Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 16 DECEMBRE 2021

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/06337 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAA2G

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Avril 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F16/00105

APPELANTE

SAS MONOPRIX EXPLOITATION (MPX), agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065

INTIME

Monsieur C X

[…]

[…]

Représenté par M^e Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Octobre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent ROULAUD, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE,

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. C X a été engagé par la société Monoprix Exploitation, venant aux droits de la société Prisunic Exploitation, en qualité d’emballeur boucherie, à compter du 1er octobre 1998, par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel de 24 heures par semaine puis, à compter du 1er mai 1999, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 24 heures par semaine en date du 1er mai 1999, en qualité de préemballeur. La durée hebdomadaire de travail de M. X a été fixée à 35 heures par avenant du 1er novembre 2002.

M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé le 10 octobre 2015 en vue d’un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 22 octobre 2015 pour faute grave.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil le 15 janvier 2016 aux fins d’obtenir la condamnation de la société Monoprix Exploitation au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 18 avril 2018, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société Monoprix Exploitation à verser à M. X les sommes suivantes :

—  14.160 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3.540 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  354 euros au titre des congés payés y afférents,

—  7.522 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1.300 euros au titre de l’article 700 du nouveau code de procédure civile,

— assorti ces sommes des intérêts au taux légal à compter du 15 janvier 2016,

— prononcé l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté M. X du surplus de ses demandes,

— condamné la société MonoprixExploitation aux entiers dépens ;

— débouté la société Monoprix Exploitation de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Le 17 mai 2019, la société Monoprix Exploitation a interjeté appel de ce jugement.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 14 janvier 2020, la société Monoprix

Exploitation demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement de M. X dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. X de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. X à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. X aux entiers dépens.

Selon ses conclusions transmises

par la voie électronique le 21 octobre 2019, M. X demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement prononcé à son encontre est sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement en ce qui concerne le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui lui a été allouée,

— juger que son licenciement est particulièrement vexatoire,

— et, en conséquence,

— condamner la société Monoprix Exploitation à lui verser les sommes suivantes:

—  31.860 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Monoprix Exploitation à lui verser les sommes suivantes :

—  3.540 euros à titre d’indemnité de préavis avec congés payés y afférents à hauteur de 354,00 euros,

—  7.522 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— 

1.300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le tout avec intérêts au taux légal à compter de la demande;

— condamner la société Monoprix Exploitation à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens qui seront recouvrés par la SELARL Bdl avocats conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 15 septembre 2021.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. L’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure de licenciement pour faute grave.

La lettre de licenciement du 22 octobre 2015, qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée : 'Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

- le jeudi 3 septembre 2015 nous avons effectué un test 'Yes’ qui permet de contrôler la fiabilité des étiquettes présentes dans les rayons. A l’occasion de ce test, sept étiquettes électroniques étaient défectueuses. Comme demandé par votre responsable, M. F Y, vous auriez alors dû les changer immédiatement afin de permettre un affiche correct du prix. Trois jours après ce test, nous avons constaté que les étiquettes n’étaient toujours pas changées,

- le 16 septembre 2015, votre responsable a effectué un contrôle de prix sur le rayon des condiments suite à l’exécution du planogramme que vous avez achevé le 2 septembre 2015. Il a constaté que 26 produits étaient présents sur le linéaire sans aucune indication de prix.

En agissant ainsi, vous avez totalement méconnu les règles en matière d’affichage des prix, à savoir que pour chaque produit présent en rayon il doit être indiqué son juste prix de vente, c’est-à-dire celui qui va s’afficher lors de l’encaissement. Nous avons le devoir d’indiquer aux clients le prix réel des produits qui sont vendus dans notre magasin. De telles erreurs donnent une mauvaise image de l’enseigne Monoprix. De plus en cas de contrôle de la DGCCRF, vos agissements auraient pu entraîner de lourdes sanctions et des amendes importantes. Durant l’entretien, vous n’avez apporté aucune autre explication pour justifier des faits précités.

Par ailleurs, ce n’est pas la première fois que nous avons à vous reprocher un tel comportement. En effet, vous avez fait l’objet de sanctions disciplinaires pour des faits similaires :

- le 6 juillet 2015, vous avez effectué la réalisation du plagramme des conserves de légumes. Vous n’avez pas respecté le process puisque vous avez effectivement déplacé les produits concernés selon le plan donné mais vous avez laissé les étiquettes de prix aux anciens emplacements. Alors que votre responsable, M. F Y vous avait demandé de rectifier cette erreur le 9 juillet 2015. Il en résultait une incohérence complète entre les produits et les prix affichés, induisant les clients en erreur sur le tarif du produit choisi et nous mettant en faute grave vis-à-vis de la répression des fraudes dans la mesure où les prix indiqués ne correspondaient en rien au prix du produit lors de son passage en caisse. De ce fait, par courrier en date du 10 août 2015, nous vous avons sanctionné par une mise à pied de 2 jours que vous avez effectué les 16 et 17 septembre 2015.

- le 8 juin 2015, vous avez été sanctionné d’un avertissement suite à vos refus d’effectuer les tâches demandées par votre responsable.

- le 20 juin 2013, nous vous avions notifié un avertissement suite à des problèmes d’étiquetage (sur 140 étiquettes, 106 étiquettes étaient fausses ou manquantes.

Les manquements professionnels précités qui nous amènent à vous notifier votre licenciement pour faute grave ne sont pas les seuls faits que nous avons à vous reprocher.

A différentes reprises, nous avons pu constater que vous ne vous présentiez pas à votre poste de travail et ce sans même nous fournir de justificatif. Ainsi, les 4, 11, 19 et 24 septembre 2015 et le 3 octobre 2015, vous avez été absent sans prévenir ni justifier vos absences. Par courrier en date du 6 mai 2014 et du 19 juin 2015, vous aviez pourtant déjà été sanctionné d’un rappel d’obligation pour absences justifiées.

Cette répétition d’incidents qui aurait pu avoir de graves conséquences met en évidence votre manque de conscience professionnelle et ne permet plus le maintien de notre relation contractuelle.'

La société Monoprix Exploitation invoque donc deux motifs :

— le non-remplacement de 7 étiquettes défectueuses entre le 3 et le 6 septembre 2015 et l’absence d’étiquetage de 26 produits constaté le 16 septembre 2015 par M. Y,

— l’absence injustifiée du poste de travail les 4, 11, 19 et 24 septembre 2015 et le 3 octobre 2015 malgré deux rappels à l’ordre adressés par l’employeur à son salarié par courriers du 6 mai 2014 et du 19 juin 2015.

* Sur les manquements liés à l’étiquetage des produits

Pour établir ces manquements, l’employeur produit :

— la copie d’une série de 7 étiquettes et d’une série de 26 étiquettes, toutes peu lisibles voire déchirées, comprenant pour toutes mentions le nom du produit et le code barre,

— une attestation du 26 novembre 2015 par laquelle M. Y, chef du département alimentaire, 'déclare des faits ci-après : – non respect et non application des process (réalisation planogramme, planification), – non respect de la législation en terme d’affichage des prix, – absence injustifiées', ne mentionnant à aucun moment à qui se rapporte ces faits et à quelles

date et dans quelles circonstances ils ont été commis,

M. X conteste les manquements qui lui sont reprochés et la valeur probante des pièces produites.

La cour constate que les pièces versées aux débats ne prouvent pas que M. X a commis aux dates mentionnées dans la lettre de licenciement des manquements liés à l’étiquetage des produits. Par suite, l’employeur ne peut valablement se fonder sur ces faits pour justifier le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de son salarié.

* Sur les absences injustifiées :

La société Monoprix reproche à son salarié des absences injustifiées les 4, 11, 19 et 24 septembre 2015, ainsi que le 3 octobre 2015.

Pour établir ces manquements, l’employeur produit uniquement les extraits du planning mensuel des mois de septembre et d’octobre 2015, sur lesquels sont seulement entourées les dates indiquées dans la lettre de licenciement au titre des absences injustifiées du salarié avec la mention 'I- ABS' pour les 4, 11 et 19 septembre 2015 et la mention 'P-ABS' pour le 24 septembre et le 3 octobre 2015. La cour constate que l’employeur ne précise pas la signification de ces différentes mentions.

En défense, M. X reconnaît ne pas s’être présenté à son poste les 4, 11, 19 et 24 septembre et le 3 octobre 2015, mais en impute la faute à son employeur qui n’a pas aménagé son poste en raison de ses problèmes de dos.

A l’appui de ses allégations, il produit :

— une attestation de paiement des indemnités journalières de la caisse d’assurance maladie du Val-de-Marne, pour la période du 1er janvier 2014 au 1er octobre 2014, faisant état de la maladie de M. X notamment pour les périodes suivantes : du 25 août au 3 septembre 2014, du 10 septembre au 12 septembre 2014, du 13 septembre au 28 septembre 2014 et du 13 octobre au 15 octobre 2014,

— un certificat médical du 19 août 2014 par lequel le docteur Z (qualité non mentionnée) atteste que l’état de santé de M. X nécessite d’éviter le port de charge de plus de 5 kg pendant une période de 4 semaines, à réévaluer à terme,

— un certificat médical du 25 août 2014 par lequel le docteur A a déclaré à l’égard de M. X une inaptitude temporaire de travail, sans autre précision,

— un certificat médical du 2 octobre 2014 par lequel le médecin du travail (nom illisible) a déclaré apte le salarié mais avec une mutation conseillée vers un poste sans manutention de charges lourdes,

— un certificat médical du 24 octobre 2014 par lequel le docteur B (qualité non mentionnée) a attesté que l’état de santé de M. C le rendait inapte au port de charges lourdes et au déplacement d’objets encombrants pour deux mois,

— un certificat médical du 10 novembre 2014 par lequel la médecine du travail a déclaré le salarié apte au travail mais avec aménagement de poste sans ports de charges supérieures à 5 kg,

— un courrier de la société Monoprix du 21 novembre 2014 informant la médecine du travail que 'le port de charge de plus de 5 kg est inhérent à l’emploi de chargé de rayon alimentaire actuellement occupé par M. C X. Compte tenu de l’impossibilité de ces restrictions médicales avec la nature même du poste occupé, nous vous remercions de revoir M. C X afin de vous prononcer sur son éventuelle inaptitude physique à son poste actuel et nous indiquer quel autre type de poste serait compatible avec ses aptitudes physiques',

— un certificat médical du 30 avril 2015 par lequel le docteur D, médecin du travail, a déclaré apte le salarié mais avec une mutation conseillée vers un poste sans manutention de charges lourdes.

L’article 15 du règlement intérieur précise que :

'15.1. Tout retard doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique dès son arrivée. Les retards répétés peuvent entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

15.2. Toute absence accidentelle et imprévisible doit être signifiée immédiatement à la direction de l’établissement et au plus tard au moment de la prise de poste, sauf cas de force majeure, en précisant la cause de l’absence et en communiquant, le cas échéant, un justificatif. Au-delà de ce délai et en l’absence de justificatif, le salarié peut être considéré en absence irrégulière susceptible d’être sanctionnée, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

En cas de maladie, il est obligatoire de faire parvenir un justificatif (certificat ou arrêt de travail) dans les 48 heures qui suivent, sauf cas de force majeure, indiquant la durée prévisible de l’indisponibilité. La non production de justificatif dans ce délai, constitue une absence irrégulière et pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Les prolongations successives d’arrêt de travail doivent être signalées dans les mêmes délais que l’absence initiale, sauf à être considérée comme irrégulières'.

La cour constate :

— que les parties s’accordent sur l’absence de M. X aux cinq dates mentionnées dans la lettre de licenciement,

— que M. X ne justifie pas avoir informé son employeur de ses arrêts de travail, qui ne sont pas produits aux débats, dans les conditions prévues à l’article 15 du règlement intérieur,

— que l’attestation de paiement des indemnités journalières susmentionnée, dont les mentions ne démontrent pas le respect par le salarié des prescriptions de l’article 15 du règlement intérieur, ne précise pas que M. X était en arrêt maladie le 4 septembre et le 3 octobre 2015,

— qu’en l’état du dernier certificat médical produit, en date du 30 avril 2015, M. X était apte à exercer ses fonctions et qu’en tout état de cause, des difficultés à exercer ces fonctions ne dispensaient pas le salarié de respecter le devoir d’information qui lui est imposé à l’égard de son employeur par l’article 15 du règlement intérieur.

Par suite, les absences injustifiés énoncées par l’employeur dans la lettre de licenciement sont établies.

* Sur les précédentes sanctions disciplinaires :

Pour établir l’existence de précédentes sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre de M. X, l’employeur produit notamment :

— un courrier du 16 janvier 2013 par lequel la société Monoprix a adressé à M. X un rappel à l’ordre pour maintien de produits périmés au rayon bébé constaté par la responsable alimentaire le 15 janvier,

— un courrier du 20 juin 2013 par lequel la société Monoprix a adressé à M. X un avertissement pour un mauvais étiquetage de 140 produits,

— un courrier du 13 avril 2015 par lequel la société Monoprix a adressé à M. X un avertissement pour insubordination,

— un courrier du 6 mai 2014 par lequel la société Monoprix a adressé à M. X un rappel à l’ordre pour absence injustifiée les 22 et 23 avril,

— un courrier du 8 juin 2015 par lequel la société Monoprix a adressé à M. X un avertissement pour avoir laissé à l’abandon des rayons,

— un courrier du 19 juin 2015 par lequel la société Monoprix a adressé à M. X un rappel à l’ordre pour absence injustifiée le 30 mai,

— un courrier du 10 août 2015 par lequel la société Monoprix a sanctionné M. X de deux jours de mise à pied pour mauvais étiquetage.

Il est de jurisprudence constante que la poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave. Toutefois, aux termes de l’article L. 1332-5 du code du travail : 'Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction'. Par suite, l’employeur est en droit de se prévaloir des mesures disciplinaires prononcées postérieurement au 22 octobre 2012 pour caractériser la faute grave reprochée à son salarié et notamment les rappels à l’ordre des 6 mai 2014 et 19 juin 2015 pour absence injustifiée auxquels il est fait référence dans la lettre de licenciement.

Si les absences injustifiées du salarié, malgré deux rappels à l’ordre de l’employeur, sont de nature à justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, elles ne justifient pas, en revanche, un licenciement pour faute grave dans la mesure où ces fautes ne sont pas d’une importance telle qu’elles rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M. X était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail :

En premier lieu, ni la société Monoprix Exploitation, ni M. X ne contestent devant la cour le montant des sommes allouées à ce dernier par le jugement entrepris au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents et au titre de l’indemnité de licenciement.

La cour confirme donc le jugement entrepris qui a valablement condamné la société Monoprix Exploitation à payer au salarié les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 3.540 euros bruts, outre 354 euros bruts de congés payés y afférents,

— indemnité de licenciement : 7.522 euros.

En deuxième lieu, M. X sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement vexatoire d’un montant de 10.000 euros dans la mesure où, selon lui, l’employeur s’est servi de pretextes infondés pour le licencier alors qu’il le savait gravement diminué physiquement en raison de son état de santé. Toutefois, d’une part, il résulte des développements précédents que le licenciement du salarié est fondé sur une cause réelle et sérieuse et, d’autre part, ce dernier ne démontre pas ici l’existence d’un préjudice distinct de son licenciement. Par suite, sa demande doit être rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

En troisième et dernier lieu, M. X sollicite que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui lui a été allouée pour un montant 14.160 euros par le conseil de prud’hommes soit augmentée à hauteur 31.860 euros. L’employeur conclut au débouté de la demande d’indemnité. Dans la mesure où il résulte des développements précédents que le licenciement prononcé à l’encontre du salarié a une cause réelle et sérieuse, la société Monoprix Exploitation ne peut être condamnée à payer à M. X une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires :

Les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ne seront pas appliquées. En revanche, les dépens de première instance et d’appel seront supportés par la société Monoprix.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société Monoprix Exploitation à payer à M. C X une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. C X est requalifié en

licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE M. C X de ses demandes de première instance et d’appel au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Monoprix Exploitation aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE