Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 08 OCTOBRE 2024

(n° 2024/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08550 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEP5Q

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Mars 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/04972

APPELANT

Monsieur [Z] [O]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Rachel SPIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0335

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/035798 du 15/09/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PARIS)

INTIMEE

S.A.S. BOREALE

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Patrice BACQUEROT, avocat au barreau de PARIS, toque : C1017

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [Z] [O] né en 1974 a été engagé le 27 février 2016 par la société BSL propreté par contrat à durée indéterminée à temps partiel. Le chantier Gigagym à [Localité 6] sur lequel il était affecté a repris par la SARL Boréale à compter du 2 janvier 2019 et M. [O] a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec celle-ci à temps partiel le 31 décembre 2018. Le chantier a été fermé le 29 avril 2019.

Un avenant au contrat de travail de M. [O] indiquant un autre site d’affectation lui était proposé. Il a refusé de le signer.

Un avertissement a été notifié à M. [O] le 13 mai 2019.

Le 13 juin 2019, le salarié était convoqué à un entretien préalable au licenciement sans mise à pied puis licencié pour faute grave le 23 juillet 2019.

Contestant son avertissement ainsi que son licenciement et réclamant diverses indemnités, M. [O] a saisi le 20 juillet 2020 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 9 mars 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— Déboute M. [Z] [O] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamne M. [Z] [O] aux dépens de l’instance.

Par déclaration en date du 18 octobre 2021, M. [O] a interjeté appel de la décision du 9 mars 2021 notifiée le 28 juin 2021. Le 16 juillet 2021, M. [O] a déposé une demande d’aide juridictionnelle qui lui a été accordée par décision du 15 septembre 2021.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 juin 2022, M. [O] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 9 mars 2021 en ce qu’il a débouté la société Boréale de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 9 mars 2021 en ce qu’il a débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens de la première instance,

Y faisant droit et statuant à nouveau,

1) Fixer le salaire de référence de M. [O] à 1 468 € bruts et son ancienneté dans l’emploi au 27 février 2016 ;

2) Condamner la société Boréale à verser à M. [O] la somme de 6 000 € nets sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail au regard des manquements graves commis par l’employeur dans la relation de travail (notamment absence d’indication de la répartition des horaires de travail, non-respect d’un délai de prévenance suffisant en cas de changement d’horaires, non-prise en compte de l’ancienneté) ;

3) Annuler la sanction injustifiée du 13 mai 2019 sur le fondement de l’article L. 1333-1 du code du travail ;

En conséquence,

Condamner la société Boréale à verser à M. [O] la somme de 6 000 € nets à titre de dommages et intérêt en réparation des préjudices subis par le salarié injustement sanctionné ;

4) A titre principal,

Prononcer la nullité du licenciement intervenu le 24 juillet 2019 reposant sur un motif discriminatoire, sur le fondement des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail ;

A titre subsidiaire,

Juger le licenciement du 24 juillet 2019 comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

Condamner la société Boréale à verser à M. [O] les sommes suivantes :

—  2 936 € bruts (2 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, sur le fondement de l’article 4.11.2 de la convention collective des entreprises de Propreté, outre 293,6 € de congés payés afférents ;

—  1 315,09 € nets d’indemnité légale de licenciement sur le fondement des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail ;

—  11 800 € nets (8 mois) à titre de dommages et intérêts en réparation de son entier préjudice, o A titre principal, sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la cour jugeant le licenciement nul,

o A titre subsidiaire, la cour jugeant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et décidant que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable ;

A tout le moins 7 340 € (5 mois), si la cour devait ne pas écarter les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

5) Condamner la société Boréale à verser à M. [O] la somme de 3 000 € nets, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif à l’absence de proposition de la portabilité des garanties de prévoyance complémentaire sur le fondement de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ;

6) Condamner la société Boréale à délivrer un solde de tout compte, une attestation Pôle emploi ainsi qu’un certificat de travail conformes au jugement à intervenir, et ce sous astreinte de 200 € par jour de retard et par document, dont la cour se réservera le contentieux de la liquidation;

7) Condamner la société Boréale à régulariser la situation de M. [O] auprès des organismes sociaux sous astreinte de 200 € par jour de retard et par organisme à compter du 8 ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant le contentieux de la liquidation ;

8) Condamner la société Boréale au paiement à hauteur de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

9) Assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal ainsi que de l’anatocisme conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 juillet 2022, la société Boréale demande à la cour de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris par M. [O] en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et la condamner aux dépens de l’instance

Sur appel incident et reconventionnellement :

— Condamner M. [O] à payer à la société Boréale une somme de 2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 juin 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 25 juin 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution du contrat de travail

Pour infirmation de la décision entreprise, M. [O] soutient en substance que l’employeur n’a pas respecté les dispositions de l’article L 3123-6 du code du travail en ne mentionnant pas la répartition du temps de travail dans son contrat de travail, ce qui lui a causé un préjudice ; que de plus, en violation de l’article L. 3123-11 du même code, il n’a été destinataire des informations sur son planning que très peu de temps avant ses affectations l’obligeant à se tenir à la disposition permanente de son employeur ; que son ancienneté au 27 février 2016 n’a pas été prise en compte.

La société Boréale réplique que les contrats précisent non seulement le temps de travail global mais également la répartition des heures ; que s’agissant du contrat du 29 avril 2019, il a été proposé eu égard à la fermeture intempestive du chantier sur lequel était affecté le salarié en raison de la situation financière de la société gérant la salle de sport ; que les éléments d’information remis au salarié font apparaître qu’au-delà de ses heures de travail il pouvait vaquer à ses occupations ; que le délai de prévenance était respecté sauf le cas exceptionnel de la fermeture du chantier ; qu’au surplus, le salarié ne justifie pas de son préjudice.

En application de l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.

L’article L. 3123-11 du même code précise que toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

En l’espèce, il résulte des pièces versées aux débats que lors de la reprise du chantier le 2 janvier 2019, la société Boréale s’est vue remettre un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel conclu par la société BSL et M. [O] à compter du 1er novembre 2017 ainsi que des feuilles de salaire mentionnant une ancienneté à cette date ; que la société Boréale a régularisé l’ancienneté du salarié en la mentionnant au 27 février 2016 sur les bulletins de salaire dès le mois d’avril 2019 ainsi que sur l’attestation Pôle emploi.

Le contrat de travail à temps partiel conclu le 31 décembre 2018 entre la société Boréale et M. [O] et l’avenant du 30 janvier 2019 précisent le lieu d’affectation ainsi la durée du temps de travail et sa répartition entre les jours de la semaine.

En revanche, au constat que l’avenant au contrat de travail en date du 29 avril 2019 proposé par la société Boréale porte mention de la durée du temps de travail mais pas de sa répartition ; que le salarié a refusé de signer cet avenant, ce qui ne peut lui être reproché ; que la société Boréale n’établit qu’elle a informé M. [O] 'dans les meilleurs délais’ de ses lieux d’affectation, ni dans le délai de 3 jours de son planning horaire.

Ce manquement de l’employeur a ses obligations a causé un préjudice à M. [O] en portant atteinte à sa faculté d’organisation de sa vie personnelle. Par infirmation de la décision déférée, la cour dispose d’élément suffisant pour condamner la société Boréale à verser à M. [O] la somme de 2000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 13 mai 2019

M. [O] fait valoir qui la sanction notifiée le 13 mai 2019 est injustifiée.

La société Boréale réplique que le courrier du 13 mai 2019 n’est pas une sanction.

En application de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L.1333-1 du même code précise qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié

En l’espèce, le courrier du 13 mai 2019 relève des difficultés quant au comportement de M. [O] à la suite de la fermeture du site Gigagym, d’un incident survenu le 4 mai 2019 lors du déplacement sur site de la présidente de la société et de son absence réitérée sur site les 10 et 13 mai 2019. Le courrier rappelle que toutes les heures non effectuées ne seront pas rémunérées. Il précise que 'ce lundi 13 2019, non travaillé ne sera pas rémunéré’ et demande à M. [O] de se ressaisir dans les meilleurs délais en se conformant aux règles et usages de la société dans l’intérêt bien compris de tous et d’améliorer son comportement.

La cour déduit des termes de ce courrier, qu’il ne s’agit pas d’une sanction mais d’un rappel à l’ordre étant relevé que M. [O] ne conteste nullement avoir été absent notamment le 13 mai 2019, sans juste motif.

En conséquence, c’est à juste titre que M. [O] a été débouté de sa demande d’annulation. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Pour infirmation de la décision, M. [O] fait valoir à titre principal que son licenciement est nul en raison de la discrimination raciale dont il se dit victime et à titre subsidiaire qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société Boréale rétorque le salarié n’a pas été l’objet d’une mesure discriminatoire et que la faute grave est établie.

Sur la nullité

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er’de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article’L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A l’appui de sa demande, le salarié présente la lettre de licenciement qui lui reproche d’avoir tenu les propos suivants 'ca ne va pas se passer comme ça faites attention, je ne suis pas seul, je vais venir avec des amis africains et si vous ne faites pas ce que je vous dis de faire, vous allez voir.

Je vais faire couler votre boîte. Toi, tu vas pas t’en sortir, tu vas voir, ça va couler ici, je vais venir avec ma bande d’Africains et ça va couler ici', ainsi que son courrier du 30 juillet 2019 contestant les avoir prononcés.

Ce grief consistant en des menaces adressées à une salariée de la société par le salarié ne laisse pas supposer l’existence d’une discrimination en raison, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race.

La discrimination n’est donc pas établie et la décision des premiers juges qui ont débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement sera confirmée.

Sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en

restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La lettre de licenciement en date du 23 juillet 2019 est ainsi rédigée :

' Nous vous avons convoqué en date du 24 juin 2019 pour un entretien préalable mais vous ne vous êtes pas présenté à ce premier entretien et nous vous avons alors convoqué une seconde fois en date du 15 juillet 2019 pour recueillir vos réponses et connaître vos explications.

1 – Le 29 avril 2019 alors que nous vous présentions vos nouvelles affectations en lien avec nos techniciens pour 30 heures par semaines en lieu et place de l’exécution de votre prestation au site Gigagym fermé, vous avez refusé de vous rendre sur le site tant que nous ne serions pas allés acheter nous même votre titre de transport.

Nous vous avons à cet effet rappelé vos obligations notamment par le biais de notre courrier recommandé n°1A 155 146 2638 7 daté du 13 mai 2019 (dont ci-joint en copie).

Vous nous avez alors précisé que vous n’aviez depuis lors pas eu besoin de titre de transport car vous dormiez sur le site client de Gigagym.

En conséquence, nous avons été obligés de vous rappeler l’interdiction formelle de résider, dormir et même vous rendre sur un site auquel vous êtes affecté, en dehors de vos heures d’interventions prévues au contrat, pour de simples raisons de sécurité et d’assurance.

2 – Le 4 mai 2019 alors que vous étiez en cours de réalisation de prestation sur le site de la faculté de [Localité 5], en présence de notre client BSM, vous avez adopté un comportement véhément et agressif, tant verbalement que physiquement à l’encontre de la Présidente de notre société.

Vos collègues ainsi que du personnel de notre client ont été obligés d’intervenir pour vous calmer.

En effet, notre Présidente s’était déplacée sur le site, sur lequel vous étiez affecté et elle vous a retrouvé en train de fumer à l’extérieur.

Vous l’avez alors apostrophé et ' alpaguée’ et avez demandé à lui parler.

Elle vous a répondu, aimablement et en la présence du client, qu’elle finissait sa conversation avec le responsable du site et qu’elle viendrait vous voir ensuite.

C’est à ce moment que vous vous êtes emporté et êtes alors rentré dans une telle colère que les autres salariés de la société Boréale ainsi que les salariés des autres sociétés présents sur le site ont du venir à plusieurs reprises pour vous demander de vous calmer car vous hurliez, vous jetiez des objets, vous insultiez tout le monde et vous étiez menaçant.

Ce seul comportement aurait pu entraîner la rupture de votre contrat de travail compte tenu de votre comportement menaçant envers votre Direction mais également du fait de votre comportement déplacé devant le responsable de ce site notre client.

3 – Le 11 juin 2019, vous avez également eu un autre comportement totalement inapproprié et répréhensible dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail.

Vous vous êtes, en effet, présenté le matin auprès de notre secrétaire comptable afin de contester votre fiche de paye en demandant d’être payé d’heures supplémentaires que vous auriez effectuées au cours du mois.

Notre secrétaire Mme [G] vous a expliqué posément :

* qu’il était peu probable que vous ayez effectué ces heures car nos techniciens vous encadrant finissaient leurs prestations à 13 ou 14h (et non 16 ou 18h comme vous le prétendiez),

* que vous n’aviez pas l’autorisation de faire des heures complémentaires sans l’aval ou une demande de vos supérieurs hiérarchiques (ce qui n’a pas été le cas en l’espèce).

Vous avez alors réitéré votre attitude en hurlant au siège de la société, en menaçant cette salariée et en déclamant à haute voix « ça ne va pas se passer comme ça faite attention, je ne suis pas seul, je vais venir avec des amis africains et si vous ne faites pas ce que je vous dis de faire, vous allez voir. Je vais faire couler votre boîte».

Compte tenu de ce comportement de nouveau inacceptable, notamment à l’encontre d’une autre salariée, vous vous êtes présenté en fin d’après-midi pour ce que nous pensions être une visite pour présenter vos excuses.

Tel n’a pas été notre surprise que loin de vous excuser, vous avez voulu, de nouveau évoquer la situation qui s’était passé dans la journée et vous avez souhaité discuter avec moi. (Madame [F] [L], Responsable des Ressources Humaines).

Au lieu de vous calmer et de au moins présenter vos excuses à la salariée, vous êtes alors rentré, et de nouveau, en colère en hurlant et en proférant des menaces auprès de moi et notamment en indiquant ' Toi, tu vas pas t’en sortir, tu vas voir, ça va couler ici, je vais venir avec ma bande

d’Africains et Ça va couler ici'.

5 – Vous êtes alors sorti de mon bureau et vous avez alors interpellé notre technicien Monsieur [W] en lui demandant si c’était lui qui disait au bureau qu’il ne faisait que 5 heures et non 6h.

Une autre salariée de l’entreprise qui était présente a été très choquée par votre comportement et vos vociférations.

Après votre sortie du siège de la société, vous êtes de nouveau rentré et vous avez recommencé vos menaces par les propos suivants

« Que ça allait couler ici, que ça n’allait pas se passer comme ça, qu’on allait voir, je vais

revenir et vous allez voir ce qui va vous arriver ''

6 – Après votre départ nous avons joint Madame [T] de la CGT (qui vous a aidé à obtenir vos papiers avant votre venue dans notre société) pour lui relater les faits qui n’était pas une surprise pour elle puisqu’il avait déjà été remarqué :

' Une personnalité atypique qui s’emporte très facilement'

Pour tenter de remédier à la situation et vous faire comprendre l’intérêt de vous ressaisir, Madame [T] a pris contact avec certains de vos collègues afin qu’ils vous calment.

7 – Au surplus et de manière plus générale, il a été régulièrement constaté que vous vous disputiez avec notre technicien Monsieur [W] et que régulièrement, vous tentez de lui donner les ordres, des instructions alors que c’est lui seul qui a en charge l’ organisation du travail et du vôtre.

Ainsi, alors que vous étiez affecté sur un site au [Adresse 1], vous n’avez rien trouvé de mieux que de traiter Messieurs [W] et [B] de 'filles’ alors qu’ils sont vos supérieurs et ce dans les termes suivants :

' Vous travaillez comme des filles, faites comme moi, moi je suis un homme, un vrai vous vous êtes des filles. . .vous ne savez pas travailler'

Le 5 juillet 2019, vous avez, à nouveau, insulté Monsieur [W] qui nous a déclaré refuser de vous parler car c’était chaque jour la même chose.

En outre, vous lui avez dit qu’il se comportait « comme un enfant et qu 'il fallait qu’il soit un homme comme vous '',

Remarques qui sont coutumières de votre part mais qui sont totalement déplacées.

8 – Nous avons enfin et aussi à plusieurs reprises constaté un manque sérieux dans les missions qui vous incombent et un défaut certain dans la qualité du travail rendu.

Malgré nos remarques pour améliorer votre travail, la société Boréale n’a malheureusement connu aucune évolution.

Pire encore, alors que vous étiez affecté seul sur une intervention, il a été constaté que vous ne réalisiez pas la prestation pour laquelle pourtant vous étiez rémunéré.

Il vous a ainsi déjà été reproché de passer votre temps de travail en ' pause cigarette’ pendant plusieurs heures, voyant vos collègues s’agacer de travailler et d’être contraint de réaliser le travail que vous deviez exécuter.

9 – Enfin, malgré nos nombreuses sollicitations (remise en main propre au bureau, présentation sur site) vous avez toujours refusé de signer les avenants à votre contrat de travail, avenants résultants de la fermeture définitive du site client auquel vous étiez affecté initialement (GIGAGYM… .) ce qui représente un manquement à vos obligations.

Or, lors de notre entretien en date du 15 juillet 2019, vous n’avez apporté aucune réponse à nos interrogations sinon que « vous parliez fort et que ce l’on voit comme des menaces n’en sont pas pour vous. ''

Ainsi vos débuts d’explications n’atténuent en rien la gravité des faits reprochés qui constituent des manquements inacceptables à vos fonctions et obligations dans l’entreprise ne nous permettant pas de nous maintenir dans l’entreprise.

Par conséquent, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave qui prend effet à la date de la première présentation de ce courrier.'

La société Boréale reproche donc à son salarié les faits suivants :

— le non respect de l’interdiction formelle de dormir sur le lieu de travail et le refus d’assumer ses missions sans que l’employeur acquière lui-même le Pass Navigo du salarié,

— le 4 mai 2019, l’adoption d’un comportement véhément et agressif tant verbalement que physiquement à l’encontre de la Présidente de la société, du client la société BSM et des autres salariés ;

— le 11 juin 2019, un comportement totalement inapproprié et répréhensible ;

— des remarques déplacées ;

— un travail non effectué et des pauses ;

— un refus réitéré de signer l’avenant au dernier contrat.

Sur le premier grief, il résulte des éléments versés au dossier que M. [O] ne conteste pas avoir dormi sur le site Gigagym durant son affectation. Pour autant la société n’établit nullement qu’elle lui a notifié le 13 mai 2019 'l’interdiction formelle’ de résider, dormir et même se rendre sur un site auquel il est affecté, en dehors de vos heures d’interventions prévues au contrat et en tout état de cause, elle ne démontre pas que M. [O] a dormi sur ce site ou un autre après ce courrier du 13 mai 2019. Ce grief ne sera donc pas retenu.

Sur les faits du 4 mai 2019, la société Boréale produit un courrier de la société BSM en date du 19 juillet 2019 confirmant avoir rectifié sa facture à la baisse en raison 'des difficultés avec votre salarié sur le chantier cité en référence [[Localité 5]], ce qui a beaucoup déplu à notre client. Il refusait de suivre les directives de son chef d’équipe, n’effectuait pas les taches qui lui incombaient, passait beaucoup de temps à l’extérieur et a provoqué un scandale qui a dérangé les autres sociétés', l’attestation de M. [W], technicien, évoquant les difficultés à travailler avec M. [O] qui se fâchait contre lui et qui ne voulait pas faire ce qu’on lui demandait. Il précisait que 'sur un chantier, le client avait appelé la patronne parce qu’il fumait tout le temps et il ne voulait pas travailler… et le client n’était pas content ; il est venu trouvé la patronne qui a été avec le client, elle lui a demandé d’attendre il a fait une colère avec beaucoup de geste de menace sur la patronne', d’autres salariés sont intervenus pour lui demander d’arrêter, et M. [W] indiquant que M. [O] était prêt à taper 'la patronne’ et que le client était très fâché. Aucun élément ne vient remettre en cause la sincérité de cette attestation étant relevé à l’instar de M. [O] que M. [W] ne confirme pas les propos du 5 juillet 2019 tenus à son encontre ( se comporte « comme un enfant’ et il fallait qu’il soit un homme comme lui ) de telle sorte que la cour ne retient pas qu’il aurait rédigé l’attestation pour les besoins de la cause.

En outre, M. [B] atteste également que M. [O] 'a fait des scandales comme à [Localité 5], que Mme [L] a dû venir, il était très fort en colère, tous les gens du chantier ont du venir pour le calmer mais il continuait, le client n’était pas content du tout'.

Le grief est donc retenu.

S’agissant des faits du 11 juin 2019, la société Boréale verse aux débats un document à l’attention de Mme [L], directrice des ressources humaines rédigée par Mme [G] secrétaire comptable, signalant un incident survenu à cette date avec M. [O] : alors qu’il était passé au bureau pour réclamer des heures supplémentaires, Mme [G] lui a indiqué qu’elle allait se renseigner, M. [O] s’est alors énervé, a commencé à crier en s’approchant de quelques centimètres de Mme [G] en 'proférant des menaces de revenir avec sa bande d’africain’ et qu’elle allait voir ce qu’il allait lui arriver ainsi qu’à la société. Elle dit avoir eu très peur et précisait 'je vais déposer une main courante', ce qu’elle a fait dès le 13 juin 2019. Est également produite l’attestation de Mme [C], chef d’équipe, selon laquelle elle s’est rendue chez Boréale prendre sa fiche de paye et il y avait un monsieur dans le bureau qui n’arrêtait pas de crier, de se fâcher après Mme [L], la secrétaire et [F], il disait tout le temps qu’il allait revenir avec des gens ici et que ça allait coulé, il se tapait sur lui avec sa main en criant des mots pas en français, personne n’arrivait à le calmer. Mme [C] précisait qu’elle avait eu très peur.

S’agissant des remarques déplacées à l’encontre de M. [B], celui-ci atteste de ce que c’était très compliqué de travailler avec M. [O] parce qu’il ne voulait pas faire le travail ou le faisait mal, 'il s’amusait tous les jours et sortait fumé et ne faisait rien pendant longtemps … les clients n’étaient pas contents… quand on lui parlait il criait et nous parlait mal et disait qu’il y avait que lui sait travaillé, que nous on est des filles et qu’il veut pas travaillé avec nous parce qu’on est des filles et qu’il veut travaillé avec des hommes comme lui'.

Les griefs retenus par la cour, eu égard à la réitération de comportement inadapté et agressif du salarié, constituent des fautes dont la gravité était de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont retenu que la faute grave était établie et ont débouté le salarié de ses demandes afférentes à son licenciement. La décision sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la portabilité de la mutuelle

L’employeur produit une renonciation de M. [O] au bénéfice du maintien des l’ensemble des garanties complémentaires signée le 5 août 2019. Il n’est nullement démontré une quelconque contrainte exercée pour que M. [O] signe cette renonciation.

En conséquence, la décision des premiers juges qui ont débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts, sera confirmée de ce chef.

Sur les documents de fin de contrat

La société Boréale justifie avoir établi des documents de fin de contrat conformes de telle sorte que le salarié doit être débouté de sa demande à ce titre. La décision déférée sera confirmée de ce chef.

Sur les frais irrépétibles

La société Boréale sera condamnée aux entiers dépens. L’équité commande qu’il ne soit pas application de l’article en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. [Z] [O] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution du contrat de travail ;

Statuant à nouveau sur le chef de jugement infirmé et y ajoutant ;

CONDAMNE la SAS Boréale à verser à M. [Z] [O] la somme de 2000 euros de dommages-intérêts en réparation des manquements de l’employeur durant l’exécution du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter de l’arrêt ;

ORDONNE l’anatocisme dans les conditions de l’article L 1343-2 du code civil ;

CONDAMNE la SAS Boréale aux entiers dépens ;

DIT n’y avoir lieu à indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE