Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 24 FEVRIER 2022

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/10529 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAZ5P

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Mars 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 18/03530

APPELANTE

Madame A B X

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Bouya DIALLO, avocat au barreau de PARIS, toque : B0294

INTIMEE

Mutuelle FONCTION PUBLIQUE ACTION SANTE SOCIAL prise en son établissement INSTITUT MUTUALISTE MONTSOURIS

[…]

[…]

Représentée par M^e Philippe YON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0521

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Décembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, et Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère, chargées du rapport.

Ces magistrats, entendus en leur rapport, ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, prorogé jusqu’à ce jour.

- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES

Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 8 novembre 2006, M^me A X a été engagée en qualité d’aide soignante par l’Institut Mutualiste Montsouris (IMM) qui est un hôpital privé à but non lucratif. Elle était engagée à temps plein, son contrat précisant qu’elle devait se conformer à l’horaire de travail collectif en vigueur dans son service d’affectation. Elle percevait en dernier lieu un salaire moyen de 1 611,73 euros.

Les relations contractuelles ont été soumises à la convention collective des fédérations des établissements hospitaliers et d’aide à la personne.

La sécurité sociale a reconnu que depuis 2011 la salariée était atteinte d’une maladie professionnelle liée à des lésions eczématiformes. Cette maladie a fait l’objet d’une consolidation puis de rechutes en mars et mai 2014 et la salariée a été déclarée guérie le 30 septembre 2014.

Un nouveau certificat de rechute du 1er mars 2016 avec prescription d’arrêt de travail jusqu’au 31 mars 2016 a été établi, puis à nouveau à compter du 23 mai 2016.

Le 18 mai 2016, M^me X a été convoquée à un entretien préalable fixé le 31 mai 2016, auquel elle ne s’est pas présentée, de sorte que l’employeur lui a adressé un courrier le 8 juin 2016 pour recueillir ses remarques sur les faits reprochés.

Son licenciement lui a été notifié le 23 juin 2016 pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 11 mars 2018 aux fins d’obtenir la condamnation de l’Institut Mutualiste Montsouris au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 27 mars 2019, le conseil de prud’hommes a débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes, tant principales que reconventionnelles et condamné M^me X aux dépens.

Le 19 octobre 2019, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 20 janvier 2020, M^me X demande à la cour de :

- déclarer son appel recevable et bien fondé ;

- juger que le véritable motif de licenciement pour faute grave est son état de santé;
- à titre subsidiaire, juger que l’employeur n’a pas rapporté la preuve d’une faute grave ;

- annuler le licenciement prononcé au cours d’une période de suspension du contrat de travail résultant d’un arrêt de travail provoqué par une maladie professionnelle ;

- ordonner sa réintégration dans un emploi équivalent à celui qu’elle occupait avant son licenciement sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir ;

- condamner l’Institut Mutualiste Montsouris au paiement à titre de dommages et intérêts du salaire qu’elle aurait dû percevoir si elle n’avait pas été licenciée, étant précisé que ce salaire ne peut être inférieur à la somme de 81.578,40 euros correspondant à 48 mois de salaire à la date du 23 juin 2020 ;

- condamner l’Institut Mutualiste Montsouris au paiement de la somme de 8.157,84 euros à titre d’indemnité d’éviction ;

- juger que bien qu’informé, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de la salariée victime de harcèlement moral sur son lieu de travail ;

-condamner l’Institut Mutualiste Montsouris au paiement de la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

- ordonner la remise de bulletins de salaire correspondant aux salaires versés ;

- ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions fixées par l’article 1343-2 du code civil ;

- condamner l’Institut Mutualiste Montsouris au paiement de la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamner l’Institut Mutualiste Montsouris aux dépens.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 8 avril 2020, l’Institut Mutualiste Montsouris conclut à la confirmation du jugement et demande à la cour de :

- condamner M^me X au paiement à son profit de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M^me X en tous les dépens.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 3 novembre 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et le harcèlement moral

En premier lieu, M^me X fait valoir que son employeur a manqué à son obligation d’exécuter les préconisations du médecin du travail, notamment en l’affectant en mai 2014 dans un service qui nécessitait toujours le port de gants, puis que son employeur a refusé de commander de nouveaux gants antiallergiques deux mois seulement après son affectation, la contraignant à porter les gants ordinaires auxquels elle était allergique. Elle considère que la rechute et l’aggravation de ses allergies constatées en 2016 constituent une conséquence directe du manquement de l’employeur à son obligation de protection de sa santé.

L’Institut rétorque qu’il a pris en compte l’état de santé de M^me X en aménageant son poste et que la salariée a fait l’objet d’un rappel à l’ordre puisqu’elle refusait de porter les gants fournis. En tout état de cause, il considère que la question de l’obligation de sécurité est indépendante de celle du licenciement.

L’article L.4624-1 du code du travail, dans sa version en vigueur au moment des faits, prévoit que « le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite ».

Dans la fiche d’aptitude médicale du 3 avril 2014, le médecin du travail a préconisé pour M^me X un 'Reclassement à envisager au plus vite dans un poste de travail ne nécessitant pas de port de gant. A revoir dans une semaine'.

Par courrier du 16 mai 2014, l’IMM a proposé à M^me X un poste d’aide soignante aux consultations de cardiologie, précisant que ce poste permettait de répondre aux indications médicales dans la mesure où il ne nécessite pas le port de gants.

Il résulte toutefois de ce courrier que le poste comprenait notamment le 'bio-nettoyage des zones et équipements' et M^me X verse aux débats un fascicule de 2014 expliquant le bio-nettoyage en milieu hospitalier, lequel nécessite le port de gants.

En outre, alors que la salariée soutient qu’au bout de deux mois elle n’a plus bénéficié de gants antiallergiques, l’Institut ne justifie pas de la qualité du matériel qui lui était fourni. En effet, seul un courrier du 5 avril 2016 adressé à M^me X mentionne que celle-ci ne portait pas, les 4 et 5 avril 2016, les gants mis à disposition et préconisés par la médecine du travail, sans plus de précision sur le type de gants concernés, la salariée faisant valoir en outre ne pas avoir reçu ce courrier.

Enfin, si dans ses avis postérieurs à compter du 20 octobre 2015, le médecin du travail ne mentionnait plus la nécessité d’un poste sans port de gants, il est établi que l’Institut n’a pas respecté les préconisations de la médecine du travail en date du 3 avril 2014 quant à l’affectation dans un poste ne nécessitant pas le port de gants.

Ce manquement est donc établi.

En second lieu, M^me X soutient qu’elle a subi un harcèlement moral et invoque les faits suivants : la modification de son planning en contradiction avec les préconisations du médecin du travail, l’utilisation sans son accord de ses jours de RTT pour justifier ses absences du vendredi, la multiplication des procédures disciplinaires à son encontre, le refus de commander une nouvelle clé perdue par un de ses collègues permettant l’accès à son poste, les propos déplacés de M^me Y, cadre de consultation et supérieure hiérarchique à son égard et enfin l’enregistrement avec retard de ses arrêts de travail.

L’Institut conteste tout harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et qu’au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour étayer ses affirmations, la salariée produit notamment :

- le courrier du 16 mai 2014 lui indiquant les horaires du poste en cardiologie à savoir du lundi au jeudi de 8h30 à 18h00, avec le vendredi non travaillé ;

- le courrier du 28 septembre 2015 de M^me Z, directrice des ressources humaines, lui demandant de venir travailler les vendredis, la salariée n’ayant plus d’heures de récupération à poser sur les vendredis à venir, et lui indiquant qu’une nouvelle clé était inutile, puisque les locaux étaient ouverts quant elle prenait son poste à 9 heures ;

- une fiche d’aptitude médicale du 20 octobre 2015 de la médecine du travail préconisant de 'continuer le travail sur 4 jours avec repos les vendredis', ajoutant 'à voir pour réaménagement de son poste de travail’ et un certificat médical du 20 novembre 2015 du centre médical Europe indiquant que son état de santé nécessitait de travailler quatre jours avec repos le vendredi pour ses soins médicaux ;

- son propre courrier du 17 novembre 2015 dans lequel elle se plaignait du harcèlement subi de la part de M^me Y qui lui tenait des propos déplacés, lui refusait la clé d’accès à son poste, et demandant à changer de service ;

- le courrier du 30 novembre 2015, à la suite de l’entretien du 6 novembre, lui notifiant une observation écrite pour notamment ses absences le vendredi depuis plusieurs mois et des insuffisances professionnelles,

- le courrier d’avertissement du 8 février 2016 relatifs à des dysfonctionnements dans l’exécution de ses tâches, au respect des horaires de travail et à la remise tardive le 4 février de plusieurs justificatifs d’arrêts de travail sur la période de décembre 2015 à janvier 2016,

- son propre courrier du 24 mars 2016 dans lequel elle indique que le comportement de M^me Y à son égard la déstabilise et qu’elle vient travailler la peur au ventre.

Le comportement insultant reproché par M^me X à M^me Y ne ressort que de son propre courrier, aucun élément ne corroborant le ton et les termes employés tels qu’indiqués par la salariée. De même, la salariée ne justifie pas de la date d’envoi à son employeur de ses justificatifs d’absence et par conséquent du retard apporté par son employeur à leur enregistrement.

Ces faits ne sont donc pas établis.

En revanche il résulte de ces pièces que les horaires de M^me X, qui avaient été établis lors de son changement de poste en cardiologie en mai 2014, ont été modifiés dans le courant de l’année 2015 puis que son employeur malgré la préconisation du médecin du travail dans son avis du 20 octobre 2015 a maintenu le vendredi dans son planning.

Sont également établis l’utilisation de ses jours de RTT le vendredi entre mai et septembre 2015, le refus de sa hiérarchie de lui remettre une nouvelle clé et l’existence de procédures disciplinaires à son encontre, soit une observation écrite le 30 novembre 2015 et un avertissement le 8 février 2016.

Ainsi, M^me X établit l’existence de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.
En réponse, l’IMM conteste tout fait de harcèlement moral et fait valoir qu’il est justifié de manquements professionnels objectifs de la part de la salariée.

L’employeur produit les pièces suivantes :

- le courriel de M^me Y du 17 septembre 2015 indiquant que depuis le 30 mars 2015, de nouveaux horaires ont été mis en place au sein de la consultation de cardiologie et que M^me X est absente tous les vendredis car elle refuse le nouveau planning. Elle précise que s’agissant de la clé que M^me X a perdu, il n’est pas nécessaire de lui en fournir une autre, car à l’heure où elle embauche, un agent de sécurité et une secrétaire sont déjà présents, et qu’au module A, les infirmières se partagent 1 clé pour trois personnes et enfin que la salariée refuse de préparer les dossiers de consultation et ne respecte pas la procédure pour faire un ECG ;

- le courriel de M^me Y du 6 janvier 2016 indiquant que M^me X refuse de vérifier les dossiers et de les transporter pour la consultation du jour ;

- le courriel de M^me Y du 18 janvier 2016 indiquant que le 11 M^me X n’avait pas pris la tension d’une patiente obèse ne trouvant pas le brassard, que le 13 le rangement du box n’était pas fait et enfin que M^me X refusait de toucher aux dossiers des patients.

S’agissant de la clé, il apparaît que le service de cardiologie était déjà ouvert lorsque M^me X prenait son poste à 9 heures (horaires en vigueur depuis le 30 mars 2015) et qu’une clé n’était donc pas nécessaire pour accéder à son poste de travail.

S’agissant des deux convocations à des entretiens disciplinaires, ayant donné lieu à une observation écrite et un avertissement, elles sont liées notamment aux refus de M^me X d’effectuer certaines tâches comme s’occuper des dossiers des patients ou réaliser certains ECG, faits établis par les courriels susvisés et alors que la fiche de poste des aides soignantes datée d’avril 2015 prévoit notamment la gestion des dossiers des patients et la pratique des ECG.

En outre, s’agissant des vendredis, il résulte des pièces produites que les horaires au sein du service de cardiologie ont été modifiés pour l’ensemble du service à compter du 30 mars 2015, et que M^me X a refusé dès le mois d’avril 2015 de travailler le vendredi, alors que ce n’est qu’entre le 20 octobre 2015 et le 19 janvier 2016 que le médecin du travail préconisait un repos le vendredi et non sur la période d’avril à septembre 2015. Les sanctions, dont au demeurant il n’est pas demandé l’annulation, sont ainsi justifiées.

En revanche, entre le 20 octobre 2015 et le 19 janvier 2016, date à laquelle le médecin du travail n’a plus mentionné la nécessité de travailler sur quatre jours, la société ne justifie pas avoir aménagé le planning de M^me X en conséquence, sans le maintien du vendredi travaillé.

En outre, il ne ressort d’aucune pièce que la salariée a demandé à poser ses jours de récupération les vendredis, ce que l’Institut ne pouvait faire d’autorité.

Ainsi, en l’absence de raison objective à ces décisions de l’employeur, le harcèlement moral à l’égard de M^me X est établi.

Ces manquements à l’obligation de sécurité ont causé un préjudice à M^me X qui sera indemnisé au vu des pièces produites par des dommages et intérêts à hauteur de 3 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat
La lettre de licenciement est ainsi motivée :

« I. Vos absences :

- Le mardi 26 avril, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste et ce sans justification.

- Le lundi 9 mai 2016, vous vous êtes présentée à votre poste à 11h30 au lieu de 9h00 et ce là encore sans justificatif. (…)

- Par ailleurs, et malgré toute la bonne volonté dont nous avons fait part vous continuez à vous absenter systématiquement les vendredis toute la journée.

II. Vos fautes professionnelles : Comme évoqué dans les précédents entretiens disciplinaires, vous n’assurez pas les tâches correspondant à votre rôle d’aide-soignant. Ainsi, le lundi 25 avril, M^me Y vous a demandé d’assurer l’entretien du chariot de consultation au module A et vous ne l’avez pas réalisé. Vous continuez à refuser de préparer les dossiers de consultation, considérant que cette charge de vous incombe pas alors même que dans votre poste d’AS en consultation, c’est l’ensemble des tâches relatives à la préparation de cardiologie que vous devez assurer.

Vous avez déjà eu deux sanctions disciplinaires, une observation écrite le 6 novembre 2015 et un avertissement le 28 janvier 2016. Cette conduite répétée met en cause la bonne marche du service ; nous vous informons que nous avons en conséquence décidé de vous licencier pour faute grave ».

M^me X fait valoir que les motifs invoqués par l’employeur ne constituent pas le véritable motif de licenciement qui est en réalité fondé sur son état de santé, ses absences pour se soigner et la nécessité de la reclasser et qu’en tout état de cause la société ne rapporte pas la preuve d’une faute grave. Elle indique qu’elle n’a jamais fait l’objet d’aucun reproche durant douze ans et que ses absences les vendredis reposaient sur un avis du médecin du travail et ne pouvaient donc être retenues comme fautives. Elle en conclut que son licenciement est nul.

L’Institut rétorque que M^me X a progressivement, à compter de l’année 2015, multiplié les manquements contractuels justifiant les sanctions dont elle a fait l’objet. Il expose notamment que l’avis rendu par le médecin du travail en janvier 2016 n’indique pas que M^me X ne doit pas travailler le vendredi et que ses absences injustifiées sont donc fautives ; qu’en outre, elle ne peut invoquer la nullité de son licenciement dans la mesure où elle ne se trouvait pas en situation d’arrêt maladie, ni d’inaptitude, au moment de son licenciement.

Sur les faits reprochés

A titre liminaire, la salariée ayant indiqué ne pas avoir reçu de courrier de licenciement, l’IMM produit l’avis de réception et un document émis par La Poste établissant que la lettre de licenciement en recommandé a été adressée le 23 juin 2016, mais est revenue « avisé et non réclamé » de sorte que la décision de licencier M^me X lui a bien été notifiée.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

L’employeur reproche à M^me X des absences injustifiées ainsi que le refus d’effectuer des tâches relevant de son poste d’aide soignante.

Sur le refus d’effectuer certaines tâches relevant de son poste d’aide soignante, l’employeur verse aux débats le courriel du 26 avril 2016 de M^me Y à M^me Z l’informant qu’elle avait demandé la veille à M^me X de procéder au nettoyage du chariot au module A et que celle-ci était partie à 17h30 sans prévenir.

Il ne ressort pas de cette seule pièce que le travail demandé n’a pas été effectué et ainsi la société n’établit pas de nouveaux manquements sur ce point postérieurs aux sanctions précédemment notifiées.

Sur les absences de la salariée, l’employeur verse aux débats :

- les courriels des 20 et 27 avril 2016 de M^me Y à M^me Z indiquant dans le premier avoir rencontré M^me X la veille qui lui a déclaré qu’elle ne viendrait pas travailler le vendredi puis prévenant dans le second de l’absence de M^me X le mardi 26 avril toute la journée et confirmant son absence les vendredis,

- le courriel du 10 mai 2016 de M^me Y qui informe M^me Z de l’arrivée tardive de M^me X le lundi 9 mai 2016 (11h30 au lieu de 9h00) sans que celle-ci produise de justificatif,

- le planning individuel de M^me X pour l’année 2016 mentionnant l’ensemble des journées d’absence non justifiées.

M^me X ne conteste pas ces absences et fait valoir à tort, s’agissant des vendredis, qu’elles seraient justifiées par les préconisations du médecin du travail. En effet, si dans son avis du 20 octobre 2015 le médecin mentionnait expressément un repos le vendredi, les avis postérieurs à compter du 19 janvier 2016 ne faisaient plus état d’un travail sur quatre jours avec repos le vendredi et précisaient seulement qu’elle devait travailler avec des instruments adaptés et pouvoir se rendre à ses rendez vous médicaux.

Or, la salariée ne produit aucune pièce justifiant, d’une part, de ses absences les 26 avril et 9 mai 2016 et, d’autre part, que ses soins médicaux nécessitaient une absence de son poste de travail tous les vendredis. En effet, les quelques attestations médicales qu’elle produit se bornent à mentionner sa présentation à une consultation, sans d’ailleurs en préciser l’heure. Ses absences sur les vendredis de janvier à mai 2016 ne sont donc pas justifiées (sauf durant ses arrêts de travail).

Ce grief est donc établi.

Sur la nullité du licenciement

Pour soutenir que le licenciement est en réalité fondé sur son état de santé, M^me X verse aux débats :

- l’avis du médecin du travail du 7 avril 2016 qui indique 'apte à la reprise à l’essai avec EPI (équipement de protection individuelle) pour travailler éviter tout contact avec les produits. Une reconversion est envisagée' ;

- l’avis du médecin du travail du 4 mai 2016 qui préconise : 'Prière lui permettre de travailler en consultation avec les EPI et sans contact avec les produits avant sa date d’entrée en formation' ;

- le certificat médical du 23 mai 2016 pour rechute de maladie professionnelle jusqu’au 30 juin 2016.

En premier lieu, la lettre de licenciement dont les termes ont été rappelés ci dessus ne fait pas mention de l’état de santé de la salariée.

En second lieu, la lettre de convocation à l’entretien préalable a été expédiée le 18 mai 2016, soit antérieurement à la date du certificat médical de rechute de maladie professionnelle du 23 mai et ainsi au moment de l’engagement de la procédure, la salariée ne se trouvait pas en situation d’arrêt de travail et son employeur n’avait pas connaissance d’une rechute.

En troisième lieu, les deux avis de la médecine du travail produits sont des avis d’aptitude et non d’inaptitude entraînant une obligation de reclassement pour l’employeur et M^me X avait seulement postulé pour une réorientation professionnelle ainsi qu’il résulte de la fiche nominative de demande de formation.

Aussi, outre le fait que la cour a jugé que les faits reprochés concernant les absences injustifiées étaient établis, aucun élément ne permet de conclure que la procédure de licenciement a été en réalité diligentée en raison de l’état de santé de M^me X.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Or, sur la gravité de la faute, force est de constater la persistance du refus de la salariée de respecter son planning et de venir travailler le vendredi, malgré les courriers de son employeur sur ce point, notamment les 19 février et 2 mars 2016 dans lesquels il pointait un certain nombre d’absences non justifiées. En outre, alors que dans un courrier du 4 avril 2016, l’Institut lui rappelait la proposition d’un aménagement de son planning lui permettant d’avoir le vendredi après midi libre pour ses soins, aucune réponse n’a été apportée par la salariée.

Ces absences injustifiées de la salariée, répétées malgré les alertes de son employeur, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible la poursuite du contrat de travail, eu égard notamment à la nature même de l’activité de l’Institut et de la nécessité d’assurer une continuité de soins aux patients.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a retenu l’existence d’une faute grave et en ce qu’il a rejeté les demandes de nullité du licenciement, de réintégration et les demandes indemnitaires en découlant.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il serait inéquitable de laisser à la charge de la salariée la totalité des frais qu’elle a dû supporter au cours de la présente instance. L’IMM, qui succombe partiellement, sera condamné à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté M^me A X de sa demande de dommages intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et l’a condamnée aux dépens;
Statuant à nouveau sur les seuls chefs de jugement infirmés, et y ajoutant :

CONDAMNE l’Institut Mutualiste Montsouris (IMM) à payer à M^me A X les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt et avec capitalisation des intérêts :

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

- 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE l’Institut Mutualiste Montsouris (IMM) au paiement des dépens de première instance et d’appel.