Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 19 SEPTEMBRE 2024

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05830 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD6FH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 juin 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/05944

APPELANT

Monsieur [A] [O]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Roland ZERAH, avocat au barreau de PARIS, toque : D0164

INTIMÉE

S.C.A. ODDO BHF SCA

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Aurore GUIDO, avocat au barreau de PARIS, toque : J095

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie SALORD, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie SALORD, présidente de chambre et par Madame Laëtitia PRADIGNAC, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [O] a été embauché par la société CDC Bourse, suivant contrat à durée indéterminée du 23 octobre 2000, en qualité de vendeur actions.

Son contrat de travail a été transféré à la société Natixis le 28 novembre 2000.

A compter du 1er juillet 2018, son contrat de travail a été transféré à la société Oddo BHF SCA -ci-après dénommée Oddo-, qui emploie plus de 10 salariés et exerce et développe des activités de services en investissement et courtage d’assurance, suite à l’acquisition par cette société de l’activité Cash Equity France de la société Naxitis.

Ce transfert a eu lieu dans le contexte de l’entrée en application de la directive portant sur les marchés d’instruments financiers, dite MIFID II, en janvier 2018, imposant notamment de distinguer la facturation du coût de la recherche en analyse financière de celle liée à l’exécution des ordres.

Le 17 mai 2018, un accord de rupture conventionnelle collective a été conclu avec les partenaires sociaux de la société Oddo qui a été homologué le 31 mai 2019. M. [O] ne s’est pas porté candidat.

Par mail du 8 février 2019, Mme [L] [I], responsable des ressources humaines, a rappelé au salarié qu’elle avait évoqué avec lui l’hypothèse d’un départ négocié et l’avait invité à lui faire part des éléments qui seraient importants pour lui dans ce cadre.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 avril 2019, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 6 mai 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 28 mai 2019, la société Oddo a notifié à M. [O] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Contestant la mesure de son licenciement, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, le 3 juillet 2019.

Par jugement contradictoire du 11 juin 2021, le conseil de prud’hommes, dans sa formation paritaire, a débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes, l’a condamné au paiement des dépens et a débouté la société Oddo de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration notifiée par le RPVA le 29 juin 2021, M. [O] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 2 avril 2024, M. [O] demande à la cour de :

infirmer le jugement entrepris,

statuant à nouveau,

condamner la société Oddo à lui verser les sommes suivantes :

déclarer irrecevable la demande de M. [O] concernant l’indemnité pour licenciement nul,

300.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle ni sérieuse,

30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

3.000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 28 mars 2024, la société Oddo demande à la cour de :

déclarer irrecevable la demande d’indemnité pour licenciement nul,

confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes,

en tout état de cause :

débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

condamner M. [O] à lui verser la somme de 4.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner M. [O] aux dépens d’appel.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

La clôture a été prononcée le 3 avril 2024.

MOTIFS :

Sur la recevabilité de la demande au titre de la nullité du licenciement

Si dans le dispositif de ses écritures, M. [O] demande à la cour de 'déclarer irrecevable la demande de M. [O] concernant l’indemnité pour licenciement nul', il s’agit à l’évidence d’une erreur et il n’en sera pas tenu compte.

La société Oddo demande de déclarer irrecevable la demande d’indemnité au titre du licenciement nul formulée par le salarié car cette demande ne figure pas dans ses premières conclusions en cause d’appel.

Le salarié soutient que la demande d’indemnité pour licenciement nul est fondée sur deux pièces qui ont été communiquées en cause d’appel par la société portant sur le remplacement de son poste qui sont des 'faux', le fait qu’elle ne communique toujours pas le livre d’entrée et de sortie du personnel et ne justifie pas de l’embauche d’autres salariés.

L’article 910-4 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, dispose qu’à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Dans les premières conclusions de l’appelant du 23 septembre 2021, à l’instar de sa déclaration d’appel, M. [O] demande à la cour 'd’infirmer le jugement entrepris, Statuant à nouveau,

Condamner la société ODDO BHF à verser à Monsieur [O] les sommes suivants:

—  300.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

—  30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

—  3.000 euros au titre de l’article 700 du CPC'.

Ce n’est que dans ses secondes conclusions, signifiées le 6 décembre 2023, que le salarié sollicite une indemnité pour licenciement nul.

Il ressort du jugement du conseil de prud’hommes que M. [O] avait déjà formulé cette demande en première instance, demande sur laquelle le conseil de prud’hommes n’a pas statué, Le conseil de prud’hommes avait réouvert les débats pour avoir des éléments sur la personne ayant remplacé le salarié à son poste, question qui avait donc été débattue entre les parties notamment dans le cadre des notes en délibéré.

M. [O] affirme que la société Oddo produit comme pièces nouvelles communiquées en cause d’appel la pièce 38 (organigramme actions ventes et exécution). Il ressort des pièces produites que cette pièce 38 avait déjà été communiquée en première instance, dans le cadre de la note en délibéré. Il vise aussi les pièces 21 (analyse des appels entrant et sortant) et 27(CRM sales activities) de l’intimée, qui avaient aussi été communiquées en première instance.

La demande nouvelle de M. [O] ne vise donc pas à répliquer à des pièces nouvelles et l’absence de communication de pièces en appel ne s’analyse pas comme un fait nouveau.

Il s’ensuit que l’appelant a violé le principe de concentration des prétentions en cause d’appel et sa demande sera déclarée irrecevable.

Sur le bien fondé du licenciement

M. [O] conteste le bien fondé de son licenciement. L’employeur demande la confirmation du jugement qui a rejeté la demande du salarié à ce titre.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :'En premier lieu, dans le cadre de votre évaluation annuelle de fin d’année 2018, votre management avait attiré votre attention en exprimant son insatisfaction quant à la prestation professionnelle que vous aviez réalisée au cours du 2ème semestre de l’année 2018. Il vous indiquait à cette occasion qu’il devenait impératif que vous vous mobilisiez. Suite à votre évaluation de fin d’année et après que certains de nos clients ont manifesté leur mécontentement quant à l’attention que vous pouviez leur porter ou ont décidé de ne pas poursuivre les relations qu’ils entretenaient avec notre société, votre management a réitéré ses propos quant à la nécessité que vous fassiez évoluer votre attitude professionnelle et votre implication.

La perte du contrat de recherche avec le client CAPFI-DELEN était en elle-même regrettable mais elle l’est d’autant plus compte tenu du fait qu’elle constitue une perte d’opportunité importante pour la société puisqu’il s’agit de l’un des trois clients de la zone que vous couvrez dont la distribution de commissions a le plus augmenté en 2018.

S’agissant du client ING-Lux, c’est à la suite d’un échange intervenu en mars 2019 que les raisons principales pour lesquelles vous avez perdu ce client ont été portées à notre connaissance. Il apparaît qu’au cours de la période ayant précédé l’opération de fusion entre Natixis et ODDO BHF SCA et surtout postérieurement à la réalisation de celle-ci, soit le 1er juillet 2018, vous n’avez pris aucun contact avec ce client, ce qui a abouti à sa décision de ne pas poursuivre ses relations avec nous.

Pourtant, vous aviez pleinement conscience, compte tenu de votre expertise, de votre séniorité dans ce métier mais également de l’évolution de la réglementation (Mifid II), de la nécessité de maintenir des contacts fréquents afin de ne pas perdre nos clients. Plus encore, ING-Lux nous a indiqué que le broker qui a remplacé ODDO BHF SCA fournit beaucoup plus de services et de visites d’analystes, éléments d’animation commerciales qui sont de votre responsabilité.

Autrement dit, votre investissement était bien inférieur à celui attendu, tant par le client que, par la Société, ce qui, eu égard à ce qui précède, ne peut être toléré par notre société.

Par ailleurs, dans le cadre de vos fonctions, vous n’êtes pas sans savoir qu’il vous incombe de participer aux réunions dites de « teach-in », ceci faisant partie intégrante de vos obligations professionnelles. Or, il apparaît que depuis votre transfert au sein de notre Société, soit depuis le 1er juillet 2018, vous n’avez assisté à aucune de ces réunions, qui pour rappel, n’ont lieu en moyenne que, deux fois par semaine. Nous avons pris bonne note de vos observations quant à ce sujet. Cela étant, lorsque vous avez rencontré votre responsable ressources humaines pour l’informer de vos absences prévisibles, vous n’avez à aucun moment fait état d’une absence systématique de votre part aux teach-in organisés. Plus encore, vous n’avez pas été proactif dans la récupération des informations présentées lors des teach-in lesquelles ne sont que partiellement reprises lors du morning meeting du lendemain. Cette carence d’information n’a pu que contribuer à la faiblesse de vos performances commerciales et d’ailleurs également à votre absence d’intégration aux équipes de vente et de recherche d’Equities.

En outre, régulièrement, votre management a insisté sur le fait qu’il vous appartenait, dans ce contexte d’intégration, de mettre en 'uvre une attitude positive et de veiller à améliorer votre communication avec les autres vendeurs et la recherche et ce, dans un but de vous permettre de vous intégrer au sein de votre équipe. Preuve de votre manque d’investissement, le constat qu’à la fin du premier trimestre 2019, vous persistez à ne pas faire évoluer votre comportement. Pourtant, votre management avait insisté sur ce point lors de votre évaluation de fin d’année 2018 en en faisant un objectif pour l’année 2019 et surtout un axe d’amélioration.

En second lieu, compte tenu de l’évolution de la réglementation et plus spécifiquement de la mise en place de Mifid II, l’inscription des interactions dans le CRM (« Customer Relationship Management ») et la mise à jour régulière de ce dernier, font partie intégrante des missions qui vous incombent en votre qualité de Vendeur. Force est de constater, qu’indépendamment des demandes régulières de votre hiérarchie, vous ne remplissez pas le CRM en faisant ainsi, de nouveau, preuve d’une absence de prise en compte des consignes. Il apparait en effet, à la mi-avril 2019, que vous n’avez pas rentré de courriel, pas plus que vous n’avez rentré le nombre de « Sales Visit » dans le CRM. Cela induit, entre autres, des difficultés pour votre management dans le pilotage de l’activité de l’équipe.

Plus encore, vous n’êtes pas sans savoir, puisque cela vous a été indiqué à de nombreuses reprises, que la réglementation a évolué avec l’entrée en vigueur de Mifid II, et que les interactions inscrites dans le CRM sont devenues source de revenus. En effet, elles permettent de mesurer l’effort commercial vers les clients et de déterminer ainsi leur rentabilité et elles sont à la base de la monétisation du produit de recherche. Autrement dit, votre inertie emporte des pertes de Pnl (« pertes et profits ») tant pour vous, que pour votre équipe ou encore pour notre Société.

Votre attitude est d’autant plus inadmissible compte tenu du fait qu’elle fait courir un risque réglementaire à la Société, en raison des obligations de reporting qu’il nous appartient d’assumer vis-à-vis de nos clients.

En agissant ainsi, vous manifestez une fois de plus votre manque d’investissement d’une part et, vous adoptez une attitude qui n’est pas conforme à celle que nous sommes pourtant légitimement en droit d’attendre de la part d’un collaborateur ayant votre niveau d’expertise et une telle connaissance de la réglementation encadrant votre fonction, d’autre part.

Enfin, au-delà de ce qui précède, il apparaît que vos performances ne sont pas en adéquation avec celles que nous sommes pourtant légitimement en droit d’attendre de la part d’un professionnel ayant votre niveau d’expérience et d’expertise.

A cet égard, lors de votre évaluation professionnelle de fin d’année 2018, votre management avait attiré votre attention sur le fait que votre PnL était trop faible et qu’il vous incombait dès lors de vous mobiliser rapidement pour remédier à la situation

Il apparaissait en effet que votre PnL pour le dernier trimestre 2018 était de 237.860€. soit un niveau d’ores et déjà très en deçà des réalisations de vos pairs.

Malgré les alertes réitérées et ce, notamment suite à la perte de plusieurs clients dans le périmètre que vous couvrez, nous ne pouvons que constater que vous ne vous êtes pas davantage mobilisé en ce début d’année 2019.

Il apparait en effet qu’au terme du 1er trimestre 2019, votre PnL n’est que de 147.726€. Autrement dit, il est en baisse substantielle par rapport au dernier trimestre de 2018, près de 100.000€ de moins. Il s’agit du PnL le plus faible sur une équipe de vingt vendeurs et surtout, le vôtre est nettement inférieur à celui de votre homologue qui couvre également la zone Benelux.

Ainsi, il apparaît que plus de trois mois après votre évaluation de fin d’année 2018, au cours de laquelle vous vous étiez pourtant engagé à vous remobiliser, nous ne pouvons que constater que vous n’avez opéré aucun changement d’attitude pas plus que vous n’avez amélioré vos résultats. Autrement dit, vous n’avez pas respecté l’engagement que vous aviez pourtant pris. De ce fait, vos résultats ne sont pas au niveau que nous sommes légitimement en droit d’attendre de la part d’un collaborateur ayant votre expertise et votre niveau d’expérience. En conséquence, la situation décrite ci-dessus nous met malheureusement aujourd’hui dans l’impossibilité de continuer à travailler avec vous, sauf à compromettre les intérêts de l’entreprise.

Dans ces conditions, nous avons pris la décision de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du même code dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’employeur affirme dans ses écritures que le licenciement est fondé sur l’insubordination du salarié et sur son insuffisance professionnelle. Celle-ci se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi et si l’appréciation de l’insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur, ce dernier doit invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables imputables au salarié.

Il résulte des pièces versées au débat qu’avant la reprise du contrat de travail de M. [O], M. [B] [S] était le seul vendeur en charge de la zone Belgique-Luxembourg. Selon l’attestation de M. [C] [P], responsable de la vente actions sur l’Europe, seul un client a été attribué de manière exclusive à M. [O] qui a été affecté sur cette zone et un à M. [S].

Aux termes de son évaluation de fin d’année 2018, la performance globale du salarié est inférieure aux attentes et s’agissant des compétences, des progrès sont à effectuer en terme de leadership, esprit de groupe, esprit d’équipe, le reste étant conforme aux attentes. Selon la synthèse générale de l’évaluation : 'insuffisant en terme de génération de commission, perte de quelques clients n’arrange pas la situation, plus de teamspirit à développer, bonne organisation sur la région mais insuffisant à générer des courtages. Doit être plus visible dans la structure surtout en cette période difficile d’intégration. Attitude positive à mettre en place'.

Il était fixé comme objectifs au salarié :

—  1,5/2mo (primaire inclus) pour la zone Benelux,

— une attitude constructive et positive à établir,

— un marketing recherche et sociétés.

Sa dernière évaluation réalisée par son ancien employeur, Natixis, indiquait une bonne année 2017 en terme de commissions, le fait que le salarié était un vendeur agressif qui a bien anticipé et négocié MIH 2 sur une zone difficile, quelques clients aux performances plus compliquées, de bonnes percées et que la coopération transversale pouvait être améliorée sur certains produits de vente.

En premier lieu, il est reproché au salarié la perte de deux clients, Capfi Delen et Ing Lux.

Il ressort du courriel de M. [N] [K], responsable France et Italie, que le contrat de recherche avec Capfi Demen a été perdu fin 2018 et que M. [O] en est 'en partie responsable’ car la partie recherche était sous responsabilité. Pourtant, selon le palmarès clients du 13 mars 2019 (pièce 36 de l’appelant), M. [S] était en charge de ce compte.

Concernant le client Ing Lux, il ressort du courriel de Mme [R] [P] du 25 octobre 2018, manager Procurement au département finance d’Ing Luxembourg, que suite à l’augmentation de tarifs par Oddo, Ing souhaitait résilier les services anciennement fournis par Natixis. Selon l’attestation de M. [C] [G], responsable de la gestion de la société Ing, cette société a mis fin à son contrat de recherche action en raison d’une offre commerciale plus agressive d’un concurrent et M. [O] faisait son travail de manière professionnelle et sérieuse. Selon le mail du 12 mars 2019 de M. [K], responsable France et Italie de la société Oddo, produit par l’intimée, il a parlé à M. [G] des raisons de la rupture des relations avec Ing qui résulterait d’un flottement pendant et post fusion et des offres agressives d’autres brokers, ce que confirme l’attestation de M. [G]. Le fait que M. [G] ait demandé, d’après M. [K], si 'M. [O] travaille encore chez vous’ n’est pas de nature à remettre en cause l’attestation de celui-ci sur les qualités professionnelle de M. [O] et contrairement aux allégations de l’employeur, il n’est pas démontré que M. [G] mette en cause l’absence de service et de visite du salarié.

Dès lors, et alors que la société Oddo ne communique aucun élément sur le nombre d’anciens clients de Natixis qui ont rompu leurs contrats, ces deux pertes de clients ne peuvent être imputables au salarié.

En second lieu, l’employeur fait valoir que M. [O] n’a jamais participé aux réunions de 'teach in’ qui se tenaient à 17h30, ce qui n’est pas contesté par le salarié.

Dans son entretien préalable, M. [O] a indiqué qu’il avait part de son absence à ces réunions à Mme [I] des ressources humaines, en raison de l’état de santé de son épouse, dont il justifie qu’elle était atteinte d’un cancer de grade 3. Il explique qu’il devait rentrer le soir pour s’occuper de ses 4 enfants, dont le plus âgé a 14 ans. Selon le salarié, son absence à ces réunions avait donc été acceptée par son employeur.

La société Oddo affirme que si le salarié avait indiqué à sa responsable de ressources humaines ses absences prévisibles, il n’avait pas fait état d’une absence systématique et n’avait pas été proactif dans la récupération des informations.

Pourtant, l’employeur ne produit aucun élément pour démontrer qu’il avait été demandé au salarié, en dépit de sa situation familiale, de participer à ces réunions et ne corrobore par aucune pièce le fait que le salarié ne récupérait pas les informations. Aucune insubordination professionnelle n’est donc caractérisée.

En troisième lieu, il est reproché à M. [O] une absence d’attitude positive et d’amélioration de sa communication avec les autres vendeurs pour s’intégrer dans l’équipe.

Aucune pièce n’est versée par l’employeur pour démontrer ces allégations.

En quatrième lieu, l’employeur invoque l’absence d’inscription par le salarié des interactions dans le CRM, base de données customer relation ship management qui permet de justifier auprès des clients de la monétisation des produits de recherche.

M. [O] ne conteste pas n’avoir pas rempli de manière régulière cette base de données mais invoque les difficultés de fonctionnement technique du CRM. Le compte rendu de son entretien préalable démontre qu’il avait indiqué avoir adressé des mails à ce sujet au responsable technique et à son responsable.

Selon l’attestation de M. [P], responsable de M. [O], les vendeurs ont été avertis de manière récurrente de la nécessité de remplir le CRM et son importance a été rappelée au salarié à plusieurs reprises. Cependant, aucun élément ne vient démontrer l’existence de ces rappels.

M. [O] justifie que cet outil était défaillant, notamment au regard du mail du 5 février 2019 du responsable client indiquant qu’une task force est organisée pour remédier aux problèmes concernant les incidents récurrents. Par ailleurs, l’employeur ne peut prétendre qu’il n’avait aucun élément pour justifier des coûts de recherche puisqu’il produit lui-même des éléments rendant compte des enregistrements du salarié dans le CRM en 2019 (page 23 des écritures de la société Oddo portant sur la pièce numéro 27).

En dernier lieu, il est reproché au salarié son absence de performance au regard du PNL du 1er trimestre 2019 qui est inférieur de 100.000 euros au PNL du 1er trimestre 2018, le plus faible d’une équipe de 20 vendeurs et nettement inférieur à celui de son collègue qui couvre le Luxembourg.

Cependant, aucune objectif pour le premier trimestre 2019 n’a été fixé au salarié. Celui-ci, dans son commentaire du 17 janvier 2019 à son entretien d’évaluation, indiquait à son employeur qu’il n’avait aucun retour de sa demande d’avoir de la visibilité sur les résultats qu’il génère. Les chiffres produits par l’employeur n’étaient donc pas accessibles au salarié, ce qui ne lui permettaient pas de les contester. En outre, l’attestation de M. [S] démontre que dans la pièce de l’employeur sur les résultats du premier trimestre 2019 figurent des clients dont le salarié n’avait pas la charge. De plus, son PNL ne peut être comparé à celui des autres vendeurs, qui ont une zone et un nombre de clients différents et il ne peut utilement être contesté par l’employeur que des clients de la zone Luxembourg ont dû être partagés entre le salarié et M. [S]. Enfin, il convient de prendre en compte le départ de clients fin 2018, qui n’est pas imputable au salarié.

L’employeur produit une comparaison du nombre d’appels téléphoniques entre M. [O] et M. [S] du 1er janvier au 30 avril 2019. Cette comparaison n’est pas pertinente dès lors que l’outil CRM n’était pas performant et qu’à compter du 11 avril, date de remise de la lettre de convocation à l’entretien préalable, l’employeur a dispensé le salarié de son activité professionnelle.

La société Oddo affirme que le salarié consacrait son temps à la recherche d’un autre emploi. Cependant, l’envoi de quelques CV, notamment dans le cadre de recherche d’un nouveau poste en interne, et le fait que dans un mail à 16h26 du 17 janvier 2019, M. [O] indique qu’il consacre son après-midi à des tâches liées à sa future carrière, ne sont pas de nature à démontrer qu’il ne s’investissait plus dans ses fonctions.

Dès lors, aucune insuffisance professionnelle et insubordination de nature à fonder un licenciement ne sont démontrées.

Le licenciement est donc dénué de cause réelle et sérieuse et le jugement sera réformé de ce chef.

Sur les demandes pécuniaires

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié affirme que l’indemnité ne peut se limiter au barème 'Macron’ qui viole l’article 10 de la convention 158 de l’OIT.

L’employeur répond que l’article L. 1235-3 du code du travail est compatible avec l’article 10 de la convention.

L’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT sur le licenciement, ratifiée par la France le 16 mars 1989, dispose que si les tribunaux arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Or, les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations énumérées, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. En outre, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Ainsi, il appartient au juge d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux fixés.

M. [O] avait une ancienneté de 18 ans lors de son licenciement et était âgé de 47 ans. Au vu de ses bulletins de paye, le salaire brut à retenir s’élève à 12.108,97 euros.

Il peut bénéficier d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse minimale de 3 mois de salaire et maximale de 14,5 mois de salaire en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 applicable à la date de la rupture.

Le salarié justifie avoir bénéficié d’une allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’au mois d’août 2021 et être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi depuis janvier 2022 sans être indemnisé. Il justifie également de contrats de missions temporaires en 2023 (nettoyage et ramassage de déchets) et travailler comme intervenant pédagogique à domicile. Il verse aux débats ses très nombreuses recherches d’emploi dans le secteur financier depuis son licenciement.

L’employeur produit le profil Linkelin du salarié qui mentionne une expérience depuis 2023 comme 'ETF finances'. Le salarié indique qu’il est apporteur d’affaires et n’a perçu aucune commission. Si M. [O] ne produit pas ses déclarations d’impôt, l’absence d’emploi rémunérateur s’induit de la nature des missions que le salarié justifie réaliser.

Au vu de ces éléments, il sera alloué au salarié la somme de 175.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

M. [O] soutient qu’il a fait l’objet de pressions, d’un entretien annuel d’évaluation inadmissible, a été mis à l’écart du fait d’une répartition inégalitaire des comptes et que des reproches lui ont été formulés alors que son épouse avait un cancer. Il fait aussi grief à son employeur d’avoir démarré la procédure de licenciement trois mois après son entretien d’évaluation sans qu’il ait pu rétablir la situation et lui a demandé de quitter l’entreprise dès la remise de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

L’employeur s’oppose à cette demande en l’absence de conditions vexatoires démontrées et de préjudice distinct de celui causé par la perte de son emploi.

Le salarié a droit à la réparation du préjudice résultant des circonstances abusives ou vexatoires du licenciement.

La lettre de convocation indique que le salarié est dispensé d’activité jusqu’à la décision définitive mais que cette mesure ne peut être assimilée à une sanction disciplinaire. Compte tenu de l’ancienneté du salarié et de l’absence d’éléments fondant son licenciement, cette dispense d’activité était vexatoire.

Les autres éléments relevés par le salarié ne sont pas établis ou ont été pris en compte dans l’indemnisation du licenciement.

Il sera alloué au salarié la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts et le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les demandes accessoires

Sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’office de condamner l’employeur, qui employait plus de 10 salariés à la date du licenciement, à rembourser les indemnités versées au salarié, dans la limite de six mois.

La société qui succombe est condamnée à verser au salarié la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens de première instance et d’appel. Elle sera déboutée de ses demandes de ces chefs.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement dans son intégralité,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉCLARE irrecevable la demande de M. [A] [O] au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

CONDAMNE la société ODDO BHF SCA à verser à M. [A] [O] les sommes suivantes :

—  175.000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement vexatoire,

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société ODDO BHF SCA à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [A] [O], du jour de son licenciement dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

CONDAMNE la société ODDO BHF SCA aux dépens de première instance et d’appel,

DÉBOUTE la société ODDO BHF SCA de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Le greffier La présidente