C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 27 SEPTEMBRE 2022 à

la SELARL MESSANT ASSOCIES

M [B]

AD

ARRÊT du : 27 SEPTEMBRE 2022

MINUTE N° : – 22

N° RG 20/01029 – N° Portalis DBVN-V-B7E-GEZ7

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE D’ORLEANS en date du 05 Mai 2020 – Section : INDUSTRIE

APPELANTE :

Société USEO, venant aux droits de la société INTERNATIONAL PLASTIC INDUSTRIE

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Jérôme MESSANT de la SELARL MESSANT ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

ET

INTIMÉ :

Monsieur [J] [A]

né le 01 Mai 1973 à [Localité 5] (VIETNAM) (99)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M. [P] [B], défenseur syndical,

Ordonnance de clôture : 10 mai 2022

Audience publique du 14 Juin 2022 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de M^me Karine DUPONT, Greffier.

Présence de M. Matthieu KIRCHE, auditeur de justice en préaffectation.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre,

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 27 Septembre 2022, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Karine DUPONT, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS INTERNATIONAL PLASTIC INDUSTRIE (IPI) est un fabricant de vaisselle lavable ou éphémère, destinée au transport, au food service et à la grande distribution, implanté à [Localité 3], dans le Loiret.

Elle a engagé, selon contrat à durée déterminée du 7 juin 2006, M. [J] [A] en qualité de technicien de maintenance pour un motif tiré d’un accroissement temporaire d’activité. Ce contrat devait s’achever le 8 septembre 2006. Le salarié devait percevoir une rémunération brute mensuelle de 1300 € pour 151 heures 67 mensuelles de travail. Les relations des parties étaient régies par la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960.

Le 9 septembre 2006, ces relations se sont poursuivies selon un contrat de travail à durée indéterminée, avec les mêmes fonctions, mais pour un salaire mensuel augmenté à 1500 euros, de niveau II échelon C, coefficient 170 de la classification de cette convention collective.

Le 2 août 2010, le salarié a été promu technicien entretien moules avec une classification de collaborateur et au coefficient 750, avec l’horaire suivant : du lundi au jeudi, de 8 heures à 13 heures et de 14h15 à 17h15.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salaire mensuel de M. [J] [A] s’élevait à 1922,48 €.

Le 28 mars 2017, l’employeur l’a informé, par courrier, qu’elle souhaitait modifier ses horaires de travail pour élargir la durée de sa présence au service moules, pour prendre effet au 4 mai suivant.

En effet, par roulement avec M. [D], un collègue, il devait, ainsi, une présence

— les semaines impaires : du lundi au vendredi de 6 heures à 13h30,

— les semaines paires, du lundi au vendredi de 13 heures à 20h30, avec 30 minutes de pause pour chaque journée.

Cependant, la société a considéré que cet horaire posait un problème de continuité du service, la transmission d’informations entre ces deux salariés ne pouvant être suffisamment complète.

Aussi, une réunion est-elle intervenue le 9 juin 2017, au cours de laquelle l’employeur a défini l’organisation définitive des horaires de service, confirmée à chacun, par courrier du 12 juin suivant, à compter du 1er juillet 2017.

Dans cette configuration, M. [N] devait une présence du lundi au vendredi de 12h30 à 20 heures, afin de disposer de toutes ses matinées libres et le mercredi seulement de 7 heures à 14h30, pour pouvoir vaquer à ses occupations personnelles du mercredi après-midi. Son salaire était augmenté de 50 € mensuels, soit un total de 1967€ par mois. Cet emploi du temps devait lui permettre de disposer du mercredi après-midi pour s’occuper de sa fille.

Le salarié a refusé les nouveaux horaires, par courriel du 1er juillet 2017, en invoquant des problèmes d’incompatibilité avec sa vie familiale et déclaré se conformer à ses horaires habituels.

Le 3 juillet 2017, l’employeur lui a adressé une lettre de rappel de ses horaires de travail.

Le 7 juillet 2017, le salarié a remis une demande de rupture conventionnelle, à laquelle l’employeur n’a pas donné suite.

Le 10 juillet 2017, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable pour le 20 juillet suivant, à l’issue duquel ce dernier a été mis à pied conservatoire.

Le 24 juillet 2017, le salarié a été licencié pour faute grave, en raison de son insubordination réitérée. Les documents de fin de contrat lui ont été adressés le 16 août 2017.

Le 21 mars 2018, M. [N] a formé une action contre son ancien employeur, devant le conseil de prud’hommes d’Orléans en sa section de l’industrie pour que :

— le licenciement soit considéré comme sans cause réelle et sérieuse,

— et que la société soit condamnée, en conséquence, à lui régler

. 26'977,55 € de dommages-intérêts pour licenciement infondé,

. 5468,91 € d’ indemnité de licenciement,

. 4496,26 € d’indemnité de préavis et 449,63 € de congés payés afférents,

. 159,20 € de solde de congés payés,

. 1593,37 € en paiement de la mise à pied conservatoire,

. 700 €, au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour sa part, l’employeur a conclu ;

— au constat que le licenciement était bien fondé sur une faute grave,

— au débouté de toutes les demandes de M. [N],

— à la condamnation de ce salarié à lui payer 3000 € pour les frais non compris dans les dépens.

Par jugement du 2 mars 2020, le conseil de prud’hommes d’Orléans, statuant en sa formation de départage, a :

— Dit que le licenciement de M. [J] [A] par la SAS international plastic industrie est sans cause réelle et sérieuse,

— Dit que le licenciement de M. [J] [A] par la SAS international plastic industrie n’est pas fondé sur une faute grave,

— Condamné la SAS International plastic industrie à verser à M. [N] les sommes suivantes :

—  4 496,26 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

—  449,63 euros d’indemnité de congés payés afférente,

—  159,20 euros de solde de l’indemnité de congés payés,

—  1 593,37 euros de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire,

—  5 468,91 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement.

—  18338 euros de dommages et intérêts,

— Ordonné à la SAS international plastic industrie de remettre à M. [J] [A] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision, dans un délai de deux mois à compter de la notification du jugement,

— Condamné le cas échéant a la SAS international plastic industrie à rembourser à Pôle emploi les indemnités versées a M. [N] dans la limite de six mois en vertu de l’article L. 1235-4 du Code du Travail,

— Condamné la SAS international plastic industrie à payer à M. [J] [A] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la SAS international plastic industrie aux dépens,

— Débouté la SAS international plastic industrie de sa demande de voir condamner M. [J] [A] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 12 juin 2020, la SAS USEO qui est venue aux droits de la SAS IPI, à compter du 11 avril 2019, a interjeté appel, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au greffe de cette cour.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 4 mai 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la SAS USEO, venant aux droits de la SAS International Plastic Industrie, demande à la cour de :

— Réformer le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [J] [A] par la SAS international plastic industrie est sans cause réelle et sérieuse,

— Dit que le licenciement de M. [J] [A] par la SAS international plastic industrie n’est pas fondé sur une faute grave,

— Condamné la SAS international plastic industrie à verser à M. [N] :

—  4 496,26 euros d 'indemnité compensatrice de préavis,

—  449,63 euros d’indemnité de congés payés afférente,

—  159,20 euros de solde de l’indemnité de congés payés,

—  1 593,37 euros de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire,

—  5 468,91 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement.

—  18338 euros de dommages et intérêts

— Ordonné à la SAS international plastic industrie de remettre à M. [J] [A] un bulletin de salaire et une attestation pôle emploi conformes à la présente décision, dans un délai de deux mois à compter de la notification du jugement,

— Condamné le cas échéant a la SAS international plastic industrie à rembourser à Pôle emploi les indemnités versées à M .[N] dans la limite de six mois en vertu de l’article L. 1235-4 du Code du Travail,

— Condamné la SAS international plastic industrie à payer à M. [J] [A] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la SAS international plastic industrie aux dépens,

— Débouté la SAS international plastic industrie de sa demande de voir condamner M. [J] [A] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Par conséquent,

— Juger que M. [J] [A] a sciemment refusé une modification de ses conditions de travail,

— Juger que M. [J] [A] a réitéré son refus de voir ses horaires de travail modifiés,

— Juger que M. [J] [A] a manque à son obligation de loyauté contractuelle,

En conséquence,

— Juger que le licenciement du 24 juillet 2017 est fondé sur une faute grave,

— Débouter M. [J] [A] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

En tout état de cause,

— Condamner M. [J] [A] à verser à la société USEO venant aux droits de la SAS international plastic industrie (IPI) une somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS USEO rappelle, sur la modification des horaires de travail, que la mise en place d’une répartition des horaires, sur une période supérieure à la semaine, prévue par un accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne nécessite pas, non plus, l’accord préalable du salarié.

Lorsque le contrat de travail prévoit que les horaires peuvent être modifiés, le refus du salarié de se soumettre aux nouveaux horaires s’avère fautif.

Elle souligne que M. [N] a été informé du changement de ses horaires, conformément à l’accord du 4 janvier 2016, alors que ce simple changement s’imposait à lui.

En outre, la modification des horaires est expressément prévue dans l’avenant du 2 août 2010, et une concertation avait été organisée avec les salariés concernés, le 9 juin 2017, alors que l’article L. 3121-43 du code du travail prévoit que la mise en place par accord collectif d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Le délai de prévenance est fixé à sept jours par l’article L. 3121-47 du code du travail tandis que l’accord collectif a prévu un délai de 15 jours.

Le salarié a été prévenu, dès le 28 mars, puis en juin 2017, en vue d’une réunion du 9 juin fixant l’effectivité des nouveaux horaires au 1er juillet suivant, alors que l’employeur avait bien tenu compte de ses obligations familiales, sans travail le matin, ni le mercredi après-midi.

Le salarié est apparu d’accord avec les nouveaux horaires, comme l’attestent deux de ses collègues, et il n’a adressé aucun courrier de protestation avant le 1er juillet 2017, date de leur entrée en vigueur.

Par ailleurs, l’employeur conteste l’affirmation des premiers juges sur la nécessité d’un accord ou d’un consensus entre les parties, puisque l’exigence conventionnelle se limite à une concertation. Il soutient que le conseil de prud’hommes a inversé la charge de la preuve, puisqu’il appartient au salarié de démontrer la déloyauté de l’employeur, qui n’est nullement tenu de prouver que la persistance à venir travailler aux horaires habituels était nuisible pour l’entreprise.

Il fait état aussi de la mauvaise foi de M. [N], qui a soutenu avoir été écarté des négociations et qui a accusé la société d’avoir utilisé sa méconnaissance de la langue française, ce qui caractérise sa parfaite déloyauté.

Subsidiairement, il critique les demandes chiffrées sur la mise à pied conservatoire, le rappel de salaire ne pouvant dépasser 1128,63 € et non 1593,20 €, sur l’indemnité de licenciement qui doit rester au cinquième du salaire mensuel par année, le licenciement étant antérieur au 24 septembre 2017.

Enfin, le salarié s’est abstenu de justifier son préjudice, alors qu’il a trouvé rapidement un emploi.

Vu les dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 23 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [J] [A], relevant appel incident, demande à la cour de :

— Dire les demandes de M. [J] [A] recevables et bien fondées,

Y faisant droit,

— Dire et juger que I.P.I. n’a pas respecté son obligation sur la législation du droit du travail en licenciement,

En conséquence,

— Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes d’Orléans rendu dans sa formation de départage de la section industries du 05 mai 2020 sauf dans sa demande de dommages et intérêts d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

— Condamner l’entreprise USEO à payer la somme de 26 977,55 euros au titre des dommages et intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner l’entreprise USEO à payer à M. [J] [A] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

M. [J] [A] précise qu’il a accepté, avec son collègue la mise en place des horaires décalés et alternés, de 7 heures à 15 heures et de 11 heures à 19 heures. Le 28 mars 2017, le chef d’atelier l’a informé d’un horaire de 13 h à 20 h 30 et de 6 h à 13 h 30. Il s’est senti exclu des négociations qui n’ont lieu qu’avec son collègue, M. [D].

Le 9 juin 2017, de nouveaux horaires ont été proposés mais il s’est estimé « sacrifié », dès lors qu’il finissait le soir après 20h, quatre jours sur cinq en sorte qu’il ne pouvait s’occuper des devoirs de sa fille de 11 ans.

Finalement, le 22 juin 2017, son supérieur lui a remis les dernières modifications d’horaires à compter du 1er juillet 2017, d’où il ressortait qu’il achevait son travail à 20 heures, au lieu de 20h30 et disposait désormais de ses mercredis après-midi tandis qu’il lui était alloué une augmentation mensuelle de salaire de 44,52 € brut.

Il fait valoir que son remplaçant a pu avoir un horaire normal de 8 h à 12h30 et de 13h30 à 16h30 jusqu’au 28 février 2018.

Sur la base de son ancienneté de deux ans, trois mois et 17 jours, il s’estime fondé à solliciter une indemnité de préavis sur la base de deux mois de salaires, soit 4496,26 € et les congés payés afférents, 1593,37 euros de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, 5468,97 € pour l’indemnité de licenciement et 12 mois de salaires pour les dommages-intérêts liés à une licenciement infondé, soit 26'977,55 €.

Une ordonnance de clôture a été rendue le 10 mai 2022, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 14 juin 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La notification du jugement est intervenue le 13 mai 2020, en sorte que l’appel principal de la société, régularisé le 12 juin suivant, au greffe de cette cour, dans le délai légal d’un mois, s’avère recevable en la forme, comme l’appel incident de M. [N], sur le fondement de l’article 550 du code de procédure civile.

Sur l’irrégularité alléguée du changement d’horaire

Sur le droit et la réglementation applicables

L’article L. 3121-43 du code du travail, dans sa rédaction applicable à compter du 11 août 2016, dispose que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Cet article est d’ordre public.

L’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps travail du 4 janvier 2016 met en place deux dispositifs d’aménagement du temps de travail : le travail en continu (5 x 8) et le décompte du temps de travail sur l’année civile et dans une limite hebdomadaire haute. Ces deux dispositifs sont applicables aux salariés du service « moules», auquel est affecté M. [J] [A].

L’article 6.2. de ce texte prévoit le recours à une programmation hebdomadaire collective ou individuelle afin de planifier, en fonction de l’activité des services de l’entreprise, des périodes de haute activité et des périodes de basse activité.

L’article 6-5, prévoit : « […] par service et en concertation avec les salariés du service, le supérieur hiérarchique, mensuellement, en fonction de la charge de travail et des impératifs du service, définit une programmation de la durée et des horaires de travail pour le mois. Les salariés sont informés des modifications de durée d’horaires de travail en respectant un délai de 15 jours ».

Dans ce cadre, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur, puisque le changement d’horaire ne nécessite pas l’accord du salarié, mais seulement l’instauration d’une concertation.

Il convient de relever que l’avenant au contrat de travail du 2 août 2010, signé par le salarié, stipulait que « les horaires sont susceptibles d’être modifiés, compte tenu des nécessités de l’entreprise. »

Sur le déroulement des faits litigieux

M. [N] a été prévenu dès le 28 mars 2017 d’un premier projet de modification de ses horaires, prévue pour être effective au 4 mai 2017 :

« Suite à notre entretien de ce jour et conformément à l’article 6-5 relatif à l’accord sur l’aménagement du temps travail du 4 janvier 2016, je vous confirme vos nouveaux horaires de travail :

— les semaines impaires, du lundi au vendredi de 6 h à 13 h 30 dont 30mn de pause,

— les semaines paires, du lundi au vendredi de 13 h à 20 h 30 dont 30mn de pause’ » (pièce n° 17).

Cet écrit a également été adressé à M. [D], son collègue dans le service moules.

Une réécriture du projet est intervenue, ce qui a donné lieu à une nouvelle réunion le 9 juin 2017 pour une effectivité des nouveaux horaires au 1er juillet 2017.

M. [N] a affirmé que ses obligations familiales n’avaient pas été prises en compte en sorte que la réunion du 9 juin a eu pour objet :

— de libérer toutes ses matinées,

— et son mercredi après-midi,

— et de lui faire bénéficier d’une fin de journée plus tôt le soir, 20 h au lieu de 20 h 30, comme envisagé le 28 mars 2017, le tout assorti d’une augmentation de salaire.

M. [C] [H], directeur technique, atteste que « lors de la réunion du 9 juin 2017, en présence de M. [N], nous nous sommes mis d’accord sur un réajustement de ses horaires, afin qu’il puisse bénéficier, notamment, de ses mercredis après-midi. Nous avons également accordé, pour partie, sa demande d’augmentation de salaire.»

M. [Y] [V], chef d’atelier, a rédigé une attestation exactement dans les mêmes termes.

Ces deux attestations emportent la conviction de la cour.

Par courrier du 12 juin 2017, l’employeur a écrit au salarié : « suite à nos derniers entretiens, nous vous confirmons votre changement de rémunération à compter du 1er juillet 2017' vous percevrez un salaire de base annuelle de 23604 € bruts soit 1967 € bruts par mois outre la pause payée, la prime d’ancienneté la prime d’habillage’ la programmation indicative de l’horaire hebdomadaire est de 35 heures travaillées, les lundis, mardis, jeudis et vendredis, de 12h30 à 20 h et les mercredis de 7 h à 14h30.»

Il y a lieu de retenir que cet écrit retranscrit ce qui a été décidé lors de la réunion du 9 juin 2017.

L’instauration d’une nouvelle répartition de l’horaire de travail sur le mois entre dans les prérogatives de l’employeur, en application de l’article 6.5. de l’accord collectif. Le changement d’horaire ne requiert pas l’accord du salarié, mais seulement l’instauration d’une concertation.

L’employeur a respecté son obligation d’instaurer une concertation et le délai de 15 jours a bien été respecté puisque les parties ont été en discussion du 28 mars au 12 juin 2017 et que les nouveaux horaires sont entrés en vigueur le 1er juillet 2017. L’employeur a tenu compte des observations du salarié par la modification substantielle du projet initial, lui laissant quatre matinées libres par semaine et les mercredis après-midi, à compter du 1er juillet 2017.

Au vu des considérations qui précèdent, M. [N] ne démontre pas que l’employeur aurait été de mauvaise foi ou aurait fait preuve de déloyauté dans la mise en 'uvre de la programmation de la durée et des horaires de travail.

En outre, il ne fournit aucun élément de nature à démontrer qu’il aurait été écarté des discussions engagées dans le cadre de la concertation ou que l’employeur n’a pas tenu compte de ses contraintes familiales.

Il n’apparaît pas que le salarié ait contesté la nouvelle organisation avant le 1er juillet 2017. Il n’incombe pas à l’employeur de démontrer que la persistance à venir travailler aux horaires habituels était nuisible pour l’entreprise.

Le fait que son successeur à son poste ait pu avoir, pour quelques semaines seulement, un emploi du temps normal ne permet nullement d’en déduire l’absence de nécessité de modification des horaires de travail.

Il en ressort que c’est sans commettre d’abus que l’employeur a modifié l’horaire de travail. La nouvelle programmation s’analyse comme un changement des conditions de travail et non comme une modification du contrat de travail. L’employeur était donc en droit de l’imposer au salarié.

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

La lettre de licenciement du 24 juillet 2017 énonce :

« Nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 20 juillet 2017 en présence de M. [M] qui vous assistait. À cette occasion, nous vous avons exposé les raisons qui nous avaient conduit à engager cette procédure de licenciement et nous vous avons invité à présenter vos observations sur les faits qui motivaient cette démarche.

Le bilan que nous tirons de cet échange reflète une absence de justification à votre comportement en sorte que nous regrettons de vous notifier, par la présente, un licenciement dont les motifs sont les suivants :

Le temps de travail et son organisation sont régis dans notre société par un accord collectif d’entreprise conclu le 4 janvier 2016 entre sa direction et le syndicat CFDT. Cet accord, conformément à la loi, prévoit les modalités selon lesquelles les éventuels changements d’horaires de travail se réaliseraient.

C’est dans le cadre strict de ces dispositions que le 9 juin 2017 nous vous informions du changement de vos horaires de travail avec effet au 1er juillet 2017 nous avions alors reçu votre plein assentiment, en présence de plusieurs salariés de l’entreprise qui en furent témoins. Par souci de clarté, ses dispositions par ailleurs étaient mises par écrit à votre intention le 12 juin 2017.

Préalablement au 9 juin 2017 nous avions déjà évoqué avec vous cette perspective de changement de vos horaires et lors de la réunion du 9 juin 2017 nous avions entendu votre demande de prise en charge de contingences familiales et accepté de vous affecter pour la journée du mercredi sur une plage horaire du matin et pour les autres journées à une fin de poste à 20 h, alors que l’organisation de l’entreprise nécessitait que vous travailliez tous les après-midi, du lundi au vendredi, dans le but d’assurer la plus grande couverture possible du service moules auprès de la production.

Contre toute attente, lors de la remise du courrier, actant la décision prise le 9 juin 2017, vous n’avez pas souhaité contresigner immédiatement ce document puis vous avez décidé de refuser ce simple changement attendant même le 1er juillet 2017, jour d’effectivité de celui-ci pour nous en informer ce qui constitue un fait aggravant : ces attitudes ne sont pas compatibles avec les engagements élémentaires de loyauté dans l’exécution de votre prestation de travail et les comportements que nous sommes légitimement en droit d’attendre de vous.

Pire encore, vous avez même persisté dans votre insubordination en vous entêtant, malgré notre courrier du 3 juillet 2017 que vous avez réceptionné le surlendemain, à venir travailler dans le cadre de vos horaires antérieurs qui ne vous étaient pourtant plus applicables ce que vous saviez pertinemment, et ce, jusqu’au 7 juillet 2017, jour de la mise à pied conservatoire.

Par l’effet de la loi, ce simple changement s’imposait pourtant à vous ; votre refus caractérise naturellement une faute susceptible de sanction : c’est la raison pour laquelle nous avons décidé de vous licencier pour faute grave la date d’envoi de la présente marquant la date de rupture de votre contrat de travail’ ».

Les conditions dans lesquelles les horaires de travail du salarié ont été modifiés sont conformes aux exigences légales et conventionnelles.

M. [N] ne verse aux débats aucun élément sur sa situation de famille. Il ne ressort par conséquent pas des pièces du dossier que les nouveaux horaires de travail étaient de nature à porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié.

En refusant, de manière réitérée, une nouvelle répartition d’horaires résultant de la mise en oeuvre d’un accord collectif, le salarié a commis une faute qui rendait impossible son maintien dans l’entreprise. Par voie d’infirmation du jugement, il y a lieu de dire que le licenciement pour faute grave est justifié.

Sur les demandes pécuniaires de M. [N]

Dès lors que le licenciement pour faute grave est fondé, le salarié doit être débouté de ses demandes :

— de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire de 1593,37 €

— d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents de 4496,26 € et 449,63 €,

— d’indemnité conventionnelle de licenciement de 5468,91 €,

— de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 26'977,55 €.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Il y a lieu également d’infirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à l’employeur de remettre au salarié des documents de rupture et en ce qu’il l’a condamné au remboursement des indemnités versées par Pôle Emploi.

Dans le dispositif de ses conclusions, l’employeur sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamné à payer la somme de 159,20 € à titre de solde de l’indemnité de congés payés. Cependant, dans les motifs de ses conclusions, il n’articule aucun moyen au soutien de cette prétention. En tout état de cause, l’employeur ne rapporte pas la preuve d’avoir rempli le salarié de ses droits à ce titre. Il y a donc lieu de confirmer le jugement de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de M. [J] [A], partie succombante.

L’équité ne recommande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe;

Infirme le jugement rendu entre les parties par le conseil de prud’hommes d’Orléans le 5 mai 2020 sauf en ce qu’il a condamné la SAS International plastic industrie à verser à M. [J] [A] la somme de 159,20 euros à titre de solde de l’indemnité de congés payés :

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [J] [A] est fondé sur une faute grave ;

Déboute M. [J] [A] de ses prétentions à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de remise de documents de fin de contrat ;

Dit n’y avoir lieu à ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées à M. [J] [A] ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [J] [A] aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Karine DUPONT Alexandre DAVID