Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 28 FEVRIER 2024

(n° 2024/ , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/03521 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDRFK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Mars 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/01945

APPELANTE

Madame [L] [D]

[Adresse 2]

[Localité 4] – GUADELOUPE

Représentée par M^e Gérard CHEMLA, avocat au barreau de REIMS, toque : 96

INTIMÉE

S.A. BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Aurélie FOURNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0099

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M. Stéphane MEYER, président

M. Fabrice MORILLO, conseiller

M^me Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Julie CORFMAT

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 février 1980, Mme [L] [D] a été engagée en qualité d’attachée commerciale expansion par le GIE COMPAGNIE BANCAIRE, aux droits duquel vient désormais la société BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE, l’intéressée exerçant en dernier lieu les fonctions de manager commercial avec statut cadre. La société BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale de la banque.

Mme [D] a bénéficié d’une mise à disposition au sein du CREDIT MODERNE GUYANE à compter du 21 janvier 2008 pour une durée prévisible de 4 ans éventuellement renouvelable, ladite mise à disposition ayant été renouvelée à plusieurs reprises au sein du CREDIT MODERNE ANTILLES GUYANE.

Mme [D] a saisi la juridiction prud’homale le 7 mars 2019 de diverses demandes formées à l’encontre de la société BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE au titre de l’exécution de son contrat de travail, l’intéressée invoquant l’existence d’une discrimination et d’une inégalité de traitement depuis janvier 2008.

Mme [D] a fait valoir ses droits à la retraite à compter du 1er juillet 2019.

Par jugement du 1er mars 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté Mme [D] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [D] à payer à la société BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [D] aux dépens.

Par déclaration du 8 avril 2021, Mme [D] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 16 mars 2021.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 septembre 2023, Mme [D] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau,

— constater la discrimination et l’inégalité de traitement lui ayant été infligées depuis janvier 2008,

— condamner en conséquence la société BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE à lui payer les sommes suivantes :

—  84 000 euros à titre de prime de mobilité non perçue,

—  199 707,02 euros au titre du versement mensuel d’une prime de dépaysement égale à 40 % du salaire mensuel brut depuis janvier 2008,

— nommer tel expert-comptable agréé qu’il lui plaira avec pour mission de chiffrer l’ensemble des sommes lui étant dues en termes de participation et d’intéressement ainsi que de dresser un avis sur l’évaluation de la perte au titre des droits à la retraite,

à titre subsidiaire, en l’absence de mesure d’instruction,

— condamner la société BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE au paiement des sommes suivantes :

—  44 492 euros au titre de la prime d’intéressement et de la participation de 2008 à 2018,

—  471 640 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de droits à la retraire,

en tout état de cause,

— condamner la société BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE au paiement des sommes suivantes :

—  32 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi et de l’altération de son état de santé, conséquence directe de sa discrimination,

—  3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions transmises par voie électronique le 5 octobre 2021, la société BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE concluait notamment à la confirmation du jugement, au rejet des demandes de Mme [D] ainsi qu’à sa condamnation aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’instruction a été clôturée le 12 septembre 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 11 octobre 2023.

Par conclusions transmises par voie électronique le 9 octobre 2023, la société BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE a demandé à la cour de rejeter les dernières conclusions communiquées par Mme [D] le 12 septembre 2023 et, subsidiairement, de révoquer l’ordonnance de clôture et de reporter la date de clôture afin de lui permettre de répliquer dans le respect du principe du contradictoire.

Par ordonnance du 11 octobre 2023, il a été procédé à la révocation de l’ordonnance de clôture du 12 septembre 2023 pour permettre à la société BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE de répliquer aux dernières conclusions de Mme [D] dans le respect du principe du contradictoire, la nouvelle date de clôture étant fixée au 12 décembre 2023 et la date des plaidoiries au 13 décembre 2023.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 décembre 2023, la société BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter en conséquence Mme [D] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [D] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [D] aux entiers dépens de l’instance et autres frais non inclus dans les dépens.

L’instruction a été clôturée le 12 décembre 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 13 décembre 2023.

MOTIFS

Sur la discrimination et l’égalité de traitement

L’appelante fait valoir qu’elle a subi une discrimination en raison de son sexe, de sa situation familiale et de son âge dans le cadre de sa mise à disposition au sein du Crédit Moderne à compter de janvier 2008, et, à titre subsidiaire, une violation du principe d’égalité de traitement homme/femme. Elle précise qu’elle n’a pas bénéficié des différents avantages et conditions financières accordés aux salariés mis à disposition, et ce s’agissant du versement de la prime de mobilité ainsi que de la prime de dépaysement. Elle souligne qu’elle ne peut aucunement se voir opposer les conditions applicables aux salariés expatriés.

La société intimée réplique que l’appelante n’a subi aucune discrimination et qu’elle n’est en tout état de cause victime d’aucune inégalité de traitement en soulignant qu’il n’est démontré aucun fait relevant d’une quelconque discrimination et que l’appelante n’étant pas dans la même situation que ses collègues de travail, elle ne peut pas invoquer une quelconque rupture d’égalité de traitement. Elle précise qu’il résulte de la politique d’expatriation de BNP PARIBAS, également applicable aux salariés mis à disposition dans les départements et régions d’outre-mer, que seul un des deux conjoints bénéficie des avantages liés à l’expatriation.

Sur la discrimination

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, au vu des différents éléments justificatifs versés aux débats par l’appelante et notamment des différents documents contractuels relatifs à sa mise à disposition à compter du 21 janvier 2008 auprès du Crédit Moderne ainsi qu’à ses renouvellement successifs, outre les documents afférents à la propre mise à disposition de M. [X] [C] (ayant par ailleurs la qualité de compagnon de l’appelante) auprès du même Crédit Moderne à compter du 10 septembre 2007, ainsi que leurs bulletins de paie respectifs, lesdits éléments faisant état de conditions de rémunération différentes dans le cadre de leur mise à disposition, et ce s’agissant notamment du versement d’une prime de mobilité, d’une prime de dépaysement, d’un forfait mensuel de logement ainsi que de divers avantages dont seul M. [C] a effectivement bénéficié, il apparaît que l’appelante présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son sexe, de sa situation de famille et de son âge.

Toutefois, au vu des éléments produits en réplique par la société intimée, il apparaît que celle-ci justifie que l’appelante n’a pas fait l’objet d’une mise à disposition à l’initiative de l’entreprise pour des motifs liés à un besoin strictement professionnel mais uniquement dans la perspective de lui permettre de pouvoir suivre son compagnon (M. [C]) qui avait lui-même fait l’objet d’une mise à disposition en Guyane à l’initiative de la société à compter de septembre 2017, la mise à disposition de l’appelante ressortant ainsi d’un souhait de mobilité pour convenance personnelle dans le cadre d’un rapprochement familial et non d’un besoin de l’entreprise, ainsi que cela résulte notamment d’un mail du service des ressources humaines de CETELEM en date du 30 novembre 2007 concernant la « Mobilité [C] » faisant expressément état de l’absence de poste à pourvoir en Guyane correspondant au profil de l’appelante mais d’une possibilité de procéder à une dérogation pour l’intégrer dans les équipes en Guyane, ainsi que du mail de Mme [M] (responsable des ressources humaines) en date du 6 septembre 2018 (« Nous devons tout d’abord te rappeler que tu as sollicité (et toi seule) en 2008 un poste aux Antilles afin de suivre [X] avec qui tu partageais ta vue. Ce n’est qu’afin de vous être agréable que nous avons fait droit à votre demande en attirant immédiatement toutefois votre attention sur le fait que tu ne pourrais bénéficier du statut classique des salariés mis à disposition. C’est la raison pour laquelle, dans le contrat qui t’a été soumis à l’époque et que tu as signé, il a clairement été spécifié que ta rémunération serait celle qui était la tienne avant ton départ. Tu as accepté formellement ces conditions, étant précisé que dans le cas contraire tu serais restée en métropole »).

Il sera ainsi constaté à la lecture des différents documents contractuels relatifs à la période de mise à dispositions de l’appelante et notamment du courrier initial du 10 janvier 2008 que, conformément aux éléments précités, lesdits documents font uniquement état du maintien du montant de sa rémunération telle que fixée avant son départ et ne prévoient pas le bénéfice d’avantages spécifiques liés à la mise à disposition, le courrier susvisé du 10 janvier 2008 n’ayant fait l’objet d’aucune contestation ou réserve de la part de l’appelante, de même que s’agissant des différents renouvellements intervenus aux mêmes conditions durant l’ensemble de la période litigieuse, et ce jusqu’à l’été 2018 lorsque la salariée « a commencé à monter son dossier de retraite » ainsi qu’elle l’indique elle-même dans le cadre de ses conclusions.

Par ailleurs, au vu du document interne à l’entreprise intitulé « Principes généraux des politiques d’expatriation », certes principalement applicable aux salariés faisant l’objet d’une mobilité internationale, mais dont le champ d’application, plus largement défini de la manière suivante : « Les politiques d’expatriation du groupe définissent les conditions applicables aux collaborateurs du groupe qui partent vivre et travailler en dehors de leur lieu d’origine », permet de retenir, comme allégué par la société intimée, que les différentes règles et conditions détaillées dans ledit document doivent effectivement s’analyser comme des principes généraux applicables au sein de l’entreprise à l’ensemble des salariés partant vivre et travailler tant à l’étranger que dans les départements et régions d’outre-mer, la cour relève qu’il résulte desdits principes généraux que lorsque l’éloignement concerne un couple de salariés du groupe et que les intéressés font l’objet d’un même lieu d’affectation au sein du groupe, « seul un des deux conjoints pourra bénéficier de tous les avantages liés aux politiques d’expatriation de BNP PARIBAS », étant observé qu’un tel principe, expressément prévu pour les expatriations à l’étranger, apparaît d’autant plus transposable et applicable aux situations de simple mise à disposition au sein des départements ou régions d’outre-mer, que la pénibilité ainsi que les contraintes financières, organisationnelles et familiales en résultant sont moindres que celles générées par une mobilité internationale.

Il sera ainsi constaté que les différents documents contractuels relatifs à la mise à disposition du compagnon de l’appelante (M. [C]) prévoient qu’outre le maintien de sa rémunération antérieure, ce dernier bénéficiera d’une prime de mobilité de 28 800 euros (comprenant une prime incitative de 25 000 euros et une prime d’installation de 3 800 euros), du versement mensuel d’une prime de dépaysement égale à 40 % du salaire mensuel brut de référence, d’un forfait mensuel de logement de 500 euros « tenant compte de votre situation familiale : marié, 1 enfant à charge », de la prise en charge des frais de déménagement, de la prise en charge des frais d’hôtel pendant une période de 5 mois avant l’installation définitive, de trois voyages allers-retours par année pleine en classe économique avec poursuite de ligne s’il y a lieu « pour vous, votre conjointe et son enfant », les dispositions concernant l’enfant cessant lorsqu’il aura terminé ses études ou au plus tard à 25 ans, lesdits éléments permettant de retenir que les différents avantages liés à la mise à disposition ont été mis en oeuvre au profit de M. [C] conformément au principe général susvisé, la rédaction du courrier de mise à disposition du 6 septembre 2007 démontrant que la situation familiale de l’intéressé a été appréciée dans sa globalité pour tenir compte de la présence de sa compagne (l’appelante) ainsi que de son enfant, ces derniers ayant expressément été intégrés pour procéder à la détermination et à la fixation des différents avantages accordés à M. [C], le courrier de mise à dispositions de l’appelante en date du 10 janvier 2008 ne comportant en conséquence pas de mention spécifique à un quelconque avantage lié à ladite mise à disposition (à l’exception de la prise en charge de son billet d’avion), en ce que sa situation et celle de son enfant avaient d’ores et déjà été prises en compte et intégrées lors du départ de M. [C]. Il sera d’ailleurs observé de ce dernier chef que l’appelante a elle-même fait référence à l’existence d’un « package global » dans le cadre d’un courrier adressé par son conseil à l’employeur le 26 septembre 2018.

Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, la cour retient que la société intimée justifie du fait que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur l’égalité de traitement

En application du principe d’égalité de traitement, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique, et il lui appartient, le cas échéant, de démontrer qu’il existe des raisons objectives à la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale dont il revient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, étant rappelé que c’est à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à ceux auxquels il se compare en établissant qu’il exerçait des fonctions identiques ou similaires à celles des salariés concernés.

Au regard des développements précédents, outre le fait que l’appelante ne démontre pas qu’elle se trouvait dans une situation identique ou similaire à celle du salarié auquel elle se compare, et ce s’agissant notamment de l’initiative et des raisons ayant justifié la décision de mise à disposition prise par l’employeur, la cour ne peut en toute hypothèse que relever que la société intimée démontre, au vu des différents éléments justificatifs produits en réplique dont il a précédemment été fait état, qu’il existait des raisons objectives réelles et pertinentes à la différence de rémunération ou de traitement litigieuse, de sorte qu’aucune atteinte au principe d’égalité de traitement ne peut être retenue en l’espèce.

Par conséquent, au vu de l’ensemble des éléments précités, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses différentes demandes afférentes à l’existence d’une discrimination ou d’une inégalité de traitement, en ce comprises ses demandes relatives à l’intéressement, à la participation ainsi qu’aux droits à la retraite outre sa demande y afférente de désignation d’un expert.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct

Si l’appelante indique qu’il ne fait nul doute que son conflit avec son employeur a été la cause de son arrêt de travail en raison de son état anxio-dépressif ainsi que de son hospitalisation durant 5 semaines en maison de repos, la discrimination dont elle a fait l’objet l’ayant immanquablement affectée et lui ayant, de fait, causé un préjudice moral, son état de santé en pâtissant encore actuellement, outre le fait que l’existence d’une discrimination ou d’une inégalité de traitement n’a pas été retenue dans le cadre de la présente décision, la cour relève par ailleurs que l’appelante ne justifie, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, ni de l’existence d’un lien entre son état de santé et ses conditions de travail, ni en toute hypothèse du principe et du quantum du préjudice moral distinct allégué, de sorte que le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef.

Sur les autres demandes

L’équité et la situation économique des parties commandant de ne pas prononcer de condamnation en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement sera infirmé en ce qu’il a fait application desdites dispositions au profit de la société BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE, les considérations précitées commandant également de ne pas prononcer de condamnation sur ce même fondement en cause d’appel.

L’appelante, qui succombe, supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a condamné Mme [D] à payer à la société BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau du chef infirmé,

Dit n’y avoir lieu à condamnation en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant,

Déboute Mme [D] de l’ensemble de ses demandes ;

Déboute la société BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE de ses demandes reconventionnelles ;

Condamne Mme [D] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT