Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 14 DECEMBRE 2023

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/04937 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDZHW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Mars 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° F 20/00735

APPELANT

Monsieur [P] [D]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Olivier LAURENT, avocat au barreau de MELUN

INTIMÉE

S.A.S. IMMO DE FRANCE PARIS ILE DE FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Florian CARRIERE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 Octobre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, Présidente de chambre, rédactrice

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par M^me Isabelle MONTAGNE, Présidente de Chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le contrat de travail à durée indéterminée de M. [P] [D] a été repris par la société Immo de France Paris Ile de France à compter du 1er novembre 2011 en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, l’ancienneté du salarié étant reprise au 6 juillet 1988.

En dernier lieu, celuii-ci occupait les fonctions de 'responsable commercial vente et location', statut cadre, niveau C1, au sein de l’agence commerciale de [Localité 5].

Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale de l’immobilier.

Par lettre datée du 1er mars 2019, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 mars suivant et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire, puis par lettre datée du 15 mars 2019, lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par lettre datée du 22 mars 2019, le salarié a contesté le bien-fondé de son licenciement et a demandé des précisions sur les griefs. Par lettre datée du 4 avril 2019, la société lui a indiqué que l’ensemble des griefs lui avaient été exposés lors de l’entretien préalable et avaient été repris dans la lettre de licenciement.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes aux fins d’obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer un rappel de salaire et diverses indemnités au titre du licenciement qu’il estime dénué de cause réelle et sérieuse.

Après une radiation suivie d’une réintroduction de la procédure au rôle, les premiers juges, par jugement mis à disposition le 9 mars 2021, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, ont :

— dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire moyen de M. [D] à la somme de 5 812,52 euros bruts mensuels,

— condamné la société Immo de France Paris Ile de France à verser à M. [D] les sommes suivantes :

* 1 227,40 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

* 122,74 euros au titre des congés payés afférents,

* 17 437,56 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 1 743,75 euros au titre des congés payés afférents,

* 55 044,56 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [D] de l’ensemble de ses autres demandes,

— condamné la société Immo de France Paris Ile de France aux dépens.

Le 1er juin 2021, M. [D] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 9 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [D] demande à la cour de juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, de dire que le salaire brut mensuel moyen au cours des douze derniers mois travaillés s’élève à la somme de 5 812,52 euros, de confirmer le jugement en ses condamnations à paiement pour les sommes retenues, de l’infirmer en ses déboutés de ses autres demandes, de condamner la société Immo de France Paris Ile de France au paiement des sommes suivantes :

* 209 250,72 euros à titre principal, après avoir écarté l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, ou 116 250,40 euros à titre subsidiaire, en cas d’application du barème,

* 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour les conditions vexatoires du licenciement,

* 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de rupture conformes,

* 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-remise du justificatif sollicité pour vérifier le respect des droits concernant la prime de management 2019,

avec intérêts de droit à compter de la citation de ladite société devant le conseil de prud’hommes pour les condamnations à caractère salarial et à compter de l’arrêt à intervenir pour les autres condamnations, d’ordonner la capitalisation des intérêts, de juger ce que de droit en ce qui concerne le remboursement des indemnités chômage, de lui donner acte qu’il ne maintient pas sa demande concernant les documents de rupture conformes et de condamner ladite société aux dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 25 septembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Immo de France Paris Ile de France demande à la cour de :

— à titre principal, infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté l’existence d’une faute grave au licenciement, débouter M. [D] de l’intégralité de ses demandes et condamner celui-ci à lui rembourser les sommes perçues au titre de l’exécution provisoire de droit du jugement en première instance, à titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— à titre subsidiaire, infirmer le jugement quant aux quantums des condamnations mises à sa charge et fixer l’indemnité légale de licenciement à 53 076,09 euros, l’indemnité compensatrice de préavis à 16 810,05 euros, les congés payés afférents à 1 681,005 euros bruts et le rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire à 1 227,40 euros bruts, débouter M. [D] de ses autres demandes,

— à titre très subsidiaire, fixer les dommages-intérêts au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à 33 620,10 euros, l’indemnité légale de licenciement à 53 076,09 euros, l’indemnité compensatrice de préavis à 16 810,05 euros, les congés payés afférents à 1 681,005 euros bruts et le rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire à 1 227,40 euros bruts,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [D] de ses autres demandes, condamner celui-ci au paiement à son profit d’une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, le débouter de sa propre demande à ce titre et le condamner aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 10 octobre 2023.

