REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 17 MAI 2023

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/08005 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCWZZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Novembre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/08794

APPELANT

Monsieur [X] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Cécile VILLIE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0280

INTIMEE

S.A. CACEIS BANK

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Février 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

M^me Anne MENARD, Présidente de chambre

M^me Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame ROUGE fabienne, Présidente de chambre dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Sarah SEBBAK stagiaire en préaffectation sur poste

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Fabienne ROUGE, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [X] [W] a été embauché le 19 mars 2001 par la Société Caceis Bank anciennement Société CDC IXIS, par contrat à duréé indéterminée afin d’exercer les fonctions de chargé d’instructions .

Par un avenant au contrat de travail en date du 6 décembre 2004, monsieur [W] est devenu « attaché d’Etudes » avec une rémunération brute de 2.821 euros à laquelle venait s’ajouter une prime annuelle d’objectifs dont le montant était déterminée dans le contrat.

Par un avenant au contrat de travail en date du 12 décembre 2008, signé le 12 janvier 2009 par monsieur [W], la rémunération brute passait à 3.097 euros par mois.

Par un nouvel avenant en date du 15 février 2016 monsieur [W] voyait ses conditions de travail ainsi que sa rémunération brute évoluées, cette dernière étant fixée à 3.455,91 euros par mois à compter du 1er janvier 2016.

Il a saisi le conseil de Prud’hommes en vue de voir prononcer la résiliation de son contrat de travail pour harcèlement moral notamment .

Par jugement du 10 novembre 2020, le Conseil de prud’hommes de Paris a débouté monsieur [W] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens.

Monsieur [W] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA , le 10 février 2023 , auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [W] demande à la cour d’infirmer le jugement , de constater qu’il est depuis le 22 juillet 2017 date de son

AVC, en arrêt de travail et dans l’incapacité pour des raisons physiques et

mentales de réintégrer son poste de travail, ni aucun autre ; dire et juger que la charge de travail qui lui était imposée par la Société Caceis Bank dans le courant de l’année 2017 a eu pour effet la dégradation de ses conditions de travail ainsi que l’altération de sa santé physique et morale, est constitutive de harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du Code du travail ; dire et juger que les brimades, reproches et critiques émis à son encontre de manière répétée a eu pour effet la dégradation de ses conditions de travail ainsi que l’altération de sa santé physique et morale et sont constitutives de harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du Code du travail ; dire et juger que la Société Caceis Bank n’a pas respecté les dispositions prévues aux articles L 1152-4 et L 4121-1 du Code du travail lui imposant de prendre toutes les mesures visant à prévenir le harcèlement moral et pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de monsieur [W] , prendre acte de ce que la CPAM a reconnu la maladie affectant monsieur [W] d’origine professionnelled’origine professionnelle ; prononcer en application des articles 1227 et 1228 du Code civil, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la Société CACEIS BANK ;

condamner la société Caceis Bank à payer à monsieur [W] les sommes suivantes:

—  10.717,68 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-1.071,76 € au titre des congés payés aff érents ;

—  16.444,25 € à titre d’indemnité de licenciement

—  103.676,70 € à titre d’indemnité pour licenciement nul

—  80.000,00 € au titre du préjudice moral ;

—  50.000,00 € au titre du préjudice subi du fait de la faute de Caceis Bank dans l’échec de la demande de reconversion professionnelle ;

-8.000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux dépens

ASSORTIR les condamnations prononcées au taux légal .

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA, le 7 février 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la Caceis Bank demande à la cour de confirmer le jugement , constater que la demande de monsieur [W] est dépourvue de bienfondé et débouté monsieur [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire :

Si, par extraordinaire, la Cour de céans venait à considérer que la demande de résiliation judiciaire de Monsieur [W] est fondée : constater que monsieur [W] ne justifie pas, ni dans le principe, ni dans son quantum, le montant des dommages-intérêts sollicité résultant de la perte de son emploi ;

En conséquence :

limiter le quantum des dommages et intérêts octroyés à monsieur [W] au titre du

licenciement sans cause réelle et sérieuse à 20.735,54 euros bruts, soit six mois de salaire;

débouter monsieur [W] de sa demande de dommages et intérêts en réparation d’un

prétendu préjudice moral subi du fait des agissements de harcèlement moral , en indemnisation de la faute de la société dans la demande de reconversion professionnelle;

et le débouter de sa demande de fixation des intérêts au taux légal à compter de la date de la « réquisition prud’homale » et fixer le point de départ des intérêts au taux légal pour les indemnités de rupture et les créances indemnitaires à compter de la date du prononcé de la décision d’appel.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

La cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de 'constatations’ ou 'donner/prendre acte’ qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions en ce qu’elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques et qu’il en est de même de celles tendant à ce qu’il soit 'dit et jugé’ en ce qu’elles constituent des moyens et non des prétentions.

Sur la résiliation judiciaire

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante. La résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Monsieur [W] sollicite le prononcé de la résiliation judiciaire en raison des nombreux manquements invoqués de son employeur.

sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’article L 1152-4 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 toute disposition ou tout acte contraire est nul. Aussi, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Monsieur [W] reproche à son employeur sa charge de travail qui a augmenté au cours de l’année 2017, période pendant laquelle il a du gérer un nombre important de clients ce qui l’obligeait à travailler tardivement il soutient que l’existence de dysfonctionnements du système sur lequel il travaillait a accru son stress. Il reproché également à son employeur les brimades et reproches réguliers qui lui étaient adressés par sa supérieure hiérarchique , le fait que ses collègues se moquaient régulièrement de lui . Il reproche à son employeur de ne pas avoir pris en considération ses demandes de rendez vous l’après midi et non le matin par la médecine du travail ainsi que le retard dans le traitement de ses demandes au titre des démarches auprès des organismes intervenant dans le versement de ses prestations . Enfin il invoque les refus opposés à ses demandes de reconversion professionnelle et de mobilité interne .

Monsieur [W] verse aux débats un tableau démontrait qu’il gérait au quotidien sur la période comprise entre le 20 mars 2017 et le 25 août 2017 pas moins de 4185 instructions alors qu’au cours de la même période, ses 5 collègues de travail ont eu respectivement à traiter 2.157, 1.300, 644, 373 et 358 instructions.

Monsieur [W] a alerté à de nombreuses reprises sa supérieure de ses diffi cultés pour réaliser ses missions dans les délais impartis, par des emails des 23 mai 2017, 20 juin 2017, 27 juin 2017, 3 juillet 2017, 4 juillet 2017, 6 juillet 2017, 10 juillet 2017, 12 juillet 2017 et 13 juillet 2017.

Il justifie par un email du 8 avril 2016, des difficultés engendrées par les incidents OST.

Il produit une lettre de l’Inspection du Travail du 11octobre 2017 qui expose que

'L’organisation du travail, la répartition partiale des dossiers par la supérieure hiérarchique immédiate sont les facteurs principaux de la détérioration de ses conditions de travail et de son état de santé et demande que l’AVC dont a souffert le salarié soit déclaré comme accident du traval .'

Il verse aux débats la transcription personnelle d’une réunion avec sa supérieure hiérarchique qui a été très conflictuelle .

Enfin il produit des mails de ses collègues qui selon lui ,montrent que ceux-ci se moquaient de lui .

Il verse aux débats les convocations de la médecine du travail qui étaient tous les matins malgré ses demandes de rendez vous l’après midi ,fondées sur ses difficultés de sommeil qui lui imposaient de dormir tard le matin .

Enfin il démontre par la production de ses nombreux mails qu’il lui a fallu attendre plus de 15 jours pour que la société lui réponde le 6 août 2019 et il verse aux débats les échanges de mail qui montrent qu’il a dû attendre près de 5 mois pour obtenir toutes les pièces en vue d’avoir les documents nécessaires à sa mise en invalidité .

Il produit un courrier de refus du Fongécif en date du 28 juillet 2014 intervenu après la trop longue gestion du dossier par son employeur .

Il présente ainsi des éléments laissant présumer une situation de harcèlement.

La société CACEIS BANK expose que le salarié n’avait pas plus de travail que ses collègues , que sa charge de travail était normale eu égard aux horaires que celui-ci effectuait , qu’elle a fait réaliser une enquête sur la situation de monsieur [W] qui a fait ressortir l’absence de tout harcèlement .

Elle indique que monsieur [W] a des difficultés relationnelles avec ses collègues régulièrement qu’elle l’a accompagné dans la recherche d’une prise de conscience de celles-ci et lui a fait faire des formations . Elle expose ne pas être responsable de l’agenda de la médecine du travail . Elle soutient avoir été diligente et avoir répondu rapidement aux différentes demandes du salarié , celui-ci n’a subi aucun préjudice dans la prise en charge de son dossier d’invalidité . Elle n’intervient pas dans les décisions du Fongecif .

sur la charge de travail

Il sera observé que le salarié lui même dans son entretien avec l’enquêteur de la CPAM a indiqué que ses horaires sont 9h20 à 17h45 . L’enquête du CHSCT mentionnant quant à elle que celui-ci arrivait vers 9h30 10h du fait de fortes migraines 17h30 la semaine et 16h30 le vendredi .

Ces horaires n’établissent aucune surcharge de travail. Il sera observé que les mails produits par le salarié pour démontrer ses horaires tardifs concernent des mails se rapportant à ses ressentis dans le travail ainsi par exemple le 27 juin 2017, Monsieur [W] remerciait Madame [Y] d’avoir essayé d’apaiser le climat conflictuel entre celui-ci et Madame [C] : 'Je te remercie du temps pris sur ton planning pour tenter d’apaiserles tensions dont je fais l’objet. (') Il n’en reste pas moins que les échanges avec [U] ont été extrêmement rudes'.

Il résulte de l’examen des mails écrits tardivement versés aux débats que seul les mails du 27 juin 2017 émis à 21h16 et 21h26 concernent le travail de monsieur [W] et qu’une charge de travail ponctuelle importante n’est pas constitutif de harcèlement étant en outre observé que le salarié ne verse pas le premier mail de sa journée de travail ce qui ne permet pas de connaitre l’ensemble des heures effectuées sur cette journée et son amplitude horaire .

Les entretiens d’évaluation du salarié montre ses difficultés d’adaptation avec ses collègues 'son intégration dans l’équipe a été et est toujours difficile’ était noté en 2010 , ce qu’il conteste . Cette intégration sest dégradée, selon le responsable en 2013-14. Le salarié quant à lui se plaint de son manager et de ses collègues .

Il apparait à la lecture des commentaires de ses évaluations et des mails qu’il produit aux débats que le salarié n’accepte aucune critique , ni remise en cause .

Il se plaint de sa responsable Madame [C] , cependant les mails de celle-ci ne font que lui rappeller d’être vigilant sur certains points.

Le salarié les interprète comme étant des pressions et critiques , mais la lecture attentive de ceux-ci montrent que madame [C] lui a demandé à 3 reprises sur une période de plus de tris mois d’être vigilant et de faire les checks lists et lui rappelle que certains de ses collègues ont dû faire ce travail à sa place .

Ces rappels qui relèvent du pouvoir de direction de l’ employeur ne peuvent s’analyser en pression ni harcèlement.

Le compte rendu de l’entretien qu’il a eu avec cette dernière a été fait par lui même , que dés lors il ne permet pas de prouver ce qu’il invoque nul ne pouvant se fournir de preuve à soi même.

Outre les horaires de travail , la société verse aux débats des tableaux de répartitions des OST mentionnant que le salarié a traité un nombre de dossiers inférieurs à ceux de ses collègues, les tableaux du salarié ne comprenant qu’une partie du travail total de cette équipe.

L’enquête faite par la société a pris la forme d’entretiens organisés en présence d’un représentant du personnel, avec les membres du service de Monsieur [W] et sa hiérarchie, actuelle et antérieure. Ont également été examinés les indicateurs relatifs au temps de repos et de travail au sein du service, ainsi que les différentes pièces du dossier du salarié.

Ce dernier qui avait été informé de l’enquête diligentée, n’y a pas participé pas alors que les arrêts de travail versés aux débats mentionnent que celui-ci pouvait bénéficier de sortie libre.

Cette enquête relève certaines tensions liées à certain comportement de monsieur [W], ' comportement lunatique , peu de socialisation y compris pour dire bonjour, évitements , éclats de voix, vives disputes avec des membres de l’équipe ou des interlocuteurs ' L’enquête fait apparaître un encadrement rencontrant des difficultés à manager le salarié'.

Ce comportement et cette communication peu fluide de monsieur [W] est démontrée par les mails que produit le salarié . Ainsi sans recul , il va répondre à un mail de sa supérieure hiérarchique lui demandant de ne pas raccrocher au nez d’une collègue :' je m’étonne de cette singularité qui fait que tu as le temps d’écouter les propos fantaisistes d’une collaboratrice alors que je trime sur les dossiers rubis, publicis , hybrigenics, sans compter les résultats Christian Dior si je dois les reprendre .J’ai vraiment besoin d’une aide urgente'.

De même le 27 juin alors qu’une collaboratrice s’est plainte de son comportement , celle-ci expliquait que lors de son premier appel à [X] (monsieur [W]) celui-ci a décroché sans se manifester par un bonjour ou un allo et a raccroché , au deuxième appel elle lui demande des informations sur son dossier Christian Dior et il répond’ je ne sais pas vois avec [O], il va répondre à sa supérieure qui l’interrogeait sur cet incident :

'je ne fais qu’ajuster mon attitude à la prétention, suffisance et arrogance de mademoiselle [H] qui elle même ne dit jamais bonjour et se permet de donner des ordres en tant que gestionnaire'

Ces réponses versées aux débats par le salarié montrent son incapacité à accepter la moindre critique .

La société CACEIS BANK souligne que le comportement de monsieur [W] est à l’origine de ses difficultés avec ses collègues et verse aux débats différents emails dont un du 21 novembre 2013 dans lequel monsieur [W] expliquait porter un casque pour « s’isoler des conversations de bureau », reprochait aux « intérimaires » de « monopoliser une imprimante » ou encore de commettre des « actes d’effronterie » à son encontre, actes qui justifiaient qu’il refuse de les saluer. Il considérait également que ses pauses répétées qui lui étaient reprochées par son manager n’étaient « d’aucune mesure avec les pauses qu’on fait ou que font certaines connivences pendant les heures de travail'.

Il sera observé que les mails produits pour démontrer les moqueries de ses collègues ne présentent aucun terme injurieux ou déplacé alors que ses propres mails par lesquels il dénonce les comportements de ses collègues contiennent les termes suivants : 'insolents irrespectueux, vulgaires et grossiers , impudents vulgaires et irrespectueux .'

De même lors de son entretien annuel d’évaluation au titre de l’année 2015, c’est en réponse aux reproches de son supérieur quant à son attitude au quotidien (« absence de bonjour et d’au revoir, insulte envers un collègue ») que monsieur [W] a fait état de prétendus « attroupements successifs de collaboratrices (') jouant les divas, s’exclamant et s’esclaffant bruyamment sans retenue » ou encore des « agissements impudents, vulgaires et irrespectueux de tout un ensemble d’intérimaires et d’auxiliaires de vacances ».

Les griefs antérieurs du salarié à l’égard de ses collègues résultent de son attitude peu sociable voire agressive comme l’indique l’avertissement qu’il a reçu en 2006 .

Il est ainsi démontré l’absence de harcèlement du fait de ses collègues et de sa hiéréchie, seule étant en cause sa capacité d’adaptation aux autres.

Sur l’heure des visites médicales

L’employeur indique à juste titre qu’il ne gère pas l’emploi du temps de la médecine du travail qui lui est extérieure. Il sera observé qu’aucune visite de reprise n’a pu être effective, les arrêts de travail du salarié étant renouvelés constamment .

Sur le retard apporté à la demande relative à la note d’information relative au contrat de pévoyance.

Le salarié à formulé cette demande le 23 juillet et a eu la réponse le 6 août suivant , ce qui parait eu égard aux congés annuels de la période un délai acceptable , en outre comme le souligne l’employeur aucun préjudice n’a été subi par le salarié dut fait de ce délai d’ attente.

Sur la demande de ne pas perdre toute aide éventuelle à laquelle il pourrait prétendre

Le salarié formule cette demande par mail en date du 16 avril 2018 , il reçoit le 8 mai certains éléments et le 30 mai suivant le documents manquants . Il ne résulte pas des éléments qu’il verse aux débats qu’il ait formulé cette demande dés le début de l’année 2018 comme il le prétend .

Aucun délai excessif ne peut être reproché à son employeur . Il en est de même concernant la demande de révision de son indemnisation auprès de la société CNP Assurances .

Il saisissait la société le 15 octobre 2018 de cette problématique et avait un retour rapidement et l’attestation demandée dés le 21 novembre 2018 .

Le salarié ne démontre pas avoir subi pendant ce délai de préjudice particulier , le délai d’un mois ne caractèrise pas un harcèlement, ni unmanquement de la société CACEIS BANK.

Sur le refus des demandes de reconversion professionnelle

Ainsi que l’a constaté le conseil de Prud’hommes il relève du pouvoir de gestion d’une entreprise d’accepter ou de refuser le financement d’une formation diplômante à la suite d’un refus du Fongecif , étant rappelé que cet organisme décide en toute autonomie ;

Sur l’absence de mobilité interne

Le salarié reproche à son employeur d’avoir refusé toutes ses demandes de mobilité interne . Il sera observé qu’il était en concurrence avec d’autres salariés et que l’employeur doit s’assurer que le profil du candidat réponde aux exigences du poste et peut dans le cadre de son pouvoir de gestion et de décision, choisir d’autres candidats sans que son choix ne relève en soi du harcèlement .

Les motifs invoqués par l’employeur pour avoir écarté la candidature du salarié sont légitimes et ne relèvent pas d’un harcèlement.

Dés lors le jugement qui a débouté le salarié de sa demande relative au harcèlement moral sera confirmé, étant observé que l’analyse de l’inspecteur du travail ne lie pas le juge .

Sur la violation de l’obligation de prévention des risques de harcèlement moral

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements.

Les articles L. 1152-4 et L. 1153-5 du code du travail, visés par l’arrêt, imposent au chef d’entreprise de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement. La simple réalisation de ces agissements établit donc le manquement de l’employeur à son obligation.

Le salarié verse aux débats différents email par lesquels il attire l’attention de sa responsable sur sa surcharge de travail .

« Je me permets de formuler à nouveau une demande d’aide surtout pour le 13 juillet (')»

Il sera relevé que le salarié lui même a dans un mail qu’il verse aux débats reconnu avoir été aidé ' elle m’a déchargé de deux dossiers et toute l’équipe m’a aidé’ et que dés lors il ne peut sérieusement soutenir que ses appels ont été sans réponse.

Il sera également noté que le salarié lui même indique que les dossiers comportant de nombreuses opérations ne doivent pas nécessairement être traités un à un .

Enfin celui-ci n’expose clairement ses griefs contre sa responsable que le 11 octobre 2017 à l’inspecteur du travail et non au service des RH ou à sa hiérarchie , l’employeur ne pouvait donc prendre connaissance de la situation pour en apprécier l’éventuelle réalité .

Le salrié rappelle qu’il a à de nombreuses reprises alerté sa hiérarchie notamment à l’occasion de ses entretiens annuels sur les moqueries qu’il subissait

L’entreprise indique qu’elle a mis en place différents moyen d’alerte et d’action de prévention que le salarié n’a pas saisi , pas plus qu’il n’a saisi officiellement pendant la période où il travaillait le service des ressources humaines ou le CHSCT , étant rappelé que le 6 juillet 2017, le médecin du travail l’avait déclaré apte sous réserve qu’il ait à disposition un ventilateur .

Le jugement qui a débouté monsieur [W] de cette demande sera confirmé.

Aucun manquement grave de son employeur n’étant établi , le salarié sera débouté de sa demande en résiliation judiciaire .

Sur la demande en réparation de son préjudice moral

Monsieur [W] fonde sa demande d’indemnisation à hauteur de 80 000€ sur le harcèlement moral subi.

Les développements ci dessus ayant écarté tout harcèlement, monsieur [W] sera débouté de cette demande.

Sur la demande d’indemnisation de 50 000€ au titre de la faute de la société dans la demande de reconversion professionnelle.

Cet argument ayant été soulevé à l’appui de sa demande fondée sur le harcèlement moral qui n’a pas été démontré, le salarié sera débouté de cette demande.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ,

LAISSE les dépens à la charge de monsieur [W].

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE