Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 18 DECEMBRE 2024

(n° /2024, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/03957 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDT6M

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Janvier 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/10562

APPELANTE

Madame [T] [K]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Thomas ANDRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0920

INTIMEE

S.A.S. COTY Prise en la personne de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nicolas BOUFFIER, avocat au barreau de PARIS, toque : R009

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence MARQUES, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M^me MARQUES Florence, conseillère rédactrice

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

Faits, procédure et prétentions des parties

La Société COTY est une multinationale américaine de produits de beauté et de soin, qui développe, produit, commercialise et distribue des cosmétiques et des produits dérivés.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 13 février 2012, Mme [T] [K] a été engagée par la société Coty en qualité de Senior New Product Development Manager, en dernier lieu dénommé Initiative Leader luxury, statut cadre, coefficient 460, moyennant une rémunération annuelle de 58000 euros. De plus, les parties ont convenu d’une rémunération variable correspondant à 10% de la rémunération annuelle brute, fondée sur la réalisation d’objectifs et la présence dans l’entreprise au 30 juin de l’année.

La salariée a été soumise à un forfait en jours ( 218 jours).

La convention collective nationale applicable est celle des industries chimiques et connexes.

Par courrier du 21 mars 2017, Mme [K] a formulé une demande de rupture conventionnelle laquelle a été refusée par la société.

Mme [K] a été placée en arrêt de travail à compter du 4 avril 2017 afin d’être opérée des yeux.

En raison de complications post-opératoires, son arrêt de travail a fait l’objet de prolongations continues jusqu’au 3 octobre 2017.

Le 4 octobre 2017, lors de sa visite de reprise, le médecin du travail a délivré un avis d’aptitude médicale avec la préconisation d’une reprise en mi-temps thérapeutique et a émis des recommandations d’aménagement du poste. Le mi-temps thérapeutique de Mme [K] a été prolongé plusieurs fois jusqu’au 5 octobre 2018.

Mme [K] a formulé une demande de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé le 22 octobre 2018.

Une visite avec le médecin du travail a été organisée pour le 30 octobre 2018 à laquelle la salariée ne s’est pas rendue.

A compter du 14 novembre 2018, Mme [K] a été placée en arrêt de travail de façon continue jusqu’au 30 juin 2019, sauf entre le 3 décembre 2018 et le 18 décembre 2018.

La société Coty a organisé une visite médicale de reprise le 2 juillet 2019. A l’issue, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte en précisant ' reconnue travailleur handicapée'.

A l’issue de la seconde visite médicale de reprise en date du 5 juillet 2019, le médecin du travail a conclu de nouveau à l’inaptitude de la salariée, en précisant que ' tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.'

Mme [K] a fait l’objet, après convocation et entretien préalable pour le 2 août 2019, d’un licenciement le 7 août 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 29 novembre 2019 notamment aux fins de voir requalifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner la société Coty à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Elle a en particulier sollicité des dommages et intérêts pour discrimination d’une part et pour harcèlement moral d’autre part.

Par jugement en date du 12 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, a :

— débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes.

— débouté la SAS Coty de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné Mme [K] aux dépens.

Par déclaration au greffe en date du 22 avril 2021, Mme [K] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 28 août 2024, Mme [K] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 12 janvier 2021 en ce qu’il l’ a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens de l’instance;

Statuant à nouveau,

A titre principal:

— dire et juger que Mme [K] a subi une discrimination et un harcèlement moral en raison de son état de santé et de son handicap ;

— déclarer nul le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [K] par courrier en date du 7 août 2019 ;

— condamner la société Coty à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

*70 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

*20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

*20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

*34 110 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 411 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

*1 307,43 euros bruts à titre de rappels de salaires pour la période du 1er au 5 juillet 2019, outre 130,74 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

A titre subsidiaire:

— dire et juger que la société Coty a manqué à son obligation de sécurité de résultat et à son obligation de loyauté ;

— déclarer le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [K] par courrier en date du 7 août 2019 sans cause réelle et sérieuse ;

— procéder à un contrôle concret, « in concreto », du cas particulier de Mme [K] et écarter l’application du barème Macron ;

— condamner la société Coty à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

*70 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*35 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat et à l’obligation de loyauté ;

*34 110 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3.411 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

*1.307,43 euros bruts à titre de rappels de salaires pour la période du 1er au 5 juillet 2019, outre 130,74 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

En tout état de cause:

— fixer la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 6 137,51 euros ;

— condamner la société Coty à payer à Mme [K] la somme 1 431,68 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— condamner la société Coty à payer à Mme [K] la somme de 2 126 euros bruts à titre de rappel de bonus 2018, outre 212,60 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— ordonner le remboursement par la société Coty, aux organismes concernés, des indemnités de chômage payées à Mme [K] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ;

— assortir les condamnations de l’intérêt légal pour les sommes ayant le caractère de salaire à compter de la réception par la défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et s’agissant des sommes à caractère indemnitaire, à compter de la décision à intervenir ;

— ordonner à la société Coty de remettre à Mme [K], dans les 8 jours suivant la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document :

*le solde de tout compte et une fiche de paie ;

*l’attestation Pôle Emploi, laquelle devra mentionner comme salaires des 12 derniers mois les salaires couvrant la période de novembre 2017 à octobre 2018, précédant son 1er arrêt maladie ;

*le certificat de travail ;

*le tout conforme aux termes de la décision à intervenir ;

— condamner la société Coty au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et 5 000 euros en cause d’appel.

— condamner la société Coty aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 2 août 2024, la société Coty demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 12 janvier 2021 en ce qu’il a débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions et l’a condamnée aux dépens ;

— dire et juger que le licenciement de Mme [K] est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

— dire et juger que Mme [K] n’a subi aucune discrimination ;

— dire et juger que Mme [K] n’a subi aucun harcèlement moral ;

— dire et juger que la Société Coty n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de loyauté.

En conséquence, de :

— débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, et notamment :

Au titre des demandes principales :

*70 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

*20 000 euros nets de dommages et intérêts pour discrimination ;

*20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

*34 110 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 411euros bruts

au titre des congés payés afférents ;

*1 307,43 euros bruts à titre de rappels de salaires pour la période du 1er au 5 juillet 2019, outre 130,75 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Au titre des demandes subsidiaires :

*70 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*35 000 euros nets de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat et à son obligation de loyauté ;

*34 110 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3.411euros bruts

au titre des congés payés afférents ;

*1 307,43euros bruts à titre de rappels de salaires pour la période du 1er au 5 juillet 2019, outre 130,75 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Autres :

*1 431,68 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

*5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

La capitalisation des intérêts ;

La délivrance de l’attestation destinée à Pôle emploi et du certificat de travail sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision ;

La condamnation de l’intérêt au taux légal.

— condamner Mme [K] à verser à la société 3 000 euros au titre de l’article

700.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 3 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1-Sur la demande de dommages et intérêts pour d’une part discrimination en raison de l’état de santé et du handicap et d’autre part harcélement moral en raison de l’état de santé et du handicap

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, ' aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.'

L’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations dispose que « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.'

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.»

L’article L.1134-1 du code du travail précise que ' : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures

d’instruction qu’il estime utiles.»

En outre, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

Il résulte des articles L. 1152- 1et L. 1154-1 du code du travail que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée s’appuie sur les mêmes éléments au soutien de sa demande d’une part au titre de la discrimination et d’autre part au titre du harcèlement moral qu’elle qualifie de discriminatoire.

A l’appui de sa demande, Mme [K] soutient en premier lieu que son employeur a changé d’attitude à son égard, ce changement se traduisant par sa mise à l’écart progressive après l’annonce du caractère définitif de son handicap lors de l’entretien qu’elle a eu en date du 4 juillet 2018 avec Mme [D] [H], responsable des ressources humaines. Elle précise que cette mise à l’écart s’est matérialisée par :

— le retrait progressif de toute tâche,

— son isolement et exclusion du service 'Luxury Fashion Brands',

— l’absence de contact avec ses supérieurs hiérarchiques directs.

En second lieu, Mme [K] soutient que la direction des ressources humaines a été indifférente à sa situation malgré de nombreuses alertes.

Enfin, elle souligne qu’elle a subi une baisse des augmentations de salaire et une limitation de son bonus.

Concernant le retrait progressif de toute tâche, la salariée soutient que suite à l’annonce du caractère définitif de son handicap, lors de son entretien avec la responsable des ressources humaines du 4 juillet 2018, elle s’est vu déchargée de l’essentiel de ses projets en ce que, suite au transfert de la marque Tiffany aux Etats-Unis, elle n’a plus suivi cette marque et en ce que le 10 juillet 2018, soit quatre jours après la confirmation officielle que la marque Miu-Miu lui a été confiée, son employeur lui a finalement indiqué qu’elle ne la gérerait pas. Elle indique que, privée de marques en propres, elle a alors démarré une série de courtes missions en intérim ( deux projets Lacoste à compter du 11 juillet 2018 , le projet Lacoste French Panache ayant été géré par sa collègue Mme [V] [O] pendant son arrêt maladie du 14 novembre au 3 décembre 2018, sans qu’elle ne le récupère ensuite. Un projet Lacoste Masterbrand finalement confié à Mme [O] à compter de septembre 2018).

La salariée indique que trois projets Burberry lui ont été confiés en intérim pendant un arrêt maladie, sans que la marque elle-même ne lui soit confiée. Elle indique qu’en réalité, elle n’a quasiment jamais travaillé sur cette marque puisqu’elle a été en arrêt maladie dès le 18 décembre 2018, en raison des agissements de son employeur. Elle souligne qu’elle a en 6 mois travaillé pour le compte de 4 marques différentes alors qu’au cours des 6 premières années, elle n’a changé qu’une seule fois de marque.

Elle estime qu’elle n’avait ainsi plus sa place dans l’organisation ni d’attributions réelles et faisait office d’intérimaire.

La salariée établit la matérialité de ces éléments, notamment en produisant aux débats des échanges de mails mettant en évidence l’attribution des projets évoqués.

Cet élément est retenu.

S’agissant de l’isolement et exclusion du service 'Luxury Fashion Brands', la salariée indique qu’elle a été écartée de certaines communications et invitations et exclue des réunions ou points importants de l’équipe.

Elle établit, en produisants aux débats des mails, dont elle n’a pas été destinataire, qui font apparaître qu’à 2 reprises elle n’a pas été conviée à une réunion et qu’elle a été informée avec retard de l’organisation d’un cadeau de départ pour un collaborateur.

Elle indique qu’elle n’a pas été destinataire du mail du 25 avril 2018 de [F] [B], proposant à ceux avec lesquels il n’avait pas encore échangé de déjeuner avec lui et qu’elle a finalement déjeuné avec lui, à son initiative, en octobre 2018.

Ces faits sont établis.

S’agissant de son isolement, Mme [K] indique qu’elle a été géographiquement isolée, devant travailler dans une salle de réunion selon le planning qu’elle remplissait.

Cet élément n’est pas retenu compte tenu des aménagements nécessités par ses problèmes de santé, d’autant qu’il n’est pas démontré que la pièce dans laquelle elle devait travailler était isolée des autres bureaux.

S’agissant de l’absence de contact avec les supérieurs hiérarchiques directs, la salariée soutient que son N+1 n’a fait qu’un seul point avec elle en 10 mois. Elle indique par aillleurs que les réunions d’équipes ont été annulées.

Elle verse aux débats copie de son agenda sur lequel il est effectivement mentionné l’annulation de plusieurs réunions.

S’agissant de son évaluation professionnelle, elle fait valoir qu’elle aurait dû bénéficier d’un entretien avec ses deux responsables, ce qui n’a jamais eu lieu, si bien que son évaluation n’a jamais été finalisée, ni validée par les parties. Ayant bénéficié d’une évaluation avec son N+1, elle n’établit pas que l’évaluation devait également être faite par le N+2, les évaluations antérieures ayant été menées uniquement avec le manager direct. Par ailleurs, elle n’a pas signé l’évaluation.

Mme [K] soutient encore que ses objectifs 2018 lui ont été remis avec retard, sur sa relance, ce qui est exact, au vu du mail du 5 juin 2018.

Elle soutient enfin qu’elle n’a eu aucun contact avec sa N+2, Mme [U], laquelle ne lui a pas remis ses lettres d’augmentation de salaire et de bonus, M. [W], récemment arrivé ayant eu cette tâche.

Toutefois, les mails versés aux débats ne sont pas suffisants pour établir l’indifférence supposée de Mme [U] envers la salariée.

Les faits invoqués sont en conséquence partiellement retenus.

Concernant l’indifférence supposée de la direction à l’égard de sa situation, Mme [K] affirme qu’elle a averti le 4 juillet 2018 la responsable des ressources humaines que son handicap était définitif et que la société n’a pas répondu à ses interrogations en termes d’avenir au sein de l’entreprise. Elle indique qu’elle a dénoncé la reprise à temps plein qui lui a été imposée à compter du 7 novembre 2018 au mépris de sa santé sans que son employeur ne réagisse. Elle a alerté Mme [U], laquelle a elle-même alerté la responsable des ressources humaines qui n’a pas réagi. Elle souligne que le CHSCT a été avisé de sa situation qui a été évoquée lors de la réunion du 12 mars 2019. Enfin, son employeur était informé de son mal être et n’a rien fait, comme il n’a pas réagi à la lettre de son conseil en date du 21 février 2019.

Si Mme [K] affirme que son employeur a été informé du caractère définitif de son handicap à compter de son entretien avec la responsable des ressources humaines en date du 4 juillet 2018, elle n’en rapporte d’aucune façon la preuve. Il est d’ailleurs constaté que l’employeur était informé dès le mois de septembre 2017 que la salariée avait formulé une demande de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé ( même si cette demande a finalement été faite le 22 octobre 2018), c’est à dire qu’il était informé dès cette date de la gravité de l’état de santé de la salariée. En ce qui concerne la reprise à temps plein, la cour constate d’une part que le mi-temps thérapeutique avait été prolongé jusqu’au 5 octobre 2018 et que faute de visite médicale avant, l’employeur avait maintenu le mi-temps jusqu’au 30 octobre 2018, date du nouveau rendez-vous avec le médecin du travail que la salariée a annulé selon l’indication du secrétariat médical. La société pouvait en conséquence lui demander de reprendre à temps plein. Par ailleurs, son nom n’est pas cité dans le compte-rendu de la réunion du 12 mars 2019. Il est en effet fait référence à une salariée sans que rien ne permette d’être assuré qu’il s’agit de Mme [K].

Ce fait n’est pas retenu.

En ce qui concerne la baisse des augmentations de salaire et la limitation de son bonus, la salariée produit un tableau comparatif de ses augmentations de salaires annuelles depuis son embauche et souligne qu’en octobre 2017, elle a bénéficié de 1,51% d’augmentation alors qu’elle avait piloté avec succés la marque Tiffany et qu’il s’agit d’une augmentation plus faible que les années précédentes. Elle souligne qu’en octobre 2018, son augmentation a été de 0,45%.

Elle justifie également que son bonus pour 2018 a été réduit à la somme de 4665 euros, soit une somme inférieure au 10 % du salaire annuel.

Cet élément est retenu.

La cour retient que certains des éléments présentés et matériellement établis, pris dans leur ensemble avec les pièces médicales produites mettant en évidence un syndrôme anxio-dépressif en lien selon la salariée avec les conditions de travail, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination. Il appartient donc à l’employeur de démontrer que ses décisions étaient fondées sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou à toute discrimination.

A cet effet, la société fait valoir, ce qui n’est pas contesté par Mme [K], que la marque Tiffany dont s’occupait la salariée a été transférée aux Etats-Unis à compter du 1er juillet 2018. Cette décision correspond à une stratégie commerciale, décorélée de la personne de Mme [K] et est ainsi étrangère à tout harcèlement ou discrimination.

En revanche, la société affirme que la marque Miu Miu devait être gérée par un salarié à plein temps. Toutefois, elle ne justifie pas que la salariée ne pouvait continuer même à mi-temps théapeutique, gérer au long terme la marque Miu Miu alors qu’elle l’a fait pendant un mois et qu’il avait été annoncé, le 6 juillet 2018 qu’elle en avait la charge. S’il a pu être nécessaire que son supérieur hiérarchique se charge de la marque pendant les vacances d’été de Mme [K], la société ne démontre pas qu’il n’était pas possible qu’elle la retrouve à son retour de congés. Elle ne démontre pas plus pour quelle raison il n’a pas été confié à Mme [K] de marque en propre mais plutôt des projets de courtes durées, notamment en remplacement de collègues momentanément indisponibles.

La décision prise à propos des projets Burberry est cependant étrangère à tout harcèlement ou discrimination, la salariée ayant été quasiment immédiatement en arrêt maladie et la société ne pouvant laisser la marque sans responsable.

L’employeur explique par un oubli le défaut d’invitation de la salariée à deux réunions.

Il s’agit effectivement d’oublis isolés, pour lesquels M. [F] s’est excusé. La mention de 'participant facultatif’ peut effectivement s’expliquer par l’horaire de la réunion afin de respecter le mi-temps thérapeutique de Mme [K].

Par ailleurs, la société n’est pas responsable du retard avec lequel la salarié a été informée de l’éventuel cadeau pour un collégue, cet événement étant à l’intiative des autres salariés.

Toutefois, elle ne justifie pas des raisons pour lesquelles les réunions ont été annulées ni qu’elles l’ont été pour tous les participants.

La société produit également une note présentant les règles et modalités de calcul des 'local bonus FY18" pour tous les salariés, admettant sa communication tardive. Cette note révéle que les objectifs définis de façon collective ont été communiqués aux salariés, en ce compris Mme [K], avec retard.

S’agissant des augmentations de salaire, si celle d’octobre 2017 est légèrement inférieure à celle de 2016, celle d’octobre 2018 est très inférieure aux augmentations annuelles antérieures. Or, la société, qui expose que les augmentations sont fonction de l’enveloppe globale de rémunération, n’apporte aucun élément permettant de démontrer ni la réalité de la limitation de son enveloppe, ni que les autres salariés placés dans la même situation de fonction, d’ancienneté et de responsabilité que Mme [K] ont également subi une diminution importante de leur augmentation annuelle.

Ainsi, la cour constate que la société échoue à établir qu’un certain nombre de ses décisions sont étrangères à toute discrimination fondée sur l’état de santé ou le handicap et à tout harcèlement discriminatoire.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Il est alloué à la salariée la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur l’état de santé et le handicap et celle de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire.

2-Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

La salariée soutient que son licenciement est nul.

La société soutient que l’inaptitude de Mme [K] est en lien exclusif avec ses problèmes occulaires.

Toutefois, la salariée justifie, par la production aux débats de documents médicaux, notamment la pièce 34-2, d’une altération de sa santé psychique en lien avec une discrimation qu’elle a évoquée devant les médecins, et reconnue par la cour.

L’inaptitude étant au moins partiellement en lien avec la discrimination subie dans le cadre du travail, le licenciement de Mme [K] est nul.

Le jugement est infirmé.

3-Sur les conséquences financières du licenciement nul

3-1-Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Il est dû de ce chef à la salariée un préavis de 6 mois, en raison de la nullité du licenciement, de son statut de travailleur handicapé et de la convention collective, soit la somme de 34 110 euros bruts, outre celle de 3 411 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé.

3-2 Sur l’indemnité pour licenciement nul

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [K], de son âge au jour de son licenciement (41 ans), de son ancienneté à cette même date (7 années), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies à la cour, il y a lieu de lui allouer la somme de 34 110 euros ( 6 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

3-3 Sur le rappel de salaire pour la période du 1 au 5 juillet 2019

Ainsi que le souligne l’employeur, le dernier arrêt maladie de la salariée a pris fin le 30 juin 2019 et la salariée a été déclarée inapte le 5 juillet 2019, à l’issue de la deuxième visite de reprise. Le rappel de salaire sollicité ne lui est pas dû.

La salariée est déboutée de ce chef. Le jugement est confirmé.

3-4 Sur le rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement

Compte tenu de son ancienneté, préavis inclus et déduction faite de la période d’arrêt maladie, et du mode de calcul prévu par la convention collective, la salariée a été sur la base d’une rémunération mensuelle de 6137, 51 euros remplie de ses droits.

Le jugement est confirmé de ce chef.

4-Sur le rappel de Bonus 2018

L’employeur n’apporte pas d’éléments pertinents permettant d’appréhender le mode de calcul du bonus 2018 dû à Mme [K]. Il a par ailleurs tardé à faire connaître à la salariée ses objectifs.

Le bonus 2018 lui est en conséquence dû en totalité.

La société est condamnée à payer à Mme [K] la somme de 1020 euros, compte tenu de la somme de 4665 euros déja versée.

Le jugement est infirmé de ce chef.

5-Sur la remise des documents de fin de contrat.

Il convient d’ordonner la remise d’ un bulletin de paie récapitulatif , d’un solde de tout compte, d’une attestation Pôle Emploi, devenu France Travail, celle-ci devant mentionner les salaires des mois de novembre 2017 à octobre 2018, et d’un certificat de travail conformes à la présente décision, sans qu’il ne soit nécessaire d’ordonner une astreinte.

Sur le remboursement des sommes payées à la salariée par Pôle Emploi, devenu France Travail

Selon l’article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

S’agissant d’un licenciement nul en raison d’une discrimination liée à l’état de santé et au handicap, il y a lieu d’ordonner, d’office et par application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la SAS Coty à Pôle Emploi , devenu France Travail, des indemnités de chômage payées à Mme [T] [K] à la suite de son licenciement, dans la limite de 3 mois de prestations.

Il sera ajouté au jugement déféré de ce chef.

Sur les intérêts et leur capitalisation

La cour rappelle qu’en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal portant sur les créances salariales sont dus à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.

La capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

3-Sur les demandes accessoires

Le jugement est infirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile sauf en ce qu’il a débouté la SAS Coty de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Partie perdante, la SAS Coty est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au profit de Mme [T] [K] ainsi qu’il sera dit au dispositif.

La SAS Coty est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [T] [K] de sa demande de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement et de rappel de salaire pour la période du 1 au 5 juillet 2019 et en ce qu’il a débouté la SAS Coty de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT nul le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [T] [K],

CONDAMNE la SAS Coty à payer à Mme [T] [K] les sommes suivantes :

34110 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 3411 euros bruts pour les congés payés afférents,

34110 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

1020 euros à titre de rappel de bonus 2018,

3000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur l’état de santé et le handicap,

3000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE à la SAS Coty de remettre à Mme [T] [K] un bulletin de paie récapitulatif, un solde de tout compte, une attestation Pôle Emploi, devenu France Travail, celle-ci devant mentionner les salaires de novembre 2017 à octobre 2018, et un certificat de travail conformes à la présente décision dans un délai d’un mois à compter de sa signification;

DIT n’y avoir lieu à astreinte;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les créances de nature indemnitaire portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil;

ORDONNE d’office à la SAS Coty le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [T] [K] dans la limite de 3 mois d’indemnisation;

DIT que conformément aux dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi, devenu France Travail, du lieu où demeure la salariée;

CONDAMNE la SAS Coty à payer à Mme [T] [K] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

DÉBOUTE la SAS Coty de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

CONDAMNE la SAS Coty aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente de chambre