C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 18 DECEMBRE 2025 à

la SELARL 2BMP

M^e Anne BONNEVILLE

XA

ARRÊT du : 18 DECEMBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 24/03372 – N° Portalis DBVN-V-B7I-HDVR

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 16 Septembre 2024 – Section : INDUSTRIE

APPELANT :

Monsieur [Z] [R]

né le 23 Novembre 1961 à [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.S.. [W], agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Anne BONNEVILLE, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 19 septembre 2025

Audience publique du 16 Octobre 2025 tenue par Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de Madame Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier,

Après délibéré au cours duquel Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 18 Décembre 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M.[Z] [R] a été engagé à compter du 2 mars 1987 par la société [W] en qualité d’électromécanicien.

En dernier lieu, il occupait les fonctions de chef d’atelier, statut cadre ; un avenant au contrat de travail du 1er juin 2013 a prévu un forfait annuel de 1927 heures de travail.

Invoquant une souffrance au travail, l’existence d’un burn-out survenu en avril 2018 et des difficultés dans la mise en place d’un temps partiel thérapeutique, ainsi que le non-paiement d’heures supplémentaires, M.[R] a saisi le 23 décembre 2019 le conseil de prud’hommes de Tours d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

M.[R], placé en arrêt de travail, a été déclaré inapte par le médecin du travail selon avis du 13 janvier 2021, avec la mention « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

L’employeur a convoqué M.[R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 janvier 2021. Par courrier du 5 février 2021, la société [W] a notifié à ce dernier son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Au dernier état de ses demandes, M.[R] maintenait sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, et y ajoutait, à titre subsidiaire, une demande visant à voir prononcer la nullité de son licenciement en raison de l’existence d’un harcèlement moral, sollicitant diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat.

Par jugement du 16 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Tours a dit que la société [W] n’a pas commis de manquement grave de nature à justifier une résiliation du contrat de travail de M.[R] à ses torts, débouté M.[R] de l’ensemble de ses demandes, débouté la société [W] de sa demande reconventionnelle et renvoyé les parties à leurs dépens.

M.[R] a relevé appel de cette décision, notifiée par courrier daté du 2 octobre 2024, par déclaration formée par voie électronique le 5 novembre 2024 au greffe de la cour.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 30 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M.[R] demande à la cour de :

— Infirmer la décision en toutes ses dispositions et en ce qu’elle l’a débouté de ses demandes :

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [W]

— Subsidiairement dire et juger que le licenciement de M.[R] est nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

— En toute hypothèse, condamner la société [W] à payer à M.[R] les sommes suivantes :

—  2 719,04 euros à titre de rappel de majoration d’heures supplémentaires depuis janvier 2016

—  326,28 euros à titre de congés payés afférents

—  18 995,89 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’information sur la contrepartie obligatoire en repos

—  16 671,06 euros à titre de rappel de salaire à temps plein depuis septembre 2018

—  2 000,52 euros à titre de congés payés afférents

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat

—  25 045,14 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

—  11 228,22 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement

—  25 045,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  3 005,42 euros à titre de congés payés afférents

—  150 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2 000 euros par application de l’article 700 au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Des intérêts moratoires sur les condamnations au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur devant le conseil de céans et ce avec capitalisation annuelle desdits intérêts selon les modalités fixées par l’article 1154 du Code civil.

Statuant à nouveau,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [W]

— Subsidiairement dire que le licenciement de M.[R] est nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

En toute hypothèse, condamner la société [W] à payer à M.[R] les sommes suivantes :

—  1139,03 euros à titre de rappel de majoration d’heures supplémentaires depuis janvier 2016

—  113,90 euros à titre de congés payés afférents

—  40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information sur la contrepartie obligatoire en repos

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat

—  10 215,39 euros à titre de solde de l’indemnité de licenciement

—  21 234,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  2 123,40 euros à titre de congés payés afférents

—  150 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la SAS [W], aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 31 janvier 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la société [W] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté M.[R] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire, si la Cour infirme ou réforme le jugement dont appel :

— Débouter M.[R] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [W] ;

— Débouter M.[R] de sa demande de nullité du licenciement ;

Plus généralement le débouter de toutes ses demandes fins et conclusions ;

En toute hypothèse :

— Débouter M.[R] de ses demandes visant à voir condamner la société [W] à lui verser :

-1139,03 euros à titre de rappel de majoration d’heures supplémentaires depuis janvier 2016

—  113,90 euros à titre de congés payés afférents

—  40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information sur la contrepartie obligatoire en repos

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat

—  10 215,39 euros à titre de solde de l’indemnité de licenciement

—  21 234 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  2123,40 euros à titre de congés payés y afférents

—  25 000 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

-150 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre subsidiaire si la Cour prononce la résiliation judiciaire aux torts de l’intimée ou juge le licenciement nul :

— Juger que M.[R] ne rapporte pas la preuve de préjudices évalués à 150.000 euros ;

— Le débouter de ses demandes de dommages-intérêts et autres indemnités ;

Plus généralement :

— Le débouter de toutes ses demandes fins et conclusions ;

— Juger que la société [W] a exposé des frais pour la défense de ses intérêts,

— Condamner en conséquence M.[R] à lui payer la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour constate que M.[R], qui demande l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de « rappel de salaire temps plein depuis septembre 2018 », et d’indemnité de congés payés afférents, ne développe aucun moyen sur ce point et ne forme, en cause d’appel, aucune demande pécuniaire à ce titre.

Ce chef de jugement sera ainsi confirmé.

— Sur la demande au titre de la majoration des heures supplémentaires

— Sur la prescription

M.[R] réclame le paiement d’heures supplémentaires afférentes aux années 2016, 2017 et 2018.

A cet égard, la société [W] invoque la prescription triennale des demandes antérieures au 3 février 2018, au visa de l’article L.3245-1 du code du travail, le contrat de travail ayant été rompu le 3 février 2021.

Cependant, M.[R] a demandé le paiement d’un rappel d’heures supplémentaires dès la saisine le 23 décembre 2019 du conseil de prud’hommes, les sollicitant à compter du 1er janvier 2016.

Sa demande est donc prescrite pour les salaires échus antérieurs au 23 décembre 2016, trois ans avant la saisine.

Par ailleurs, l’avenant au contrat de travail du 1er juin 2013, mettant en place de forfait annuel en heures, prévoyait que l’année de référence s’entend du 1er juin de l’année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1, et non par année civile.

Le calcul des heures supplémentaires accomplies ne pouvait donc s’effectuer qu’au 31 mai de chaque année.

C’est pourquoi les salaires afférents aux heures supplémentaires accomplies par M.[R] entre le 1er juin 2016 et le 31 mai 2017 n’étant échus qu’au 31 mai 2017, seuls sont prescrits les salaires sur les heures supplémentaires accomplies avant le 1er juin 2016.

— Sur le fond

L’article L. 3171-4 du code du travail indique que « en cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estimait utiles ».

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, l’existence d’une convention de forfait en heures n’interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait convenu.

M.[R] expose que les heures de route qu’il accomplissait pour se rendre à des dépannages chez des clients, et systématiquement depuis son lieu de travail puisqu’il se rendait à pied depuis son domicile jusqu’à l’atelier pour récupérer le véhicule de service, ne lui étaient pas décomptées de son forfait en heures car non considérées comme du temps de travail effectif, de sorte qu’il était privé des majorations corrélatives pour heures supplémentaires ou des repos compensateurs. Il ajoute qu’il était joignable sur son téléphone portable professionnel alors qu’il se trouvait dans son véhicule.

La société [W] réplique que les heures de route étaient bien rémunérées comme du travail effectif et décomptées comme des heures de travail, ajoutant que M.[R] prenait le véhicule de service pour le stationner devant chez lui, et qu’il ne travaillait pas pendant les trajets, n’ayant pas communiqué en permanence avec les clients ou l’équipe.

