C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

[E]

Exp +GROSSES le 12 FEVRIER 2026 à

M^e Sylvie GUILLEMAIN

la SELARL [1]

ABL

ARRÊT du : 12 FEVRIER 2026

MINUTE N° : – 26

N° RG 25/00196 – N° Portalis DBVN-V-B7I-HEPG

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE [E] – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 18 Novembre 2024 – Section : INDUSTRIE

APPELANTE :

Madame [A] [S]

née le 20 Avril 1972 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Sylvie GUILLEMAIN, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. [2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d’ORLEANS, M^e Hélène DAHER de la SELAS Daher Avocats SELAS, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 17/10/2025

Audience publique du 18 Novembre 2025 tenue par Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, Conseillère, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté/e lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, Conseillère a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 12 Février 2026, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS et PROCEDURE

Mme [A] [S], née en 1972, a été embauchée à compter du 26 avril 2004 par la SA [3] en qualité d’employée de service commercial suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

Par avenant du 1er septembre 2013, Mme [S] est devenue attachée commerciale, niveau 3 échelon 3.

La convention collective nationale applicable était celle des commerces de gros.

Suite au transfert universel de patrimoine de la société [3] à la société [2], le contrat de travail de Mme [S] a été transféré à cette dernière à compter du 31 décembre 2016.

La convention collective nationale de rattachement était celle des industries charcutières.

Par courrier du 30 janvier 2023, Mme [S] a démissionné de son emploi.

Le 8 février 2023, la salariée a fait usage du dispositif d’alerte éthique interne ouvert aux collaborateurs du Groupe [4] pour signaler des faits de harcèlement moral à l’encontre de M. [I], directeur de la succursale de [Localité 4], où elle exerçait.

Le 10 février 2023, l’employeur a accusé réception de la démission de Mme [S] et l’a dispensée de l’exécution de son préavis à compter du 17 février 2023.

Le 10 juillet 2023, la salariée a mis en demeure son employeur de lui verser diverses sommes au titre de la requalification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul au titre d’un harcèlement moral.

Le 22 août 2023, l’employeur lui a répondu ne pas donner suite à sa mise en demeure.

Le 20 septembre 2023, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours qui par jugement du 18 novembre 2024 a :

> Constaté que la démission de Mme [S] était claire et non équivoque,

En conséquence,

> L’a déboutée de ses demandes :

— De dommages et intérêts en réparation du préjudice moral induit par le harcèlement moral,

— De complément d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

— D’indemnité légale de licenciement,

— D’indemnité pour licenciement nul,

— D’article 700 du Code de procédure civile,

— D’exécution provisoire ;

— De remise des bulletins de paie sous astreinte.

> Débouté la SAS [2] de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 18 décembre 2024, Mme [S] a régulièrement interjeté appel à l’encontre de la décision prud’homale.

PRÉTENTIONS et MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 mars 2025, Mme [S] demande à la Cour de :

— La Recevoir en son appel et l’y déclarer bien fondée ;

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Tours du 18 novembre 2024 en ce qu’il l’a déboutée de toutes ses demandes ;

Statuant à nouveau,

— Condamner la SAS [2] à lui verser les sommes suivantes :

° 25.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral induit par le harcèlement moral subi,

° 4.253,50 euros bruts à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis,

° 423,35 euros bruts au titre des congés payés afférents,

° 23.167,40 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

° 61.675,75 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul.

— Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à [5].

— Se réserver la faculté de liquider ladite astreinte,

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Tours du 18 novembre 2024 en ce qu’il a débouté la SAS [2] de sa demande reconventionnelle.

— Débouter la SAS [2] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner la SAS [2] aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 6.000 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 juin 2025, la SAS [2] demande à la Cour de confirmer intégralement le jugement du Conseil de prud’hommes de Tours, mais de l’infirmer en ce qu’il a débouté la Société de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Et par conséquent :

A Titre Principal :

— Juger que la déclaration d’appel de Mme [S] est caduque, faute de reprise des chefs de jugement critiqués dans le dispositif de ses conclusions ;

À Titre Subsidiaire :

— Juger que la démission de Mme [S] est claire et non équivoque ;

A Titre Très Subsidiaire :

— Juger que Mme [S] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

— Juger qu’il n’existait pas de manquement de l’employeur empêchant la poursuite du

contrat de travail de Mme [S] ;

— Juger que la prise d’acte de Mme [S] doit produire les effets d’une démission ;

En conséquence :

— Débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes.

A Titre Infiniment Subsidiaire :

Si par extraordinaire la Cour considérait que la démission de Mme [S] était requalifiée en prise d’acte, qui produit les effets d’un licenciement nul :

— Juger que Mme [S] ne justifie pas du préjudice à hauteur des sommes demandées ;

— Juger que Mme [S] a déjà perçu le versement de ses indemnités de

préavis ;

— Juger que Mme [S] ne justifie pas d’un préjudice moral distinct ;

En conséquence :

— Limiter le montant des indemnités pour licenciement nul à la somme de 24.660,72 euros ;

— Débouter Mme [S] de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct et d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés

afférents ;

En Tout Etat de Cause :

— Débouter Mme [S] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de remise des documents sous astreinte ;

— Condamner Mme [S] à verser à la SAS [2] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [S] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 17 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

— Sur la caducité de la déclaration d’appel :

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Par ailleurs l’article 915-2 du code de procédure civile, dans sa version applicable à compter du 1er septembre 2024 dispose que l’appelant principal peut compléter, retrancher ou rectifier, dans le dispositif de ses premières conclusions remises dans les délais prévus au premier alinéa de l’article 906-2 et à l’article 908, les chefs du dispositif du jugement critiqués mentionnés dans la déclaration d’appel. La cour est saisie des chefs du dispositif du jugement ainsi déterminés et de ceux qui en dépendent.

L’employeur estime qu’il résulte de ces dispositions que l’appelant doit faire figurer dans le dispositif de ses conclusions le détail précis des chefs de jugement critiqués, de sorte qu’à défaut, comme au cas présent, la déclaration d’appel encourt la caducité. La salariée ne fait pas valoir d’observations particulières sur ce point.

Suivant avis B n°25-79.017 du 20 novembre 2025, la première chambre civile près la cour de cassation, au visa des articles 561, 562, 901, 954 et 915-2, al. 1er du code de procédure civile a considéré que l’article 915-2 « instaure une simple faculté offerte à l’appelant, d’une part, de compléter ou rectifier les chefs du dispositif du jugement critiqués qu’il a mentionnés dans la déclaration d’appel, d’autre part, de retrancher une partie de ces chefs, dans le dispositif de ses premières conclusions » ; elle en a déduit que « si l’étendue de la dévolution est délimitée dans la déclaration d’appel comportant les chefs du dispositif du jugement critiqués, elle peut être modifiée dans les premières conclusions de l’appelant principal, lorsque ce dernier fait usage des dispositions de l’article 915-2 précité ».

Ainsi, lorsque l’appelant principal ne fait pas usage de la faculté offerte par l’article 915-2, alinéa 1, en l’absence de toute reprise des chefs du jugement critiqués dans le dispositif de ses premières conclusions, ceux critiqués par l’appelant dans sa déclaration d’appel sont dévolus à la cour d’appel. En effet, si l’appelant ne fait pas usage de cette faculté, la mention de chefs du dispositif du jugement critiqués dans la déclaration d’appel emporte effet dévolutif de l’appel, selon l’étendue ainsi définie, sans que l’appelant soit tenu de les mentionner à nouveau, dans le dispositif de ses premières conclusions. Dans cette configuration, l’absence de répétition de ces mentions dans le dispositif de ces conclusions ne saurait donner lieu à sanction.

Au cas présent, dans sa déclaration d’appel du 18 décembre 2024, Mme [S] énumère au titre de l’objet et de la portée de l’appel, les chefs de jugement expressément critiqués avant de solliciter leur infirmation et de demander à la cour de statuer à nouveau sur ses prétentions qu’elle rappelle. Elle ne saurait dès lors être sanctionnée pour ne pas avoir indiqué à nouveau dans ses conclusions le détail des chefs du dispositif du jugement critiqué, dont la cour se trouve valablement saisie par l’effet dévolutif de la déclaration d’appel. La demande de caducité de la déclaration d’appel sera donc rejetée.

— Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements suffisamment graves imputables à son employeur, et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ou, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, Mme [S] fait valoir que si sa démission paraît être sans réserve, il convient de préciser qu’elle a été adressée à son directeur, qui se trouvait être son N+1 et son tourmenteur ; elle explique ne pas avoir formalisé les motifs de sa décision par crainte de représailles ; elle rappelle avoir alerté dès le 3 février 2023 M. [F] son N+2 des faits de harcèlement subis par son directeur outre qu’elle avait préalablement avisé le CSE en septembre 2022 et janvier 2023 ; elle indique justifier d’un signalement sur la plateforme dédiée le 8 février 2023. Elle estime pouvoir se prévaloir d’un litige antérieur et contemporain à sa démission avec son employeur pour que sa démission soit considérée comme équivoque et s’analyse comme une prise d’acte compte tenu des motifs évoqués.

L’employeur observe que dans sa lettre de démission, la salariée n’a formulé aucun reproche ni réserve et n’a même pas demandé à être dispensée de préavis, ce qui selon lui est très évocateur de l’absence d’un manquement de sa part, tellement grave qu’il nécessiterait la rupture immédiate du contrat de travail. Il affirme que la cause de sa décision réside dans son embauche auprès d’un nouvel employeur à compter du 1er mars 2023. Il prétend que le courrier de requalification en prise d’acte du mois de juillet 2023 est trop ancien pour venir affecter la démission de Mme [S].

Il résulte des termes de la lettre de démission querellée du 30 janvier 2023 que la salariée ne fait mention d’aucun grief à l’égard de son employeur et indique vouloir se conformer aux dispositions légales et conventionnelles en matière de préavis.

Pour autant, il ne peut être omis que Mme [S] justifie avoir :

— le 12 janvier 2023 écrit à Mme [Q] un mail ayant pour objet 'harcèlement et acharnement de M. [K]' ; elle indique notamment que depuis l’information du CSE, l’intéressé 'n’a de cesse de la malmener', en s’entretenant seule avec elle le 31 octobre, le 15 novembre, le 23 décembre et le 6 janvier évoquant notamment un rappel à la règle inventé selon elle ; elle termine son propos en ces termes 'au secours, je ne dors plus, je fais que des cauchemars…' ;

— le 3 février 2023 envoyé un mail à M. [F] pour l’informer de sa démission et des motifs de celle-ci tenant au harcèlement moral de M. [I] à son égard et à l’impact de ces faits sur sa vie personnelle ; elle évoque la saisine de la plateforme d’alerte du groupe ;

— le 8 février 2023 saisi la plateforme du groupe [4] évoquant des faits du 3 octobre 2022 où le directeur de la succursale de [Localité 4], M. [T] [K] lui a dit qu’elle 'n’était bonne qu’à se mettre à quatre pattes et à se faire mettre!' ; elle rapporte aussi des propos racistes à l’égard d’un client ainsi qu’un langage vulgaire, inapproprié et désagréable sur son travail ; elle rappelle les différents entretiens seule avec lui en fin d’année alors qu’il s’était engagé à ne plus le faire et évoque plus globalement une maltraitance managériale ; des échanges ont eu lieu sur la plateforme jusqu’au 13 mars 2023.

La salariée justifie encore des conclusions de l’enquête le 12 juin 2023 dont il ressort que si les faits à son encontre ne sont pas matériellement établis, son mal être et sa réelle souffrance ont été perçus de son employeur, lequel a par ailleurs pris la décision d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre M. [I] du fait de sa posture managériale inappropriée.

Le courrier de la salariée du 10 juillet 2023 informant son employeur de sa volonté de voir sa démission requalifiée en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail s’inscrit dans cette chronologie et ces circonstances. Il sera noté que la salariée mentionne alors à nouveau les faits dénoncés à l’encontre de son directeur.

Dès lors, même si dans sa lettre de démission du 30 janvier 2023, Mme [S] ne fait pas état de grief particulier à l’encontre de son employeur et qu’elle a retrouvé un emploi à partir du 1er mars 2023, ses démarches entre le 12 janvier et le 8 février 2023 tendant à dénoncer des faits de harcèlement moral à son encontre, puis sa participation à l’enquête en conséquence de son signalement outre son courrier du 10 juillet 2023 précité, caractérisent des circonstances contemporaines de sa démission la rendant équivoque. La décision déférée sera donc infirmée sur ce point.

Il y a donc lieu d’examiner si la salariée invoque des faits suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite de la relation de travail. A ce titre, Mme [S] prétend avoir été victime de harcèlement moral de la part de son directeur, M. [I].

Il sera rappelé qu’aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L. 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.

En l’espèce, la salariée rappelle que M. [I] a intégré la société le 13 janvier 2020 en qualité de directeur et se trouvait être son N+1. Elle rapporte des propos grossiers et des réflexions déplacées de la part de ce dernier dès son arrivée mais indique avoir été soulagée d’être placée sous la hiérarchie intermédiaire d’un chef des ventes, M. [V], de janvier 2021 à octobre 2022. Elle prétend avoir alerté le CSE en septembre 2022 de ce 'qu’elle et ses collègues subissaient depuis des mois de la part de M. [K]'. Elle estime que la situation s’est dégradée avec le départ de M. [V] en octobre 2022, M. [K] reprenant le management de l’équipe commerciale ; elle prétend que la situation a justifié le déplacement du directeur de branche, M. [F], début décembre 2022 ; elle allègue plusieurs rendez-vous en tête à tête avec son directeur en dépit des préconisations hiérarchiques suggérant la présence d’un tiers ainsi que des appels en fin de journée ; elle se plaint d’un rappel à la règle injustifié le 22 décembre 2022.

Sur l’attitude générale de M. [K], le seul témoignage de M. [P], un ancien collègue, est exprimé en termes généraux ne permettant pas de corroborer les écarts de langage ou le comportement décrits. Pour le surplus, les pièces produites par la salariée(signalement sur la plateforme, mail à Mme [Q] et audition par la commission éthique) émanent d’elle-même et ne peuvent suffire à établir les faits dénoncés en l’absence de plus amples éléments. Il sera même relevé une contradiction dans les déclarations de la salariée devant le commission éthique puisqu’elle indique qu’à la suite de l’alerte du CSE en septembre 2022, M. [I] s’est contenu au niveau du langage ainsi qu’à son égard tout en indiquant 'le cauchemar a commencé, c’était pire qu’avant, c’était visé contre moi'.

Concernant les entretiens en tête-à-tête, la salariée ne communique aucune pièce extrinsèque confirmant les termes de l’intervention du directeur de branche, M. [F], ou de la rencontre avec la responsable administrative et financière, Mme [B]. Il n’est pas davatange attesté de la réalité des rendez-vous en tête-à-tête à l’exception de celui du 22 décembre 2022 établi par le courrier du 9 janvier 2023 intitulé ' rappel des règles’ en matière de fixation des tarifs. Ce fait est donc établi.

Aucun élément ne vient conforter le fait que son directeur l’appelait vers 18 heure sous un prétexte fallacieux ou que plusieurs salariés se trouvaient dans le même cas de figure.

Enfin, Mme [S] produit le témoignage d’une amie qui déclare avoir constaté une dégradation de son état de mental avec des pleurs alors qu’elle lui a fait part de faits de harcèlement de son supérieur hiérarchique, notamment des propos ou des mots malveillants sur sa personne et son travail ou des entretiens surprises. Sans discuter la réalité du témoignage, force est de constater, une nouvelle fois, que le lien avec le travail ne repose que sur les dires de la salariée.

Il s’évince de ces développements que le seul rendez-vous du 22 décembre 2022 aux fins de rappel à une règle, démontré par le courrier du 9 janvier 2023, pris dans son ensemble avec l’attestation de l’amie de Mme [S] sur la dégradation de son état de santé, ne permettent pas de laisser supposer l’existence du harcèlement moral dont celle-ci prétend avoir été victime.

La décision sera donc confirmée en ce qu’elle a rejeté les demandes de Mme [S] au titre d’un harcèlement moral.

Dès lors, faute d’autres griefs allégués, il n’est pas démontré que, concomitamment ou dans un temps proche de la démission de Mme [S], l’employeur a commis à l’encontre de sa salariée, des manquements suffisamment graves pour que la prise d’acte de la rupture de son contrat travail puisse s’analyser en un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle rejeté les demandes indemnitaires de la salariée à ce titre.

— Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La salariée, qui succombe principalement, sera condamnée aux entiers dépens.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :

Rejette la demande de caducité de la déclaration d’appel ;

Confirme la décision déférée sauf en ce qu’elle a constaté que la démission de Mme [A] [S] est claire et non équivoque et en ce qu’elle a condamné Mme [S] à supporter la charge de ses dépens et à payer à la SAS [6] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [A] [S] s’analyse en une démission ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Condamne Mme [A] [S] aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure ;

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Anabelle BRASSAT- LAPEYRIERE