Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 30 JUIN 2021

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/03603 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7RP5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Février 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° 18/001163

APPELANTE

Madame L-M X

[…]

[…]

Représentée par M^e Olivier LAURENT, avocat au barreau de MELUN

INTIMEE

SA CLINIQUE LES FONTAINES Prise en la personne de son représentant légal ;

54 boulevard Aristide-Briand

[…]

Représentée par M^e Jérôme ARTZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Mai 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Nicolas TRUC, Président de chambre

Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 19 avril 2021

Madame Florence OLLIVIER, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 19 avril 2021

Greffier, lors des débats : M. Julian LAUNAY

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Monsieur Nicolas TRUC, Président de Chambre et par Monsieur Julian LAUNAY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame L-M X a été embauchée par la clinique Les Fontaines en tant qu’assistante sociale par contrat à durée indéterminée à compter du 16 décembre 2008.

La clinique LES FONTAINES emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle des établissements d’hospitalisation privée à but lucratif.

Par courrier du 17 décembre 2015, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement qui s’est tenu le 29 décembre 2015.

Par courrier du 7 janvier 2016, la clinique LES FONTAINES a notifié à Madame X son licenciement.

Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de MELUN en contestation de son licenciement.

Par jugement du 13 février 2019, notifié à Madame X le 7 mars 2019, le conseil de prud’hommes de MELUN a :

— débouté Madame X de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la clinique LES FONTAINES de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Madame X aux dépens.

Madame X a interjeté appel de ce jugement par déclaration électronique du 14 mars 2019.

Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 27 mai 2019, Madame X demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de MELUN le 13 février 2019,

— constater l’existence d’un harcèlement moral et en tout état de cause, la violation par la clinique LES FONTAINES de ses obligations de sécurité et de prévention,

— constater que le licenciement de Madame X ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence, condamner la clinique LES FONTAINES à payer à Madame X les sommes

suivantes :

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à défaut pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention,

* 25 011,36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la remise tardive de documents de rupture,

* 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les intérêts de droit courront à compter du jugement (sic) à intervenir sur l’ensemble des condamnations avec capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la clinique LES FONTAINES aux entiers dépens.

Elle expose que ses conditions de travail se sont dégradées à compter de la fin de l’année 2014 avec l’arrivée d’un nouveau cardiologue, qu’elle a été évincé brutalement du service de rééducation fonctionnelle cardiaque et qu’elle a saisi l’Inspection du travail.

Elle fait valoir que :

— les griefs allégués dans la lettre de licenciement ne sont pas établis ou ne sont pas suffisants pour justifier le licenciement,

— elle démontre avoir fait l’objet d’agissements répétés ayant dégradé ses conditions de travail.

Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 30 juillet 2019, la clinique LES FONTAINES demande à la cour de :

— confirmer dans son intégralité le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Melun,

— débouter Madame X de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Madame X à payer à la clinique LES FONTAINES la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Madame X aux dépens.

Elle fait valoir que :

— les trois griefs visés par la lettre de licenciement sont établis,

— la clinique n’a pas évincé Madame X,

— l’inspection du travail n’a pas conclu à l’existence d’un harcèlement moral,

— la clinique a pris des mesures de protection de Madame X.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 mars 2021.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame X expose qu’elle a subi les propos et comportements du docteur Y, qu’elle a été brutalement évincée du service de rééducation fonctionnelle et cardiaque et qu’elle a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

En ce qui concerne les propos et comportements que Madame X impute au Docteur Y, Madame X n’apporte aucun élement de preuve à l’appui de ses affirmations. Les attestations qu’elle produit évoquent notamment des difficultés de patients de la clinique avec ce médecin mais aucune ne relate de faits concernant Madame X. Si Mesdames Z et A ont indiqué à l’inspectrice du travail qu’il existait entre Madame X et le Docteur Y des difficultés relationnelles et que ce dernier avait « un tempérament certain », il ne peut en être déduit l’existence de faits de harcèlement moral alors que Madame X ne produit aucune pièce relatant un fait précis ou attestant de façon circonstanciée du comportement du Docteur Y à son égard. Ces faits ne sont pas matériellement établis.

En ce qui concerne l’éviction du service de rééducation fonctionnelle et cardiaque, Madame X indique que cela s’est manifesté par le déplacement de son bureau hors de ce service, sa mise à l’écart des réunions pluridisciplinaires et la modification de la procédure de consultation par les patients.

Ces élements sont matériellement établis par les pièces produites aux débats.

Ces élements de fait laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La Clinique des Fontaines rappelle qu’aux termes de son contrat de travail, Madame X n’était pas affectée exclusivement au service RFC et qu’elle ne bénéficiait pas contractuellement d’un bureau au sein de ce service.

Madame X reconnaît elle-même dans ses écritures qu’elle disposait du bureau du 4^e étage depuis son embauche mais indique qu’à l’originie elle ne recevait pas dans ce bureau mais au sein du service RFC. Elle ne fournit pas de précision sur les conditions dans lesquelles elle recevait les patients dans ce service. C’est cette réception des patients qui a été réorganisée. La note de service datée du 7 juillet 2015 indique que « comme d’autres intervenants, l’assistante sociale utilisera GMAIL afin d’inscrire sur le planning partagé les patients qui seront reçus lors d’un entretien individuel dans un bureau de consultation au RDC du bâtiment principal. Il est précisé que ce bureau pourra être utilisé par d’autres intervenants susceptibles de mener des entretiens individuels dès lors que le planning en laisse la possibilité. ». Il ressort du compte rendu de l’entretien entre Madame X et Mesdames B et C que la mise en place de cette organisation est consécutive à l’expression par la première de son mal-être depuis ses altercations avec le docteur Y. Une réorganisation des modalités d’intervention de Madame X, afin de prendre en compte son mal être, constitue une décision de l’employeur objectivement justifiée par la protection de la sécurité au travail de la salariée.

En ce qui concerne la participation de Madame X aux réunions pluridisciplinaires, il ressort du courrier de l’inspectrice du travail que l’employeur a reconnu avoir demandé à Madame X de ne plus participer aux réunions d’équipe pluridisciplinaire car les ¾ de la réunion ne la concernait pas. La cour relève que si en application de l’article D.6124-177-1 du code de la santé publique, l’équipe pluridisciplinaire doit comporter un assistant de service social, ce texte n’impose pas que ce dernier assiste à toutes les réunions de l’équipe pluridisciplinaire. La cour relève également que la note de service du 7 juillet 2015 prévoit que « chaque salarié de la RFC pourra participer aux réunions de service organisées par la surveillante. Il est rappelé que dans le cadre d’échanges pluri-disciplinaires, les points jugés les plus importants doivent être tracés dans DOPASOINS par chaque professionnel afin que tous puisse (sic) en prendre connaissance et qui pourra également permettre de détecter des besoins nécessitant l’intervention de l’un des professionnels de la RFC ». Ainsi, Madame X n’est pas écartée de la participation aux réunions pluridisciplinaires mais sa présence n’est pas jugée nécessaire. Cette décision de l’employeur est là encore étrangère à tout harcèlement.

La réorganisation de la procédure de consultation des patients, à laquelle Madame X a participé, est également étrangère à tout harcèlement mais visait à améliorer les conditions d’intervention de Madame X.

En ce qui concerne la convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, il ressort de la convocation que l’employeur souhaitait obtenir les explications de Madame X sur la transmission de ses coordonnées téléphoniques personnelles à une famille de patient et sur son implication en dehors de ses heures de travail sans demande de sa hiérarchie. L’employeur, à la suite de l’entretien, a choisi de ne pas délivrer de sanction à l’encontre de Madame X. Il apparaît à la lecture de la lettre de convocation à l’entretien que la décision de l’employeur est étrangère à tout fait de harcèlement mais ne constitue que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire.

C’est également aux termes d’une décision étrangère à tout fait de harcèlement que compte tenu des propos alarmistes, que Madame X ne conteste pas avoir tenus, la clinique Les Fontaines a organisé une visite médicale. Ce faisant, l’employeur satisfaisait au contraire à son obligation de sécurité.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur justifie ses décisions et ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout fait de harcèlement moral.

En l’absence de harcèlement moral caractérisé, Madame X ne caractérise pas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention, alors en outre qu’une partie des décisions de l’employeur avaient pour but d’assurer sa protection.

Le jugement déféré ayant débouté Madame X de sa demande de dommages et intérêts à ce titre sera confirmé.

Sur le licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est ainsi rédigée: «Les motifs de ce licenciement sont ceux qui vous ont été exposés lors de cet entretine à savoir:

> Le non-respect des ordres donnés par votre employeur concernant vos horaires de travail:

Vos horaires de travail ont été indiqués et notifiés à plusieurs resprises et il vous a été demandé expressément de les respecter (notamment par courrier des 14 avril, 28 septembre, 30 novembre 2015). Malgré cela, nous constatons que vous êtes intervenue de votre propre initiative le mardi 8 décembre 2015 entre 10h et 16h05 alors même que vous ne deviez pas travailler ce jour là.

Lors de notre entretien, vous nous avez précisé qu’il s’agissait d’une « erreur » ayant vous-même inversé le mardi et le jeudi de cette même semaine. Cet arguement n’est pas recevable puisque vos horaires du jeudi sont de 9h15 à 13h37 et que votre intervention était faite au prétexte d’une situation d’urgence.

Ces faits démontrent votre incapacité à vous imposer le respect de vos horaires de travail; il est en effet régulier de constater que vous ne respectez pas les horaires du quotidien, arrivant en retard et partant au-delà de vos horaires, sans demande de la Direction.

Vous nous avez précisé lors de l’entretien que s’il vous arrive d’être en retard, vous compensez par des départs tardifs, cela dans « l’intérêt du patinent » et par conscience professionnelle (selon vos propos « excessifs ») confirmant que vous ne partirez pas à 13h37 ou 13h38 comme indiqué sur votre planning car vous seriez « responsable » et auriez une obligation de moyens à laquelle s’ajouterait une obligation de résultat.

Il reste que votre mission s’exerce dans le cadre d’un contrat de travail; qu’il s’agisse ou non d’un travail social d’intérêt supérieur, vous vous devez de respecter les directives que vous donne votre employeur. Les faits nous démontrent que cela n’est pas possible avec vous.

> le non respect des directives de l’employeur concernant les modalités d’organisation de votre fonction :

Il vous a été demandé de constituer une grille de pré-évaluation sociale afin de définir vos interventions. Cette grille a été validée par la Direction et prévoit que le patient exprime le souhait ou non d’avoir un entretien. Dans le cas où le souhait est acté, il vous appartient alors d’organiser l’entretien social avec ce patient. Pour mémoire, au cours de l’entretien du 1^er décembre 2015 nous avons accepté que vous apportiez des améliorations sur cette grille dont le fonctionnement avait été arrêté par la direction, afin de définir ce que recouvre l’entretien social.

A ce jour rien n’a été modifié et vous continuez de décider seule du fonctionnement en allant rencontrer les patients qui n’aurait (sic) pas émis le souhait de l’entretien social (M. D, M. E d’F, M^me G, M. H).

Ces initiatives sont contraires aux directives qui vous sont données et perturbent le fonctionnement du service.

Lors de notre entretien, vous nous avez précisé que le 1^er décembre dernier vous aviez demandé à la direction d’enlever cette mention des grilles de pré-évaluation ce que nous avons refusé et vous avons en revanche demandé d’apporter plus de précision sur ce qu’est l’entretien social, afin d’éclairer le patient dans son choix et autorisé à procéder à des affichages à cet effet (affichages qui avaient également vocation à rappeler les conditions dans lesquelles vous pouviez être contactée par les patients).

Une fois encore, vous avez marqué votre volonté de ne pas respecter les directives qui vous sont données.

Le fait d’aborder avec les patients des sujets sans aucun rapport avec votre mission et de nature à décridibiliser vos collègues de travail et ainsi nuire à l’image de la clinique:

C’est ainsi que nous avons pu constater que vous avez tenté à plusieurs reprises d’influencer les patients de la RFC et que vous partagez avec eux des problèmes d’ordre personnel. C’est ainsi que Madame I , au cours de l’entretien du 14 décembre s’est plainte des propos tenus par vous au sujet des difficultés que vous rencontreriez avec vos collègues de RFC, la kinésithérapeute, M^me J, et l’infirmière, M^me K. Cette même patiente a aussi reçu de multiples SMS de votre part étrangers à vos activités professionnelles.

Ce comportement est contraire aux règles qui régissent vos modalités d’intervention telle que rappelées dans la charte de confidentialité et de déontologie dont vous avez pris connaissance le 15 novembre 2011.

Une fois encore, votre comportement perturbe le bon fonctionnement du service et la qualité du service que nous devons aux patients qui nous sont confiés.

L’ensemble de ces faits, récurrents, ne nous permettent plus de poursuivre notre relation contractuelle de travail. Ces faits sont d’autant plus graves que, à plusieurs reprises nous avons pris le soin de vous alerter sur les règles de fonctionnement auxquelles il vous appartient, comme tout salarié de la clinique, de vous plier.

Faisant le constat que vous ne souhaitez pas intégrer cette dimension de votre emploi, nous sommes donc contraints de vous licencier. »

Concernant le premier grief, il résulte des pièces produites que Madame X ne respectait pas ses heures de travail en toute connaissance de cause et que l’employeur l’a invitée à plusieurs reprises à les respecter notamment en ne restant pas à la clinique au delà de l’heure prévue. La conception que Madame X se fait de sa mission ne peut justifier son refus de respecter ses horaires de travail. Le grief est établi.

Il ressort des pièces produites aux débats que Madame X ne respectait pas les directives de l’employeur définissant les modalités de son intervention et rencontrait des patients qui n’avaient pas souhaité d’entretien social. Ce grief est établi par les pièces produites aux débats.

Enfin, il ressort des pièces produites que Madame X avait des contacts avec certains patients en dehors des heures de travail et qu’elle les interrogeait notamment sur le comportement du Docteur Y et les incitait à faire mention de scènes auxquelles ils auraient assisté sur le questionnaire de satisfaction. Madame X faisait part, notamment par SMS, à certains patients de ses critiques à l’égard d’autres membres du personnel de la clinique.

Les griefs visés par la lettre de licenciement sont établis. Il s’en déduit que le licenciement est justifié au regard des fautes commises par Madame X.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat

Les documents sociaux ont été adressés à Madame X le 18 mars 2016 soit 11 jours après la fin du contrat mais Madame X soutient que ces documents étaient erronés.

Elle ne caractérise cependant aucun préjudice résultant du retard avec lequel l’employeur lui aurait remis les documents conformes alors qu’il résulte des pièces produites qu’elle a reçu une première indemnisation dès mai 2016, à l’issue de la période de carence.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame X de sa demande à ce titre.

Sur les frais de procédure

Madame X, qui succombe dans ses prétentions sera condamnée aux dépens.

IL n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant

Condamne Madame L-M X aux dépens

LE GREFFIER LE PRESIDENT