La question se pose d’abord de savoir si le temps de trajet pris par M.[R] pour se rendre sur les chantiers constituaient ou non un temps de travail effectif.

A cet égard, il a été jugé que le temps de trajet ne constitue un temps de travail effectif que si le salarié est préalablement à son départ pour l’entreprise ou pour le chantier, à la disposition de son employeur ou s’il effectue son trajet depuis l’entreprise jusqu’au chantier avec un véhicule fourni par l’employeur Soc., 27 février 2002, pourvoi n°00-40.618).

En l’espèce, la société [W] confirme que M.[R] disposait d’un véhicule de service. Elle indique, sans d’ailleurs en justifier, que ce dernier était autorisé à stationner devant son domicile, quoiqu’il réside à une minute à pied de l’atelier.

Il doit donc être considéré que malgré cette tolérance, qui ne changeait rien à la situation compte tenu de la proximité du domicile par rapport au lieu de travail, il doit être considéré que M.[R] était à la disposition de l’employeur pendant ses trajets professionnels, qu’il effectuait avec un véhicule fourni par l’entreprise.

Pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait annuel de 1927 heures, il convient de tenir compte des temps de trajet accomplis pour se rendre sur les chantiers, qui dès lors constituent un temps de travail effectif, ce que réclame M.[R] .

Ce dernier produit un décompte des sommes qu’il réclame, par année.

Ainsi, les éléments produits par M.[R] sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de fournir les siens, s’agissant de déterminer simplement le nombre d’heures accomplies par année, compte tenu de l’existence d’un forfait annuel en heures.

La société [W] produit ainsi l’ensemble des relevés d’heures établies journellement, ainsi que le récapitulatif annuel des heures de travail accomplies par M.[R] , dont il résulte que les heures de travail proprement dites et les « heures de route » étaient distingués, puis additionnées. Ces décomptes ne sont pas contestés par M.[R]. Ramené aux périodes 2016/2017, 2017/2018 et 2018/2019, le nombre d’heures totales accomplies par M.[R] entre le 1er juin et le 31 mai de ces trois années n’a dépassé le forfait annuel de 1927 heures de travail, en tenant compte des heures de route, que sur l’exercice 2016/2017, à une hauteur qu’il convient d’évaluer à 79,50 heures, qui devaient donc être rémunérées en heures supplémentaires.

Les bulletins de salaire révèlent que pendant cette période, M.[R] a été payé, au-delà du salaire prévu au titre du forfait annuel de 1927 heures, pour 131,90 « heures de route », certes sans majoration, mais au-delà du salaire dû pour 79,50 heures supplémentaires, même majorées.

Ainsi, il est établi que l’intégralité des heures supplémentaires réellement accomplies par M.[R] lui ont bien été payées, et même au-delà. Le mode de paiement du salaire adopté par l’employeur, qui versait intégralement le salaire forfaitaire augmenté systématiquement des heures de route, alors qu’une partie d’entre elles étaient en réalité déjà incluses dans le forfait, était, quoique difficilement compréhensible, avantageux pour le salarié.

M.[R] a été rémunéré au-delà de ses droits, de sorte que sa demande de rappel de salaire doit être, par voie de confirmation, rejetée.

Sa demande d’indemnité de congés payés afférents et d’indemnité pour travail dissimulé doivent être également, par voie de conséquence, rejetées.

— Sur la demande d’indemnité au titre du défaut d’information sur la contrepartie obligatoire en repos

L’article D.3171-11 du code du travail prévoit qu’à défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

M.[R] demande sur ce fondement une indemnité pour absence d’information sur les repos compensateurs que lui ouvraient l’accomplissement d’un nombre important d’heures supplémentaires. Il stigmatise cette absence d’information depuis plusieurs années.

La société [W] réplique que les dispositions sur le repos compensateur ne sont pas applicables aux salariés bénéficiaires d’un forfait annuel en heures, au visa de l’article D.3121-24 du code du travail.

Ce texte prévoit en effet que si, à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié, il ne s’applique pas aux salariés mentionnés à l’article L. 3121-56 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année.

C’est pourquoi la demande de M.[R] apparaît infondée en droit, s’agissant tout au moins de la période à partir de laquelle il a été soumis à une convention de forfait en heures, sachant au demeurant que le contingent de 220 heures supplémentaires par an n’apparaît pas, sur les trois dernières années déjà examinées, avoir été dépassé.

S’agissant des périodes pendant lesquelles M.[R] n’était pas encore soumis à une convention de forfait, à savoir celle antérieures au 1er juin 2013, ce dernier produit ses bulletins de salaires depuis 2009 et un tableau récapitulatif établissant qu’il a effectué des heures supplémentaires dans des proportions régulièrement supérieures à 220 heures annuelles, sans qu’il soit justifié, notamment au regard des mêmes bulletins de salaires, qu’une information lui ait été délivrée sur ses droits en la matière.

En réparation, il sera alloué à M.[R] la somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts à ce titre, le jugement entrepris devant être infirmé sur ce point.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M.[R] expose qu’il a été victime d’un harcèlement moral en lien avec son rythme de travail et un épuisement professionnel, ayant entraîné un burn-out, suivi d’une modification du comportement de son employeur à son égard, lequel n’a pas accepté qu’il soit en arrêt de travail. A son retour de mi-temps thérapeutique, il a été rétrogradé et mis à l’écart, personne ne lui parlant plus, perdant toute autonomie pour l’élaboration des plannings et étant écarté des réunions, notamment pendant son temps partiel thérapeutique, mais aussi après. Il devait rendre des comptes journellement sur le travail réalisé et a été remplacé dans ses fonctions de chef d’atelier par un collègue moins compétent, assis à sa place lors de son retour. Il a également constaté qu’il lui manquait des outils. Il s’agissait donc de l’humilier. Des reproches injustifiés lui ont été opposés, ainsi que des refus de congés. Il a subi des pressions pour signer des avenants à son contrat de travail en septembre 2018, qui lui étaient désavantageux. Il s’en est suivi une nouvelle dégradation de son état de santé.

M.[R] produit deux attestations d’un collègue de travail, M.[S], qui décrit la dégradation des relations de travail entre M.[W] et M.[R]. Cependant, ces attestations ne sont pas manuscrites et ne comportent pas en annexe un justificatif d’identité, entachant sa valeur probante. Elle ne peuvent donc utilement être invoquées par M.[R] à l’appui de son argumentation. De même, à l’attestation de M.[X] n’est pas joint une copie d’une pièce d’identité.

La convention de forfait en heures prévoyait, selon l’avenant au contrat de travail, l’équivalent de 42 heures par semaine de travail. Il a été constaté que M.[R] accomplissait également des heures au-delà de cet horaire, qualifiées « d’heures de route », ainsi que de nombreux déplacements. Le rythme de travail était donc soutenu, d’autant que l’examen des bulletins de salaire depuis 2009 fait état d’un nombre important d’heures supplémentaires.

Un médecin psychiatre, le docteur [D], certifie le 24 janvier 2019 que M.[R] l’a consultée depuis août 2018 « pour un état dépressif majeur réactionnel avec tristesse de l’humeur, troubles du sommeil, baisse des intérêts et motivation, anxiété très importante ». Elle indique que M.[R] lui a décrit une situation d’épuisement professionnel : « sa pathologie a nécessité un arrêt de travail du 3 mars au 24 septembre 2018, avec une reprise à mi-temps thérapeutique depuis lors ».

Son médecin traitant lui a prescrit en effet des arrêts de travail et un mi-temps thérapeutique pour un « syndrome réactionnel » et un autre psychiatre, le docteur [F], décrit le même type de pathologie constatée dans le cadre d’un suivi de novembre 2019 à septembre 2021, " pour des troubles de l’humeur que M.[R] mettait directement en lien avec une problématique professionnelle ". Des antidépresseurs lui ont été prescrits.

M.[Y], autre collègue de travail, indique dans une attestation manuscrite et confortée par la production d’une pièce d’identité, qu’il « a pu s’apercevoir dès son retour d’arrêt maladie qu’une tension était présente et qu’une mise à l’écart était évidente ». Il cite pour exemple un incident avec un camion pour un chargement, sans qu’à aucun moment M.[R] n’ait été consulté, alors que cela relevait de ses attributions. Il évoque une « animosité » et une « pression psychologique quotidienne » subie par ce dernier. Il produit divers emails adressé à M.[W] dans lesquels, au jour le jour, il rapporte les diligences qu’il a accomplies, ainsi que des convocations à des réunions l’après-midi auxquelles, en raison de son mi-temps thérapeutique, il ne pouvait assister, ainsi qu’une demande d’absence signée de M.[U] sous la mention « chef d’atelier », alors que M.[R] était le chef d’atelier en titre, ou des consignes données par ce collègue à l’équipe. Il produit des photographies de son bureau encombré et un email du 31 janvier 2019 dans lequel il constate qu’il lui manquait lors de sa reprise de travail un certain nombre d’outils. Il produit également un email du 27 mars 2019 dans lequel M.[W] lui indique : « je n’ai pas eu de retour concernant ce dossier qui t’es adressé, quelles démarches sont prises pour avancer sur ce sujet ' », M.[R] lui répondant qu’il n’a pas eu le temps de s’en occuper et qu’il s’en « occupe maintenant ». Un email de la secrétaire de direction fait état d’une difficulté quant aux dates de congés pour que M.[R] puisse se rendre à une cure qui lui avait été prescrite, M.[U] ayant déjà posés les siens. Il produit une proposition d’avenant à son contrat de travail pour la période de mi-temps thérapeutique, puis à 75 %, qu’il a refusé de signer, au motif, selon le courrier qu’il a alors envoyé, que ces avenants prévoyaient la possibilité de modifier les horaires dans des cas énumérés, l’accomplissement d’heures complémentaires, ainsi qu’une limitation des tâches qu’il avait à accomplir, ce qu’il analyse comme une rétrogradation. M.[R] a refusé également d’avaliser une baisse de sa rémunération, pendant cette même période de temps partiel thérapeutique, le taux horaire (17,0657 euros) étant diminué par rapport à celui qu’il percevait lorsqu’il était à temps plein en considération de sa rémunération annualisée. Enfin, il est constant que M.[R] a fini par être déclaré inapte à son poste après que plusieurs médecins aient attiré l’attention du médecin du travail sur sa situation de santé, en lien avec ses conditions de travail.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral lié à un malaise ressenti par M.[R] à partir de 2018, en lien avec un surmenage consécutif à un rythme de travail soutenu, puis aux conditions dans lesquelles il a repris le travail, dans le cadre du mi-temps thérapeutique qui lui a été prescrit.

La société [W] réplique que M.[R] n’a jamais établi de déclaration de maladie professionnelle. Elle affirme avoir respecté les conditions du mi-temps thérapeutique qui lui a été prescrit et les préconisations du médecin du travail. Elle souligne que M.[R] a posé un arrêt de travail pour lui permettre de suivre la cure qui lui avait été prescrite. Elle explique que les termes des avenants pris dans le cadre du temps partiel lui ont été suggérés par son cabinet d’expertise comptable pour permettre de respecter les dispositions légales prévues pour le temps partiel de droit commun. Elle conteste toute rétrogradation et toute mise à l’écart, les réunions du vendredi s’étant toujours déroulées l’après-midi, les compte-rendus lui ayant été adressés. M.[R] a repris toutes ses attributions à son retour à plein temps le 2 mars 2020. Elle conteste également que M.[R] ait été sollicité pour justifier de son travail. C’est un bureau neuf qui lui a été réservé à son retour, que M.[R] a refusé d’occuper. Il pouvait demander aux ouvriers de lui restituer les outils disparus pendant son absence.

La cour constate que si M.[R] est tombé malade le 3 mars 2018, il a ensuite bénéficié de nombreux arrêts de travail jusqu’à une reprise à mi-temps thérapeutique le 24 septembre 2018 prescrite par son médecin traitant, le médecin du travail ayant approuvé une reprise sous la forme d’un travail le matin seulement, selon un courrier du 3 septembre 2018. A partir du 24 septembre 2019, une reprise du travail à 75 % est prescrite, en accord avec le médecin du travail qui propose un aménagement du temps de travail à ce taux le 26 septembre 2019.

Certes, des échanges ont eu lieu avec M.[R] sur la signature d’avenants, l’employeur demeurant sur la position conseillée par son expert-comptable qui entendait qu’il soit fait référence aux dispositions propres au temps partiel, à savoir l’article L.3123-6 du code du travail, notamment quant à la nécessité de prévoir des dispositions sur d’éventuelles heures complémentaires ou modifications des horaires, le régime du mi-temps thérapeutique n’étant pas évoqué par le code du travail. M.[R] a refusé de signer ces avenants, mais cela n’a eu aucune conséquence sur le fait que les temps de repos ont bien été respectés par l’employeur. M.[R] a en outre été rémunéré dans des conditions qui n’ont pas été contestées en leur temps, sauf sur l’application d’un horaire de 21 heures par semaine (soit la moitié des 42 heures du forfait) au lieu de 19,5 heures appliqué par l’employeur, manifestement soucieux de ne pas faire travailler son salarié au-delà de ce qui avait été prescrit par son médecin. Aucune demande d’indemnité ou de rappel de salaire n’est d’ailleurs été formée à ce titre. De plus il n’a jamais été demandé à M.[R] d’effectuer des heures complémentaires ou de modifier ses horaires de travail.

S’agissant des conditions dans lesquelles M.[R] a repris son travail, l’avenant énumérait en outre les tâches qui lui étaient dévolues pendant le temps partiel, ce qui laisse apparaître qu’en effet il n’a pas été en mesure, compte tenu du temps partiel, d’accomplir toutes celles qu’il exécutait auparavant. A cet égard il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir eu recours aux services de M.[U] en son absence, pour le suppléer. C’est donc dans le but de respecter les préconisations liées au temps partiel thérapeutique que l’employeur a « dispatché à d’autres collaborateurs les missions (qu’il) exerçait ». Par ailleurs, l’argument selon lequel toutes les réunions ne pouvaient pas être organisées en fonction des contraintes liées au temps partiel de M.[R] apparaît recevable. Une unique demande d’explication a été formalisée par M.[W], selon le seul échange d’email produit. Il lui été demandé seulement occasionnellement, et sur une période très courte, selon le peu de pièces produites dans ce sens, un rapport sur son activité. Ces demandes ne peuvent donc être considérée comme particulièrement insistantes. S’agissant du bureau de l’atelier que M.[R] occupait auparavant , ce dernier a reconnu lors de son entretien professionnel de mars 2020 qu’il ne voulait pas l’occuper en raison de son éloignement et de « problèmes de sinus et d’odeurs ». M.[U] atteste d’ailleurs qu’à son retour d’arrêt maladie, M.[R] « s’est mis en retrait de l’équipe, ne parlant quasiment à personne ». Quant à la cure qui lui a été prescrite, les difficultés quant à l’agenda de ses congés ont été résolues, comme il l’a annoncé dans un courriel sans remarque particulière à son employeur, par la prescription d’un arrêt maladie par son médecin.

En réalité, l’ensemble des faits invoqués par M.[R] à l’appui de sa demande visant à la reconnaissance d’un harcèlement moral s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et il n’apparaît pas que M.[R] ait été pénalisé, lors de sa reprise de travail, par un manquement quelconque de l’employeur.

C’est pourquoi, par voie de confirmation, M.[R] sera débouté de sa demande à ce titre.

— Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

M.[R] reprend les arguments qu’il a développés à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral, qui a été rejetée, pour considérer que la société [W] a failli à son obligation de sécurité.

Cependant, la société [W] justifie avoir respecté l’ensemble des préconisations du médecin du travail dans le cadre de la reprise à temps partiel thérapeutique, et avoir ainsi respecté son obligation de sécurité jusqu’à la reprise à temps plein le 2 mars 2020. Il n’a été constaté après cette date l’accomplissement d’aucune heure supplémentaire, de sorte que son rythme de travail apparaît avoir été allégé.

Dans ces conditions, la demande de M.[R] au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurtié sera, par voie de confirmation, rejetée.

— Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur nécessite au préalable que soient démontrés des manquements de ce dernier suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite de la relation de travail.

En l’espèce, compte tenu du rejet des demandes de M.[R] au titre de l’existence d’heures supplémentaires impayées, du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sera également rejetée, de bonnes conditions à la poursuite du contrat de travail lors du retour de M.[R] de congé maladie ayant été assurées par l’employeur.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M.[R] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes pécuniaires afférentes.

— Sur le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, M.[R] invoque les manquements de l’employeur déjà examinés, qui selon lui auraient conduit à ce que le médecin du travail prononce son inaptitude, ce qui justifierait que la nullité du licenciement soit prononcée, et à titre subsidiaire qu’il soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il vient d’être jugé que les faits de harcèlement moral invoqués par M.[R] n’étaient pas établis, pas plus que les autres manquements qu’il invoquait.

Cette demande sera en conséquence, également par voie de confirmation, rejetée, de même que les demandes pécuniaires afférentes.

— Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude et la demande d’indemnité de préavis et d’indemnité spéciale de licenciement

Le régime du licenciement diffère selon que l’origine du licenciement est professionnelle ou non, l’indemnité compensatrice égale au montant de l’indemnité de préavis, et l’indemnité spéciale de licenciement n’étant prévues par l’article L.1226-14 du code du travail qu’en cas de d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, régie par les articles L1226-10 et suivants du code du travail.

L’application des règles relatives au licenciement d’un salarié pour inaptitude d’origine professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie du lien de causalité entre l’accident ou la maladie professionnelle et l’inaptitude. Les règles relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude, quel que soit le moment où elle a été constatée ou invoquée, a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il résulte des développements ci-dessus que le licenciement de M.[R] ne présente pas un caractère fautif et que l’origine professionnelle de l’inaptitude de ce dernier ne peut être déduite ni d’une reconnaissance de maladie professionnelle, ni de l’avis d’inaptitude du médecin du travail, ni de circonstances connues de l’employeur sur la persistance de difficultés liées au rythme de travail lors de sa reprise, le salarié n’ayant notamment contesté la durée du travail qui lui était imposée dans le cadre du temps partiel thérapeutique qu’en raison du nombre insuffisant d’heures de travail qui lui étaient proposées, et non en raison du contraire. Lors de sa reprise à temps plein, avant un nouvel arrêt de travail, il n’apparaît aucunement que l’attention de l’employeur ait été attirée sur cette question.

C’est pourquoi, par voie de confirmation, M.[R] sera débouté de ses demandes à ce titre.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’équité ne commande pas de prononcer au profit de l’une ou l’autre des parties, une condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [W], qui demeure débitrice de M.[R], sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 16 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Tours, sauf en ce qu’il a débouté M.[R] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour défaut d’information sur la contrepartie obligatoire en repos ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant,

Condamne la société [W] à payer à M. [Z] [R] la somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’information sur la contrepartie obligatoire en repos ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [W] aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET