Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 30 SEPTEMBRE 2021

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/02498 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7K2I

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Décembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° 17/00743

APPELANTE

Madame L-M X

[…]

[…]

Représentée par M^e Alexandra SABBE FERRI, avocat au barreau de PARIS, toque : B1138

INTIMEE

SASU SANTEN

[…]

[…]

Représentée par M^e Ludovique CLAVREUL, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : NAN701

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Juin 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, et Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, chargées du rapport.

Ces magistrats, entendus en leur rapport, ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

Suite à un contrat d’apprentissage du 21 décembre 2007 au 31 août 2009 puis contrat de travail à durée indéterminée du 8 septembre 2010, M^me X a été engagée en qualité de responsable adjointe des ressources humaines par la société Novagali Pharma. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

En 2013, la société Novagali Pharma a été rachetée par le groupe japonais Santen dont elle est devenue une fililale. Elle a pris le nom de Santen.

Cette même année, un poste de responsable des ressources humaines a été confié à M^me X.

A la fin de l’année 2015, l’audit réalisé au sein du service des ressources humaines a mis en évidence des carences dans la gestion de ces dernières.

M^me X a été convoquée à un entretien préalable fixé le 13 juillet 2016 en vue d’un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 22 juillet 2016 pour insuffisance professionnelle.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry le 18 septembre 2017 aux fins d’obtenir la condamnation de la société Santen au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 18 décembre 2018, le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement de M^me X était fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’a déboutée de ses demandes.

Pour statuer ainsi, le conseil a jugé qu’au regard des mesures prises par la société, aucun manquement à l’obligation de sécurité n’était pas établi. La demande relative à la discrimination a été rejetée en l’absence d’élément. S’agissant du licenciement, il a retenu que M^me X avait refusé les mesures proposées par la société Santen.

Le 12 février 2019, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 10 mai 2019, M^me X conclut à l’infirmation du jugement et demande à la cour de condamner la société Santen à lui verser les sommes de :

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat ;

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour traitement discriminatoire ;

—  80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  65 418 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre la somme de 6 541,8 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

—  31 869,06 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

—  3054,93 euros à titre de rappel de majoration sur le forfait mensuel d’heures supplémentaires ;

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner la remise sous astreint des documents de fin de contrat régularisés.

— condamner la société Santen au paiement des dépens.

M^me X invoque notamment une charge de travail et l’abstention de la société malgré les résultats de l’audit, cette situation ayant contribué à la dégradation de son état de santé.

Elle précise également avoir été victime de harcèlement moral et de discrimination raciale à partir de l’année 2015 et fait valoir qu’aucun grief n’est avéré s’agissant de son licenciement, son insuffisance professionnelle n’étant pas caractérisée.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 24 juillet 2019, la société Santen conclut à la confirmation du jugement et donc au rejet des prétentions de M^me X ainsi qu’à sa condamnation à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir que le licenciement de M^me X était pleinement justifié au regard de son incapacité à assurer les missions requises. Elle évoque également la dissimulation d’un avis à tiers détenteur émis à l’encontre de la salariée de sorte que les comptes de la société ont été bloqués dans l’attente de la saisie à opérer. Elle soutient que M^me X a refusé à plusieurs reprises l’aide proposée, la surcharge de travail n’étant pas démontrée. Elle conteste toute discrimination ainsi que la réalisation d’heures supplémentaires.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 12 mai 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le préjudice résultant de la violation de l’obligation de sécurité

M^me X fait valoir que la société Santen lui a imposé une charge de travail très excessive, dépassant largement les durées maximales de travail et ayant rendu impossible tout équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Elle précise que ses conditions de travail étaient déplorables, ayant été privée de toute considération et de légitimité tant de la part de la direction que de ses collègues de travail. Elle fait valoir que selon le rapport d’audit de 2013, l’organisation du travail au sein de la société a été jugée insatisfaisante, voire harcelante et le lien social mauvais, et que les mesures drastiques préconisées n’ont pas été mises en application. Elle infique que les deux assistantes recrutées en 2014, celles-ci n’ayant pas d’expérience, ne lui ont pas apporté une aide suffisante, qu’en mars 2015 puis de nouveau en avril 2015 dans le cadre de son entretien individuel, elle a alerté son responsable sur l’épuisement du service des ressources humaines et la nécessité de

renforcer l’équipe au regard de l’importante charge de travail en lien avec le doublement de la taille de l’entreprise en l’espace d’un an.

Elle précise qu’il existe un lien entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé et de sa vie personnelle de sorte que la responsabilité de la société est incontestable.

La société Santen conteste tout manquement à son obligation de sécurité dans la mesure où le supérieur hiérarchique de M^me X ainsi que les autres salariés de l’entreprise ont tenté de l’aider à de multiples reprises. Elle fait valoir que cette dernière n’a pas rapporté la preuve d’une surcharge de travail.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, que ces mesures comprennent des actions de préventions des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, qu’il veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés le contraignant à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés et protéger tant leur santé physique que mentale.

En l’espèce, les fonctions de M^me X en matière de ressources humaines étaient diverses ainsi que cela ressort de la fiche de poste, celle-ci devant notamment assurer le suivi administratif des salariés mais également représenter la direction notamment dans le cadre des réunions du comité d’entreprise et du CHSCT, encadrer et motiver l’équipe ressources humaines, participer à l’élaboration et à la mise en oeuvre des projets transversaux, et veiller au respect des règles et procédures ressources humaines.

M^me X ne peut pas valablement invoquer le contenu du bilan de compétence qu’elle a réalisé de mars à juin 2015, celui-ci ne faisant que reprendre ses propres déclarations. L’appelante s’appuie également sur le diagnostic culturel réalisé en 2014 par un organisme extérieur qui a certes conclu à l’existence d’un taux de 34 % d’entropie culturelle révélateur d’une situation sérieuse nécessitant une intervention immédiate de leadership et des changements mais qui ne vise pas précisément le service des ressources humaines. Les trois textos produits par M^me X ne peuvent être retenus, leurs rédacteurs n’étant pas identifiés.

L’insertion par M^me X elle-même, en sa qualité de supérieure hiérarchique, d’une mention relative à l’existence d’une surcharge de travail dans l’entretien d’évaluation de M^me Y du 10 avril 2014 n’établit en rien celle-ci. Il en est de même de la nécessité de limiter ses déplacements à compter de la fin du mois de novembre 2015 en raison de son départ en congé pathologique à compter du 18 décembre 2015. Enfin, l’attestation de M. Z ne la conforte pas non plus, celui-ci évoquant une grande charge apparente de travail sans préciser les éléments lui permettant de conclure ainsi.

Le manque de considération dont M^me X se plaint ne ressort que de ses propres écrits et de l’attestation non circonstanciée de M. Z, celui-ci ne précisant pas les événements lui permettant de porter de telles appréciations. Par ailleurs, le texto de M. A adressé à M^me X le 27 mars 2014, et que l’appelante produit elle-même, dément le manque de considération et de soutien allégué, celui-ci l’ayant félicitée pour son travail efficace et ayant relayé la satisfaction des équipes.

M^me X produit également le courriel de M. A adressé au médecin du travail le 27 mai 2015 au sujet de la souffrance exprimée par l’appelante, indiquant qu’il s’est déplacé pour la

rencontrer mais qu’elle n’a pas été capable de lui préciser en détail la teneur de ses difficultés. En réponse, le médecin du travail a précisé que lors de son entretien avec M^me X, celle-ci avait indiqué qu’elle ne souhaitait pas s’arrêter de travailler ni rencontrer le médecin-écoutant pourtant à même de l’aider à analyser la situation, ajoutant qu’elle avait l’impression de ne pas être reconnue dans son travail, qu’elle disait être critiquée par ses collègues et souffrait de ce que certains ne faisaient pas appel à ses services. Le médecin a conclu à la nécessité de la soutenir et s’est interrogé sur les moyens dont elle disposait pour assurer ses fonctions (courriel du 29 mai 2015).

Les courriels adressés par M^me X ou M^me B aux salariés au sujet de la nécessité d’utiliser les formulaires dédiés pour les demandes de formation et de réaliser les entretiens annuels d’évaluation n’attestent en rien de ce que l’appelante était court-circuitée dans l’exercice de ses fonctions mais sont révélateurs de la nécessité de rappeler les règles et les délais aux autres services de l’entreprise. M. C, directeur général, a seulement demandé à M^me X de ne pas arbitrer les demandes de formation afin que les collaborateurs puissent effectuer leur formation dans les semaines suivantes. Au regard de la réaction négative de M^me X qui souhaitait annuler la réunion organiser en vue de présenter le plan de formation, il lui a demandé de la maintenir (échange de courriels en mars 2016).

En revanche, le rapport d’audit réalisé en 2013 a mis en exergue le manque d’unité du comité de management, l’absence d’exercice par les cadres intermédiaires de leur rôle d’encadrement, la faiblesse des effectifs du service des ressources humaines, les salariés ayant précisé qu’ils ressentaient une absence de gestion en la matière.

Par courrier du 8 février 2013, le médecin du travail a précisé que suite à l’audit, il lui semblait indispensable et urgent de renforcer le service des ressources humaines, que M^me X était la nouvelle responsable depuis le départ de M^me D, mais qu’elle était seule et ce que cela nuisait à l’efficacité du service à sa santé, qu’elle avait besoin d’un adjoint et d’un secrétaire. Il a mis en garde la société sur le risque d’épuisement et de dépression.

Lors de son entretien individuel d’évaluation du 13 avril 2015, M^me X a alerté son employeur sur le doublement de la taille de l’entreprise en un an et la surcharge de travail en résultant, évoquant la situation d’épuisement du service des ressources humaines et son besoin crucial d’être renforcé outre la nécessité de mettre en place des outils ressources humaines. Par courriel du 22 mai 2015, elle a sollicité la réalisation d’un audit des ressources humaines afin d’évaluer la charge de travail actuelle et celle à venir en vue de procéder à la réorganisation du service. Le médecin du travail a indiqué au dirigeant de la société, M. A, que M^me X avait besoin d’être soutenue pour asseoir sa légitimité et l’a questionné sur la suffisance des moyens matériels et en personnel mis à sa disposition (courriel du 29 mai 2015 produit en pièce n°60). L’existence d’un solde de congés payés de 66 jours lors de la rupture de son contrat de travail (bulletin de paie de juillet 2016) est un fait objectif. L’affirmation de la société Santen, qui soutient qu’en réalité M^me X a pris ses congés mais ne les a pas décomptés, ne repose sur aucun élément. Les pièces médicales produites par M^me X attestent de la dégradation de son état de santé alors qu’elle était salariée de la société Santen.

Toutefois, les parties s’accordent sur le recrutement par la société Santen de deux salariées en 2014, M^mes E et F. La société relève qu’un effectif de trois personnes au sein du service des ressources humaines pour 80 salariés est supérieur à la moyenne constatée pour un effectif de cette dimension selon une étude réalisée par le Cegos. Par ailleurs, les affirmations de M^me X sur l’absence d’expérience des deux salariées recrutées pour l’aider ne sont étayées par aucune pièce. Les appréciations de M^me X, en sa qualité de responsable de M^me B, sont satisfaisantes s’agissant des compétences de la salariée à l’exception de la pratique orale de la langue anglaise (entretien d’évaluation du 10 avril 2014).

L’importante charge de travail induite par l’augmentation des effectifs de l’entreprise lors de son

rachat par le groupe Santen en 2013, les alertes de M^me X, confortées par les conclusions de l’audit réalisé la même année, ont conduit la société Santen à procéder au recrutement de deux salariées pour assister l’appelante dans la réalisation de ses missions.

Si les plaintes de M^me X ont persisté postérieurement à l’année 2013, celles-ci ne concernaient pas réellement l’existence d’une surcharge de travail, mais son besoin de reconnaissance ainsi que l’a souligné le médecin du travail. En effet, aucun des courriel de la salariée ne vise l’absence de moyen matériel ou humain, aucune demande de sa part n’a été formulée afin d’obtenir des effectifs supplémentaires.

Par ailleurs, la société Santen démontre qu’elle a été attentive au mal être de la salariée, le dirigeant de l’entreprise précisant qu’il n’avait pas réussi à obtenir de renseignements de sa part sur la nature de ses difficultés. Il est également établi que M^me X a décliné l’offre du médecin du travail de rencontrer un médecin-écoutant pour l’aider à analyser la situation.

Dès lors, la société Santen démontre que d’une part, elle a remédié à une situation de surcharge en 2013, que d’autre part, elle a été attentive aux demandes de la salariée qui a refusé toute aide proposée. En l’absence de violation de l’obligation de sécurité, la demande d’indemnisation formée par M^me X est rejetée.

Sur la discrimination

L’article L. 1132-1 du code du travail précise qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M^me X, eu égard à son patronyme laissant supporter une origine étrangère, indique avoir été victime de discrimination raciale à partir de l’année 2015 dans l’attribution de la prime annuelle. Elle précise qu’elle était éligible à une prime variable en fonction des objectifs atteints correspondant à 12 % de sa rémunération annuelle brute depuis sa promotion au poste de responsable adjointe à celui de responsables des ressources humaines. Elle précise qu’en 2013 et 2014, elle a respectivement perçu des primes de 10 560 euros et 15 135 euros alors qu’en 2015, cette prime a été limitée à 6 409 euros. Elle se fonde également sur un texto du 4 mai 2015 attribué à M^me D dénonçant l’impunité au sein de la société s’agissant des faits de harcèlement moral, l’injustice et le racisme.

L’attribution en 2015 d’une prime d’un montant inférieur à celles précédemment perçues constitue un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Dès lors, il incombe à la société Santen de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société Santen conteste avoir adopté un comportement discriminant à l’égard de M^me X, précisant s’être fondée sur des critères objectifs pour déterminer le montant des primes sur objectifs de la salariée et indiquant que la prime attribuée en 2015 résulte de l’absence d’atteinte par l’intéressée de ses objectifs.

Le contrat de travail stipule un salaire annuel de 35 000 euros et d’une prime d’objectifs d’un montant maximum de 10 % du salaire annuel brut calculé en fonction de l’atteinte des objectifs fixés à l’article 4. Ce dernier précise que les objectifs sont fixés annuellement par la société en concertation avec la salariée.

La société Santen ne justifie pas avoir fixé annuellement les objectifs assignés à M^me X et ne peut donc pas valablement soutenir que ceux-ci n’ont pas été atteints pour expliquer l’importante réduction de la prime attribuée en 2015. Elle ne démontre pas que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le préjudice en résultant pour M^me X est évalué à la somme de 6 000 euros au regard de la durée et de l’importance de la discrimination subie.

Sur la nullité du licenciement

Invoquant les développements précédents, M^me X fonde sa demande de nullité du licenciement sur l’existence de traitements discriminatoires et harcelants tout au long de la relation de travail qui ont occasionné un arrêt de travail d’un mois du 23 mai au 25 juin 2016. Elle en déduit qu’elle a été licenciée en raison de son état de santé dont elle impute la dégradation à son employeur.

La société Santen conteste avoir procédé au licenciement de M^me X en raison de son état de santé, rappelant à cet effet l’échange de courriels entre le dirigeant et le médecin du travail ayant conseillé à la salariée de s’arrêter. Elle précise avoir pris cette décision en raison de l’insuffisance professionnelle de la salariée.

M^me X n’a pas précédemment invoqué dans ses écritures des faits de harcèlement moral. Si elle précise avoir été la cible privilégiée de pressions, de critiques continuelles et de dénigrement de la part de ses supérieurs hiérarchiques, elle ne vise aucune pièce et ne cite aucun événement. Il s’en déduit qu’elle ne présente pas d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La discrimination raciale retenue par la cour est sans lien avec l’insuffisance professionnelle ayant motivé la décision de la licencier. Il en est de même s’agissant de l’existence d’un lien entre son arrêt de travail d’un mois et l’engagement d’une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, aucun élément n’étant invoqué par la salariée à cet effet. Dès lors, la nullité du licenciement ne peut être retenue.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

Il est constant que l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relèvent du pouvoir patronal, que toutefois, l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut pas être fondée sur une appréciation subjective de l’employeur. A cet effet, l’insuffisance professionnelle peut être définie comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est à dire conformément à ce que l’on est fondé à attendre d’un salarié employé pour le même type d’emploi et avec la même qualification.

Il est de règle que l’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif. Si donc un licenciement est prononcé à raison des mêmes faits pour faute et insuffisance professionnelle, il y a lieu de considérer qu’il est prononcé pour un motif disciplinaire et il revient alors à l’employeur d’établir un manquement fautif du salarié à ses obligations.

Dès lors, si une faute est alléguée au soutien du licenciement et que l’employeur ne peut justifier d’aucune faute à la charge du salarié, le licenciement fondé sur les faits ne caractérisant qu’une insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la société Santen vise plusieurs manquements.

Sur l’incapacité à assurer les missions requises

Dans la lettre de licenciement, la société Santen se fonde sur l’audit effectué à la fin de l’anée 2015 et communiqué en février 2016 ayant relevé les éléments suivants : 10 % des déclarations préalables à l’embauche effectuées hors délai, ce qui était susceptible d’entraîner des sanctions pénales pour l’employeur, de multiples erreurs de paie, des transmissions tardives d’informations relatives aux paies pour les revues annuelles de salaire, la remise de bulletins de paie avec retard, l’absence de réponse aux managers s’agissant notamment de la formation.

M^me X précise que l’audit en question a été réalisé à sa demande afin d’obtenir des moyens matériels et humains. Elle invoque un contexte organisationnel défectueux, une surcharge de travail et fait valoir que si des difficultés ont été constatées, elle résultent des défaillances de la société Santen, du sous-effectif et du manque de considération et de légitimité du service des ressources humaines. S’agissant des déclarations préalables à l’embauche, elle précise qu’elle n’était informée qu’au dernier moment malgré la mise en oeuvre de procédures de recrutement. Elle conteste être responsable des erreurs de paie imputables aux carences du prestataire externe et souligne que les managers n’ont pas donné suite à ses demandes et ont été négligents, ce dont elle s’était plaint après de M^me D en 2013. Enfin, elle se fonde sur l’audit indiquant que la formation et la paie ne représentent que 11% des missions dévolues au service des ressources humaines pour en déduire que ses carences, si elles étaient avérées, ne pourraient pas justifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le rapport d’audit de 2015, dont toute la partie en langue anglaise n’est pas retenue en l’absence de traduction, relève l’existence de nombreuses erreurs sur les bulletins de paie en grande partie dues au prestataire s’agissant du nombre de jours de congés, de la base de calcul des cotisations non actualisée, ce qui nécessite un temps de vérification particulièrement long. Il précise que les informations transmises aux managers pour préparer les revues de salaires sont incomplètes car ne sont pas précisés le salaire, les moyens de l’équipe, la date d’arrivée, les fonctions, les évaluations et les augmentations antérieures. Il fait le constat que 10 % des déclarations uniques d’embauche sont effectués hors délai, que le service consacre beaucoup de temps au classement des dossiers qui ne sont presque jamais consultés et au déclaratif lié aux visites médicales. S’agissant de la formation, le rapport dénonce l’absence d’évaluation à froid des formations réalisées, le recueil des besoins en formation sous format papier, l’absence de remise systématique par courriel des convocations en

formation, 40 % étant effectuées en mains propres et un processus de formation fluctuant, les collaborateurs étant parfois informés avant la mise en oeuvre du plan sinon postérieurement à celui-ci.

Aux termes de ce rapport, les multiples erreurs constatées sur les bulletins de paie ne sont pas imputables à M^me X et son service, leur élaboration ayant été confiée à un prestataire extérieur. Toutefois, l’audit relève tout de même que les informations sont reçues trop tard pour être prises en compte par le prestataire s’agissant des primes et augmentations, mais également que les informations transmises par la direction ne sont pas toujours très claires. Il note également que les bulletins de paie sont remis en mains propres.

S’agissant de la formation, M^me X produit quelques courriels de rappel aux managers pour les besoins en formation (janvier et octobre 2015) et d’un courriel récapitulant les formations validées en mars 2015. Aucune autre pièce n’atteste de la communication aux managers des formations.

Le caractère défectueux du contexte organisationnel et la surcharge de travail également invoqués par M^me X n’ont pas été précédement retenus par la cour. L’absence d’expérience des M^mes E et B ne ressort d’aucune des pièces produites alors même que l’évaluation de cette dernière par l’appelante était positive s’agissant de l’acquisition des compétences ainsi que cela a été jugé ci-dessus. D’ailleurs, M^me X ne justifie pas avoir alerté son employeur sur une quelconque difficulté à leur égard.

Par ailleurs, M^me X ne peut pas se référer aux dysfonctionnements relevés par l’audit de 2013, deux personnes ayant été recrutées par la société Santen en réponse à la surcharge de travail engendrée cette année-là par le rachat de la société par le groupe Santen.

Le seul courriel du 19 février 2016 produit par M^me X ne peut pas attester de la communication tardive des informations relatives aux salariés nouvellement embauchés, ce constat ayant au surplus été effectué par le cabinet d’audit en 2015.

M^me X dénonce son absence d’expérience préalablement à son embauche et de formation. Toutefois, comme le relève la société Santen à juste titre dans ses écritures, elle était chargée des ressources humaines depuis 2007 et avait suivi une formation de deux ans au sein de l’école supérieure des ressources humaines de Paris de 2007 à 2009, obtenu un master 2 en gestion des ressources humaines et un MBA ressources humaines au sein de l’école de commerce extérieur de Paris de 2013 à 2014, ce qui contredit l’affirmation de la salariée.

Dès lors, ce premier manquement est partiellement justifié, s’agissant notamment des déclarations uniques d’embauche réalisées avec retard, de l’absence de communication suffisante s’agissant des formations et des difficulés relatives aux informations transmises aux managers pour préparer les revues de salaires.

Sur ses insuffisances managériales et comportementales

Dans la lettre de licenciement, la société Santen précise que malgré les effectifs dont M^me X dispose, les missions ne sont pas accomplies conformément aux attentes, que l’audit a souligné l’absence de directives claires comme l’absence de politique ressources humaines et de formation, que les résultats de l’audit n’ont pas été partagés avec son équipe, M^me X s’étant contenté de dire qu’il était mauvais, qu’elle n’a pas indiqué à son équipe les axes d’amélioration et les nouvelles orientation, la laissant se sentir coupable, ce qui a perturbé le travail des deux salariées et donc le fonctionnement du service. Elle indique que ces dernières ont dénoncé l’impossibilité de prendre des initiatives individuelles et souligne l’existence d’une situation tendue avec l’obligation d’appliquer les consignes, cette forme d’autoritarisme nuisant au bon fonctionnement du service.

Le rapport d’audit précise en effet qu’au sein du service, il n’existe pas de document où chacun identifie clairement ses priorités d’action et le niveau global d’avancement, qu’il n’existe pas de reporting, de points réguliers avec la responsable des ressources humaines, que tout est oral sans aucun support de suivi des statuts, que sur 76 activités gérées, 42 n’ont pas de responsable attitré. Il indique que l’attitude de M^me X relève plus de la réactivité que de l’anticipation et qu’elle peine à se dégager du temps pour travailler sur des tâches de fond. Il déplore l’absence de pilotage des activités de recrutement et de politique du service des ressources humaines en la matière et qu’il en est de même s’agissant en matière de rémunération et de formation, les grandes orientation n’étant pas identifiées.

En réponse, M^me X oppose les mêmes arguments que précédemment s’agissant de l’inexpérience des deux salariées recrutées et de la surcharge de travail. Elle reconnaît ne pas avoir transmis le rapport à M^me F qui était en congé maternité afin de ne pas la perturber. Les quelques courriels échangés avec M^mes E et B ne sont pas de nature à contredire l’absence de politique et le mode de communication instauré par l’intéressé. L’attestation de M^me G concerne une période bien antérieure aux manquements reprochés, à savoir les années 2008 et 2009. Le courrier de M. H n’est accompagné d’aucune pièce d’identité et fait en tout état de cause référence à son embauche en qualité de chef de projet.

En conséquence, ce manquement est établi.

Sur son comportement fermé

La lettre de licenciement précise que l’audit a relevé que M^me X demeurait isolée dans son bureau, les stores abaissés, qu’elle imposait également cette forme d’isolement à son équipe, que les deux salariées ont indiqué qu’elle les obligeait à vouvoyer les autres salariés, qu’un tel comportement créait des tensions dans une société de petite dimension, que les managers n’osaient pas venir la voir car ils avaient l’impression de la déranger.

M^me X dénonce l’absence de preuve et conteste le comportement dénoncé.

Dans le cadre de l’audit, les salariés ont indiqué qu’ils ignoraient lorsque les salariées du service étaient présentes, la porte étant fermée de même que les rideaux. M. C, directeur et ancien supérieur hiérarchique de M^me X, a précisé que M^me X s’enfermait régulièrement dans son bureau, ce qui rendait la communication compliquée avec les salariés et les dirigeants. M. I, directeur des ventes depuis juin 2015, a également confirmé que le bureau était fermé la plus part du temps, ce qui limitait les intéractions possibles et le travail en équipe, et ajouté que M^me X manifestait une volonté d’isolement.

L’attestation de M. Z invoquée par M^me X ne permet pas de contredire les propos des salariés recueillis dans le cadre du rapport d’audit. Par ailleurs, l’isolement du service, se manifestant notamment par l’abaissement des stores et la fermeture de la porte du service, est dénoncé dans le rapport d’audit. Même si M^me X a refusé de signer l’entretien annuel d’évaluation réalisé le 13 avril 2015 mentionnant que sa capacité à communiquer était insuffisante, les autres éléments versés aux débats permettent de retenir ce manquement.

Sur l’absence d’initiative et de volonté d’évoluer

Dans la lettre de licenciement, la société Santen précise qu’afin d’aider M^me X à progresser vers de bonnes pratiques, elle lui a proposé plusieurs mesures d’amélioration à l’issue de l’audit telles que la mise en place d’indicateurs de suivi, la formalisation de processus internes pour la paie, le recrutement et les entretiens d’évaluation notamment, ainsi que la définition de politiques mais que l’appelante n’a mis en place aucune d’elles.

Les pièces produites par M^me X n’établissent pas l’élaboration de politiques et d’outils de gestion tels que préconisés par le rapport d’audit. Ces pièces, déjà examinées, ne sont que des rappels adressés aux managers pour les formations ou des réponses apportées à des questions. Le courriel de M. J proposant à M^me X de la rencontrer pour mettre en place un coaching, lui fixant même un rendez-vous et précisant qu’il attend son retour, atteste de l’effectivité de la proposition de l’employeur (verso de la pièce n°69 produite par M^me X elle-même). M^me X ne peut dès lors soutenir dans un premier temps qu’elle n’a pas eu connaissance de la proposition de coaching, puis ensuite de l’absence de suite donnée par la société à son acceptation de la proposition de coaching, ce qui revient tout de même à reconnaître l’initiative de l’employeur. Au surplus, elle a précisé qu’elle souhaitait être suivie par M. J dont il est démontré qu’il a expressément pris contact avec elle.

En tout état de cause, ce manquement est établi.

Sur l’absence de communication sur ses difficultés

Dans la lettre de licenciement, la société Santen précise avoir encouragé M^me X à communiquer sur ses difficultés afin de l’aider à les anticiper et à trouver une solution mais relève qu’elle a préféré les dissimuler, prenant comme exemple l’avis à tiers détenteur la concernant et la dissimulation des diverses relances de sorte que le service financier a appris le 20 mai 2016 que les comptes de la société allaient être bloqués dans l’attente de la saisie à opérer, ce qui l’a contrainte de procéder à un paiement en urgence. Elle met en avant le niveau de responsabilité de la salariée et le caractère inacceptable d’une telle situation affectant nécessairement le bon fonctionnement du services des ressources humaines.

Dans ses écritures, la société Santen précise que M^me X n’a pas remédié aux dysfonctionnements suivants : le temps excessif accordé à des tâches à faible valeur ajoutée, la longeur des procédures ressources humaines freinées par l’utilisation excessive du papier, le manque de communication entre managers et le manque de rigueur (dossiers incomplets, erreurs fréquentes sur les fiches de paie).

M^me X K qu’elle n’a pas transmis l’avis à tiers détenteur car elle ne l’a pas reçu, ce dont elle soutient que la société Santen avait connaissance. Elle produit les avis à tiers détenteur de plusieurs salariés, soulignant que certains concernaient des cadres dirigeants et ajoutant que cet avis ne peut suffire à caractériser l’existence de difficultés financières.

L’absence de communication de M^me X sur ses difficultés telle que visée dans la lettre de licenciement ne concerne pas les dysfonctionnements mentionnés dans les écritures de la société.

L’appelante ne peut pas valablement affirmer qu’elle n’a pas eu connaissance de l’avis à tiers détenteur, lequel est adressé la fois au contribuable, après relance auprès de ce dernier, et au tiers saisi, en l’espèce au service chargé de la paie qui n’est autre que le service des ressources humaines. Elle produit par ailleurs plusieurs avis à tiers détenteur réceptionnés par son service, ce qui atteste de ce que le service dont elle avait la responsabilité était compétent. Dès lors, le manquement qui lui est reproché, consistant à avoir dissimulé l’avis à tiers détenteur la concernant, est établi.

Les manquements retenus caractérisent l’insuffisance professionnelle reprochée à M^me X dans l’exécution de ses missions, celle-ci en ayant été informée aux termes de l’audit de 2015 qui, outre les dysfonctionnements, répertorie sur plusieurs pages les actions non réalisées à mener et émet de nombreuses recommandations à mettre en oeuvre dans le domaine des ressources humaines. Il liste également 42 activités réalisées pour lequelles il est nécessaire de désigner un responsable. Dès lors, les carences de M^me X faisant suite aux manquements constatés par l’employeur constituent un motif réel et sérieux de licenciement.

Le jugement est donc confirmé.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’occurrence, M^me X présente les éléments suivants : la réalisation de nombreuses heures supplémentaires au-delà de la 39^e heure, parfois jusqu’à 2 heures du matin, durant les week-ends et ses vacances ainsi qu’en attestent les textos adressés par ses supérieurs avant 7 heures et après 1 heure du matin, les courriels, le solde de congés payés. Elle invoque la nécessité de travailler sur les sites de Paris et d’Evry. Elle évalue sa charge de travail à 21 heures supplémentaires hebdomadaires.

Elle produit ses bulletins de paie, ses entretiens annuels d’évaluation, des courriels qui lui étaient adressés à une heure tardive par des salariés japonais sans réponse de sa part, les audits de 2013 et 2015, un courriel rédigé par elle-même le 18 décembre 2015 concernant l’épuisement de plusieurs salariés accumulant des heures supplémentaires en raison de réunions téléphoniques tardives, son dossier médical reprenant ses déclarations s’agissant de ses horaires de travail, la liste de ses déplacements entre Evry et Paris en janvier 2016. Elle évoque la survenance d’un accident du trajet en février 2015, sans plus de précision.

Il s’en déduit que M^me X présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société Santen, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, lequel ne peut se borner à critiquer les éléments produits par le salarié et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés.

En l’espèce, la société Santen fait valoir que les courriels et textos adressés tardivement à M^me X ne sont pas révélateurs de la charge de travail et donc de l’existence d’heures supplémentaires, celle-ci étant libre d’y répondre durant son temps de travail normal. Elle relève que l’appelante a abordé cette question pour la première fois par l’intermédiaire de son avocat, ajoutant que le médecin du travail n’a fait que reprendre ses propres déclarations.

Au regard des éléments fournis par l’une et l’autre des parties, la cour évalue à 5 675 euros la somme devant être retenue au titre des heures supplémentaires effectuées, le montant alloué étant moindre que celui réclamé dans la mesure où l’examen des éléments produits par les parties a révélé que M^me X ne répondait pas aux courriels adressés la nuit par les salariés japonais du groupe Santen en raison du décalage horaire.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il est constant que la dissimulation d’emploi salarié est constituée dès lors que l’employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d’embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu’il omet sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, l’examen des pièces versées aux débats par les parties ne démontre pas que M^me X a formulé une demande auprès de son employeur au titre du paiement des heures supplémentaires pendant l’exécution de son contrat de travail, ni que la société Santen s’est volontairement soustraite à l’obligation de régler les heures supplémentaires. L’intention de l’employeur faisant défaut, la demande d’indemnité forfaitaire est rejetée.

Sur le rappel de majoration sur le forfait mensuel d’heures supplémentaires

M^me X fait valoir que la société Santen n’a pas réglé la majoration applicable de la 36^e à 39^e heures travaillées.

La société Santen a conclu au rejet de cette demande.

L’examen des bulletins de paie révèle que le paiement des heures de travail réalisées de la 36^e à 39^e n’a pas donné lieu à majoration de sorte qu’il y a lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire à concurrence de la somme de 3054,93 euros à titre de rappel de majoration sur le forfait mensuel d’heures supplémentaires.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a :

— rejeté les prétentions de M^me X au titre du préjudice résultant d’une discrimination, des heures supplémentaires et du rappel de salaire au titre de majoration sur le forfait mensuel d’heures supplémentaires,

— mis les dépens de première instance à sa charge ;

Et statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés,

CONDAMNE la société Santen à payer à M^me X les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur par le conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l’arrêt pour celles à caractère indemnitaire, et avec capitalisation des intérêts :

—  6 000 euros au titre du préjudice résultant de la discrimination,

—  5 675 euros brut au titre des heures supplémentaires et 567,50 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  3054,93 euros bruts à titre de rappel de majoration sur le forfait mensuel d’heures supplémentaires,

—  2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE la remise par la société Santen au profit de M^me X d’un bulletin de salaire conforme à l’arrêt dans le délai d’un mois suivant la notification de l’arrêt ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE la société Santen au paiement des dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFI’RE LA PR''SIDENTE