RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRÊT DU 25 Octobre 2017

(n° , 06 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 14/09460

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 11 Décembre 2013 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 11/07792

APPELANT

Monsieur A X

né le […]

[…]

[…]

représenté par M^e Stéphane MARTIANO, avocat au barreau de PARIS, toque : C1459

INTIMEE

SAS DODO

[…]

[…]

représentée par M^e Foulques DE ROSTOLAN, avocat au barreau de PARIS, toque : T03 substitué par M^e Bénédicte PERRIER, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Septembre 2017, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Véronique PAMS-TATU, Président de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Véronique PAMS-TATU, Président de chambre

Madame Françoise AYMES-BELLADINA, conseiller

Madame Stéphanie ARNAUD, vice président placé faisant fonction de conseiller par ordonnance du Premier Président en date du 03 juillet 2017

Greffier : M^me C D, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Véronique PAMS-TATU, président de chambre et par Madame C D, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. X, a été engagé par la société Dodo Paris suivant contrat à durée déterminée pour la période du 19 novembre 2007 au 31 janvier 2008, puis suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1^er février 2008, en qualité de vendeur démonstratif.

Le 3 septembre 2010, il a reçu un avertissement pour ne s’être pas présenté à son poste sans avoir adressé de justificatif d’absence.

Par lettre du 8 septembre 2010, M. X a écrit à M. Y, PDG de la société : « Votre lettre AR du 3 septembre dernier, démontre de la part de ma responsable M^me E Z, un acharnement qui s’apparente à du harcèlement moral injustifiable eu égard à mon état de santé qu’elle est loin d’ignorer et des efforts que je fais malgré tout dans mon travail…. Par la présente, je vous demande donc de retirer l’avertissement injustifié que vous comptez m’infliger car basé sur une mauvaise volonté évidente de vous avoir tenu correctement informé et ce qui relève, comme je le soulignais, d’une forme abusive de harcèlement à mon endroit dont je vous signale, quand même, qu’il dure depuis quelques mois maintenant… ».

M. Y lui a répondu que l’avertissement était destiné à appeler son attention « sur l’importance de la ponctualité dans la communication et l’envoi de la certification médicale dans le cadre d’un arrêt de travail et que cet avertissement aurait été adressé à tout salarié de l’entreprise dans une situation analogue ».

Le 15 novembre 2010, le salarié a adressé une nouvelle lettre à M. Y avec l’objet suivant : « lettre AR – harcèlement moral continu de la part de M^me Z – responsable », lettre par laquelle il réitérait ses accusations de harcèlement de la part de M^me Z.

Le 4 mars 2011, il a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement et licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 25 mars 2011 pour avoir formulé des accusations infondées de harcèlement à l’encontre de sa supérieure hiérarchique, fait un usage personnel abusif du téléphone mis à la disposition des salariés à des fins personnelles, et eu un comportement inapproprié envers la clientèle et certains de ses collègues.

Contestant son licenciement, il a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 11 décembre 2013, l’a débouté de ses demandes.

Il a interjeté appel et sollicite de voir :

infirmer le jugement,

constater l’existence d’un harcèlement moral, dire que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement abusif,

condamner la société Dodo Paris à lui verser :

—  20'000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive

—  182,62 € à titre de rappel de salaire

—  20'000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-10'000 € à titre de dommages-intérêts pour absence de visites médicales

—  3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée conclut à la confirmation du jugement, au débouté de l’appelant et à sa condamnation à lui verser 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie pour l’exposé des faits, prétentions et moyens des parties, aux conclusions respectives des parties déposées à l’audience, visées par le greffier et soutenues oralement.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

M. X soutient que M^me Z, sa supérieure hiérarchique, était exaspérée fin 2009 de voir que la direction n’avait pas procédé à des augmentations de salaire tant à son égard qu’à celui de M. X et d’une collègue ; qu’elle a fini par obtenir une augmentation et qu’il a alors fait l’objet de remarques et de comportements humiliants de sa part, d’une affectation impromptue au site des Galeries Lafayette alors qu’il travaillait rue du faubourg Saint-Honoré, et d’un avertissement le 3 septembre 2010 ; qu’il a été victime d’une discrimination salariale résultant de l’impossibilité d’effectuer des heures supplémentaires, et d’une tentative de mise à l’écart au moment de son licenciement, ses collègues ayant été convoqués par le directeur pour témoigner de son comportement incorrect et de l’absence de tout harcèlement de la part de M^me Z, qu’il a reçu une réponse tardive à sa demande de DIF.

La société réplique qu’elle a mené une enquête contradictoire ayant conclu à l’absence de harcèlement à l’encontre de l’appelant.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les remarques et comportements humiliants de la part de M^me Z

L’existence de ces griefs n’est étayée par aucun élément.

Sur le changement impromptu de site

Le salarié travaillait dans une boutique située dans le 1^er premier arrondissement de Paris et la société l’a affecté dans sa boutique des Galeries Lafayette dans le 9^e arrondissement. Il s’agissait cependant d’un simple changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur. En outre, le contrat à durée indéterminée stipulait que le lieu de travail de M. X était au rayon bijoux et montres du Printemps Haussmann dans le 9^e arrondissement et que la société Dodo Paris et/ou le groupe Pomellato se réservaient le droit de le déplacer dans tout autre magasin de la région Île-de-France.

L’affectation sur un autre site très proche de celui où il travaillait et en outre mentionné dans son contrat comme son lieu de travail ne permet aucunement de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Sur la discrimination liée à l’impossibilité d’effectuer des heures supplémentaires et le fait d’avoir reçu un tableau personnalisé sur une colonne indiquant les horaires de M. X au lieu du tableau établi pour l’ensemble des salariés

Il résulte des bulletins de salaire que M. X a exécuté régulièrement des heures supplémentaires.

Quant au mois de janvier 2011 qu’il prend comme exemple au titre de la discrimination, son bulletin de salaire indique qu’il a été absent pour maladie du 5 au 16 janvier 2011 puis a pris ses congés jusqu’au 23 janvier 2011. Il était donc dans l’impossibilité de faire des heures supplémentaires sur un mois aussi court.

Il n’établit donc aucun fait permettant de présumer l’existence d’une discrimination tirée de l’impossibilité d’exécuter des heures supplémentaires.

Au surplus, en janvier 2010, il a reçu une somme de 7000 € correspondant au bonus 2009 (5765 € ) et une prime exceptionnelle (1235 €).

Quant à la remise d’un tableau personnalisé des horaires, il ne permet pas de présumer de l’existence d’un harcèlement.

Sur la tentative de mise à l’écart du salarié

Le salarié soutient avoir été mis à l’écart lorsqu’il a reçu sa lettre de licenciement et que les salariés ont été convoqués pour écrire des attestations témoignant de l’absence de harcèlement de la part de M^me Z.

Il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir diligenté une enquête auprès des salariés pour vérifier la véracité des accusations de M. X à l’encontre de M^me Z. Il était même tenu de le faire. M. X a d’ailleurs lui aussi été entendu dans le cadre de cette enquête.

Sur la réponse tardive à la demande de DIF

Certes, l’employeur a répondu plus d’un mois après cette demande mais ce retard ne permet pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral d’autant qu’il lui a été donné une réponse positive.

Sur l’avertissement du 3 septembre 2010

Cet avertissement est ainsi motivé :

« Comme le prévoit la convention collective, chaque salarié de la société doit prévenir sa hiérarchie de son absence et produire tout document justificatif dès que possible. Or, depuis le 28 août 2010, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail, sans fournir le moindre justificatif de cette absence. En effet, ce 28 août 2010 après vous être rendu à l’infirmerie de votre lieu de travail, vous êtes contenté d’indiquer à votre responsable hiérarchique que vous étiez en arrêt de travail pour maladie, sans plus de précisions. Depuis cette date, nous restons sans aucune nouvelle de vous, vous ne vous avez fourni aucun certificat médical et nous n’avons aucune idée de la date à laquelle vous serez en mesure de réintégrer fonctions. Cette attitude perturbe la bonne marche de l’entreprise et tout particulièrement l’organisation du corner au sein duquel vous êtes affecté ».

M. X a prévenu son supérieur hiérarchique par téléphone de son absence le 28 août 2010 mais se devait de communiquer son arrêt de travail même s’il avait repris son travail le 2 septembre.

Dans sa lettre du 8 septembre 2010 à l’employeur, il indique « Au sortir de la consultation, j’ai prévenu de suite M^me Z par téléphone et adressé dans le même temps une lettre recommandée avec le volet employeur de l’arrêt de travail prescrit jusqu’au 1^er septembre inclus (lettre AR 1A 035 494 2447 4) ». Cependant, il ne produit pas cette lettre ni l’accusé de réception.

Dans sa réponse, le PDG rappelle à juste titre au salarié que l’avertissement était destiné à appeler son attention « sur l’importance de la ponctualité dans la communication et l’envoi de la certification médicale dans le cadre d’un arrêt de travail et que cet avertissement aurait été adressé à tout salarié de l’entreprise dans une situation analogue ».

Cette sanction, dont au demeurant M. X s’abstient de demander l’annulation, ne permet pas présumer l’existence d’un harcèlement.

M. X n’établit donc aucun fait de harcèlement imputable à sa supérieure hiérarchique et il ne résulte d’aucun élément qu’il était de mauvaise foi, étant observé que les conclusions de l’enquête diligentée par l’employeur ne présentent aucun caractère probant. En effet, compte tenu de sa qualité, celui-ci n’était pas recevable à rédiger des attestations relatant les déclarations de salariés.

M. X sera débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre d’un harcèlement moral.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement invoque trois griefs :

— usage abusif du téléphone mis à la disposition des salariés à des fins personnelles

— comportement inapproprié envers la clientèle et certains collègues.

— allégations infondées de harcèlement à l’encontre de la supérieure hiérarchique de M. X

Sur l’usage abusif du téléphone mis à la disposition des salariés à des fins personnelles

Un téléphone fixe était à la disposition des vendeurs leur permettant, selon la société, de contacter l’un ou l’autre des points de vente si un article était recherché par un client ou encore le siège social situé en Italie.

M. X fait valoir que la sanction est disproportionnée, que la société ne démontre pas l’usage abusif du téléphone et qu’il n’a jamais reçu d’avertissement.

Les factures de téléphone produites n’établissent pas que M. X, qui ne travaillait pas seul dans la boutique, soit à l’origine des appels.

Sur le comportement inapproprié envers la clientèle et certains collègues

La réalité de ce grief ne peut résulter de la production d’une lettre non signée ni d’attestations rédigées par le PDG contenant les déclarations de salariés sur le comportement de M. X à leur égard.

Ces deux griefs ne sont pas établis.

Sur les allégations infondées de harcèlement moral à l’encontre de sa supérieure hiérarchique

En vertu de l’article L. 1152-2 du code du travail aucun salarié (…) ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation de contrat ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés.

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Or, il ne résulte pas des échanges de lettres ou mails que M. X a agi avec malveillance ainsi que la cour l’a relevé. La preuve de la mauvaise foi du salarié n’étant pas démontrée, le dernier grief ne peut être utilement invoqué à l’appui du licenciement.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse à défaut pour le salarié d’avoir tiré toutes les conséquences juridiques de l’invocation de ce grief.

Compte tenu des circonstances de la rupture, il convient de lui accorder une indemnité sur le fondement de l’article L. 1235-5 du Code du travail, l’entreprise comptant moins de 11 salariés, dont le montant figure au dispositif.

Sur le rappel de salaire

L’appelant fait valoir qu’il a été absent en raison d’un arrêt de travail du 5 au 16 janvier 2011 et qu’il n’a pas été rémunéré pendant cette période ni n’a perçu d’indemnités journalières, l’employeur n’ayant pas procédé aux régularisations d’usage.

Cependant, contrairement à ses allégations, pendant cet arrêt de travail pour maladie, son salaire a été maintenu à hauteur de 75 % et il a perçu 553,85 € au titre de cette période (pièce 28 du salarié).

Il sera débouté de cette demande.

Sur les visites médicales

M. X allègue que la société n’a organisé aucune visite médicale lors de son embauche ni au cours de son engagement contractuel.

Cependant, la société produit la fiche d’aptitude délivrée le 18 mars 2008 lors de l’embauche du salarié. Par ailleurs, celui-ci ne s’est pas présenté à l’examen médical prévu le 4 juin 2010 ainsi que l’indique la secrétaire médicale du médecin du travail.

Il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts.

Il est équitable d’accorder à l’appelant une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile dont le montant figure au dispositif.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement déféré mais uniquement en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Condamne la société Dodo Paris à payer à M. X à ce titre la somme de 2000 € outre celle de 800 € au titre de l’article 700 Code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société Dodo Paris aux dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT