Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 07 NOVEMBRE 2024

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04001 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFPPF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/09151

APPELANT

Monsieur [V] [G]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Coralie CAPITAINE, avocat au barreau de LORIENT

INTIMEE

Association [S] [W] [N] Prise en son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Xavier CHILOUX de la SELEURL XAVIER CHILOUX AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, toque : P051

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [V] [G] a été engagé par le cabinet médical des docteurs [S], [W] et [N], organisé sous la forme d’une association dénommée "[S]-[W]-[N]" suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel pour une durée de 136 heures en date du 21 mai 2010, en qualité de manipulateur en électroencéphalographie.

La particularité des fonctions du salarié résidait dans le fait qu’il devait effectuer des examens EEG (électroencéphalogramme) au sein du siège de l’association mais également, en urgence, de jour comme de nuit auprès de services d’hospitalisation ou de consultation des établissements hospitaliers publics et/ou privés de Paris et sa région.

M. [G] résidant en Bretagne, son temps de travail était réparti sur les trois premiers jours de la semaine, à sa demande.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 10 septembre 2018 au 28 avril 2019. Après une reprise du travail entre le 30 avril 2019 et le 2 octobre 2019, il a de nouveau été arrêté le 3 octobre 2019.

Durant cette période, une rupture conventionnelle a été signée entre les parties. Le salarié s’est rétracté dans le délai légal.

Le 2 juin 2020, dans le cadre de la visite de reprise, M. [G] a été déclaré inapte par le médecin du travail qui a précisé que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 30 juin 2020, le salarié s’est vu notifier un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, libellé dans les termes suivants :

« Nous faisons suite tant à l’avis d’inaptitude à votre poste de technicien de la médecine du travail en date du 2 juin 2020, qu’à notre longue conversation téléphonique valant entretien préalable.

En effet, du fait de la période sanitaire actuelle nous avons convenu qu’un entretien préalable classique n’était pas possible.

Comme vous le savez, le Docteur [N] est dans les suites opératoires d’une greffe avec un traitement immunosuppresseur et le Docteur [S], pour sa part, est considéré du fait de son âge comme un sujet à risque.

Nous avons recherché tous les postes possibles de reclassement sans résultat.

De ce fait, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour inaptitude à votre poste de technicien EEG constaté par la médecine du travail le 2 juin 2020."

Le 3 décembre 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour voir dire son licenciement nul et solliciter des dommages intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité ainsi que pour demander une requalification du contrat de travail en un contrat à temps plein, un rappel de salaire, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et des dommages-intérêts pour défaut de visite médicale de reprise, défaut d’entretien professionnel et préjudice moral.

Le 21 février 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section activités diverses, a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens. Il a, par ailleurs, débouté l’association [S]-[W]-[N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 17 mars 2022, M. [G] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification le 25 février 2022.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 23 juin 2023, aux termes desquelles M. [G] demande à la cour d’appel de :

— statuant sur l’appel interjeté par Monsieur [V] [G] d’un jugement rendu le 21 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris

— le déclarer recevable et bien fondé, et statuant à nouveau :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

« - débouté Monsieur [V] [G] de l’ensemble de ses demandes

— condamné Monsieur [V] [G] aux dépens"

En conséquence,

A titre principal,

— prononcer la nullité du licenciement de Monsieur [V] [G] intervenu le 2 juillet 2020

En conséquence,

— condamner l’association [S]-[W]-[N] au paiement des sommes suivantes :

* 74 232 euros nets à titre d’indemnité pour nullité du licenciement

* 37 118 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi

* 37 118 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

A titre subsidiaire,

— dire le licenciement de Monsieur [V] [G] intervenu le 2 juillet 2020 dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamner l’association [S]-[W]-[N] au paiement des sommes suivantes :

* 74 232 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 37 118 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

A tous titres,

— condamner l’association [S]-[W]-[N] au paiement des sommes suivantes :

* 9 279 euros nets à titre d’indemnité de requalification du contrat de travail de Monsieur [G] en un contrat de travail à temps plein

* 13 575,74 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période du 30 avril 2019 au 2 octobre 2019, outre la somme de 1 357,57 euros bruts au titre des congés payés afférents

* 1 995,48 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période du 2 au 21 juillet 2020, outre la somme de 199,55 euros bruts au titre des congés payés afférents

* 25 000 euros nets à titre d’indemnité en réparation du préjudice financier

* 18 558 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé

* 9 279 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de visite médicale de reprise

* 3 093 euros nets à titre de dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel

* 37 116 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral

* 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens

— ordonner la remise, sous astreinte de 15 euros par jour, par l’association [S]-[W]-[N] à Monsieur [G] de ses bulletins de paie rectifiés sur les périodes 2019 et 2020.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 21 juin 2022, aux termes desquelles l’association [S]-[W]-[N] demande à la cour d’appel de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris

— débouter [V] [G] de toutes ses demandes à toutes fins qu’elles procèdent

— condamner [V] [G] à verser à l’association [S]-[W]-[N] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— le condamner aux dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 26 juin 2024.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur la requalification en un contrat à temps plein

Le salarié rapporte que son contrat de travail ne comportait aucune mention sur la répartition de son temps de travail et qu’il ne s’est jamais vu communiquer de plannings avec des horaires de travail.

En outre, alors qu’il avait été engagé pour une durée de travail de travail ne pouvant excéder 136 heures, il lui arrivait régulièrement de travailler au-delà de la durée légale du travail. Enfin, il affirme que durant les trois premiers jours de la semaine, entre les périodes où il devait réaliser des actes, il se tenait à la disposition permanente de l’employeur.

En conséquence, M. [G] sollicite une somme de 9 279 euros, équivalente à trois mois de salaire, à titre d’indemnité de requalification de son contrat de travail en un contrat à temps plein.

L’association intimée répond que les calculs de temps de travail de M. [G] sont erronés puisque le salarié a retenu que la réalisation d’un acte d’électroencéphalogramme représentait une moyenne d'1h30 de travail alors qu’à la suite de plusieurs contrôle URSSAF cette durée a été fixée à 70 minutes pour les examens avec déplacement et 30 minutes pour les examens réalisés sur place.

L’employeur a calculé, pour sa part, que pour les années pleines comme 2018 et 2019, le salarié travaillait entre 83 et 95 heures mensuelles. Il ajoute que les techniciens électroencéphalogramme sont totalement libres d’organiser leur travail selon leur volonté et que les plannings étaient définis en fonction des disponibilités communiquées par chacun ainsi qu’en attestent d’autres salariés du cabinet (pièces 8 à 19).

La cour rappelle que dans sa version applicable au litige l’article L. 3123-14 du code du travail précisait que le contrat de travail à temps partiel prévoyait la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée étaient communiqués par écrit au salarié.

L’absence de clause prévoyant la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois fait présumer que l’emploi est à temps complet, sauf à l’employeur à prouver qu’il s’agissait d’un emploi à temps partiel et que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n’était pas dans l’obligation de se tenir à la disposition de son employeur.

En l’espèce, il n’est pas justifié autrement que par le témoignage d’un autre employé que le salarié avait connaissance de ses horaires de travail et qu’il n’était pas contraint de se tenir à la disposition permanente de l’employeur. Ainsi, les plannings de travail communiqués au salarié (pièce 2 salarié) mentionnaient uniquement ses périodes d’astreinte de jour et/ou de nuit sans précision des horaires de travail.

Il ressort, en outre, des faits de la cause, qu’entre chaque acte, le salarié était contraint de rester à la disposition de l’employeur puisqu’il était amené à intervenir en fonction des urgences signalées dans les établissements hospitaliers publics et privés de Paris.

L’association intimée échouant à démontrer que M. [G] avait connaissance de son rythme de travail, il sera fait droit à la demande de requalification de la relation de travail en un contrat de travail à temps complet.

Cependant, en cas de requalification d’un contrat à temps partiel en un contrat à temps plein, le salarié peut prétendre à un rappel de salaire effectué sur la base d’un salaire à temps complet, déduction faite des sommes déjà versées par l’employeur mais pas à une indemnité de requalification. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié appelant de cette demande indemnitaire qui n’a aucune base légale.

2/ Sur la demande de rappel de salaire et les dommages-intérêts pour préjudice financier

M. [G] rappelle que son contrat de travail prévoyait uniquement une rémunération « à l’acte » sans qu’aucun minimun n’ait été garanti ce qui a pu entraîner des rémunérations mensuelles très inférieures au SMIC lorsque l’employeur a entrepris de réduire son volume d’activité après ses arrêts maladie.

Le salarié appelant a, ainsi, calculé que sur la période du 30 avril au 2 octobre 2019, il avait perçu une somme de 1 889,26 euros brut à titre de salaire alors qu’il aurait dû toucher une somme de 15 465 euros, calculée sur la base des salaires moyens perçus durant les 12 mois précédant son premier arrêt maladie.

Il sollicite, une somme de 13 575,74 euros (15 465 – 1 889,26 euros) à titre de rappel de salaire, outre 1 357,57 euros au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, l’employeur ayant omis de reprendre le paiement de son salaire à l’issue du délai d’un mois à compter de la reconnaissance de son inaptitude le 2 juin 2020, il réclame une somme de 1 995,48 euros, outre 199,55 euros au titre des congés payés afférents pour la période du 2 au 21 juillet 2020.

Le salarié ajoute que les réductions de sa rémunération sous le seuil légal qui lui ont été imposées par l’employeur ont eu des répercussions sur le calcul de ses indemnités journalières lorsqu’il a été placé en arrêt de travail et qu’il a été privé d’une partie des indemnités qu’il aurait pu percevoir d’AG2R La Mondiale dans le cadre de l’assurance complémentaire au titre de la maladie.

Il revendique, en conséquence, une somme de 25 000 euros en réparation du préjudice subi.

L’employeur répond, sans en justifier, que la rémunération du salarié « par acte » était validée par l’URSSAF et que s’il a subi une baisse de salaire en 2019 c’est uniquement parce qu’il n’a pas voulu accomplir les actes d’électroencéphalogramme qu’il aurait dû faire pour être rémunéré davantage.

Mais, la cour observe que M. [G] ayant la qualité de salarié il devait bénéficier d’une rémunération minimale mensualisée déterminée à partir de la grille de classification de la convention collective. A défaut pour l’association intimée d’avoir respecté cette obligation légale, il sera fait droit à la demande de rappel de salaire formée par M. [G] dont l’employeur ne discute pas le calcul. S’agissant du défaut de reprise du paiement du salaire un mois après la déclaration d’inaptitude, il sera alloué au salarié une somme de 1 397,06 euros, pour la période du 2 au 15 juillet 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement, outre 139,71 euros au titre des congés payés afférents.

Le montant des indemnités journalières étant déterminé en fonction des salaires enregistrés sur la période de référence, la réduction du temps de travail du salarié sous le seuil de 151,67 heures mensuelles, sans qu’il soit justifié de ses absences ou de son refus d’accomplir des actes, constitue un comportement fautif de l’employeur qui a privé le salarié d’un droit à indemnité et qui sera réparé à hauteur de 10 000 euros.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il avait débouté le salarié de ces chefs de demande.

Il sera ordonné à l’association [S]-[W]-[N] de délivrer à M. [G] un bulletin de salaire récapitulatif portant mention des sommes allouées par la cour, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

3/ Sur le travail dissimulé

M. [G] reproche à l’employeur d’avoir mis en 'uvre un mode de rémunération « à l’acte » illicite eu égard à son statut de salarié qui lui a permis de dissimuler les heures réelles de travail qu’il effectuait.

Il réclame une somme de 18 558 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Toutefois, il n’est pas démontré que l’employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, cette intention ne pouvant résulter de la seule existence d’heures supplémentaires non rémunérées ou de la mise en 'uvre d’un mode de rémunération « à l’acte ».

C’est donc à bon escient que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

4/ Sur l’absence de visite médicale de reprise

Le salarié appelant fait grief à l’employeur de ne pas avoir organisé de visite de reprise en avril 2019 alors qu’il avait été placé en arrêt maladie pendant plus de 6 mois pour une situation de burn out et qu’il était amené à travailler de nuit. Il ajoute que ce manquement de l’employeur a eu pour conséquence d’entraîner un nouvel arrêt de travail moins de 5 mois plus tard.

L’employeur répond que la dégradation de l’état de santé psychique du salarié était en lien avec les difficultés relationnelles qu’il rencontrait avec son épouse et qui ont conduit à un divorce en mai 2020. Il n’y a donc pas lieu de considérer que l’arrêt de travail du 3 octobre 2019 présenterait un quelconque lien de causalité avec l’absence de visite médicale de reprise.

Cependant, alors que l’employeur admet que le salarié traversait une période de tension psychologique, le fait de s’être abstenu d’organiser une visite de reprise après un arrêt maladie de longue durée et alors que M. [G] était soumis à des conditions de travail stressantes et fatigantes, constitue un manquement qui sera réparé à hauteur de 1 000 euros.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

5/ Sur l’absence d’entretien professionnel

M. [G] constate qu’il n’a jamais bénéficié d’un entretien professionnel durant la relation contractuelle en violation des dispositions des articles L. 6315-1, L. 3142-11 et L. 3142-23 du code du travail, de sorte qu’il n’a pu envisager de discuter avec l’employeur d’une modification de ses conditions de travail.

Il sollicite, en conséquence, une somme de 3 093 euros, correspondant à un mois de salaire, en réparation du préjudice subi.

L’association intimée relève que le salarié ne justifie en aucune manière du préjudice dont il demande réparation.

La cour observe qu’alors que l’employeur avait mis en place un mode de rémunération de l’appelant qui dérogeait au droit commun et qui a abouti à lui servir une rémunération de 0 euros en mai 2019, 402,23 euros en juin 2019 et 73,13 euros en juillet 2019, l’absence d’organisation d’entretiens professionnels qui auraient pu permettre de redéfinir les conditions de travail a bien préjudicié au salarié. Il lui sera alloué une somme de 1 000 euros en réparation du préjudice subi.

6/ Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié explique que durant les trois jours de la semaine où il travaillait pour l’association [S]-[W]-[N] il était soumis à un rythme très soutenu puisqu’il exerçait ses fonctions du lundi de 14h00 jusqu’à 2h00, pour reprendre le mardi à 06h00 jusqu’à 2h00 et terminer le mercredi de 6h00 jusqu’à 15h00. Il pouvait ainsi travailler sur des durées de 20h00 continues et bénéficiait de moins de 6h00 de repos par nuit qu’il passait dans sa voiture ou sur une chauffeuse au cabinet. Par ailleurs et ainsi que l’a relevé le médecin du travail les EEG qu’il accomplissait étaient effectuées dans des conditions d’urgence de jour comme de nuit ce qui était un facteur important de stress (pièce 15). D’autres techniciens de l’intimée employés aux mêmes fonctions ont décrit la charge mentale émotionnelle lourde ressentie pendant la période de travail et la fatigue générée par ces fonctions.

L’appelant expose que ces conditions de travail ont entraîné chez lui un état d’épuisement professionnel qui a été à l’origine de ses arrêts de travail et d’une hospitalisation en psychiatrie. A cet égard, M. [G] précise que l’article 18 de la convention collective applicable interdit à l’employeur de « faire assurer la garde de nuit par du personnel tenu à travailler pendant la journée au cabinet ».

En outre, M. [G] affirme avoir été en butte à l’agressivité du Docteur [S] ainsi qu’en atteste un de ses anciens collègues de travail qui a pu lire un sms de l’intéressé lui indiquant « Si vous n’êtes pas content, vous n’avez qu’à démissionner » (pièce 48).

il ajoute que Docteur [N], pour sa part, n’aurait pas hésité à lui proposer une rupture conventionnelle avec une indemnité de rupture 18 fois inférieure à l’indemnité minimale alors qu’il était hospitalisé en clinique psychiatrique du 11 octobre au 15 novembre 2019 (pièce 6 et 38).

Mais, avant de se voir proposer cette rupture conventionnelle, le salarié soutient que l’employeur a cherché à le pousser à démissionner en réduisant drastiquement le nombre d’actes qui lui étaient confiés lorsqu’il a repris son activité en avril 2019 après ses longs mois d’arrêts de travail. Ainsi, il n’a été amené à effectuer que 20 heures de travail en juin 2019, 4 en juillet 2019 et 72 en août 2019, ce qui a entraîné une chute conséquente de sa rémunération.

C’est dans ce contexte et eu égard à la dégradation de ses conditions de travail que le salarié appelant affirme qu’il a de nouveau été placé en arrêt de travail en raison de l’altération de son état de santé psychique qui a conduit à une nouvelle hospitalisation et à une déclaration d’inaptitude définitive.

Il demande, donc, à ce que son licenciement soit dit nul en raison du harcèlement moral subi et à ce qu’il lui soit alloué une indemnité de 37 118 euros à ce titre, outre des dommages-intérêts équivalent pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention.

La cour retient au vu de ces éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l’imputation par le salarié de ce dernier à ses conditions de travail, que ce dernier présente des éléments de faits matériellement établis qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur souligne que c’est le salarié qui a fait le choix d’aller s’installer en Bretagne tout en continuant à travailler sur Paris et qui a proposé à l’association intimée de concentrer ses heures de travail sur trois journées. Cette organisation du travail lui a d’ailleurs permis de cumuler son emploi avec un poste de technicien spécialisé dans des électroencéphalogramme à l’hôpital de [Localité 6] alors même qu’il prétend que sa surcharge de travail aurait été à l’origine d’un épuisement professionnel.

L’employeur affirme que la véritable cause de la dégradation de l’état de santé psychique du salarié est à rechercher dans les difficultés conjugales qu’il a rencontrées et qui l’ont amené à divorcer en 2020.

Enfin, l’employeur dément avec fermeté toute man’uvre visant à pousser le salarié à quitter son emploi et soutient que c’est M. [G] qui a sollicité une rupture conventionnelle, pour laquelle il s’est ensuite rétracté, à la grande satisfaction de l’employeur qui le lui a écrit en lui précisant qu’il manquait cruellement de techniciens et qu’il attendait avec impatience qu’il reprenne son activité (pièce 4).

En cet état, la cour observe que le salarié ne peut valablement reprocher à l’employeur un état d’épuisement professionnel puisqu’il s’est engagé dans un deuxième emploi à temps partiel auprès de l’hôpital de [Localité 6] à compter du mois d’août 2018. Un peu plus d’un mois plus tard et, alors que de son propre aveu il n’avait travaillé que 9 jours à [Localité 5] en août 2018, il a dû être placé en arrêt de travail et hospitalisé en psychiatrie. Après avoir repris son activité auprès de ses deux employeurs, M. [G] a, de nouveau été placé en arrêt de travail pour des troubles anxio-dépressif alors que sa charge de travail à [Localité 5] n’avait pas retrouvé son niveau d’avant son arrêt de travail.

Il s’en déduit que le lien de causalité entre une surcharge de travail imputable à l’employeur et l’altération de l’état de santé du salarié n’est pas établi.

Il est impossible de déduire du seul témoignage d’un collègue de l’appelant qui aurait consulté un sms dont on ignore la date et le contexte que le Docteur [S] aurait harcelé moralement le salarié.

Au regard des pièces transmises aux débats, il ne peut être déterminé qui a été à l’initiative de la rupture conventionnelle signée par le salarié avant qu’il ne se rétracte et l’employeur produit un courrier où il se réjouit au contraire que l’appelant ait renoncé à cette procédure. Enfin, M. [G] ne peut, sans se contredire, dénoncer, d’une part, la surcharge de travail qui lui aurait été imposée par l’employeur et, d’autre part, la « placardisation » dont il aurait été victime quand le nombre des actes qui lui étaient confiés s’est trouvé réduit.

L’association intimée établissant que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a considéré qu’aucun harcèlement moral n’était établi et que le salarié était mal fondé à demander des dommages-intérêts à ce titre. M. [G] ne précisant ni la nature ni l’étendue du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement, il sera, également débouté de sa demande de ce chef tout comme de sa demande de nullité du licenciement.

7/ Sur le préjudice moral

Outre les dommages-intérêts qu’il réclame contre l’employeur pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de prévention, le salarié appelant sollicite la réparation du préjudice ayant découlé de la dégradation de ses conditions de travail sur sa vie personnelle et familiale et notamment sa vie de couple. En effet et contrairement à ce qu’avance l’employeur, M. [G] affirme que ce ne sont pas ses difficultés conjugales qui ont entraîné ses hospitalisations en psychiatrie mais son état d’épuisement professionnel, en lien avec sa surcharge de travail, qui a été à l’origine de la détérioration de sa relation de couple et du suivi psychiatrique à long terme qu’il a dû mettre en 'uvre.

Mais, à défaut pour le salarié de produire un quelconque élément au soutien du supposé retentissement de la charge de travail, à laquelle il avait lui-même participé en prenant un deuxième emploi, sur sa vie de couple, c’est à juste titre que les premiers juges l’ont débouté de cette demande.

8/ Sur le licenciement

8-1 Sur la régularité du licenciement

M. [G] constate qu’il n’a reçu aucune convocation à un entretien préalable et qu’il ne s’est pas vu notifier la lettre de licenciement. Il soutient donc qu’à défaut pour l’employeur d’avoir respecté la procédure et de lui avoir fait connaître les motifs de son licenciement celui-ci doit être dit dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Si l’employeur ne conteste pas ne pas avoir convoqué le salarié à un entretien préalable et s’être contenté d’un entretien téléphonique compte tenu du contexte sanitaire en juin 2020, ce grief est insuffisant pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et ouvre seulement le droit à une demande indemnitaire si le salarié justifie d’un préjudice.

S’agissant de la notification de la lettre de licenciement, l’employeur établit l’avoir adressée par courrier recommandé au salarié qui n’en a pas accusé réception (pièces 2, 3), aucun grief ne peut donc être relevé de ce chef.

M. [G] sera donc débouté de ses demandes au titre de la régularité du licenciement.

8-2 Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

M. [G] prétend que l’association étant parfaitement informée de la situation qu’il subissait et de son rythme de travail, elle a manqué à son obligation de sécurité ce qui a conduit à un état d’épuisement professionnel qui a abouti à une inaptitude définitive. Il demande, donc, que le licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cependant, la cour a précédemment retenu que le salarié, qui s’est lui-même engagé en août 2018 dans deux relations de travail, ne peut pas reprocher à l’employeur d’être à l’origine de son épuisement professionnel à compter de cette date, tout en faisant d’ailleurs valoir, dans le même temps, que sa charge de travail à [Localité 5] était insuffisante. Ce grief infondé n’est donc pas de nature à remettre en cause le licenciement pour inaptitude et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail.

9/ Sur les autres demandes

L’association [S]-[W]-[N] supportera les dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à payer à M. [G] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’articles 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Dit recevable l’appel formé par M. [G],

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [G] de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents pour la période du 30 avril 2019 au 2 octobre 2019, de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents pour la période du 2 juillet au 15 juillet 2020 ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour réparation du préjudice financier,

— débouté M. [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [G] aux dépens,

Statuant à nouveau de ces seuls chefs et y ajoutant,

Condamne l’association [S]-[W]-[N] à payer à M. [G] les sommes suivantes :

—  13 575,74 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 30 avril 2019 au 2 octobre 2019, outre la somme de 1 357,57 euros au titre des congés payés afférents

—  1 397,06 euros, à titre de rappel de salaire pour la période du 2 au 15 juillet 2020, outre la somme de 139,71 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  10 000 euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice financier

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’entretien professionnel

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de visitie médicale

—  2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à l’association [S]-[W]-[N] de délivrer à M. [G] un bulletin de salaire récapitulatif portant mention des sommes allouées par la cour,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne l’association [S]-[W]-[N] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE