Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 16 FEVRIER 2021

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/07045 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B5ZPT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Novembre 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 16/06860

APPELANT

Monsieur G X

[…]

[…]

Représenté par M^e Clara GANDIN, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

SA BNP PARIBAS

[…]

[…]

Représentée par M^e Aurélie FOURNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0099

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Novembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Valérie CAZENAVE, Conseillère

Laurence DELARBRE, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Mathilde SARRON

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Mathilde SARRON, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. G X, né en 1968, a été engagé par la SA BNP PARIBAS selon un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 janvier 2006, en qualité de conseil en gestion de patrimoine, statut cadre, niveau H, au sein de la Direction Régionale de Lyon.

En dernier lieu M. X occupait le poste de Conseil en Banque Privée particuliers (CBV) et sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait à la somme de 5.711,05 euros (sur les 12 derniers mois).

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la Banque.

Par lettre datée du 22 juillet 2016, M. X a pris acte de la rupture de son contrat de travail, au motif de la discrimination subie, en raison de l’origine géographique et culturelle maghrébine, l’origine ethnique arabe, et l’appartenance réelle ou supposée à la religion musulmane, et le harcèlement discriminatoire en découlant.

À la date de la prise d’acte, M. X avait une ancienneté de 10 ans et 6 mois, et la SA BNP PARIBAS occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Afin de voir juger que sa prise d’acte doit s’analyser en un licenciement nul voire sans cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour discrimination, M. X avait préalablement saisi, le 14 juin 2016, le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 28 novembre 2017 a statué comme suit :

- Dit que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission ;

- Condamne M. X G à verser à la SA BNP PARIBAS :

* 13.733,05 euros dommages-intérêts pour non exécution du préavis

avec intérêts de droit à compter du jour du prononcé du jugement et jusqu’au jour du paiement ;

- Déboute M. X G de ses demandes, et le condamne au paiement des entiers dépens ;

- Déboute la SA BNP PARIBAS de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 28 mai 2018, M. X a interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 3 mai 2018.

Par ses conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 06 avril 2020, M. X demande à la cour de :

- juger nul le jugement sur le fondement de l’article 6 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme ;

- juger que M. X a fait l’objet d’une discrimination ;

- juger que M. X a fait l’objet d’un harcèlement discriminatoire en raison de son origine maghrébine et arabe et de sa religion supposée, et à titre subsidiaire d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

- juger que BNP PARIBAS a manqué à ses obligations conventionnelles et unilatérales de lutte contre la discrimination ;

- juger la prise d’acte du salarié fondée sur les manquements ci-dessus produisent donc les effets d’un licenciement nul ;

en conséquence,

à titre principal, par arrêt avant dire droit :

- ordonner a’ la société BNP PARIBAS la communication des éléments suivants :

* un extrait du registre unique du personnel correspondant aux établissements de la direction régionale de Lyon avec mention de tous les salariés ayant une ancienneté similaire à celle de M. X, soit concernant une année d’embauche en 2005, 2006 et 2007, avec la mise a’ jour des dates de changement d’emploi et de qualification conformément aux exigences de l’article D .1221-21 et D. 1221-23 du code du travail ;

* les nom, prénom, sexe, date de naissance, et date d’entrée de chacune des personnes embauchées la même année a’ plus ou moins deux ans près dans la même catégorie que M. X au même niveau de qualification au sein de la direction régionale de Lyon ;

* l’expérience professionnelle et les diplômes à l’embauche ;

* leurs bulletins de paie du mois de décembre de chaque année depuis leurs embauches ;

* leurs dates de changement de qualification, position et coefficient et leur périodicité ;

* leur qualification, position et coefficient actuels ;

* les formations suivies et leurs dates ;

* le salaire net imposable et brut actuel ;

* un tableau synthétisant l’ensemble des éléments cités ci-dessus ;

- une attention particulière sera apportée à l’évolution de carrière de Messieurs I Z, J E, K D, L A, J C (dates d’embauche, qualification et salaire net imposable au 31 décembre 2015, bulletin de salaire du mois de décembre de chaque année depuis leur embauche, les dates de changement de qualification et d’augmentation de salaire) ;

- le tout sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

à titre subsidiaire, sur le fond :

- ordonner le repositionnement de M. X au niveau K au 1^er janvier 2016 ;

- ordonner la délivrance des bulletins de salaire rectifiés à compter de la date du 1^er janvier 2016 sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter d’un délai de 15 jours ensuite de la notification de l’arrêt a’ intervenir ;

- condamner la société BNP PARIBAS a’ verser au salarié les sommes suivantes relativement a’ l’exécution du contrat de travail :

* 300.000 euros a’ titre de dommages-intérêts au titre du préjudice financier ;

* 200.000 euros en réparation du préjudice moral lié à la discrimination subie ;

* 100.000 euros en réparation du harcèlement discriminatoire subi et, à titre infiniment subsidiaire, du manquement à l’obligation de sécurité ;

* 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des engagements conventionnels et unilatéraux pris par la société et non respectés relatifs à la lutte contre les discriminations ;

- condamner la société BNP PARIBAS à verser au salarié les sommes suivantes relativement à la rupture du contrat de travail :

* 13.733,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1.373,35 euros à titre de congés payés afférents ;

* 19.227 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement sur le fondement de l’article 26.2 de la convention collective de la banque ;

* 103.000 euros à titre d’indemnité de licenciement nul ;

- ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 100 euros par document et jour de retard ;

- ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

- condamner la société BNP PARIBAS à verser a’ M. X, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 6.000 euros s’agissant de la procédure de première instance, et la somme de 6.000 euros s’agissant de la procédure d’appel ;

- condamner la société BNP PARIBAS aux entiers dépens.

Par conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 mars 2020, la SA BNP PARIBAS demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en date du 28 novembre 2017 en toute ses dispositions, y compris en ce qu’il a condamné M. X à payer à BNP PARIBAS la somme de 13.733,55 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préavis non exécuté ; par voie de conséquence :

- dire et juger que M. X n’a fait l’objet d’aucune discrimination ou encore d’aucun harcèlement discriminatoire en raison de son origine et de sa religion, et d’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

- dire et juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. X doit produire les effets d’une démission ;

- débouter M. X de l’ensemble de ses demandes ;

- condamner M. X à verser à BNP Paribas la somme de 6.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. X aux entiers dépens de l’instance, et autres frais non inclus dans les dépens.

Pour un exposé complet des faits et de la procédure, la cour renvoie expressément au jugement déféré et aux écritures des parties ainsi que cela est prescrit à l’article 455 du Code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR:

Sur la demande d’annulation du jugement déféré

M. X demande à la cour de prononcer la nullité du jugement déféré et d’évoquer l’affaire afin de donner une solution définitive au litige. Il soutient que la décision entreprise a été rendue le jour même de l’audience malgré l’importance des écritures et annexes produites de part et d’autre, qu’il était impossible d’appréhender dans ce laps de temps, et comporte des erreurs trahissant le fait que les nombreuses pièces versées n’ont en réalité pas été examinées. Il ajoute que le jugement entrepris reprend l’argumentation de l’employeur, de sorte qu’il estime ne pas avoir été entendu au sens de la législation européenne.

La SA BNP conclut pour sa part que le jugement dont appel était parfaitement motivé soulignant que celui-ci comporte pas moins de 12 pages. Elle réplique qu’il ne saurait être soutenu que sous prétexte que celui-ci ne donne pas raison au salarié, il serait partial.

L’article 455 du code de procédure civile dispose que le jugement doit être motivé.

Il résulte de la lecture du jugement déféré que les premiers juges, dans leur motivation de près de 5 pages, se réfèrent à des pièces versées aux débats sans qu’il puisse être déduit de l’interprétation qu’ils en ont faite ou de la décision à laquelle ils ont abouti, même rendu le jour de l’audience, qu’ils en ont eu une lecture partiale ou insuffisante. La cour retient que le jugement dont appel est suffisamment motivé au regard tant de l’article précité que de l’article 6 §1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, de sorte qu’aucune nullité de la décision enteprise n’est encourue.

Ce moyen est par conséquent rejeté.

Sur la demande de communication de pièces

A titre principal, M. X demande à la cour d’ordonner par arrêt avant-dire droit, à la société BNP Paribas la communication d’informations relatives à l’expérience professionnelle, aux diplômes à l’embauche, aux bulletins de paie du mois de décembre de chaque année depuis leurs embauches, aux dates de changement de qualification, position et coefficient et leur périodicité, à

leur qualification, position et coefficient actuels, aux formations suivies et leurs dates, au salaire net imposable et brut actuel de tous les salariés de la direction régionale de Lyon ayant une ancienneté similaire à la sienne avec une attention particulière pour l’évolution de carrière des salariés auxquels il se compare, à savoir MM. I Z, J E, K D, L A et J C.

La société intimée s’oppose à cette demande de production en faisant valoir que dès l’audience de conciliation, elle a produit les benchmarks démontrant l’absence de toute discrimination à l’égard de l’appelant et notamment les éléments sollicités concernant les salariés auxquels il se compare. Elle estime que la demande de production d’un panel de comparaison est superfétatoire.

Au constat que la Société BNP Paribas a produit aux débats les éléments réclamés relatifs aux salariés auxquels l’appelant se compare, la cour rejette la demande générale de communication telle que formée par M. X.

Sur la prise d’acte

La prise d’acte de la rupture du contrat par un salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié sont établis et caractérisent des manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations empêchant la poursuite de la relation contractuelle. A défaut, la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission.

L’appelant soutient avoir fait l’objet d’une discrimination fondée sur son origine maghrébine et arabe ainsi que sur sa religion supposée, l’islam, en relevant quatre griefs à l’égard de l’employeur : des conditions d’embauche et de prise de poste suspectes, un blocage de carrière et salarial, des tentatives de mobilité systématiquement refusées et d’un harcèlement discriminatoire.

L’employeur s’oppose à cette demande et conclut à la confirmation du jugement déféré en estimant que la prise d’acte de M. X doit s’analyser en une démission.

Sur la discrimination

L’article L.1132-1 du code du travail dispose que : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat ».

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de ses griefs relatifs à la discrimination dont il estime avoir été victime, M. X expose avoir initialement essuyé un refus d’embauche injustifié lorsqu’il a fait acte de candidature pour un poste de conseiller en gestion de patrimoine (CGP) au sein de BNP Paribas le 12 octobre 2005, puisqu’il a reçu un une réponse défavorable et lapidaire en moins de 24 heures, même s’il a ensuite été embauché le 2 janvier 2006 par la direction générale de Lyon, à la recherche depuis plusieurs mois d’un CGP arabophone bien qu’aucune annonce de recrutement n’ait

été formulée. Il en déduit qu’il ne doit le fait que sa candidature ait été repêchée qu’à sa maîtrise de la langue arabe, soulignant qu’en 2006, il a été le premier CGP d’origine maghrébine à avoir intégré la direction régionale dont l’organigramme démontre l’absence totale de salarié avec une telle origine. Il affirme également avoir été embauché à des conditions défavorables puisque malgré ses diplômes, son expérience de 6 années au Canada et sa maîtrise du français, de l’anglais et de l’arabe, il a été recruté comme un jeune diplômé de l’enseignement supérieur sans aucune expérience professionnelle, classe H et à un salaire annuel brut fixe de 37.000 euros. Il souligne que les informations communiquées par l’employeur sur les salariés auxquels il se compare confirment l’existence d’une inégalité de traitement injustifiée, selon le tableau joint (page 14 conclusions). Il précise que ce n’est qu’en 2008, qu’il va faire l’objet d’un rattrapage salarial portant sa rémunération annuelle à 50.000 euros, montant auquel il aurait dû être embauché. Il expose par ailleurs qu’il ne lui a pas été accordé de moyens suffisants pour accomplir sa mission de constitution d’un fonds de clients internationaux, originaires pour la majorité du Moyen-Orient, ni de bureau jusqu’en mai 2008, ni voiture de service. Il soutient que son N+1, M. Y, aurait cherché à mettre fin à sa période d’essai de peur qu’il y ait des tensions dans le service avec un autre salarié d’origine marocaine (lui-même étant d’origine algérienne). Au soutien du blocage de carrière et salarial qu’il a subi, il explique avoir connu une progression professionnelle très faible, une évolution salariale en trompe-l''il et quasi-inexistante (fixe comme variable). Il déplore également des tentatives de mobilité systématiquement refusées malgré les recommandations hiérarchiques dans ce sens et au contraire de l’évolution de collègues comparables. Enfin, il dénonce un harcèlement discriminatoire, en expliquant que ses conditions de travail se sont dégradées du fait à la fois de l’hostilité de sa hiérarchie lorsqu’il était sous l’autorité de M. Y et de l’indifférence de l’employeur (direction et RH) lorsqu’il s’est plaint de son traitement défavorable.

Il produit aux débats :

— l’échange de courriels entre le 13 et le 17 octobre 2005 suite à sa candidature au sein de BNP Paribas, expliquant la réponse négative à son offre par l’absence de mention d’une mobilité géographique éventuelle mais annonçant un probable contact avec la Direction régionale de Lyon dans les prochaines semaines (pièce 46, salarié),

— son CV et les diplômes obtenus au Canada (pièces 1 et 67),

— les tableaux comparatifs avec d’autres salariés MM Z, A, E et D (pièce 69 et page 14 de ses conclusions) établissant les disparités à l’embauche dénoncées,

— le courriel de M. Y lui répondant qu’il n’y avait pas de véhicule disponible à Evian-les Bains ;

— l’attestation de M. F qui affirme que M. Y lui avait fait savoir qu’il n’entendait pas valider la période d’essai de M. X notamment en raison de son origine algérienne (pièce 74),

— différents tableaux de comparaison démontrant une progression très faible par rapport aux collègues précités mais aussi une évolution salariale quasi inexistante (conclusions page 20 et 21),

— des tableaux établissant ses tentatives de mobilité contrariées sans le moindre entretien et contrairement aux autres salariés précités,

— des attestations témoignant d’un environnement raciste en lien avec sa hiérarchie (pièces 74 et 75, salarié) par l’utilisation admise du mot « bougnoule » pour désigner la clientèle moyen-orientale,

— le fait que M. Y ait cherché au sein de ses évaluations à minorer ses résultats en 2009 en qualifiant cet exercice d’année « globalement bonne » alors qu’il avait réalisé 500% des objectifs et non de « très bonne » et le fait qu’ en 2010, il ait majoré ses objectifs de 400%,

Les éléments dans leur ensemble présentés par M. X laissent supposer l’existence d’une discrimination.

En réponse aux griefs formulés par l’appelant, la société BNP Paribas réplique :

— que les documents produits aux débats démontrent l’absence de toute discrimination à l’égard du salarié,

— qu’il n’a pas fait l’objet d’une discrimination à l’embauche et que le fait qu’il ait été embauché en est à cet égard la preuve incontestable, observant qu’il invoque ce faisant des faits remontant à plus de 10 ans avant sa prise d’acte,

— qu’il lui a été répondu après sa demande d’explication qu’il n’avait pas indiqué de mobilité géographique dans sa lettre de candidature, aucun poste n’étant ouvert à Lyon mais qu’il a ensuite été rappelé sur le poste qui a été ouvert à Evian-les-Bains,

— qu’il ne peut être reproché à l’employeur que sa période d’essai ait fait l’objet de discussions, qu’il s’agit de l’essence même d’une telle période et qu’en tout état de cause, il a été confirmé à son issue,

— que si dans un premier temps aucune voiture ne lui a été attribuée comme à l’instar de ses collègues, il pouvait disposer de celles mises à la disposition attitrées aux agences à moins qu’elles ne soient toutes utilisées avant d’en obtenir une en octobre 2009 (pièce 33, société),

— que le défaut temporaire de bureau était dû à des travaux au sein de l’agence d’Evian comme en atteste le PV de réception des travaux daté du 22 avril 2008, (pièce 34, société) et qu’il a ainsi été invité à travailler aux agences d’Annecy ou d’Annemasse,

— que ses conditions de travail étaient normales et conformes à celles des autres collaborateurs ;

— que le niveau de rémunération à l’embauche qui lui a été octroyé était supérieur à celui prévu pour les diplômés de l’ESC de Marseille dont il était diplômé pour tenir compte de son expérience,

— qu’il ne peut se comparer à un salarié (M. B) qui a été engagé plus de 7 ans après lui,

— que le salarié a bénéficié d’une augmentation de 34% de son salaire de base en 2008 et de 40% rapporté sur dix années mais aussi d’une rémunération variable de plus de 15%,

— qu’en 2015 sa rémunération annuelle hors bonus était de 57.411 euros bruts et de 65.511 euros avec bonus, soit bien au-dessus du 9^e décile des cadres de niveau I,

— que M. X était parmi les conseillers en banque privée (CBV) embauchés entre 2004 et 2008 le mieux rémunéré de la DR de Lyon, étant observé que plus de la moitié sont restés au même poste, lui-même étant le seul classé I,

— que si la banque était satisfaite de ses résultats, ceux-ci n’en étaient pas pour autant exceptionnels au vu de son secteur d’activité constitué par une clientèle ciblée du Moyen-Orient, étant observé que ceux-ci lui ont valu des augmentations et bonus significatifs,

— que si M. X a fait part de son souhait en 2010 de bénéficier d’une mobilité, elle a assuré un suivi de ses candidatures qu’elle a soutenues même si elles n’ont pas abouti, expliquant que les postes qu’il briguait étaient très prisés avec un taux de mobilité très réduit et soulignant qu’il existait seulement deux postes de banquiers privés pour les non-résidents,

— qu’il lui a été proposé à plusieurs reprises des postes de conseiller en banque privée (à Strasbourg

en avril mai 2013 et à Montélimar en février 2014) et même un poste de Responsable d’équipe Banque privée à Paris en septembre/octobre 2014 et juin 2015 qu’il a tous refusés,

— qu’il n’a, contrairement à ce qu’il affirme, pas postulé sur le poste de banquier privé dédié à des clients non-résidents du Moyen-Orient qui a été attribué à M. C qui occupait préalablement un poste de Responsable d’équipe Banque privée ce que M. X a toujours refusé et qui justifiait outre des qualités requises pour ce poste d’une expérience plus diversifiée que celle de l’appelant,

— qu’en réalité M. X compare sa situation personnelle à celle d’autres salariés de la banque dont les parcours professionnels pluridisciplinaires sont distincts du sien, que ceux-ci ont en effet accepté de nombreuses mobilités que l’appelant a pour sa part refusées, se positionnant sur des postes prisés pour lesquels il n’a pas été retenu ;

— qu’en outre le salarié avance de faux chiffres notamment en ce qui concerne les salaires annuels d’embauche des salariés auxquels il se compare et qu’elle le démontre en produisant leurs contrats de travail; (pièces 71,72, 73 et 74),

— qu’elle produit des tableaux comparatifs reprenant les différents items de comparaison diplômes, niveau de rémunération, classification à l’embauche, augmentations individuelles, évolution et poste en juillet 2016 et niveau de rémunération (écritures société p 32 et 33),

En réponse à l’allégation de harcèlement discriminatoire, la BNP oppose qu’elle a mis en place en son sein en 2008, un dispositif d’évaluation et de prévention notamment du harcèlement mais aussi des mesures de prévention des risques psycho-sociaux et d’alerte que le salarié n’a pas utilisés, rappelant que la notion de harcèlement discriminatoire n’est pas reconnue par le code du travail.

Au vu des pièces et arguments débattus, la cour relève à titre préliminaire que le salarié est malfondé à se plaindre d’une discrimination fondée sur son origine maghrébine et arabe à l’occasion de son embauche tout en indiquant que c’est parce qu’il maîtrisait la langue arabe qu’il a été embauché.

La cour retient par ailleurs, ainsi que M. X le souligne lui-même, qu’il a été le premier conseiller banque privée (CBP) d’origine maghrébine à avoir intégré la direction régionale de Lyon, de sorte qu’il ne peut se plaindre de l’absence de diversité au sein de la direction ou de l’existence d’un plafond de verre à l’égard des personnes d’origine maghrébine ou arabe qui peuvent être embauchées au guichet et quasiment jamais comme CBP et encore moins comme cadre dirigeant.

La cour observe que c’est à juste titre que l’employeur répond que la période d’essai doit permettre à chacune des parties d’évaluer la future situation de travail et que l’appelant est d’autant moins fondé à s’en plaindre que s’il y a pu y avoir des réticences (à les supposer établies) celles-ci ont été surmontées, puisqu’il a été embauché.

La cour relève par ailleurs, qu’il est justifié que l’absence initiale de bureau de M. X s’explique par les travaux de rénovation qu’a connus l’agence d’Evian-les-Bains à laquelle il était affecté et que dès 2009 le salarié a été doté d’un véhicule pour l’exercice de ses missions le dispensant d’avoir recours au véhicule mutualisé au sein de l’agence.

S’agissant des conditions financières de l’embauche de M. X, il est acquis aux débats qu’il a été recruté au niveau H à un salaire annuel brut de 37.000 euros en 2006.

Il ressort des pièces versées au dossier par l’employeur en pièces 41 à 45 et des données apparaissant dans la rubrique « synthèse rémunération » exploitées par l’appelant dans sa pièce 113 (non utilement discutées par la BNP) que MM. D et A ont été embauchés au même poste et comme l’appelant au niveau H, l’un en 2006, diplômé de l’école de commerce de Grenoble sans aucune

expérience à un salaire de 34.000 euros bruts annuels et non de 31.500 euros bruts annuel comme affirmé par l’employeur et l’autre, titulaire d’un master 2 de gestion du patrimoine de l’université de Clermont-Ferrand, en novembre 2000 à un salaire annuel brut de 37.000 euros à l’issue de son stage (pièce 42, salarié) et non de 32.803,98 euros comme prétendu par l’employeur, tandis que MM Z et E ont été embauchés également en tant que CBP au niveau I, le premier en 2002 avec un diplôme de DESS de gestion du groupe 2 et une ancienneté antérieure de 7 années pour un salaire annuel brut de 48.500 euros et le second à un salaire annuel brut de 42.200 euros bruts annuels et non de 36.380 euros comme soutenu par l’employeur avec un master de gestion de patrimoine et une reprise d’ancienneté à 1998.

Il s’en déduit que si c’est de façon excessive que M. X soutient qu’il a été recruté au niveau d’un jeune diplômé et qu’il aurait dû être recruté à un montant de 50.000 euros annuels, il n’est pas justifié de façon convaincante de la différence de rémunération à l’embauche avec MM. Z et E. En effet, il n’est pas justifié en quoi l’expérience de M. Z de 7 années en qualité de conseiller de patrimoine au Crédit du Nord devait être plus valorisée que celle de l’appelant en qualité de banquier privé au sein de la Banque nationale du Canada entre 1999 et 2004 puis d’économiste de marché de 2004 à 2005. De la même façon, la BNP n’explique pas en quoi le DESS de gestion du patrimoine, de M. Z avait plus de valeur que le master spécialisé en ingénierie financière de l’école de commerce de Marseille de M. X. De même, la différence de salaire à l’embauche au niveau I avec M. E, titulaire d’un master en gestion du patrimoine ne peut s’expliquer par sa seule expérience antérieure de conseiller en développement de patrimoine avant une année de césure au Canada et un emploi de conseiller du patrimoine chez HSBC avec une réembauche en 2006 à la BNP.

Ce constat, nonobstant les affirmations de l’employeur selon lesquelles le salarié en 2016 était le mieux rémunéré des CBP recrutés entre 2004 et 2008 sur la DR de Lyon, est corroboré par l’augmentation exceptionnelle de 13.000 euros annuels dont a bénéficié l’appelant en avril 2008 sans que l’employeur ne s’explique sur celle-ci.

En l’état du dossier, il convient d’admettre avec l’appelant ainsi qu’il le soutient, qu’il s’agissait au moins pour une large partie puisque les augmentations individuelles sont en moyenne de 4.000 euros environ, d’un indéniable rattrapage salarial.

S’il ne peut donc être prétendu comme le soutient l’employeur, s’appuyant sur le tableau de comparaison (pièce 78 société) que l’appelant a bénéficié des plus importantes augmentations individuelles entre 2008 et 2015 à raison de 17.700 euros, il n’en reste pas moins qu’au mois de juillet 2015 seuls MM. Z et A présentaient une rémunération plus importante que lui, étant précisé que la situation de M. A connaissant une période d’expatriation n’était pas comparable et qu’il est justifié que M. Z a pris des fonctions de responsable de centre banque privée alors que l’appelant est demeuré CBP.

Toutefois, de la comparaison entre l’évolution de carrière des différents salariés auxquels il se compare et celle de l’appelant, il ressort du dossier que tous ont pris des fonctions de responsable de centre de banque privée contrairement à M. X.

Si l’appelant a dès 2010 manifesté sa volonté de mobilité et que la société BNP Paribas justifie au travers des évaluations favorables encourageant son évolution et des transmissions de dossiers, l’avoir accompagné et soutenu dans ses démarches même si celles-ci n’ont pas abouti, la cour retient que l’employeur se borne à affirmer qu’il s’agissait de postes prisés sur lesquels il y avait de la concurrence.

Il ressort en effet des pièces versées (pièces 24 à 26) par le salarié qu’il a postulé entre février 2010 et mai 2013 sur différents postes énumérés en page 22 de ses écritures de gérant grands mandats- spécialiste produits actions- product specialist -actions internationales- ingénieur patrimonial en

Tunisie ' pour lesquels il n’a pas été retenu et qu’il lui a été proposé à plusieurs reprises des postes de conseiller en banque privée (à Strasbourg en avril mai 2013 et à Montélimar en février 2014) et même un poste de Responsable d’équipe Banque privée à Paris en septembre/octobre 2014 et juin 2015 qu’il a tous refusés.

La cour en déduit, ainsi que le soutient l’employeur, que l’appelant n’a pas souhaité évoluer vers une carrière classique de responsable d’équipe de banque privée puis de responsable de Centre banque privée comme la plupart des salariés auxquels il se compare et qu’il ne peut dès lors le reprocher à la BNP en se comparant à ces derniers.

Or, il résulte des documents internes de ressources humaines produits par l’appelant lui-même, (pièce 32) que la BNP encourage dans le cadre de la gestion de carrière individuelle tant la mobilité fonctionnelle que géographique présentés comme un « booster » de l’évolution.

S’agissant du poste de banquier privé au Moyen Orient qui a été attribué à M. C, il ressort du dossier ainsi que le soutient l’employeur que l’appelant, contrairement à ce qu’il affirme, n’a jamais postulé sur celui-ci.

En effet, de la lecture du courriel qu’il a adressé le 12 février 2015 à M^me M (pièce 21, salarié) il ressort qu’il se renseigne sur le poste ouvert, en sollicitant des précisions notamment sur l’accompagnement financier prévu en joignant son CV afin que son interlocutrice puisse se faire une idée. La réponse de cette dernière (pièce 21 bis) du 13 février 2015 qui indique avoir un point prévu avec le manager du poste après les congés scolaires qui lui permettra d’avoir des éléments pour lui répondre et l’invitant à revenir vers elle mi-mars, ne peut être un accusé de réception de sa candidature. A cet égard, la cour observe que M. X ne peut justifier d’une réponse officielle à cette candidature, comme il le fait pour les autres postes sur lesquels il s’est porté candidat, aux termes des pièces 25 qu’il produit.

En revanche, force est de constater ainsi que le soutient l’appelant, que la BNP ne justifie pas autrement que par des considérations générales, des raisons objectives pour lesquelles les candidatures qu’il a formulées, ont été déclinées le plus souvent sans aucun entretien préalable, l’employeur ne pouvant se borner à soutenir qu’il s’agissait de postes prisés sur lesquels il existait une concurrence forte sans produire de justificatifs plus précis.

S’agissant du harcèlement discriminatoire, la cour retient que les attestations de MM. F et Pedrocchi produites par l’appelant ne permettent pas de retenir l’existence d’un environnement raciste généralisé du fait de l’attitude de la hiérarchie entre 2006 et 2010 et plus particulièrement de M. Y, son N+1, par l’utilisation de stéréotypes verbaux injurieux à l’égard des arabes, les propos rapportés en dehors de leur contexte ne mettent d’ailleurs pas ce dernier en cause et rien ne permet d’affirmer comme le prétend M. F que le mot « bougnoule » était accepté par le système.

Par ailleurs, la cour retient que même si le salarié a paru mécontent des appréciations littérales de ses évaluations les estimant insuffisamment laudatives, il n’en reste pas moins qu’il ressort du dossier que le développement par le salarié de son fonds de clientèle lui a valu outre des augmentations individuelles, des bonus correspondants à la qualité de son travail qui a toujours été reconnue par la BNP, étant rappelé que c’est sous la période gérée par M. Y que le salarié a bénéficié d’une augmentation substantielle de son salaire annuel évoquée plus haut. La cour estime en outre qu’il n’était pas illogique de la part de M. Y de majorer les objectifs de 2010 au vu des résultats de 500% de réussite de ceux fixés pour 2009. Il s’en déduit que l’employeur justifie que ses décisions ne relevaient pas d’un harcèlement discriminatoire.

Il est en revanche établi que face à cette situation que M. X a vécu comme une inertie de l’employeur malgré les alertes des représentants du personnel, sa santé s’est détériorée comme cela ressort de ses arrêts de travail et du courrier que le médecin du travail a adressé à ce dernier le 22

avril 2014, pour l’informer de la souffrance au travail du salarié (pièce 30, salarié), de sorte qu’il convient d’admettre que l’employeur en ne réagissant pas, à tout le moins, a méconnu son obligation de veiller à la protection de sa santé.

La cour déduit de l’ensemble de ce qui précède que l’employeur ne démontre pas que les conditions financières initiales d’embauche et que les décisions prises quant à l’évolution de carrière et l’absence de mobilité de M. X étaient étrangères à tout motif de discrimination à raison de son origine maghrébine ou arabe. Il en découle que l’existence d’une discrimination est établie.

Le salarié réclame la réparation des différents préjudices qu’il estime avoir subis, sollicitant ainsi une somme de 300.000 euros au titre du préjudice économique et 200.000 euros au titre du préjudice moral.

Il soutient qu’il y a lieu de de lui allouer une réparation tenant compte de la différence entre ce qu’il aurait dû percevoir et ce qu’il a perçu outre l’incidence sur le montant de la retraite et les avantages dérivés du salaire et il demande à la cour d’ordonner son repositionnement au niveau K à compter de janvier 2016.

La BNP s’oppose à la demande en faisant valoir qu’il a été démontré qu’aucune inégalité de traitement n’a pu être caractérisée et que sous couvert d’une demande indemnitaire, le salarié tente de contourner la prescription triennale des rappels de salaire, que la méthode appliquée par le salarié n’est pas appropriée, rien ne justifiant la prise en compte d’une médiane du niveau K.

La cour retient ainsi qu’il a été jugé plus avant que la rémunération initiale de l’appelant a fait en 2008 l’objet d’un rattrapage salarial conséquent, qu’il ne pouvait toutefois pas prétendre à un salaire d’embauche de 50.000 euros bruts annuels, que la différence salariale résultant des comparaisons effectuées était en définitive au mois de juillet 2016 (pièce 78, BNP) d’autant moins significative que les salariés auxquels il se comparaît ont eu une carrière classique que l’intéressé a refusée et que la discrimination retenue résulte avant tout de l’absence de justificatifs quant à la mobilité souhaitée par M. X et que rien au dossier ne justifie dès lors que ce dernier soit positionné au niveau K ainsi qu’il le réclame.

Aussi la cour est-elle en mesure d’évaluer, par infirmation du jugement déféré, le préjudice subi par le salarié du fait de la discrimination subie incluant nécessairement le préjudice moral à une somme de 50.000 euros de dommages-intérêts.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, tel que rappelé ci-avant, justifie l’octroi par infirmation des premiers juges, d’une somme de 2.000 euros de dommages-intérêts à M. X.

Enfin le manquement de l’employeur à prévenir cette situation de discrimination malgré ses engagements pris au sein de l’entreprise justifie l’octroi d’une somme de 1.500 euros de dommages-intérêts.

Sur les conséquences de la prise d’acte

M. X a motivé sa prise d’acte par un courrier de 10 pages, daté du 22 juillet 2016 (pièce 42, salarié), invoquant essentiellement la différence de traitement dont il a fait l’objet en raison de ses origines, le harcèlement actif de son responsable hiérarchique tenant des propos racistes et l’absence d’évolution malgré ses bons résultats, non reconnus à leur juste valeur.

Les développements qui précèdent ont établi que M. X a été victime de faits caractérisant une discrimination à raison de son origine arabe ou maghrébine qu’il a subie tout au long de la relation contractuelle.

La cour en déduit que ces faits, qui ont perduré dans le temps, étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail, et en conséquence, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul. Le jugement est infirmé en ce sens.

Le salarié dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul a droit à une indemnité compensatrice de préavis (13.733,55 euros) et les congés payés afférents (1.373,35 euros), une indemnité légale de licenciement conventionnelle (19.227 euros) et une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Il réclame à ce titre un montant à 103.000 euros, compte tenu de son âge (50 ans) avec trois enfants à charge.

A défaut de réintégration, M. X a droit à une indemnité réparant le préjudice lié à la rupture de son contrat de travail, telle que prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, cette indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au constat que M. X ne précise pas sa situation après son licenciement et ne verse aucun justificatif, la cour est en mesure d’évaluer son préjudice à une somme de 40.000 euros.

La demande reconventionnelle de l’employeur de condamnation du salarié à lui verser une indemnité correspondant au préavis non effectué est rejetée, dès lors que la prise d’acte de la rupture s’analyse en un licenciement nul.

Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur le cours des intérêts

La cour rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil, devenu l’article 1343-2.

Sur les autres dispositions

Il est ordonné à la SA BNP Paribas de remettre au salarié les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il soit nécessaire de fixer une astreinte.

Partie perdante, la société SA BNP Paribas doit supporter les dépens de première instance et d’appel, et régler à M. X une somme que l’équité commande de fixer à 3.000 euros, au titre des frais irrépétibles qu’il a exposés.

Elle est corrélativement déboutée de sa propre demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

REJETTE la demande d’annulation du jugement entrepris.

INFIRME le jugement déféré.

Et statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. G X produit les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNE la société SA BNP Paribas à payer à M. G X les sommes suivantes :

—  50.000 euros de dommages-intérêts en réparation de l’entier préjudice subi du fait de la discrimination à raison de son origine arabe ou maghrébine,

—  1.500 euros de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à la prévention de la situation de discrimination,

—  2.000 euros de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

—  13.733,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.373,35 euros euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  19.227 euros euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  40.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

DÉBOUTE M. G X du surplus de ses demandes,

RAPPELLE que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil, devenu l’article 1343-2,

ORDONNE à la SA BNP Paribas la remise au salarié des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

DÉBOUTE la société SA BNP Paribas de sa demande en paiement au titre du préavis non exécuté,

DÉBOUTE la société SA BNP Paribas de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société SA BNP Paribas aux dépens et au paiement à M. G X d’une somme de 3. 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT