qu’elle est indépendante des dénonciations faites .

L’article L 4133-1 du contrat de travail dispose que 'le travailleur alerte immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en 'uvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.

L’alerte est consignée par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

L’employeur informe le travailleur qui lui a transmis l’alerte de la suite qu’il réserve à celle-ci.'

M^me C Y a lancé une alerte et a été licenciée après cette alerte. Il appartient à l’employeur de prouver que le licenciement n’a aucun lien avec cette alerte .

La lettre de licenciement du 15 mars 2007 qui fixe les termes du litige est ainsi rédigée:

' Nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute. Lors de l’entretien préalable du samedi 6 juin 2015 auquel vous avez été convoquée et au cours duquel vous vous êtes présentée, assistée de Madame F G (Déléguée du Personnel et Membre du CHSCT) les griefs suivants vous ont été exposés: Vous avez jugé opportun de dénoncer, par courrier recommandé du 1^er mai 2015, des dysfonctionnements au rayon poissonnerie où vous êtes embauchée depuis le 9 avril 2014, caractérisant des violations graves des règles applicables à l’hygiène alimentaire de nos produits. Sur le fond, nous ne contesterons pas le droit de vous exprimer librement. Cependant, ce droit ne doit pas dégénérer en abus. Or, manifestement, vous avez choisi de l’utiliser de manière pour le moins agressive, déplacée et grossière. Les soi-disant dysfonctionnements que vous dénoncez, l’ont été dans des termes injurieux, diffamatoires et excessifs à l’égard de votre hiérarchie mais aussi de toute une équipe.

C’est ainsi que vous jugez :

- Monsieur H I – qui comptabilise 17 années d’ancienneté dans notre magasin – de nul en management, 0 en gestion, douteux en commerce',

- Monsieur P Q de sbire, irrespectueux avec la clientèle,

- Monsieur B, de: sans grand courage faisant le mort,

- Monsieur X de mauvaise foi légendaire de classe mondiale.

Dans les faits, vous les accusez tous d’avoir été complices de « repasser des marchandises avariées et puantes ».

Rien ne saurait excuser ces propos abusifs, excessifs et forcément déstabilisants pour l’équipe à laquelle vous appartenez et dangereux pour l’image du magasin.

Vos accusations reviennent à supprimer les efforts quotidiens de la direction et des équipes pour offrir aux clients des produits de qualité (surtout lorsqu’il s’agit de produits frais) et ce, pour assurer avant tout leur sécurité alimentaire et, par voie de conséquence, leur fidélité. Nous ne contestons nullement la nécessité d’une vigilance régulière, constante dont tout à chacun au magasin est responsable. En cas de défaillance, il est également de la responsabilité de tous d’y remédier en recherchant et en appliquant des solutions et ce, dans un esprit d’équipe. Enfin, après avoir interrogé l’équipe poissonnerie, y compris son responsable – aucun incident particulier n’a été relevé récemment et, en tout cas, aucune plainte de client sur la vente de produits avariés et puants, voire pourris, n’est parvenue à nos services. Par écrit du 12 mai 2015, consciente de la nature abusive de vos propos, vous avez porté de graves accusations à l’encontre de Monsieur H I, responsable du rayon poissonnerie, à savoir celle d’être harcelée tout en le désignant comme un « quidam » « grossier » et « irrespectueux». Cet harcèlement se serait manifesté au cours d’une altercation devant témoins, Mesdames L M et N O, où il vous aurait traité de « salope », tout en vous indiquant qu’il allait vous démolir, vous changer d’horaire pour vous « emmerder ». Vos accusations étant suffisamment graves pour être prises au sérieux, avec Madame F G (déléguée du personnel et membre du CHSCT), nous avons mené une enquête interne. Les témoins que vous avez cités ont été entendus. Aucune d’entre elles n’a entendu Monsieur H I vous tenir ces propos. En revanche, toutes les deux nous ont présenté une situation inversée à celle décrite par vos soins : la déstabilisation de toute une équipe et de son responsable du fait de tensions dont vous êtes à l’origine (refus de vous intégrer, titiller les collègues et Monsieur H I sur tout et rien, surveillance des faits et gestes de chacun'). Si Monsieur H I reconnaît s’être emporté, il convient de replacer sa réaction, toujours selon les dires de vos collègues, dans un contexte conflictuel qui l’opposait à vous. Si son comportement reste critiquable, il traduisait, à l’évidence, son exaspération face à votre comportement qui l’empêchait de dormir et lui laissait croire que la direction essayait de le piéger, créant, à son niveau, un mal être évident. Votre attitude, de surcroît, nous étonne et nous oblige à nous interroger sur vos réelles intentions. En effet, à réception de votre second courrier daté du 12 mai 2015, immédiatement par courrier du 13 mai 2015 – et comme vous l’avez sollicité ' nous avons organisé un rendez-vous avec votre direction, formalisé par écrit. Vous l’avez refusé . Votre courrier portant sur des accusations de harcèlement, nous vous avons proposé, devant témoin, de changer de rayon, vous avez également refusé. Ces faits nous conduisent à rompre votre contrat de travail pour faute. Il est impossible de maintenir nos relations dans ces conditions de tensions dont vous êtes à l’origine en portant des jugements sur vos collègues, diffamatoires, injurieux et blessants qui remettent en cause leur loyauté, leur compétence et qui, par voie de conséquence, jettent le discrédit sur l’activité poissonnerie du magasin . Votre préavis de 2 mois que nous vous dispensons d’effectuer, vous sera rémunéré. Il débutera dès la première présentation du présent courrier. Votre mise à pied qui vous a été notifiée à titre conservatoire vous sera rémunérée .'

Il ressort des termes de la lettre même de licenciement que le motif de celui ci est bien d’avoir dénoncé les pratiques contraires aux règles d’hygiène et de sécurité dans la vente des produits frais au rayon poissonnerie.

La SAS ADIS doit démontrer que la décision de licencier M^me C Y est justifiée par des éléments objectifs étrangers à l’alerte qu’elle a lancée .

La SAS ADIS reproche à sa salariée d’avoir abusé de son droit de s’exprimer librement l’ayant fait en tenant des propos ' abusifs, excessifs et forcément déstabilisants pour l’équipe à laquelle vous appartenez et dangereux pour l’image du magasin '.

Pour cela elle s’appuie sur l’enquête qu’elle a menée en mai 2015, savoir l’ audition des membres de l’équipe 'poissonnerie’ suite aux deux courriers de M^me C Y. L’objectif tel qu’il est défini dans l’enquête était de 'recueillir le ressenti des salariés par rapport à l’ambiance de l’équipe du secteur poissonnerie et de verifier la vraisemblance des écrits de M^me C Y'.

Il est regrettable que l’employeur n’ait pas mené une inspection du rayon poissonnerie et de la chambre froide ou qu’il n’en donne pas le résultat alors que le 04 septembre 2015, le service de la sécurité et de la loyauté des aliments adressait un avertissement à la SAS ADIS après contrôle du rayon marée.

Il ne peut être reproché à la salariée d’avoir agi de mauvaise foi dans la mesure où il ressort des propos de certains collègues lors de leur audition qu’ils reconnaissent à minima les dysfonctionnements , indiquant que 'la marchandise vendue était parfois limite', de l’attestation de M A qui atteste avoir été témoin de la mise en vente de produits au delà de la DLC (date limite de consommation) , de ré- emballage de produits périmés.

La SAS ADIS ne peut pas reprocher à sa salariée d’avoir tenu des propos ' abusifs, excessifs et forcément déstabilisants pour l’équipe à laquelle vous appartenez et dangereux pour l’image du magasin '.

Peu importe que la salariée ait lancé l’alerte dans des termes qui deviendront de plus en plus outrés car elle bénéficie de la protection des lanceurs d’alerte et le ton de ces propos s’explique par les carences de l’employeur, savoir :

— l’absence de réaction de l’employeur à cette alerte sanitaire, lequel ne justifie pas avoir consigné par écrit cette alerte dans les conditions déterminées par voie réglementaire et s’est placé sur le terrain de l’entente d’une équipe qui fera corps avec son chef en place depuis de nombreuses années contre la nouvelle arrivée qui ne cachait pas ses ambitions de bien faire et de le faire savoir ,

— par sa mise à l’écart par cette équipe dont elle dérangeait le quotidien et dont elle dénonçait les erreurs .

En effet, l’article L.1132-3-3 du code du travail dispose : ' …, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, …., pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.'.

Aux termes de l’article L.1132-4 du code du travail, «toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ».

L’article L 4133-5 dudit code prévoit également que 'le travailleur qui lance une alerte en application du présent chapitre bénéficie de la protection prévue à l’article L. 1351-1 du code de la santé publique.'.

M^me C Y qui a dénoncé des faits de bonne foi, des faits qui pour certains pouvaient être qualifiés de délit, bénéficie de la protection des lanceurs d’alerte.

Les griefs à l’apui de la lettre de licenciement caractérisent une atteinte au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, et donc une violation de l’article L. 1121-1 du code du travail en sorte que le licenciement de M^me C Y, prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, peuvent caractériser une infraction pénale, est frappé de nullité.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a déclaré nul le licenciement de M^me C Y .

En considération de la situation particulière de M^me C Y, notamment du salaire dont elle bénéficiait, de son âge et de son ancienneté au moment de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi , les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en lui allouant la somme de 11244 € à titre d’indemnité pour licenciement injustifié. Le jugement sera en conséquence confirmé en ses dispositions relatives au licenciement.

Sur la prime d’habillage :

Aux termes de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos ,soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives de branche, d’entreprise ou d’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.

Il résulte de ce texte que, sous réserve des deux conditions qu’il pose, la loi renvoie les partenaires sociaux à déterminer, par voie conventionnelle ou contractuelle, la contrepartie due aux salariés pour compenser le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage et à en fixer la mesure . En l’espéce, ce temps n’a pas été contractualisé ni conventionnalisé.

M^me C Y doit s’équiper d’un bonnet , gants, bottes et d’un tablier ce qui nécessite un temps d’habillage et de déshabillage qui, contrairement à ce que soutient son employeur n’est pas intégré dans l’horaire de travail puisque celui ci démarre au rayon marée et non dans les vestiaires.

Il sera alloué de ce chef à M^me C Y la somme de 584.50 € comme l’a justement évalué le conseil de prud’hommes de Montargis.

Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Montargis est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La SAS ADIS, succombant en son appel, est condamnée aux dépens d’appel et à verser à M^me C Y la somme de 2000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile et est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire ;

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne la SAS ADIS à payer à M^me C Y la somme de 2000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SAS ADIS de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Condamne la SAS ADIS aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

R S T U-V