REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 13 SEPTEMBRE 2023

(n° 2023/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/02201 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDJD6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Janvier 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° 19/00977

APPELANT

Monsieur [F] [H]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Alexandra BALDINI, avocat au barreau de PARIS, toque : D1842

INTIMÉE

S.A. DELTA SECURITY SOLUTIONS

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent LIGIER, avocat au barreau de LYON, toque : 1983

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 juin 2023, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, en double rapporteur, devant Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre, et Madame Nadège BOSSARD, Conseillère,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en leur rapport, composée de :

Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

La société Delta security solutions a pour activité la mise en 'uvre d’installations de protection et de sécurité à destination de professionnels et de particuliers.

La société Delta security solutions occupait à titre habituel au moins onze salariés.

M. [H] était employé en qualité de technicien dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la société UTC, dont les activités ont été transférées à la société Delta Security Solution à compter du 1er octobre 2011, avec reprise d’ancienneté au 15 octobre 1984.

Au dernier état de la relation, M. [H] était technicien, niveau IV, échelon 1, coefficient 255.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne et à un accord d’entreprise.

Au mois de décembre 2012, un avenant à son contrat de travail a été proposé à M. [H]. Il l’a refusé le 29 janvier 2013.

M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes d’Évry par requête parvenue le 7 mars 2018.

L’affaire a fait l’objet d’une radiation le 5 novembre 2019. Elle a été ré-inscrite à la demande de M. [H] parvenue le 30 décembre 2019.

Le 30 septembre 2020, le contrat de travail de M. [H] a pris fin, ensuite de son départ à la retraite.

Par jugement du 19 janvier 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes a rendu la décision suivante :

« Déboute Monsieur [F] [H] de l’intégralité de ses demandes.

Déboute la SA Delta Security Solutions de sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Laisse les entiers dépens à la charge de Monsieur [F] [H]. »

M. [H] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 24 février 2021.

La constitution d’intimée de la société Delta security solutions a été transmise par voie électronique le 28 mars 2021.

Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 21 mai 2021, M. [H] demande à la cour de :

« Recevoir Monsieur [H] en son appel et le déclarer bien fondé ;

Réformer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Évry, le 19 janvier 2021 ;

En conséquence :

Débouter la société DELTA SECURITY SOLUTIONS de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Prononcer la nullité de l’avertissement notifié à Monsieur [H] par la société DELTA SECURITY SOLUTIONS le 29 juin 2017, en vertu des dispositions des articles L.1133-1 et suivants du Code du travail ;

Condamner la société DELTA SECURITY SOLUTIONS à payer à Monsieur [H] la somme de 13.877,46 euros correspondant à six mois de salaire, à titre de dommages et intérêts ;

Dire que Monsieur [H] est victime de discrimination salariale, en vertu des dispositions des articles L.3112-2 et L.1333-1 du Code du travail ;

Enjoindre à la société DELTA SECURITY SOLUTIONS de communiquer les bulletins de paie des douze derniers mois de l’ensemble des techniciens de la société, en vertu des dispositions de l’article L.1134-1 dernier alinéa du Code du travail ;

La condamner à payer à Monsieur [H] la somme de 28.987,80 euros à titre de rappel de salaire, outre la prime trimestrielle soit une somme de 6.000,00 euros qui correspond à l’augmentation dont il a été privé, ainsi que les congés payés afférents, soit 3.498,78 euros ;

Dire que la société DELTA SECURITY SOLUTIONS devait appliquer à Monsieur [H] le coefficient 270, soit le niveau IV – échelon 2, à compter du mois de février 2013 ;

Condamner la société DELTA SECURITY SOLUTIONS à payer à Monsieur [H] la somme de 4.029,41 euros à titre d’indemnité de trajet ;

La condamner à lui payer la somme de 3.000,00 euros, sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

La condamner aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel. »

Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 28 juillet 2021, la société Delta security solutions demande à la cour de :

« CONFIRMER le jugement prononcé par le Conseil de Prud’hommes d’Évry en ce qu’il a débouté Monsieur [H] de l’intégralité de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

CONSTATER l’abandon par Monsieur [H] de sa demande relative à l’indemnité différentielle de repas ;

DIRE ET JUGER irrecevables, car nouvelles, la demande de reconnaissance de discrimination salariale ainsi que toutes demandes y afférentes ;

DIRE ET JUGER irrecevables, car prescrites, la demande de reconnaissance de discrimination salariale ainsi que toutes demandes y afférentes ;

DÉBOUTER Monsieur [H] de l’ensemble de ses demandes ;

CONDAMNER Monsieur [H] à payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER le même aux entiers dépens de l’instance. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 4 avril 2023.

L’affaire a été appelée à l’audience du 6 juin 2023.

Lors de l’audience présidée selon la méthode dite de la présidence interactive, le conseiller rapporteur a fait un rapport et les conseils des parties ont ensuite plaidé par observations et s’en sont rapportés pour le surplus à leurs écritures ; l’affaire a alors été mise en délibéré à la date du 13 septembre 2023 par mise à disposition de la décision au greffe.

MOTIFS

Vu le jugement du conseil de prud’hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties auxquelles il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.

Sur la recevabilité des demandes liées à la discrimination salariale

La société Delta Security Solution expose que ces demandes sont irrecevables au motif qu’elles ne se rattachent pas par un lien suffisant aux prétentions originaires de la requête, qui ne les mentionnait pas.

M. [H] explique qu’il demandait un rappel de salaires et de primes dans le cadre de sa requête initiale, les demandes de discrimination salariale ayant ainsi un lien suffisant.

L’article 65 du code de procédure civile dispose que : 'Constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures.'

L’article 70 du code de procédure civile dispose quant à lui que : 'Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l’absence d’un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l’excès le jugement sur le tout.'

Les demandes formées par M. [H] au titre d’une discrimination sont de la même nature que celles qui étaient mentionnées dans l’acte introductif d’instance : des rappels de salaire. La requête initiale faisait également état d’une discrimination subie par le salarié.

Les demandes se rattachent ainsi aux prétentions formées dans la requête initiale par un lien suffisant et sont recevables.

Il sera ajouté au jugement, le conseil de prud’hommes ayant répondu au moyen dans sa motivation mais n’ayant pas statué sur l’irrecevabilité soulevée par l’employeur dans le dispositif de sa décision.

Sur la prescription

La société Delta Security Solution fait valoir que la demande de discrimination salariale est prescrite.

M. [H] explique que le délai de prescription est de cinq années à compter de la révélation de la discrimination.

L’article L. 1134-5 du code du travail dispose que : 'L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.'

Les premières conclusions dans lesquelles M. [H] a formulé sa demande de rappel de salaire au titre de la discrimination ont été adressées au greffe de la juridiction le 25 octobre 2018, indiquant que celle-ci se poursuivait au cours de l’exécution du contrat. La demande relative à la discrimination a ainsi été formée avant l’expiration du délai de prescription et n’est pas atteinte par la prescription.

Elle est recevable sur la période sollicitée.

Il sera ajouté au jugement entrepris.

Sur l’annulation de l’avertissement prononcé le 29 juin 2017

L’article L1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L.1333-2 du code du travail dispose quant à lui que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

La lettre d’avertissement mentionne : ' Suite à la réception d’un email de notre client ITCE, vous avez eu un entretien le 16 mai 2017 avec votre Directeur Technique, Monsieur [J] afin de vous expliquer sur les éléments remontés par la cliente.

Les faits sont les suivants :

Nous avons reçu en date du 11 mai 2017 un mail d’un des plus importants clients de la Division Systèmes, le groupe IT-CE, qui nous a confié sa sûreté à l’échelon national. Monsieur [D] [U] Directeur Sécurité France, nous transmet le mail reçu de Mme [I] [A], chargée des Moyens Généraux du site de [Localité 6], qui l’alertait en ces termes : « Suite à mon échange de ce matin avec [K], je te confirme que nous ne sommes pas très contents de la prestation de maintenance réalisée sur le site de [Localité 6] (du 3 mai au 12 mai 2017) par le technicien M. [H] (même constat sur site de [Localité 4] et [Localité 7]).

Le 1 er jour d’intervention soit le 03.05.2017 :

J’ai fait un point sur le démarrage de la maintenance ; je lui ai indiqué qu’on avait un pb de DV au palier du 3 ème étage (et qu’on avait fait une demande SAV) ; il m’a dit qu’il était au courant car M. [G] l’avait prévenu et qu’il allait voir (pas de son ni d’image il a fallu que je le relance le 5 mai car rien n’était fait en lui demandant qu’il change sur DV car nous avions eu des rapports d’anomalies le week-end du 1 er mai et aussi dans la nuit du 4 ou 5 mai).

De plus, hier il a déclenché des alarmes intrusion ; j’ai été alerté par un de nos collaborateurs.

Après renseignement c’est lui qui les a déclenché.

Là aussi pas de son pas d’image aucune information donnée au client ; à aucun moment il n’est passé dans mon bureau pour m’expliquer ou me tenir au courant.

Ce matin il devait arriver en fin de matinée en raison d’une autre urgence (M. [R], [W] m’avait prévenu) il devait arriver en fin de matinée il est arrivé à 15h00 mais là aussi aucune information auprès du client.

Ce monsieur a un comportement très laxiste, ne tient pas au courant le Client et quand on lui pose des questions il reste très évasif en répondant très souvent il faut voir avec mon responsable.

Je sais que [E] a été en relation avec ce technicien et qu’il a été très surpris par certaines de ces attitudes.

On va laisser se terminer la maintenance mais clairement je ne souhaite plus qu’il intervienne sur [Localité 6] dans le cadre de la maintenance ou ni en SAV. »

Les mêmes remarques ont été faites (verbalement) aussi par M. [Z] [L], Chargé des Moyens Généraux des sites de [Localité 7] et [Localité 4] auprès de [D] [U]. Le client conclut son alerte par « Nous souhaiterions qu’il ne vienne plus sur nos sites. »

Monsieur [J] s’est également entretenu avec la cliente le 15 juin 2017, Madame [I], lors de cette entrevue, elle a exposé ses griefs à votre encontre.

Selon ses dires : Vous présentez une attitude nonchalante, agressive, désagréable, vous fuyez l’argumentation lorsque vous devez justifier vos interventions.

Vous refusez d’intervenir sur un dépannage important pendant la période de visite d’entretien, vous refusez également de prendre en considération les demandes du Client lors de sa présence sur site. Elle indique même que vous indisposez le Client qui reformule à plusieurs reprises des demandes d’intervention immédiate et que vous ne supportez pas les remarques.

De plus, vous ne prenez jamais la précaution de prévenir le client lorsque vous mettez volontairement en dysfonctionnement une installation sensible.

Comme expliqué lors de l’entretien, il est fortement préjudiciable pour l’agence ainsi pour la Division Systèmes de recevoir de tels témoignages de la part de nos clients. En effet, Madame [I] par le biais de cet email a alerté l’ensemble des sites nationaux de la situation. Nous risquons donc d’avoir des retombées négatives pour l’entreprise qui ne se limiteront pas au site géré par [Localité 6] systèmes.

Votre comportement désinvolte, laxiste et votre manque de communication ne sont pas isolés et ne concernent pas uniquement vos dernières interventions du 3 au 11 mai 2017 sur le site d’IT-CE à [Localité 6]. C’est aussi le cas sur le site IT-CE de [Localité 7] et [Localité 4] (confirmé par le mail de M. [Z] [L]).

Ces retours sont très alarmants. En tant que technicien, lorsque vous intervenez sur site, vous représentez l’image de l’entreprise. Votre comportement plus que laxiste dénigre sérieusement l’image de l’entreprise et ce de plus auprès de l’un de nos plus gros clients.

Nous ne pouvons tolérer au sein de notre Entreprise de telles remontées de la part de nos clients, nous nous devons d’assurer une prestation de service de qualité, à la hauteur des exigences du client. En tant que technicien vous êtes le représentant de l’entreprise chez nos clients, nous attendons de la part de tous nos techniciens un comportement irréprochable. Votre comportement irrespectueux, porte préjudice à l’image de l’entreprise.

Enfin, compte tenu des faits remontés et à la demande de notre client, nous ne pouvons plus vous faire intervenir sur les sites IT-CE, ce qui perturbe grandement le bon fonctionnement de l’agence et engendre des modifications de plannings pour vos collègues de travail.

Nous vous rappelons que nous assumons des prestations de services dans un domaine sensible. Il doit en découler naturellement une attitude professionnelle, sérieuse en ayant à l’esprit de servir le client au mieux de ses intérêts,

Nous vous rappelons que vous avez déjà fait l’objet d’un avertissement en date du 22 mai 2015 pour les mêmes raisons à savoir une insuffisance professionnelle et un manque de rigueur.

En conséquence, nous vous notifions un 2 ème avertissement de travail et nous vous indiquons que cette sanction présente un caractère disciplinaire.

A l’occasion de toute nouvelle faute, nous serions malheureusement contraints d’envisager des sanctions plus graves à votre encontre.'

M. [H] conteste les faits, fait valoir qu’une insuffisance ne pouvait pas justifier une sanction disciplinaire et que la sanction n’est pas prévue par le règlement intérieur de l’entreprise, contestant le document produit par l’intimée.

S’il contient des articles constituant un règlement intérieur, le document produit par la société Delta Security Solution ne comporte pas de page de garde identifiant l’entreprise concernée et indique au début du texte qu’il 'est destiné à organiser la vie dans l’entreprise RIDP SA'. Il est également mentionné plus loin 'RIDP SA (Delta Service)', puis 'les salariés de Delta Service', et enfin 'Rentokil Initial Delta Protection'.

Ces dénominations sont différentes de celle de la société Delta Security Solution, nom qui est mentionné sur les différents documents versés aux débats, et aucun élément ne permet de démontrer que le document produit est son règlement intérieur.

La sanction prononcée à l’encontre de M. [H] n’étant pas prévue par le règlement intérieur de l’entreprise, elle doit être annulée.

Faute pour M. [H] de justifier d’un préjudice plus important, la société Delta Security Solution sera condamnée à lui payer la somme de 100 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

Sur la discrimination

L’article L1132-1 du code du travail dispose que ' Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3 des mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à l’emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Dans ses conclusions M. [H] fait état de l’obligation pour un employeur d’assurer une égalité de rémunérations homme femme, ainsi que de la prohibition de la discrimination syndicale, sans indiquer aucun élément de nature à caractériser celles-ci, notamment aucune activité de nature syndicale.

M. [H] expose qu’il a subi une différence de traitement avec d’autres salariés avec lesquels il compare sa rémunération. Il développe ainsi une argumentation portant sur une inégalité de traitement salarial.

Le salaire de base de M. [H] était de 2 274,67 euros au mois de janvier 2016, pour un emploi de technicien au niveau IV échelon 1, avec une ancienneté au 15 octobre 1984. Il est passé à 2 283,77 euros au mois de juillet 2016, à 2 292,91 euros au mois de septembre 2017, 2 312,91 euros au mois de juin 2019 et 2 337,91 euros à compter du mois de juillet 2019 jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

M. [H] justifie que le salaire de base d’un autre salarié occupant un emploi de technicien qui avait une ancienneté moins importante que lui, M. [N], est passé de 2 117,21 euros à 2 233 euros au mois de février 2013, puis à 2 265 euros au mois de mars 2013, étant passé directement du niveau III au niveau IV échelon 2 au coefficient 270.

M. [H] produit les bulletins de paie d’un autre technicien, M. [M], avec une ancienneté au 10 juillet 2017 qui avait un coefficient 270, niveau IV échelon 2 et percevait un salaire de base de 2 400 euros en juin 2018 et de 2 595,25 euros en septembre 2018. Il a perçu une prime ponctuelle de 200 euros au mois de juin 2018.

Ces éléments laissent présumer l’existence d’une discrimination salariale.

La société Delta Security Solution expose qu’elle a souhaité unifier les régimes au sein de l’entreprise et a ainsi proposé des avenants pour mettre fin aux situations des salariés de la société UTC. Elle justifie avoir proposé un avenant à M. [H] qui aurait porté sa rémunération de base au montant de 2 347 euros à compter du 1er janvier 2013 avec un régime de primes différent, proposition qui a été refusée par le salarié qui a indiqué souhaiter conserver son régime de primes.

M. [N] a quant à lui accepté l’avenant qui lui a été proposé, ce qui a eu pour conséquence l’augmentation de son salaire de base à 2 233 euros, tel qu’indiqué dans l’avenant, ainsi qu’un régime de primes différent.

Alors que l’appelant ne produit les bulletins de salaire qu’à partir de l’année 2016, la société Delta Security Solution verse aux débats les bulletins de salaire de M. [H] qui indiquent qu’il percevait un salaire de base de 2 231,20 euros au mois de décembre 2012, qui est passé à 2 264,67 euros au mois de mars 2013.

La société Delta Security Solution justifie que M. [M], qui a été recruté comme technicien avec une ancienneté moindre et qui avait une rémunération plus importante, occupait des fonctions de référent, plus exigeantes et pour lesquelles un suivi était plus important et qui entraînaient un commissionnement pour le salarié concerné.

L’employeur n’a pas produit les bulletins de paie d’autres techniciens de l’entreprise, se limitant à deux situations. Il ne lui sera pas ordonné de les produire, mais il sera tiré toute conséquence de cette abstention.

La société Delta Security Solution justifie ainsi que certaines différences de rémunération étaient expliquées par des raisons objectives, les primes, indemnités et frais, et une augmentation du salaire de base correspondant au changement de régime, mais qui ne justifient pas l’amplitude de la différence de rémunération de base.

L’inégalité salariale est établie.

M. [H] ne justifie pas dans quelle mesure il devrait bénéficier d’une classification différente, ne proposant pas de comparaison de ses activités avec les dispositions de la convention collective. Il sera débouté de cette demande.

Compte tenu de la différence de traitement salarial, il doit être alloué un rappel de salaires jusqu’à la date de départ à la retraite de M. [H].

La société Delta Security Solution fait justement valoir que le délai de prescription est celui du rappel de salaires, de trois années prévu par l’article L. 3245-1 du code du travail, les périodes antérieures au 25 octobre 2015 étant ainsi prescrites.

Compte tenu des différences de rémunération, de leur justification partielle et de la période de rappel de salaires jusqu’au départ en retraite, la société Delta Security Solution sera condamnée à payer à M. [H] la somme de 1 860 euros à titre de rappel de salaires outre celle de 186 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

La perception de primes par un autre salarié de l’entreprise étant justifiée par l’employeur par un élément objectif, la demande de rappel de primes doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité de trajet

M. [H] demande pour la période de 2015 à 2017 le versement d’indemnités de trajet telles que prévues par l’accord d’entreprise du 10 décembre 2013. Cet accord prévoit une indemnisation des temps de trajet pour se rendre sur les lieux d’activité et en revenir, sur la base du taux horaire salarial, dont la prise en compte dépend de la distance parcourue et de la durée quotidienne du trajet.

Le salarié produit les feuilles de décompte horaire de son temps de travail au cours des années 2016 à 2019, qui sont des documents établis par l’employeur qui indiquent notamment les horaires de départ et d’arrivée, la distance parcourue, et le temps de trajet en résultant devant être payé au salarié.

La société Delta Security Solution fait justement valoir que les demandes antérieures au 7 mars 2015 sont irrecevables, pour être prescrites. Elle expose vainement que les documents produits ont été établis par le salarié, puisque plusieurs d’entre eux portent une signature et un cachet avec le nom du responsable. L’intimée indique que certaines durées de trajet ont été rémunérées au cours de l’année 2019, période qui ne fait pas partie de la demande pour laquelle les indemnités sont sollicitées.

Compte tenu des éléments produits, en prenant en compte la période demandée justifiée et non prescrite, les indications portées sur les fiches de paye et le taux horaire résultant de la régularisation de l’inégalité salariale, la société Delta Security Solution doit être condamnée à payer à M. [H] la somme de 2 483,25 euros à titre d’indemnité de trajet.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

La société Delta Security Solution qui succombe supportera les dépens et sera condamnée à verser à M. [H] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de reclassification, de rappel de primes et que soit ordonnée la production de bulletins de paie des autres salariés,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit recevables les demandes liées à la discrimination salariale,

Annule l’avertissement prononcé à l’encontre de M. [H] le 29 juin 2017,

Dit irrecevables pour prescription les demandes de rappels de salaire antérieures au 25 octobre 2015 et les indemnités de trajet antérieures au 7 mars 2015,

Condamne la société Delta Security Solution à payer à M. [H] les sommes suivantes :

—  100 euros à titre de dommages et intérêts pour l’avertissement annulé,

—  1 860 euros à titre de rappel de salaires pour inégalité salariale et 186 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 483,25 euros à titre d’indemnité de trajet,

Condamne la société Delta Security Solution aux dépens,

Condamne la société Delta Security Solution à payer à M. [H] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE