Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 12 DECEMBRE 2024

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09805 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGXX7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/04209

APPELANT

Monsieur [Y] [X]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Marie-emily VAUCANSON, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 554

INTIMÉE

Société CHATEAUFORM’ FRANCE venant aux droits de la société CHATEAUFORM’ PARIS

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Y] [X] a été engagé à compter du 10 mars 2003 par la société par actions simplifiée (SAS) Eurosites, devenue société Châteauform’ Paris, après un rachat intervenu en 2016, par contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité de directeur de site, statut cadre, au niveau 7, coefficient 300 de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.

Le salarié a été promu directeur des opérations séminaires le 29 juin 2015.

A la suite du transfert de son contrat de travail à la société Châteauform’ Paris, spécialisée dans la gestion de lieux dédiés aux séminaires, événements et réunions d’entreprises, et dotée d’un effectif supérieur à onze salariés, M. [X] est devenu, à compter du 1er décembre 2017, responsable du site de la Défense, en binôme avec Mme [R] [P].

Par courrier du 15 janvier 2019 remis en main propre, la société Châteauform’Paris a convoqué M. [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 24 janvier 2019, puis elle lui a notifié son licenciement pour faute grave, par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 janvier suivant.

Contestant son licenciement, M. [X] a saisi le 16 mai 2019 le conseil de prud’hommes de Paris, qui, par jugement du 21 juin 2022, dans sa formation paritaire, a :

— débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Châteauform’ Paris de sa demande reconventionnelle,

— condamné la partie demanderesse au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 1er décembre 2022, M. [X] a interjeté appel de ce jugement.

Le 18 juin 2024, la société Châteauform’ Paris a été radiée et son patrimoine a été apporté à la société Châteauform’France dans le cadre d’une opération de fusion.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 23 septembre 2024, M. [X] demande à la cour d’infirmer le jugement de première instance dans toutes ses dispositions, et de :

— fixer la moyenne des salaires à la somme de 4 147,97 euros,

statuant à nouveau,

à titre principal, condamner la société Châteauform’ France à lui verser les sommes suivantes:

—  55 997,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  27 583,17 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  12 443,91 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 244,40 euros à titre de congés payés sur préavis,

—  1 935,72 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 15 janvier au 29 janvier 2019,

—  193,60 euros à titre de rappel de congés payés sur rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 15 janvier au 29 janvier 2019,

à titre subsidiaire, condamner la société Châteauform’ France à lui verser les sommes suivantes:

—  27 583,17 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  12 443,91 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 244,40 euros à titre de congés payés sur préavis,

—  1 935,72 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 15 janvier au 29 janvier 2019,

—  193,60 euros à titre de rappel de congés payés sur rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 15 janvier au 29 janvier 2019,

en tout état de cause,

— condamner la société Châteauform’ France à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal avec capitalisation des intérêts,

— condamner la société Châteauform’ France aux dépens de l’instance,

— condamner la société Châteauform’ France à lui verser la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 23 septembre 2024, la société Châteauform’ France, venant aux droits de la société Châteauform’Paris, demande à la cour de :

— lui donner acte de son intervention volontaire, comme venant aux droits de la société Châteauform’ Paris à la suite d’une fusion,

à titre principal,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 20 octobre 2022,

en conséquence,

— débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire, si le licenciement de M. [X] était jugé comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, limiter l’indemnisation du demandeur aux sommes suivantes :

—  26 958,90 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  12 443,91 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 244,40 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

-1 739,13 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

-173,9 euros au titre des congés payés sur mise à pied conservatoire,

en tout état de cause,

— condamner M. [X] au paiement d’une somme de 5 000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 24 septembre 2024 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 11 octobre 2024.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur l’intervention volontaire de la société Châteauform’France :

Il convient d’acter l’intervention volontaire non contestée de la société Châteauform’France, venant aux droits de la société Châteauform’Paris.

Sur le licenciement :

Sur le délai mis par l’employeur pour engager la procédure de licenciement pour faute grave:

Le salarié expose que Mme [O], salariée de l’entreprise, a signalé des comportements déplacés de sa part aux termes d’un courriel du 30 novembre 2018 adressé au service des ressources humaines de la société, qu’il en a été informé par mail du 3 décembre 2018, que ce n’est que le 15 janvier 2019 qu’il a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire, son licenciement lui ayant été notifié le 29 janvier suivant, qu’il a en outre exercé ses fonctions jusqu’au 15 janvier 2019, que dans ces conditions le licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse, étant précisé que l’employeur ne peut justifier cet important délai par l’enquête réalisée par le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dont il n’a pas tenu compte.

L’employeur répond, d’une part, que l’enquête qu’il a diligentée visait à comprendre le comportement du salarié et à vérifier la véracité des faits dénoncés, étant précisé que celui-ci n’a pas souhaité rencontrer les membres du CHSCT, d’autre part, que son contenu a été débattu lors de l’entretien préalable.

L’ article L.1332-4 du code du travail énonce que l’employeur doit engager les poursuites dans les deux mois qui suivent la date à compter de laquelle il a connaissance des faits fautifs. Il est par ailleurs admis, qu’en cas de faute grave, l’employeur doit mettre en oeuvre la procédure disciplinaire dans un délai restreint après qu’il a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

L’employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n’est pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire, le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure n’étant pas exclusif du droit pour l’employeur d’invoquer l’existence d’une faute grave.

En l’espèce, par courriel du 30 novembre 2018, Mme [O] a dénoncé à Mme [H] [T], 'responsable richesses humaines'(sic), les 'avances insistantes et obscènes'( telles 'tu as été recrutée car tu étais belle, on va boire un verre, fais-moi un câlin si tu veux terminer plus tôt j’ai des preuves sur snap…') de M. [X] à son égard , expliquant avoir des témoins de ces faits, et avoir attendu la fin de son contrat pour donner ces informations, ayant 'peur que les choses se passent mal'.

Des vérifications ont été nécessaires qui ont consisté en l’information de M. [X] par courriel du 3 décembre 2018, un recueil de ses observations, l’organisation d’une confrontation ainsi que la mise en oeuvre d’une enquête diligentée par le CHSCT, Mme [O] ayant précisé que des personnes avaient été témoins des propos tenus par le salarié.

Après avoir entendu onze collaborateurs, le CHSCT a établi un compte-rendu d’enquête le 21 janvier 2019.

Le 15 janvier 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 24 janvier 2019, puis a été licencié par courrier du 29 janvier suivant.

Il ressort du compte-rendu d’entretien préalable du 24 janvier 2019 qu’ont été évoqués le courriel du 30 novembre 2018 de Mme [O], les échanges de mails entre Mme [O], M. [X] et Mme [T] intervenus les 3 et 4 décembre 2018, ainsi que le contenu de l’enquête menée par le CHSCT.

Eu égard aux vérifications nécessaires initiées par l’employeur et à la date d’établissement du compte rendu du CHSCT, le délai de six semaines mis par l’employeur pour engager la procédure de licenciement après sa connaissance des faits reprochés, n’est pas de nature à exclure la faute grave du salarié, de sorte que ce moyen sera rejeté, étant précisé que les premiers juges n’ont pas statué sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement :

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

'Le 30 novembre 2018, nous avons été alertés de votre comportement inadmissible vis- à-vis de l’un de nos talents, Madame [G] [O] dont vous étiez le responsable hiérarchique. En effet, cette dernière nous a informés par un e-mail, de votre comportement inapproprié et déplacé à son encontre. Elle nous indique notamment dans cet e-mail que vous vous permettiez de lui « faire des avances insistantes et obscènes » avec des paroles telles que « tu as été recrutée car tu étais belle », « on va boire un verre », « fais-moi un câlin si tu veux terminer plus tôt ».

Madame [G] [O] nous a ensuite transmis, les 3 et 4 décembre 2018, des échanges d’e-mails que vous avez eus avec elle. Dans ces derniers, vous admettez clairement « plaisanter souvent, parfois avec des propos graveleux ». Madame [G] [O] nous a fait part de la teneur de vos plaisanteries tendancieuses. Vous lui avez notamment dit qu’elle avait de « belles fesses », que vous faisiez des « films porno » et que votre sexe était « comme l’acteur [B] ». La salariée s’est sentie humiliée. Vous étiez d’ailleurs parfaitement informé de l’impact de votre attitude sur Madame [O] dans la mesure où vous lui avez écrit « je n’aurais jamais imaginé que tu puisses te sentir harcelée […] par mes plaisanteries. ».

Bien que vous indiquiez que ces plaisanteries auraient dû être prises au second degré, il est intolérable que vous teniez des propos graveleux au sein de notre entreprise.

De la même manière, nous ne pouvons tolérer que vous formuliez des remarques sur l’apparence physique des talents. En effet, vous n’êtes pas sans savoir, que ce type d’agissement est susceptible d’intimider ou d’être vécu de manière hostile par des talents.

Nous vous rappelons que vous avez un devoir d’exemplarité en votre qualité de Responsable de site, que vous mettez à mal avec ce type de propos.

Votre contrat de travail précise également que vous devez « maintenir une bonne cohésion d’équipe et une bonne ambiance saine et conviviale de travail en assurant une bonne ambiance sur le site. ». En formulant ce type de propos, vous contrevenez manifestement à vos obligations.

S’il est évident que nous ne jugeons d’aucune façon votre attitude en dehors de notre entreprise, il ne nous est toutefois pas permis de tolérer un comportement déplacé de votre part à l’encontre de nos talents.

De plus, votre position de supérieur hiérarchique peut avoir pour effet de donner, au talent visé par vos propos, le sentiment de ne pas pouvoir réagir si ces derniers le touchent dans son intégrité.

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement de la part de nos membres d’équipe lequel est en totale contradiction avec les valeurs prônées par notre entreprise et notamment celle de «Honnêteté, Loyauté, Intégrité » et « Esprit de famille ».

Une telle attitude porte gravement atteinte à l’intégrité de nos talents ainsi qu’à l’image de marque de notre entreprise.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu avoir la plaisanterie facile pouvant aller sur de l’humour déplacé. Vous nous indiquez ne pas tenir ces propos dans le but de gêner les talents mais simplement de plaisanter. Cependant, nous ne pouvons tolérer que votre comportement et les explications que vous fournissez tendent à banaliser les plaisanteries tendancieuses et graveleuses à l’attention des talents de notre entreprise.

Enfin, nous vous rappelons que votre comportement n’est pas isolé. En effet, dans le cadre d’un précédent contentieux judiciaire, nous avons découvert que Madame [S], ancienne salariée, s’était plainte de votre comportement. Le Conseil de prud’hommes a jugé qu’il ressortait « des dires et pièces versées aux débats que le directeur du site de La Défense était coutumier de propos « sexistes » à l’égard des hôtesses ».

Ainsi, compte tenu de la gravité des faits, votre maintien au sein de notre entreprise s’avère impossible y compris pendant la durée de votre préavis.(…)'.

Le salarié expose qu’il était un manager convivial et particulièrement apprécié de ses collaborateurs, ses 'talents’ le qualifiant de 'friendly', que l’employeur a donné crédit aux seules allégations de Mme [O] sans tenir compte de ses appréciations et de celles du CHSCT, qu’aucune preuve d’ambiance malsaine, de propos dégradants ou attentatoires à la dignité de sa part n’est rapportée, que cette dernière le décrit d’ailleurs comme étant gentil et a expliqué qu’elle lui avait fait un câlin ('hug') de sa propre initiative.

Il ajoute qu’il n’a été ni informé ni invité à participer à l’enquête menée par le CHSCT, ce qui est déloyal.

Il indique que s’il pratiquait l’humour potache, il n’avait pas de propos sexistes envers un genre et encore moins envers une personne et pratiquait surtout la dérision.

Il estime que la sanction est disproportionnée et injustifiée eu égard à l’absence de passif disciplinaire et au fait que Mme [O], qui terminait son contrat à durée déterminée, a reconnu avoir tenté de le piéger.

L’employeur répond que parmi ses obligations découlant du contrat de travail, le salarié, en sa qualité de responsable de site, avait l’obligation de respecter le règlement intérieur, de maintenir une bonne cohésion d’équipe et une ambiance saine, de gérer son équipe dans les limites des dispositions légales et réglementaires, que Mme [O] a dénoncé son comportement et exprimé ses craintes, qu’il résulte des courriels qu’elle a échangés avec M.[X] à la suite des dénonciations, qu’elle a souhaité faire en sorte qu’un tel comportement ne se reproduise pas, que celui-ci a admis tenir parfois des propos graveleux , avoir fait des commentaires sur son physique et s’est excusé.

Il expose que dans le cadre de l’enquête, le salarié a été entendu, ce qui lui a permis de donner sa version des faits, qu’il n’a cependant pas souhaité rencontrer les membres du CHSCT, qui ont reconnu le comportement inadapté de celui-ci comme leader à l’égard des talents et ont pointé son humour 'graveleux', 'tendancieux', 'salace’ porté sur la sexualité, en total décalage avec les valeurs de l’entreprise et ce qu’il est permis d’attendre d’un professionnel sur son lieu de travail tenu de respecter et faire respecter les règles.

Il affirme que le comportement de M. [X], de nature à engager la responsabilité civile et pénale de l’employeur, correspond à la définition légale de l’agissement sexiste, de sorte qu’il ne pouvait demeurer dans les effectifs de l’entreprise.

Il ajoute que le salarié, déjà dénoncé par le passé pour des faits similaires dans le cadre d’une procédure devant le conseil de prud’hommes de Nanterre en 2017, a confirmé, lors de l’entretien préalable, qu’il était adepte d’un humour 'en dessous de la ceinture’ faisant 'partie de sa personnalité', sollicitant une 'seconde chance'.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

L’article L.1142-2-1 du code du travail, issu de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi visant notamment à combattre le 'sexisme ordinaire’ dans les entreprises , dispose :

'Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.'

Le guide publié par le ministère du travail le 8 mars 2019 illustre, de la façon suivante, les manifestations du sexisme ordinaire dans le monde du travail à partir d’éléments tirés d’un rapport du 6 mars 2015 du Conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

'' les remarques et blagues sexistes (exemple : raconter régulièrement des blagues sexistes à une de ses collègues de travail qui la mettent mal à l’aise)' ;

' 'les interpellations familières (exemples : s’adresser à une femme en employant des termes tels que « ma petite », « ma mignonne », « ma belle », « ma chérie »)' ;

' 'la fausse séduction (exemples : faire des remarques appuyées sur la tenue ou la coiffure)' ;

' 'le sexisme bienveillant (exemple : valoriser une responsable en vantant uniquement des qualités attachées à des stéréotypes de sexe telles que son sens de l’écoute, sa sensibilité, sa minutie')'.

Il résulte du contrat de travail, qu’en sa qualité de responsable de site (superviseur), M. [X] avait notamment pour mission le recrutement et le management de l’équipe du site à sa charge, ainsi que la bonne gestion économique et sociale de celui-ci, dans le respect du règlement intérieur et de la réglementation en vigueur. Il est stipulé que sans être exhaustives, les attributions et responsabilités du salarié relatives à son équipe sont les suivantes :

— respecter et faire respecter les dispositions du règlement intérieur ;

— respecter et faire respecter les normes internes du manuel de pilotage ;

— maintenir une bonne cohésion d’équipe et une ambiance saine et conviviale de travail en assurant une bonne ambiance sur le site.

L’employeur communique, à l’appui de la faute grave qu’il invoque, le courriel du 30 novembre 2018 envoyé par Mme [O] au service des ressources humaines dans lequel elle dénonce les agissements de M. [X], les échanges de mails entre eux en date du 3 décembre 2018, le compte- rendu d’enquête établi par le CHSCT, un jugement du 15 décembre 2017 rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre dans un litige opposant la société Châteauform’Paris à Mme [S], condamnant l’employeur au paiement de dommages-intérêts pour ne pas avoir pris des mesures visant à mettre fin aux propos sexistes tenus par M. [X], directeur du site La Défense, à l’égard des hôtesses, les conclusions déposées par Mme [S] dans le cadre de cette procédure, deux attestations établies par Mme [I] et Mme [D] ainsi qu’un courrier de Mme [S] mettant en cause le comportement du salarié lorsqu’elles travaillaient dans l’entreprise.

Aux termes du courriel du 30 novembre 2018 qu’elle a adressé à Mme [T], Mme [O], qui était hôtesse d’accueil en contrat à durée déterminée au sein de l’entreprise, dénonce le comportement de Mme [R] [P] et de M. [X], et plus précisément s’agissant de ce dernier, les faits suivants :

'(…) je tiens à dire qu’il serait bien de faire un rappel concernant les lois au responsable Monsieur [Y] qui se permet de faire des avances insistantes et obscènes. Il y a plusieurs témoins également au sein de cette société qui ont vu [Y] me faire des avances (tu as été recrutée car tu étais belle, on va boire un verre, fais moi un câlin si tu veux terminer plus tôt, j’ai des preuves sur snap…). J’attendais que la fin de mon contrat arrive pour vous informer car je ne voulais pas que les choses se passent mal.

Je suis prête à le rencontrer s’il le faut pour confirmer mes dires. Je ne cautionne pas qu’on m’humilie pourriez-vous leur faire un rappel!'

Ce mail a été transmis le 3 décembre suivant au salarié, qui, en réponse, a formulé les observations suivantes dans un courriel adressé à Mme [P] :

'Je suis dégoûté [R]…

Je vais démissionner. J’en peux plus de ce genre de choses. Je n’ai rien fait à part être gentil avec elle. Quand elle m’avait demandé pourquoi on l’a embauchée, je lui avais répondu qu’elle présentait bien, qu’elle avait un joli sourire, et qu’elle semblait être plutôt intelligente, ce qui est un critère de recrutement pour nous car on se dit qu’une personne intelligente capte plus vite et s’adapte plus facilement.

Quant au 'câlin', c’est elle qui m’a dit que si je la laissais partir plus tôt elle me ferait un câlin. Je n’ai même pas répondu à son 'avance'…

Propos obscènes, honnêtement, je ne vois même pas de quoi elle parle étant donné que je la croisais très peu…

On me saoule, je vais chercher un taff et me barrer.'

Le même jour le salarié a adressé à Mme [O] un courriel ayant pour objet 'mise au point’ dans lequel il explique son incompréhension, avoir été gentil sans arrière-pensée, avoir 'la plaisanterie facile’ et indique qu’il ne pensait pas qu’elle prendrait son humour aussi mal, s’excusant 'platement’ d’avoir pu choquer ou créer un sentiment de harcèlement, précisant :

'Jamais je n’aurais imaginé que tu puisses te sentir harcelée parce que j’ai pu te faire un compliment sur ta beauté ou par mes plaisanteries que je faisais en présence de toute l’équipe. Si tu avais parlé de cela avec tes collègues, tu aurais compris que mes propos ne sont qu’humour.(…)'.

M. [X] et Mme [O] ont ensuite échangé plusieurs mails dans lesquels, le premier explique qu’elle lui a déclaré 'tu me plais’ et avoir été piégé, la seconde confirme ses dénonciations initiales en précisant qu’il lui a dit qu’elle lui plaisait, qu’elle avait été recrutée grâce à lui, qu’ils pouvaient 'manger ensemble un week-end', qu’elle 'avait de belles fesses', qu’il faisait 'des films porno', et que son sexe était comme celui de 'l’acteur [B]'.

Il ressort du compte-rendu d’enquête du 21 janvier 2019 établi par le CHSCT, que lors de leur audition, onze collaborateurs appelés 'talents’ ont certes indiqué apprécier M. [X] pour son sens de l’humour qualifié de 'graveleux', 'porté sur la sexualité en général’ et caractérisé par 'des blagues tendancieuses', 'salaces', avec cependant une connaissance des limites, mais ont néanmoins reconnu que cela pouvait 'choquer’ au premier abord et qu’ils finissaient par l’accepter, disant spontanément 'il est comme ça'.

Ce document précise que les personnes qui n’apprécient pas l’humour de M. [X] lui font savoir, qu’il ne fait plus ce genre d’humour en leur présence, que néanmoins plusieurs personnes du site lui ont rappelé de ne pas avoir ce genre de comportement inadapté dans le cadre professionnel.

Le CHSCT conclut en reconnaissant 'un comportement inadéquat comme leader vis-à-vis des talents, car celui-ci serait perçu par la majorité comme 'normal’ et sans conséquence particulière sur eux’ et 'émet une réserve malgré tout sur le comportement de M. [Y] [X] mais reconnaît le côté ambigu de la situation', précisant avoir demandé à rencontrer celui-ci 'sans suite', sans davantage d’information à ce sujet.

Le fait que le salarié n’ait été ni informé de l’enquête ni entendu par les membres du CHSCT pour faire valoir ses observations n’est pas de nature à remettre en cause les éléments réunis dans le cadre de celle-ci.

En effet, le respect des droits de la défense ainsi que des principes de loyauté et de la contradiction n’imposent pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

La cour relève que si le salarié n’a pas participé à l’enquête interne menée par le CHSCT, il a été mis en mesure de s’expliquer sur les faits, après avoir eu communication du courriel de Mme [O] dès le 3 décembre 2018, à qui il a répondu directement le même jour, lors de l’entretien préalable du 24 janvier 2019 au cours duquel le contenu de l’enquête menée par le CHSCT a été restitué M. [X] ayant notamment précisé avoir cessé tout humour graveleux avec elle, pris ses distances, et être capable de changer de comportement si une seconde chance lui était donnée.

Il ressort par ailleurs du jugement du 15 décembre 2017, versé aux débats par l’employeur, que le conseil de prud’hommes de Nanterre, après avoir retenu que les pièces de la procédure faisaient ressortir que le directeur du site de La défense, à savoir M. [X], était 'coutumier des propos sexistes à l’égard des hôtesses', et que la société Châteauform’ Paris n’avait pris aucune mesure pour y mettre fin, a condamné celle-ci à payer à Mme [S] qui était hôtesse d’accueil standardiste dans l’entreprise, la somme de 1 500 euros de dommages-intérêts de ce chef.

Dans les conclusions déposées dans le cadre de cette procédure, ainsi que dans un courrier du 16 janvier 2012 adressé à l’employeur, Mme [S] reprochait à celui-ci d’avoir ignoré ses plaintes et celles de ses collègues dénonçant une tension due au chef de site (M. [X] se présentant comme 'l’africain blanc') et à ses 'blagues sexuelles à répétition’ mettant 'les filles de l’accueil dans une position très malheureuse les obligeant même à démissionner avant la fin de leur période d’essai', l’une d’elles ayant indiqué au directeur général le 2 novembre 2011, qu’il parlait 'de sexe toute la journée’ et laissait 'traîner ses pilules de viagra'.

Aux termes de l’attestation qu’elle a rédigée le 30 mars 2012, Mme [I] indique :

'Durant les quatre mois (3/03/2010 au 9/07/2010) où j’ai travaillé chez Eurosites La Défense, j’ai subi quotidiennement des remarques déplacées du directeur [Y] [X].

L’occupation majeure de ce directeur était de faire des blagues sexuelles devant moi et les autres hôtesses. Il s’est permis plus d’une fois de me demander ce que je faisais au lit avec mon ami, les positions sexuelles que je préférais.

Les semaines où les hôtesses devaient porter une jupe, il se permettait toujours de faire une réflexion du genre sexy aujourd’hui ou de nous parler en regardant notre poitrine.

Je vivais au quotidien une situation très gênante en me demandant quel vêtement j’allais porter le jour même pour échapper aux remarques déplacées de mon directeur.(…)'.

De même, dans une attestation du 23 juillet 2012, Mme [D] déclare :

« Mr [X] se laissait aller à des débordements des plus grossiers : « Ah caline tes nichons’ » Il fallait écouter ses blagues salaces et surtout en rire pour ne pas se faire mal voir(…) ».

Ces éléments corroborent les faits dénoncés par Mme [O], de façon précise et circonstanciée dans ses différents courriels, qui révèlent que M. [X] a tenu à son égard des propos sexistes, au sens de L.1142-2-1 du code du travail précédemment rappelé, dont il est résulté un sentiment de malaise et d’humiliation.

Le fait que M. [X] ait recueilli le soutien de deux hôtesses, aux termes de courriels du 4 décembre 2018, qu’il soit apprécié par certains membres de son équipe et qu’il n’ait jamais été sanctionné par l’employeur n’est pas incompatible avec le fait que les propos sexistes tenus, qu’il qualifie de blagues graveleuses ou potaches, aient été difficiles à vivre pour certaines collaboratrices, dont Mme [O].

Les éléments de l’enquête menée par le CHSCT révèlent d’ailleurs que si les différents salariés entendus ont indiqué apprécier M. [X] pour son sens de l’humour qualifié de 'graveleux’ et reposant sur des ' blagues tendancieuses', 'salaces', portées sur la sexualité en général, ils ont par ailleurs reconnu que cela pouvait 'choquer’ mais était finalement accepté, précisant 'il est comme ça'.

Il en résulte que si certains salariés ont réussi à s’accommoder des propos sexistes tenus par M. [X] et à passer outre, d’autres, comme Mme [O], ne les ont en revanche pas supportés.

Il convient par ailleurs de rappeler qu’à partir du moment où de tels agissements sont portés à sa connaissance, l’employeur se doit de prendre des mesures adaptées aux faits dans le cadre de son obligation de sécurité à l’égard des salariés.

M. [X] ne peut comparer les propos tenus par un humoriste lors d’un spectacle avec ceux qu’il est possible d’avoir à l’égard de collègues dans le cadre du travail au sein d’une entreprise, lesquels doivent respecter les dispositions de l’article L.1142-2-1 du code du travail précédemment rappelés.

Eu égard aux responsabilités d’encadrement exercées par M. [X], à l’importance des manquements à ses obligations résultant des relations de travail ayant trait notamment au respect de la dignité et des conditions de travail des salariés placés sous sa subordination hiérarchique, et à l’ambiance délétère qui s’en est suivie, le maintien de celui-ci dans l’entreprise s’avérait impossible et ce, malgré l’ancienneté qu’il invoque et les qualités professionnelles dont il avait fait montre pendant plusieurs années.

Il s’ensuit que les faits reprochés au salarié aux termes du courrier de licenciement sont établis et constitutifs d’une faute grave, le jugement déféré devant en conséquence être confirmé de ce chef, et en ce qu’il a rejeté les demandes du salarié au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre principal, et sur le fondement de l’absence de faute grave, à titre subsidiaire.

Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement :

M. [X] soutient qu’il n’a pas pu s’exprimer dans le cadre de l’enquête interne, qu’après 16 ans de bons et loyaux services il a été écarté de l’entreprise du jour au lendemain, et qu’il a été 'comparé à un oncle pédophile lors de l’entretien préalable au licenciement.'

La société Châteauform’France répond que le licenciement n’a rien de brutal car une enquête a été menée avant de recevoir le salarié en entretien préalable, qu’il n’a jamais été comparé à un 'oncle pédophile’ et qu’il n’est justifié d’aucun préjudice.

Il ne ressort pas des pièces produites aux débats que le licenciement du salarié s’est accompagné de circonstances brutales et vexatoires ou de propos de nature à le discréditer, la mise à pied à titre conservatoire étant justifiée eu égard à la nature des faits invoqués.

En outre, le salarié n’établit pas l’existence d’un préjudice.

Il convient ainsi de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts de ce chef, par confirmation du jugement déféré.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Eu égard à la solution du litige, il convient de condamner M. [X] aux dépens de première instance, par confirmation du jugement, et d’appel.

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile, mais M. [X], qui succombe en ses prétentions, sera condamné aux dépens d’appel, et à payer à la société Châteauform’France la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [Y] [X] à payer à la société Châteauform’France la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [Y] [X] aux dépens d’appel,

REJETTE les autres demandes des parties.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE