REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 18 DECEMBRE 2024

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03686 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFNTM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/02490

APPELANTE

Madame [C] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Assistée de M^e Alexa RAIMONDO, avocat au barreau de PARIS, toque : E2109

INTIMEE

S.A. HACHETTE LIVRE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Maxime PIGEON de la S.E.L.A.S. OSBORNE CLARKE, avocat au barreau de PARIS, toque : C1965

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Novembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [C] [Y] a été engagée par la société Hachette Livre, pour une durée indéterminée à compter du 8 janvier 2001, en qualité d’assistante compte clés.

La rémunération mensuelle brute au cours des 12 derniers mois s’établit à 3 114 euros.

La relation de travail est régie par la convention collective de l’édition.

Mme [Y] a fait l’objet d’arrêts de travail à compter du 28 mars 2017. Le 13 septembre 2019, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste et a considéré que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 20 septembre 2019, Mme [Y] était convoquée pour le 1er octobre à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 4 octobre 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 15 mai 2020, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 9 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Mme [Y] de ses demandes et la société Hachette Livre de sa demande reconventionnelle et a condamné Mme [Y] aux dépens.

Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 10 mars 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

La société Hachette Livre a constitué avocat le 29 mars 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 9 octobre 2024.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Y] demande à la cour l’infirmation du jugement et la condamnation de la société Hachette Livre à lui payer les sommes suivantes :

à titre principal,

— dommages-intérêts pour harcèlement moral : 9 000 euros ;

— indemnité pour licenciement nul : 72 000 euros ;

— complément d’indemnité légale de licenciement : 1 557 euros ;

à titre subsidiaire,

— dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 9 000 euros ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 72 000 euros ;

— complément d’indemnité légale de licenciement : 778,50 euros ;

en tout état de cause,

— dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 3 000 euros ;

— dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation et de maintien de l’employabilité : 3 000 euros ;

— dommages-intérêts pour défaut d’entretiens professionnels : 3 000 euros ;

— indemnité compensatrice de préavis : 9 342 euros ;

— indemnité de congés payés afférente : 934,20 euros ;

— complément d’indemnité compensatrice de congés payés : 4 051,53 euros ;

— indemnité au titre des jours RTT non pris : 762,07 euros ;

— dommages-intérêts pour retard dans la mise en 'uvre de la couverture santé et prévoyance : 1 500 euros ;

— indemnité pour frais de procédure :

— de première instance : 3 500 euros ;

— d’appel : 3 500 euros ;

— les intérêts au taux légal et la capitalisation des intérêts.

Mme [Y] demande également que la société Hachette soit condamnée aux dépens et que soit ordonné le remboursement des indemnités chômage qui lui ont été versées par France travail ainsi que la remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation destinée à France travail conformes.

Au soutien de ses demandes, Mme [Y] expose que :

— à titre principal, elle a été victime de faits de harcèlement moral caractérisés par des conditions de travail peu satisfaisantes, une surcharge de travail, une désorganisation des directives, la demande de tâches ne relevant pas de ses fonctions ayant généré un état d’épuisement et de stress à l’origine de son accident du travail ;

— à titre subsidiaire, la société Hachette Livre a manqué à son obligation de sécurité compte tenu des faits de harcèlement moral susvisés ainsi qu’en l’exposant à un cadre de travail insécurisé compte tenu d’une ambiance thermique dégradée et du dysfonctionnement des ascenseurs ;

— la société Hachette Livre a manqué à son obligation de loyauté dès lors que ses fonctions étaient différentes de celles formulées dans l’offre d’emploi, qu’elle n’a pas disposé des moyens nécessaires à la réalisation de ses fonctions et qu’il lui a été demandé de réaliser des tâches qui ne faisaient pas partie de ses fonctions ;

— la société Hachette Livre n’a pas respecté son obligation d’adaptation et de maintien de l’employabilité dès lors qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation entre 2024 et 2011 et d’aucune possibilité d’évolution professionnelle ;

— elle n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel au cours de la relation contractuelle ;

— son licenciement est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse dès lors que le harcèlement moral dont elle a été victime et les manquements de la société Hachette Livre à son obligation de sécurité sont à l’origine de son inaptitude ;

— son harcèlement moral et le comportement fautif de la société Hachette Livre sont à l’origine de son inaptitude, de sorte que cette dernière est tenue de lui verser une indemnité compensatrice de préavis ;

— les années de service incomplètes et le préavis doivent être pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement ;

— ses jours de congés payés et de RTT ne lui ont pas été intégralement payés ;

— le retard dans la mise en 'uvre dans la couverture santé et prévoyance à l’issue de son licenciement lui a causé un préjudice ;

— elle rapporte la preuve du préjudice allégué.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Hachette Livre demande la confirmation du jugement, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile, le rejet des demandes de Mme [Y] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 5 000 euros et les dépens.

Elle fait valoir que :

— Mme [Y] ne rapporte aucun élément probant au soutien de son allégation de harcèlement moral ou de manquement à l’obligation de sécurité et n’a jamais alerté la société, les représentants du personnel ou la médecine du travail de telles difficultés ; elle ne produit qu’un arrêt de travail de 2006 faisant état d’un stress professionnel ;

— Mme [Y] ne rapporte aucun élément probant de nature à démontrer que la société Hachette Livre aurait manqué à son obligation de loyauté ; les fonctions exercées par la salariée correspondent à l’offre d’emploi qui lui a été faite et elle a mis à la disposition de Mme [Y] tous les moyens nécessaires à la réalisation de ses fonctions ;

— elle a assuré l’adaptation et le maintien de l’employabilité de Mme [Y] en lui dispensant des formations ;

— son licenciement est justifié par son inaptitude à son poste de travail et l’impossibilité de reclassement ; aucun manquement grave de la société Hachette Livre n’est à l’origine de son inaptitude ;

— son inaptitude est d’origine non professionnelle, de sorte qu’aucune indemnité compensatrice de préavis ne lui est due ;

— les dispositions de l’accord collectif d’entreprise sont plus favorables pour le calcul de l’indemnité de licenciement, lesquelles prévoient un demi mois de salaire par semestre, soit une ancienneté de 17 ans pour Mme [Y] dès lors qu’elle cumule 17 ans et 3 mois d’ancienneté ;

— Mme [Y] a perçu l’intégralité du paiement de ses jours de congés payés dès lors que les périodes d’absence pour arrêt maladie ne constituent pas des périodes de travail effectif donnant droit à l’acquisition de jours de congés payés selon la convention collective applicable ;

— Mme [Y] a perçu l’intégralité du paiement de ses jours de RTT dès lors que toute absence entraîne une diminution du nombre de jours de RTT ; les jours de RTT non pris ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre, de sorte qu’ils sont considérés comme perdus à la fin de l’année de leur acquisition ;

— les retards au titre de la prise en charge par les organismes de mutuelle et de prévoyance ne lui sont pas imputables ; Mme [Y] ne justifie d’aucun préjudice.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En outre, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [Y] se plaint d’avoir subi à compter de sa prise de poste des agissements répétés de harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et, in fine, de sa santé.

A l’appui du harcèlement moral qu’elle invoque, la salariée invoque les éléments de fait suivants :

— des conditions d’insécurité physique avérées ;

— des conditions de travail dans un bureau inadapté ;

— un poste imprécis et une désorganisation du travail ;

— une volonté de ne pas lui redonner son poste à son retour d’arrêt de travail ;

— une absence d’évolution dans la société ;

— une existence de risques psycho-sociaux ;

— une situation de surcharge de travail.

Il convient d’abord d’examiner si les faits invoqués sont matériellement établis et si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le poste de Mme [Y] était positionné au sein de la direction commerciale Hypermarché puis, à compter de février 2010, au sein de la direction commerciale Illustré.

— Sur les conditions de travail marquées par l’insécurité physique

La salariée fait état de conditions d’insécurité physique et d’ambiance thermique dégradée (pièces 10, 11, 12).

Il est constant que le bâtiment qui hébergeait la société présentait des dysfonctionnements en termes de qualité thermique. Il est également établi que Mme [Y] a été victime d’un accident du travail le 9 février 2007 lié au dysfonctionnement d’un ascenseur.

— Sur l’absence de bureau adapté

Dans ses évaluations pour 2002, 2003 et 2004, la salariée a signalé qu’elle n’avait pas de bureau individuel et qu’elle partageait son espace de travail avec deux stagiaires et qu’il était un lieu de passage permanent des salariés du service pour accéder à l’imprimante, au scanner et aux graveurs.

Elle ajoute que, de février 2010 à avril 2015, son poste de travail était au sein d’un open-space de 14 personnes et qu’il se trouvait devant l’imprimante commune à tout le service, une machine à café et un comptoir prévu pour des réunions de quelques personnes.

Le choix d’un open-space a été critiqué lors du comité d’entreprise de mars 2010.

Cet élément est établi.

— Sur la désorganisation des directives, des demandes de tâches ne relevant pas de ses fonctions

Mme [Y] soutient qu’elle subissait une désorganisation des directives, des demandes de tâches ne relevant pas de ses fonctions et une absence de considération.

Elle soutient qu’elle a demandé une fiche de poste qui ne lui a pas été remise.

Dans son entretien professionnel pour l’année 2004, elle indiquait qu’elle souhaitait plus d’échanges d’informations dans le service, plus de partenariat et plus de clarté dans le travail donné.

Ensuite, lors de sa reprise après l’accident du travail de 2007, elle faisait part au directeur des ressources humaines, de son besoin de définir clairement son rôle au sein du service comptes clés hypermarchés.

Elle soutient qu’elle ne bénéficiait que de peu d’autonomie et qu’elle a été confrontée à des difficultés de détermination du périmètre de son intervention.

Toutefois, aucune pièce n’est produite sur ce point.

La société Hachette indique qu’à la suite de l’entretien de performance de 2005, le supérieur hiérarchique de Mme [Y] a pris en compte ces remarques et a proposé l’organisation de réunions et de visites de comptes clés auxquelles la salariée pourrait participer ponctuellement et que cette possibilité était exceptionnelle car elle était la seule assistante à en bénéficier.

Mme [Y] répond que ce n’est qu’à compter de l’année 2014 qu’elle a participé à 4 ou 5 réunions de programme tous les 2 ou 3 mois et à compter de l’année 2016, à la réunion de la cellule compte-clés environ 1 fois par mois.

Toutefois, ces évolutions ayant été mises en 'uvre, cet élément n’est pas établi.

— Sur la reprise du travail du 28 mars 2008

Mme [Y] soutient qu’à son retour d’arrêt de travail en mars 2008, son supérieur hiérarchique lui a fait comprendre qu’il souhaitait la remplacer, qu’on lui a imposé de poser ses congés en dehors des périodes scolaires et qu’on lui a indiqué qu’elle n’était plus motivée.

Il est établi que Mme [Y] a dû avoir un entretien avec la direction des ressources humaines pour son retour.

— Sur l’absence d’évolution dans l’entreprise

Mme [Y] indique qu’elle a fait part de son intérêt pour évoluer au sein de l’entreprise et qu’elle a adressé un CV en ce sens en 2004 mais qu’aucune proposition ne lui a été faite.

En 2017, elle a candidaté sur un poste de responsable grands comptes et process clients : sa candidature a été refusée le 13 février 2017.

Elle ajoute qu’elle n’a pas bénéficié de formations lui permettant d’évoluer dans l’entreprise.

Cet élément est établi.

— Sur l’absence d’entretiens individuels depuis 2005

Mme [Y] produit les comptes-rendus des entretiens de performance de 2002 à 2005.

Elle affirme ensuite ne plus avoir eu d’entretiens d’évaluation.

Elle produit des notes d’information du comité d’entreprise de 2010 indiquant que certains chefs de service refusaient de mener ces entretiens.

L’employeur affirme, sans produire d’éléments, que Mme [Y] a bénéficié de ses entretiens de fin d’année avec son supérieur hiérarchique, de la même manière que l’ensemble des autres salariés dans l’entreprise.

Il expose que, lors des nombreuses discussions qui se sont déroulées avec le comité d’entreprise au cours de l’année 2015, lors de la mise en place d’un nouveau support d’entretien individuel annuel, les représentants du personnel n’ont à aucun moment exprimé le fait que ces entretiens n’étaient pas réalisés par les managers, ni évoqué l’existence d’une situation particulière qui concernerait Mme [Y].

Ces éléments sont insuffisants à établir que Mme [Y] a bénéficié d’entretiens annuels.

— Sur l’existence de risques psycho-sociaux

Mme [Y] a relaté ses conditions de travail dégradées, sa surchage de travail et l’absence de déclaration des heures supplémentaires dans sa réponse à un questionnaire anonyme adressé aux salariés de Hachette Livre au mois d’avril 2007 par les organisations syndicales.

Elle y fait état d’un stress permanent en raison de l’ambiance, de l’ingratitude, du mépris, du non-respect de son travail, et l’absence d’accès aux informations nécessaires à son travail. Elle note ses conditions de travail à 3/10, son évolution promotionnelle à 1/10, son évolution salariale à 2/10 et son état mental et physique à 4/10.

En 2008, une expertise sur les risques psychosociaux a été décidée. Pour la direction Hypermarché, il est noté une surreprésentation de l’item « absence de reconnaissance ».

Mme [Y] produit aussi une note d’information du comité d’entreprise de novembre 2008 qui fait état d’un cas de harcèlement moral dans le service de M. [J] qui deviendra son supérieur hiérarchique deux ans plus tard.

Enfin, Mme [Y] produit un mail du 28 juin 2011, de Mme [X], membre du CHSCT, qui écrit aux autres membres : "Je viens de croiser [C] [Y] qui revient de 2 semaines d’arrêt maladie qu’elle impute aux très mauvaises conditions de travail du « Bureau paysagé » dont le directeur est [B] [J]. Elle reste très fragile (sans doute l’est-elle depuis plusieurs années déjà à travailler avec M. [G]) je lui ai suggéré de passer voir le médecin du travail dès qu’elle se sentait de nouveau mal. "

Aucun élément propre à Mme [Y] n’est produit à l’exception du courriel de Mme [X] du 28 juin 2011 dont le contenu n’est corroboré par aucune autre pièce, la médecine du travail ne semblant pas avoir été consultée.

Ces éléments qui font état du ressenti de Mme [Y] sont insuffisants à établir des risques psycho-sociaux pesant directement sur elle.

— Sur la charge de travail

La salariée indique que, dès le questionnaire anonyme de 2007, elle a indiqué faire des heures supplémentaires qu’elle ne signalait pas.

Elle ajoute qu’en 2016 et 2017, elle a dû assumer de nombreuses absences dans le service qu’elle a dû pallier.

Elle produit une note d’information du comité d’entreprise du 6 juillet 2017 qui fait état de la forte charge de travail dans la branche Illustré.

L’employeur indique n’avoir eu aucune remontée directe par la salariée sur les heures supplémentaires et que, dans le questionnaire de 2007, si elle dit faire des heures supplémentaires, elle dit aussi qu’elle ne travaille pas le soir, ni le week-end.

Il affirme que Mme [Y] n’a pas assumé de remplacements en 2016 et 2017. Il ajoute que la note d’information du comité d’entreprise montre un renforcement de la cellule des comptes-clé dès 2016.

Aucun élément propre à Mme [Y] relatif à sa charge de travail n’est produit.

Cet élément n’est pas établi.

— Sur l’accident du travail du 28 mars 2017

Mme [Y] a fait un malaise sur son lieu de travail en raison d’un courriel qui lui a été adressé par un autre service sollicitant un travail supplémentaire, ce qui a été reconnu comme accident du travail.

— Sur l’état de santé dégradé

Mme [Y] produit un arrêt de travail pour stress professionnel en 2006.

Mme [Y] produit différents documents médicaux attestant d’une dégradation de son état de santé depuis 2017, ayant conduit à la reconnaissance de travailleur handicapé.

Les éléments médicaux versés aux débats font état d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel et d’une faible estime de soi.

Dès lors, la désorganisation des directives, les demandes de tâches ne relevant pas de ses fonctions, les risques psycho-sociaux et la surcharge de travail ne sont pas matériellement établis.

Les autres éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble et analysés avec les documents médicaux produits, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— Sur les conditions de travail marquées par l’insécurité physique

L’employeur établit qu’il a mis en 'uvre les mesures nécessaires face aux difficultés liées à l’état du bâtiment qui l’ont conduit à organiser un déménagement des services.

Ces faits sont étrangers à tout harcèlement moral.

— Sur l’absence de bureau adapté

L’employeur expose que l’espace disponible au sein des locaux de la société ne permettait pas d’accéder à la demande de Mme [Y], et ce d’autant plus que la plupart des collaborateurs au sein de l’entreprise ne disposait pas d’un bureau individuel.

Il ajoute que, depuis 2007 et jusqu’au jour de son accident de travail en date du 28 mars 2017, soit pendant près de dix années de relation contractuelle, Mme [Y] n’a plus fait part à la direction ou aux représentants du personnel de la moindre persistance de ces difficultés. En 2015, la société a déménagé dans un autre bâtiment.

Cette situation est étrangère à tout harcèlement moral.

— Sur l’absence d’évolution dans l’entreprise

L’employeur répond que, dès ses premiers entretiens de performance, la salariée a été encouragée à faire des formations, qu’elle a suivi des formations à plusieurs reprises et que la société s’est rendue disponible pour l’accompagner ainsi qu’en attestent les courriels de 2016 et 2017 avec Mme [E].

Il expose que, pour le poste de responsable grands comptes et process clients, la société a préféré retenir un autre candidat ayant déjà une première expérience sur ce poste. Il rappelle que cette demande de changement de poste est la seule que la salariée a formulé en 19 années d’expérience professionnelle.

Dès lors, si le nombre de formations suivies reste faible sur la période, l’employeur établit que l’absence d’évolution dans l’entreprise est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

— Sur l’absence d’entretiens individuels depuis 2005

L’employeur ne fournit aucune explication à l’absence d’entretiens individuels annuels.

— Sur la reprise du travail du 28 mars 2008

L’employeur produit le courrier adressé le 6 mai 2008 par le directeur des ressources humaines à Mme [Y] qui expose clairement qu’il n’a pas été envisagé de la remplacer, que les congés payés devaient être soldés dans les délais impartis en respectant les impératifs du service et qui indiquait « nous espérons que ces échanges vous auront permis et vous permettront de retrouver la motivation nécessaire dans l’accomplissement de votre fonction ».

Les conditions de reprise du travail le 28 mars 2008 sont donc exclusives de tout harcèlement moral.

— Sur l’accident du travail du 28 mars 2017

L’employeur expose que l’assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de l’accident de Mme [Y] uniquement en raison de sa survenance sur le lieu du travail et que le mail à l’origine du malaise n’a jamais été produit.

L’accident du travail du 28 mars 2017 est exclusif d’une situation de harcèlement moral.

— Sur l’état de santé dégradé

L’employeur soutient qu’à compter du 18 octobre 2017, les arrêts maladie produits par Mme [Y] étaient totalement étrangers à l’exécution de ses fonctions dans l’entreprise et relevaient de difficultés de santé d’ordre personnel et que la cour d’appel de Versailles l’a déboutée de sa demande de reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur.

Les éléments médicaux versés aux débats ne permettent pas, en eux-mêmes, de caractériser l’existence d’un harcèlement moral. S’il est évoqué un syndrome anxio-dépressif réactionnel, ces constatations ne suffisent pas à l’imputer à l’employeur ni, a fortiori, à un manquement de ce dernier.

En conclusion, l’employeur rapporte la preuve de ce que les agissements invoqués par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, à l’exception de l’absence d’entretien individuel annuel, cette seule carence ne suffisant pas à établir l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande en paiement de dommages-intérêts à ce titre.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Mme [Y] fonde sa demande sur les manquements de l’employeur invoqués à l’appui du harcèlement moral.

Les faits invoqués par la salariée à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral ne permettent pas de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il ne ressort pas non plus que la salariée ait évoqué au cours de la relation contractuelle des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans ces conditions, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est établi.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur le manquement à l’obligation de loyauté

La salariée soutient qu’elle a été maintenue dans un poste non conforme à la présentation qui lui en avait été faite et qu’elle n’a pas été encadrée, ni dans ses tâches, ni dans ses responsabilités, dès lors qu’elle n’a pas eu la responsabilité totale des missions visées par l’offre d’emploi et que le poste n’a pas été évolutif.

Elle indique qu’elle n’a pas eu les moyens d’effectuer son travail, que ce n’est qu’en 2014 qu’elle a pu participer à des réunions saisonnières.

Elle n’a pas eu de bureau attitré pendant 19 ans.

Il lui a été demandé d’effectuer des tâches ne correspondant pas à ses fonctions.

Ces manquements ne sont pas établis ou ne caractérisent pas un manquement à l’obligation de loyauté.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté.

Sur le manquement à l’obligation d’adaptation et de maintien de l’employabilité

L’article L.6321-1 du code du travail dispose : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il s’est libéré de son obligation d’adaptation à l’égard des salariés.

L’employeur soutient que Mme [Y] a suivi :

— une formation de 21 heures en 2003 sur l’efficacité relationnelle

— trois formations sur 28 heures en tout en 2004 sur la lecture rapide, excel et powerpoint

— deux formations de coaching équipe hypermarchés en 2005 pour 21 heures en tout

— une formation de 52,50 heures d’anglais en 2007

— une formation excel de 7 heures en 2011

— une demi-journée de formation à l’improvisation théâtrale en 2014.

Il produit également des mails de septembre 2015 et septembre 2016 dans lequel le chef de service demande aux membres du service de Mme [Y] leurs souhaits de formation ainsi que des échanges de mails de mars 2016 puis janvier 2017 entre Mme [Y] et Mme [E] de la direction des ressources humaines sur les projets de formation de Mme [Y].

La salariée soutient que les trois premières formations effectuées en 2003 et 2004 et la formations excel de 2011 sont des formations pratiques et techniques effectuées à la demande de la salariée, la 4ème formation de 2004 n’a pas été suivie au motif que son responsable a considéré qu’elle n’en avait pas besoin, que les deux séances de coaching de 2005 n’étaient pas des formations, que la formation en anglais de 2007 auprès de l’organisme Berlitz a été effectuée dans le cadre du DIF en dehors de ses heures de travail et a dû être interrompue du fait de son arrêt de travail et que la séance d’une journée d’improvisation théâtrale de 2014 ne saurait être qualifiée de formation.

Elle indique qu’en 2015 et 2016, elle a formulé deux demandes de formations pour gérer ses problématiques : « Gérer son stress efficacement et pour longtemps » et « Gérer, utiliser ses émotions pour être plus efficace ».Elle n’a obtenu aucune réponse ni de son responsable, ni de la direction des ressources humaines.

Toutefois, il ressort des échanges avec Mme [E] qu’en 2016 cette dernière lui a écrit pour une formation outlook demandée par Mme [Y] et lui a proposé un entretien suivi d’un mail sur la formation professionnelle et qu’en 2017 Mme [E] a écrit à Mme [Y] pour l’inscrire à la formation « Gérer, utiliser ses émotions pour être plus efficace ».

Dès lors, si, dans les premières années de la relation de travail, Mme [Y] a suivi des formations de manière régulière, ce bénéfice a été limité depuis sa reprise en mars 2008.

Néanmoins, l’employeur établit que des formations ont été proposées à la salariée et qu’elle n’a pas donné suite aux propositions plus spécifiques qui lui ont été faites.

Le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande en paiement de dommages-intérêts à ce titre.

Sur le manquement à l’obligation d’organiser un entretien professionnel

L’article L.6315-1 du code du travail, créé en 2009, a prévu un bilan d’étape professionnel tous les deux ans à la demande du salarié.

Puis, à compter de 2014, le même article a prévu un entretien professionnel tous les deux ans, cet entretien ne portant pas sur l’évaluation du salarié mais étant destiné à permettre d’apprécier ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi, un état des lieux écrit et récapitulatif du parcours professionnel du salarié devant intervenir tous les six ans pour permettre de vérifier le suivi d’au moins une action de formation.

L’employeur ne justifie d’aucun entretien professionnel avec la salariée après 2005, même après que celui-ci, destiné à permettre d’apprécier les perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi, a été rendu obligatoire.

La décision déférée sera donc infirmée de ce chef et la société Hachette Livre sera condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’organiser un entretien professionnel.

Sur les demandes au titre de la rupture

Mme [Y] est déboutée de sa demande tendant à voir dire son licenciement nul puisque cette demande est fondée sur un harcèlement moral dont l’existence a été écartée.

Il n’a pas été retenu un manquement de l’employeur à ses obligations de santé et de sécurité.

L’inaptitude n’étant pas consécutive à un harcèlement moral ou un manquement de l’employeur à ses obligations, il y a lieu, par voie de confirmation du jugement, de débouter la salariée de sa demande tendant à voir dire son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de l’employeur au remboursement des indemnités de chômage ainsi que sa demande d’indemnité compensatrice de préavis.

Sur la demande de complément d’indemnité de licenciement

Mme [Y] conteste l’ancienneté de 17 ans et trois mois, retenue par la société Hachette Livre, pour le calcul de l’indemnité de licenciement sur le fondement de l’accord collectif d’entreprise en considérant :

— d’une part, que son ancienneté doit comprendre le préavis et s’établir à 17 ans et 6 mois

— d’autre part, que l’année incomplète doit être proratisée et qu’il ne peut être retenu une ancienneté de 17 ans.

L’employeur soutient que les dispositions de l’article 29 de l’accord collectif d’entreprise sont claires et prévoient le versement d’une indemnité de licenciement correspondant à un demi-mois de salaire « par semestre », c’est-à-dire par semestre entier d’ancienneté dans l’entreprise.

L’accord collectif prévoyant un montant d’un demi-mois [de salaire] par semestre avec un minimum d’un mois après six mois de présence et un maximum de dix-huit mois, il convient de ne prendre en compte que les semestres complets pour le calcul de cette indemnité.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de complément d’indemnité de licenciement.

Sur l’indemnité de congés payés et les jours RTT

Mme [Y] soutient qu’elle avait acquis 26,33 jours de congés au moment de son accident du travail au mois de mars 2017. Elle ajoute avoir acquis 51,85 jours de congés entre le 1er avril 2017 et le 4 octobre 2019 en application de l’article 25 de la convention collective qui prévoit 32 jours de congés payés par an et de 3 jours supplémentaires liés à l’ancienneté en cas de présence pendant toute la période de référence.

Elle soutient donc qu’elle bénéficiait, donc, d’un nombre total de 78,18 jours de congés payés. Or, le solde de tout compte mentionne le paiement de 47 jours de congés payés.

L’employeur soutient tout d’abord qu’aux termes de l’article 25 de l’accord collectif d’entreprise, Mme [Y] bénéficiait uniquement de 32 jours de congés payés par an.

Toutefois, l’article 25 prévoit bien que les salariés présents pendant toute la période de référence bénéficient de congés supplémentaires, dits ponts mobiles, à hauteur de trois jours ouvrables.

Dès lors, Mme [Y] est fondée à retenir 35 jours de congés payés par an.

L’employeur soutient qu’en application de l’article 16 de l’Annexe II de la Convention Collective de l’Edition et de l’article 25 de l’accord collectif d’entreprise, ne sont pas considérés comme du travail effectif les absences pour maladie qui ne sont plus indemnisées intégralement par l’employeur. Mme [Y] ne disposant plus de la qualification d’accident du travail à compter du 18 octobre 2017, la période d’absence pour arrêt maladie qui s’est écoulée du 18 octobre 2017 au 4 octobre 2019, date de son licenciement, ne devait pas s’analyser en une période de travail effectif donnant droit à l’acquisition de jours de congés

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.

S’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions conventionnelles, qui subordonnent le droit à congé payé à l’exécution d’un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l’Union européenne.

Aux termes de l’article L.3141-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

Conformément au II de l’article 37 de la loi du 22 avril 2024 précitée, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, les dispositions de ce texte sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de ladite loi.

Il y a donc lieu, les calculs de la salariée n’étant pas utilement contredits, de condamner la société Hachette Livre à payer à Mme [Y] la somme de 4.051,53 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés. Le jugement est infirmé de ce chef.

Par ailleurs, Mme [Y] expose que le solde de tout compte ne mentionne le paiement d’aucun jour RTT. Or, elle soutient, sans être contredite, qu’elle avait acquis 6,01 jours RTT au mois d’avril 2017, que l’employeur a réduit à 5,5 en décembre 2017.

La société Hachette Livre soutient que les jours de RTT sont acquis au prorata du temps de travail effectif du salarié au cours de l’année, de sorte que toute absence entraîne nécessairement une diminution du nombre de jours de RTT et que les jours de RTT ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre et sont donc considérés comme perdus à la fin de l’année de leur acquisition.

Mais la salariée ne demande pas l’acquisition de jours de RTT pour des périodes de congés payés. Elle sollicite une indemnité compensatrice des jours de RTT acquis au 28 mars 2017 qui n’ont pas pu être posés du fait de la suspension puis de la rupture du contrat de travail.

Dès lors, par voie d’infirmation du jugement, la société Hachette Livre sera condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 762,07 euros au titre des jours de RTT acquis.

Sur le retard et le caractère incomplet de l’indemnisation par la prévoyance

Mme [Y] soutient qu’elle a eu des difficultés avec le maintien de la Mutuelle du Personnel du Groupe Matra Hachette (MPGMH).

Elle ajoute qu’en l’absence d’informations sur ses conditions d’indemnisation, elle a dû multiplier les mails à [Localité 5] Humanis pour apprendre seulement au mois de juillet 2021 que celle-ci ne l’indemnisait que dans la limite du salaire net fiscal déclaré par l’employeur sur la période allant d’août 2016 à juillet 2017 et découvrir que pour le mois de juin 2017, l’employeur avait déclaré un salaire net de 851,31 euros.

Toutefois, l’employeur établit avoir informé Mme [Y] de ses droits et avoir répondu à ses demandes.

Le jugement sera confirmé en en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande à ce titre.

Sur les autres demandes

Il y a lieu d’ordonner à l’employeur la remise de documents de fin de contrat conformes au présent arrêt.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 2 juin 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2 s’agissant de la capitalisation des intérêts.

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens et de condamner la société Hachette Livre aux dépens de l’appel ainsi qu’à verser à Mme [Y] la somme de 2.000 euros au titre des frais de procédure.

La société Hachette Livre sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il a débouté Mme [Y] de ses demandes d’indemnité de congés payés et d’indemnité compensatrice des jours RTT non pris et de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’organiser un entretien professionnel ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la société Hachette Livre à payer à Mme [Y] les sommes de :

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’entretien professionnel

—  4 051,53 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés

—  762,07 euros au titre des jours de RTT acquis

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 2 juin 2020,

Dit qu’il y a lieu de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts,

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

Condamne la société Hachette Livre à verser à Mme [Y] la somme de 2.000 euros au titre des frais de procédure,

Déboute la société Hachette Livre de sa demande au titre des frais de procédure,

Condamne la société Hachette Livre aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier, La présidente,