MOTIVATION

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement pour faute grave notifié au salarié, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'(…) Vous occupez actuellement le poste de responsable commercial.

A ce titre, en tant que représentant de la Direction vous avez notamment pour mission de former, d’accompagner, de faire progresser et d’animer une équipe de cinq négociateurs et un contrat de professionnalisation placés sous votre responsabilité.

En date du 1er mars 2019, alors que le Directeur commercial de notre société (votre manager) assistait en observation et accompagnement à l’une de vos réunions d’équipe, l’un de vos collaborateurs directs l’a interpellé demandant un entretien individuel afin de lui faire part de certaines difficultés rencontrées avec votre mode de management.

Votre manager s’est entretenu avec ce collaborateur qui lui a rapporté plusieurs éléments démontrant un comportement managérial inadapté.

Compte tenu de ces éléments, il a été de notre responsabilité de nous assurer de la véracité des faits rapportés.

Dans ce cadre, nous avons diligenté une enquête RH afin d’entendre l’ensemble de vos collaborateurs sur l’ambiance générale de travail au sein de votre équipe.

Au terme de ces entretiens, quatre ont confirmé et attesté les éléments remontés en date du 1er mars 2019 ; les autres étant absents le jour de l’entretien, n’ont pu être entendus.

En effet, outre votre manque de disponibilité et d’implication dans les missions qui vous sont confiées, vos collaborateurs nous ont surtout alertés sur l’ambiance de terreur que vous entretenez auprès de votre équipe.

Les termes employés par vos équipes sont forts et démontrent du mal-être que votre management provoque chez eux. Ils parlent de 'réunions survoltées', d’une pression quotidienne, d’une incorrection dans les échanges passant par la dévalorisation, l’humiliation et allant même jusqu’à provoquer chez eux une 'crainte de représailles’ de votre part s’ils venaient à en parler.

L’un d’entre eux nous confiera aller au bureau, la 'boule au ventre', l’autre évoquera le terme de 'harcèlement moral'.

En tant qu’employeur nous avons l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité physique et mentale des salariés que nous employons. L’ensemble des griefs énoncés ci-dessus va à l’encontre de ces obligations. Aussi, à ce titre, nous vous informons que votre comportement ne peut être toléré au sein de notre société.

Vos pratiques managériales déviantes ne sont pas acceptables et ce d’autant qu’elles ont un impact négatif sur la santé de vos équipes que nous nous devons de préserver.

Par conséquent, nous vous informons que nous avons décidé de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave (…)'.

Contestant les accusations portées à son encontre, le salarié conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en faisant valoir qu’il était l’objet d’une attitude hostile de M. [W], directeur commercial, arrivé en septembre 2018, qui a utilisé quelques collaborateurs pour monter une accusation de harcèlement moral à son encontre ; que la société n’a pas mené de véritable enquête impartiale, l’ensemble des collaborateurs n’ayant pas été entendus, et qu’en tout état de cause, les auditions ont été menées de manière précipitée ; qu’il n’a pas été entendu dans le cadre de celle-ci ; que l’entretien préalable a été mené par M. [W] ; qu’il n’a jamais fait l’objet de remarque sur son mode de management en trente ans d’ancienneté.

La société conclut que le licenciement est fondé sur une faute grave en ce que l’enquête réalisée auprès des salariés à la suite des révélations d’un collaborateur du salarié à M. [W] le 22 février 2019, et non le 1er mars 2019 comme indiqué suite à une erreur de plume dans la lettre de licenciement, a révélé un harcèlement moral et des agissements sexistes à l’égard de plusieurs de ses collaborateurs ; que l’enquête a été menée de manière régulière et sans précipitation ; que, tenue à une obligation de sécurité, elle se devait de réagir à la gravité des faits en procédant au licenciement du salarié ; que les accusations du salarié à l’encontre de M. [W] sont sans fondement.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur qui l’invoque.

S’agissant en premier lieu de l’enquête menée par l’employeur à la suite des révélations de M. [N] auprès de M. [W]

La cour relève en premier lieu que la date du 1er mars 2019 énoncée dans la lettre de licenciement relève d’une erreur de plume évidente, alors que le salarié indique lui-même dans ses écritures, que la réunion à laquelle a assisté M. [W] à l’agence de [Localité 5] est intervenue le 22 février 2019 et les révélations de collaborateurs du salarié ayant été faites à la suite de cette réunion.

Le salarié fait valoir que l’enquête n’a pas été menée de manière contradictoire et impartiale et n’a pas été exhaustive en ce que l’ensemble de ses collaborateurs n’ont pas été entendus.

Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

Il ressort des pièces produites devant la cour et des explications des parties que l’employeur a recueilli les témoignages de Mme [E] [V] [A], M. [L] [N], M. [C] [J] et M. [O] [Y], salariés placés sous la subordination hiérarchique directe du salarié, sur les agissements habituels de M. [D] à leur encontre et que ces témoignages, écrits sur papier libre, ont été confirmés pour les trois premiers d’entre eux par des attestations établies dans les formes requises par l’article 202 du code de procédure civile, après la remise en cause de leur valeur probante par le salarié dans le cadre de la procédure, la société précisant que M. [Y] se trouve toujours en arrêt de travail à la suite de graves problèmes de santé ayant conduit à son hospitalisation et que dans ces conditions, elle n’a pas souhaité le contacter pour lui proposer de confirmer sur formulaire 'Cerfa’ son précédent témoignage.

Le fait que M. [N] se soit le premier confié à M. [W], directeur commercial et à ce titre n+1 du salarié, et que M. [W] ait par la suite recueilli les témoignages des autres salariés est sans portée sur la régularité de l’enquête effectuée par l’employeur.

Le choix de l’employeur de diligenter une procédure de licenciement pour faute grave en convoquant le salarié le 1er mars 2019 à un entretien préalable fixé au 11 mars suivant après avoir recueilli les témoignages des salariés victimes à partir du 22 février 2019 et le fait que les témoignages écrits des salariés sont datés des 25 février 2019 pour trois d’entre eux et du 5 mars 2019 pour le quatrième ne caractérisent pas une réaction précipitée de l’employeur de nature à invalider l’enquête menée, alors que l’employeur, à partir du moment où des agissements de harcèlement d’un salarié à l’égard d’autres sont portés à sa connaissance se doit de prendre des mesures adaptées aux faits dans le cadre de son obligation de sécurité à l’égard des salariés.

Par ailleurs, le fait que l’ensemble des collaborateurs du salarié n’a pas témoigné par écrit ne suffit pas à invalider les témoignages des collaborateurs qui ont eu à subir personnellement ses agissements.

La cour relève que si le salarié n’a pas été entendu dans le cadre de l’enquête, celui-ci a été mis en mesure de s’expliquer sur les faits lors de son entretien préalable du 11 mars 2019 au cours duquel il a été entendu en présence de Mme [S] [I], directrice des ressources humaines, M. [Z] [W], directeur commercial et M. [G] [B], représentant du personnel, qui l’a assisté.

Il ressort du compte-rendu de l’entretien préalable rédigé par M. [B], produit par le salarié, que les noms des quatre salariés le mettant en cause ont été précisément cités, de même que les agissements dénoncés à son endroit, le compte-rendu indiquant qu’il est accusé 'd’autoritarisme, de harcèlement, de menaces, d’actes d’humiliation et d’un management tyrannique’ à leur égard et que ceux-ci craignent des représailles de celui-ci et que le salarié, face aux demandes de l’employeur de s’expliquer sur ces griefs, les a contestés dans leur ensemble sans apporter davantage d’explication, l’employeur regrettant de 'ne pouvoir approfondir la discussion’ et avoir 'un réel échange’ avec le salarié sur les mises en cause de ses collaborateurs.

Par ailleurs, les témoignages des quatre salariés ont été produits dans le cadre de l’instance prud’homale, la tardiveté de leur production, invoquée par le salariée, étant justifiée par la société qui explique avoir changé d’avocat en cours de procédure ce qui ne lui a pas permis de respecter le calendrier de procédure fixé en première instance.

L’argumentation développée longuement par le salarié dans ses écritures quant à la construction d’un dossier de licenciement à son encontre par M. [W] ne repose que sur ses allégations et ses suppositions non vérifiées.

Aucun élément concret et objectif ne permet de remettre en cause l’impartialité de l’enquête menée par l’employeur et la sincérité des témoignages des salariés recueillis à cette occasion.

S’agissant des faits fondant le licenciement pour faute grave de M. [D]

Mme [E] [V] [A] a dénoncé dans un écrit d’une longueur de deux pages, daté du 25 février 2019, réitéré dans une attestation datée du 9 septembre 2020, outre de n’avoir reçu aucune formation de la part de M. [D], qui était son n+1, des propos et des attitudes habituelles de sa part la dévalorisant, celle-ci indiquant qu’il se moquait de son chiffre d’affaires et se vantait du sien et citant en particulier des propos sexistes : 'pour le moment tu es à zéro de chiffre d’affaires mais avec ton physique avantageux tu devrais bien t’en sortir auprès des clients masculins si tu fais bien les choses', qualifiant son management de 'dictatorial', celui-ci la coupant dans ses propos et la pressant de venir dans son bureau toutes affaires cessantes.

M. [O] [Y] s’est plaint dans un écrit d’une longueur de deux pages, daté du 25 février 2019, de subir, à l’âge de 63 ans, un comportement très autoritaire de M. [D] qui ne lui 'donne pas droit à réponse', qui exerçait un contrôle excessif de son travail depuis quatre ans qu’il était dans l’entreprise, passant par l’étude de son agenda tous les matins, la contestation de ses rendez-vous ou leur déplacement à son insu, employant les termes de 'suspicieux’ et 'dictatorial', de 'pression journalière', et d’être soumis à 'un tel stress que j’ai très souvent des irruptions cutanées sur le visage', citant des propos de M. [D] : 'A cause de votre visage, je fais des retouches photos de l’équipe', se vantant ainsi : 'Moi, après 30 ans de boîte, je ne risque pas grand-chose, je fais ce que je veux !', indiquant être pris pour cible par M. [D] durant les réunions hebdomadaires ou mensuelles qui lui reprochait ses dires, ses suggestions, sa façon de travailler, de ne pas savoir, d’être dépassé, lui imposant des horaires qui ne permettaient aucune liberté, lui reprochant cinq minutes de retard le matin : 'partez à 7h de votre domicile, votre fils peut se débrouiller tout seul pour aller à l’école', ajoutant :'Chaque matin devient un stress permanent pour être présent dès 9h sur tout les jours de réunions où il nous fait attendre plus de 20 mn', invoquant le fait d’être obligé de raccrocher immédiatement quel que soit son interlocuteur pour lui répondre même s’il n’y a pas urgence, estimant que M. [D] se comporte comme un dictateur, toujours avec une réflexion désobligeante et concluant : 'mon mutisme est dû aux représailles d'[P] [D] qui peut se montrer violent et destructeur'.

M. [L] [N] a exposé dans un écrit daté du 25 février 2019, réitéré aux termes d’une attestation datée du 10 septembre 2020, les interdictions systématiques imposées par M. [D] faisant barrage à tous contacts avec des personnes extérieures à l’agence, le fait que sa jeune collègue [E], débutante dans le métier, n’a eu de cesse de le solliciter pour sa formation et que celui-ci répondait : 'avec le corps que tu as, tu peux partir comme ça', précisant : 'nous avons malheureusement trop peur des éventuelles représailles sur notre quotidien, c’est d’ailleurs pour cela que nous avons tardé à en parler', évoquant 'ses menaces incessantes’ : 'tu le fais, ne me réponds pas', des réunions de quatre heures pour ne rien dire : 'parler de la gueule de M. [Y] et de ses boutons, de son début de calvitie, comme M. [D] le dit lui-même', ajoutant avoir reçu les plaintes d’un acquéreur quant à la prétention et l’incorrection de M. [D] à son égard et estimant que M. [D] était 'destructif, sans solution et sans avenir pour nous'.

M. [C] [J] a indiqué dans un écrit de deux pages, daté du 5 mars 2019, réitéré dans une attestation datée du 11 septembre 2020, avoir subi des rappels à l’ordre de M. [D] : 'on ne touche pas', lorsqu’il s’était permis de modifier une police de caractère, des ordres contradictoires : 'un jour il faut des codes postaux à la suite des villes. Quand ils sont mis, en fait, il faut les enlever', 'tout est contrôlé, décortiqué', estimant que M. [D] n’a jamais pu faire confiance, indiquant : 'en six mois je n’ai jamais entendu le moindre mot, la moindre phrase, la moindre expression positive’ de M. [D], 'juste qu’as-tu fait encore comme connerie', 'tu ne connais tien’ , 'ce n’est pas comme ça que cela se fait, 'je n’ai pas que ça à faire', 'je n’ai pas le temps'', 'fais plus vite', 'sois factuel', 'tu ne connais rien', 'ah les vieux!!!', ajoutant que les mandats rentrés à l’agence ont tous été retoqués, 'le premier compromis de vente Ridel/Guigui a été refait onze fois', écrivant : 'c’est dans la peur et la crainte de mal faire que l’on travaille, il n’en résulte que des erreurs', évoquant un management inexistant, 'une véritable baronnie de pouvoir et d’acquis qui ne doivent en aucun être remis en cause sous fautes de sanctions verbales autant que blessantes et humiliantes', 'je t’interdis de me tenir tête', 'je suis un abruti qui ne comprend rien, voilà les principaux propos de M. [D] à mon encontre', 'le résultat de tout cela, se présenter au travail avec une boule au ventre, telle que je ne suis plus moi-même', 'un aparté sur M. [O] [Y], ce qu’il a entendu sur sa personne de M. [D] au fur et à mesure des réunions dépasse l’entendement et le respect de sa personne’ et indiquant se réserver la possibilité d’une plainte pour harcèlement moral.

Le salarié critique la valeur probante des témoignages produits par la société. Toutefois, les témoignages sus-analysés, émanant de trois collaborateurs et d’une collaboratrice, travaillant au quotidien avec M. [D] sont circonstanciés, relatent des faits précis et sont rédigés, même s’ils sont dactylographiés, dans un style, une syntaxe et une orthographe différents selon leurs auteurs, de sorte qu’aucun élément objectif ne permet de mettre en cause leur force probante.

Le salarié produit des attestations d’anciens collaborateurs sur ses qualités professionnelles, dont ceux de Mme [M] et M. [R], toujours en poste. Ces témoignages de personnes avec lesquelles le salarié a travaillé par le passé, ne remettent pas en cause la sincérité des faits rapportés par les quatre salariés sus-mentionnés avec lesquels ces attestants ne travaillaient pas, étant relevé que Mme [M] et M. [R] ne faisaient pas partie de l’équipe de l’agence de [Localité 5].

Le salarié invoque en outre sa forte ancienneté et l’absence de remarque de l’employeur sur son management. Ces arguments ne sont cependant pas de nature à remettre en cause la réalité des comportements du salarié relatés par certains de ses collaborateurs, qui indiquent ne pas avoir dénoncé ces faits plus tôt par crainte de représailles de leur supérieur hiérarchique.

La cour retient en définitive qu’eu égard aux éléments produits par la société, la matérialité des faits fondant le licenciement de M. [D] est établie et que ces faits sont imputables au salarié.

Compte tenu des responsabilités notamment managériales exercées par M. [D] et de l’importance des manquements à ses obligations résultant des relations de travail ayant trait à la sécurité et la santé au travail des salariés placés sous sa subordination hiérarchique directe, le maintien de celui-ci dans l’entreprise s’avérait impossible et ce, malgré l’ancienneté qu’il invoque.

Le licenciement est fondé sur une faute grave.

Il convient par conséquent d’infirmer le jugement en ce qu’il dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et de débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes formées au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement

Le salarié soutient que les conditions de son licenciement ont été vexatoires en ce qu’il lui a été ordonné de quitter brutalement la société et de ne plus entrer en contact avec ses collaborateurs et les clients de la société, l’empêchant de saluer ses collègues ou de s’expliquer sur les raisons de son départ.

La société réplique n’avoir rien caché au salarié des accusations à son encontre et fait valoir que ses collègues étaient informés du motif de son départ, étant eux-mêmes à l’origine des dénonciations de harcèlement.

Il ne ressort pas des pièces produites aux débats que le licenciement du salarié s’est accompagné de circonstances brutales et vexatoires, la mise à pied à titre conservatoire étant à cet égard justifiée eu égard à la nature des faits invoqués.

En outre, le salarié n’établit par aucune pièce le préjudice que lui aurait causé les manquements de l’employeur qu’il allègue.

Il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur la remise tardive des documents de fin de contrat

Le salarié indique n’avoir pu bénéficier d’une indemnisation par Pôle emploi que plus de deux mois après la notification du licenciement en raison de la remise tardive des documents de fin de contrat conformes par l’employeur.

La société conclut au débouté de cette demande qu’elle estime non justifiée.

Il résulte des pièces produites aux débats que :

— par envoi du 26 mars 2019, l’employeur a adressé au salarié ses documents de fin de contrat, soit neuf jours après la notification du licenciement, ce qui ne constitue pas un délai excessif ;

— par envoi du 5 avril 2019, l’employeur a adressé au salarié un solde de tout compte complémentaire relatif au remboursement de frais professionnels et un bulletin de paie correspondant, l’employeur expliquant cet envoi par la remise tardive par le salarié de sa note de frais au titre des frais professionnels engagés sur le mois de février 2019 ;

— par envoi du 18 avril 2019, l’employeur a adressé au salarié une attestation destinée à Pôle emploi, un bulletin de salaire, annulant les précédents, et un reçu pour complément de solde de tout compte, prenant en compte la prime de management 2018, l’employeur expliquant qu’il était nécessaire d’attendre la clôture du bilan pour calculer cette prime, celle-ci étant assise sur le chiffre d’affaires réalisé au titre de l’exercice 2018 ;

— par envoi du 23 mai 2019, l’employeur a adressé au salarié une attestation destinée à Pôle emploi, un bulletin de salaire et un reçu pour solde de tout compte, au titre de la prime de management 2019, calculée au prorata, l’employeur ayant informé le salarié par lettre datée du 10 avril 2019 qu’il percevrait une prime de management au titre de l’année 2018 d’un montant de 15 150,10 euros ;

— par envoi du 14 janvier 2020, l’employeur a adressé au salarié une attestation destinée à Pôle emploi après le règlement de ses commissions au titre de son droit de suite contractuellement prévu, soit la possibilité de percevoir une commission sur les transactions réalisées dans les six mois suivant la rupture du contrat de travail auxquelles il avait participé lorsqu’il était encore en poste, l’employeur expliquant le délai par le décalage existant entre les transactions et la perception effective des honoraires par l’entreprise.

Il résulte des constatations qui précèdent et des justifications apportées par l’employeur que la démonstration d’un manquement fautif de l’employeur dans la remise des documents de fin de contrat n’est pas apportée.

En outre, le salarié n’établit par aucune pièce le préjudice que lui aurait causé les manquements de l’employeur.

Il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur la non-remise du justificatif au titre de la prime de management 2019

Le salarié soutient que l’employeur ne lui a pas transmis les documents permettant de vérifier que ses droits ont été respectés au titre de la prime de management contractuellement prévue pour l’année 2019.

La société réplique qu’elle a versé la prime de management pour l’année 2019 au salarié au prorata de son temps de présence et ajoute avoir adressé un tableau justificatif de l’ensemble des transactions réalisées à la demande du salarié alors qu’elle n’y était pas contrainte.

Il ressort des pièces produites aux débats que l’employeur a transmis au salarié un tableau justificatif de l’ensemble des transactions réalisées, ce dont il s’ensuit qu’il a satisfait à ses obligations.

Le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de restitution des sommes versées au salarié en exécution du jugement

Le présent, infirmatif sur les condamnations à paiement de sommes de la société au salarié, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement.

Il s’ensuit qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la demande de la société sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Eu égard à la solution du litige, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [D] qui succombe en ses prétentions sera condamné aux dépens de première et d’appel ainsi qu’à payer à la société la somme de 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu’il condamne la société Immo de France Paris Ile de France à verser à M. [P] [D] les sommes de 1 227,40 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, 122,74 euros au titre des congés payés afférents, 17 437,56 euros au titre de l’indemnité de préavis, 1 743,75 euros au titre des congés payés afférents, 55 044,56 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il condamne ladite société aux dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

DIT que le licenciement de M. [P] [D] est fondé sur une faute grave,

DÉBOUTE M. [P] [D] de ses demandes au titre du rappel de salaire et congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de l’indemnité légale de licenciement ainsi que de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à statuer sur la demande de restitution des sommes versées en vertu de l’exécution provisoire attachée au jugement déféré à la cour,

CONDAMNE M. [P] [D] aux entiers dépens,

CONDAMNE M. [P] [D] à payer à la société Immo de France Paris Ile de France la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE