Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 20 NOVEMBRE 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09402 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEUY2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Mai 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 19/03707

APPELANTE

Association ENTRAIDE UNION ENTRAIDE UNION anciennement dénommée ENTRAIDE UNIVERSITAIRE Représentée par son Président,

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Gwénaëlle LE VERDIER, avocat au barreau de PARIS, toque : C0837

INTIMEE

Madame [T] [Y] [J]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Cécile CAPSAL, avocat au barreau de PARIS, toque : R109

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, Président et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [T] [J] a été engagée, par contrat à durée indéterminée à temps partiel (0,46 ETP), par l’Association [Adresse 5] (APACTE) le 1er septembre 1998 en qualité d’éducatrice spécialisée.

Par avenant du 1er mars 2004, Mme [J] a été nommée au poste de médecin psychothérapeute.

Par avenant du 2 janvier 2006, elle a été promue au poste de médecin psychiatre.

Par avenant du 1er novembre 2006, son temps de travail est passé à 28 heures par semaine (0,80 ETP).

L’association APACTE a fusionné le 1er janvier 2010 avec l’association Entraide universitaire, qui est ensuite devenue l’association Entraide Union,

Un contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel (0,80 ETP) à effet du 1er janvier 2010 a été établi entre l’association Entraide universitaire et Mme [J].

L’association Entraide Union est une association à but non lucratif qui intervient dans les secteurs social, médico-social et sanitaire. Elle emploie plus de onze salariés.

La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [J] exerçait au sein de l’établissement Daniel [Localité 8] qui accueille des enfants et adolescents présentant des déficiences intellectuelles ou des troubles du développement.

Le 8 novembre 2018, un avertissement a été notifié à Mme [J].

Le 8 janvier 2019, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement, fixé au 22 janvier 2019.

Le 25 janvier 2019, Mme [J] a été licenciée pour faute grave.

Le 21 février 2019, Mme [J] a contesté son licenciement.

Le 2 mai 2019, Mme [J], qui estimait que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, a saisi le conseil de prud’hommes de Paris. Elle sollicitait des indemnités subséquentes ainsi que des dommages-intérêts pour préjudice moral.

Le 4 novembre 2019, elle a saisi la formation de référé du même conseil de prud’hommes pour solliciter le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité conventionnelle de licenciement. Par ordonnance du 6 février 2020, le conseil de prud’hommes a dit n’y avoir lieu à référé.

Par jugement en date du 10 mai 2021, notifié le 18 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation paritaire, a :

— dit recevable la demande au titre de la nullité du licenciement et n’y a fait pas droit

— dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamné l’association Entraide universitaire (devenue Entraide Union), à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

* 21 160,24 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 2 116,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

* 97 117,62 euros à titre d’indemnité contractuelle de licenciement

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, le 16 mai 2019

Rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire

* 55 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

* 1 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [J] du surplus de ses demandes

— débouté l’association Entraide universitaire (devenue Entraide Union) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens.

Le 15 novembre 2021, l’association Entraide Union a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 27 juillet 2022, l’association Entraide Union, appelante, demande à la cour de :

— déclarer son appel recevable et bien fondé

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit recevable la demande de Mme [J] au titre de la nullité du licenciement

— dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamné l’association Entraide Union à verser à Mme [J] les sommes suivantes

* 21 160,24 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, le 16 mai 2019

* 2 116,02 euros à titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, le 16 mai 2019

* 97 117,62 euros à titre d’indemnité contractuelle de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, le 16 mai 2019

* 55 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

* 1 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté l’association Entraide Union de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

— prononcer l’irrecevabilité de la demande nouvelle de Mme [J] relative à la nullité du licenciement tirée d’un prétendu harcèlement et/ou d’une prétendue discrimination

— rejeter la demande de Mme [J] de ce chef avant même tout examen au fond

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement entrepris, qui n’a pas fait droit à cette demande de nullité du licenciement

— prononcer le mal fondé de la demande de Mme [J] relative à la nullité du licenciement tirée d’un prétendu harcèlement et/ou d’une prétendue discrimination

— débouter, en conséquence, Mme [J] de ses demandes, fins et prétentions de ce chef

En tout état de cause,

— prononcer le caractère régulier et bien fondé du licenciement pour faute grave notifié à Mme [J]

— débouter, en conséquence, Mme [J] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions et la condamner à restituer les sommes qu’elle a perçues au titre de l’exécution provisoire de droit avec intérêts au taux légal jusqu’à complet règlement

— condamner Mme [J] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 28 avril 2022, Mme [J], intimée, demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes rendu le 10 mai 2021 en ce qu’il a dit recevable la demande de nullité mais l’en a déboutée

— dire que le licenciement est nul

En conséquence,

— condamner l’association Entraide Union au paiement de :

* 130 000 euros au titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement (24 mois)

* 5 395,42 euros au titre de dommages intérêts pour préjudice moral

* intérêts légaux

Subsidiairement,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris qui a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— confirmer les condamnations à l’encontre de l’association Entraide Union au paiement de :

* 21 160,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (4 mois)

* 2 116,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

* 97 117,62 euros à titre d’indemnité contractuelle de licenciement (18 mois)

Subsidiairement,

* 64 745,08 à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement (12 mois)

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris

* 130 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (24 mois)

* 5 395,42 euros au titre des dommages intérêts pour préjudice moral

* intérêts légaux

— condamner l’association Entraide Union à lui remettre à sous astreinte de 100 euros par jour de retard :

* un bulletin de salaire conforme au jugement à intervenir

* un certificat de travail conforme au jugement à intervenir

* une attestation Pôle emploi conforme au jugement à intervenir

— condamner l’association Entraide Union au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et en tous les dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 décembre 2024.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 8 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Tout d’abord, le 18 octobre 2018 vous m’avez informé oralement que vous aviez un autre emploi au sein d’une autre association de la région. Conformément à ma demande, vous m’avez transmis par courrier en date du 7 novembre 2018 une attestation d’emploi d’une autre association indiquant que vous occupez un 0,5 ETP chez eux.

Outre le fait que j’apprends que vous travaillez depuis 2014 chez cet autre employeur, il apparaît que votre cumul d’emploi est irrégulier en ce que votre temps de travail est au total de 45h30 hebdomadaires réparti de la façon suivante :

-28h de travail (0,80 ETP) au sein de l’IME Daniel [Localité 8] ;

-17h30 de travail (0,5 ETP) au sein de l’Union pour la Défense de la Santé Mentale.

Or comme vous le savez, le Code du travail et notre accord de branche limitent le temps de travail à 44 heures hebdomadaires.

De ce fait, je vous ai demandé de régulariser votre temps de travail pour correspondre aux durées maximales du travail par courrier en date du 30 novembre 2018 en choisissant un de vos deux employeurs.

Pourtant, par courrier du 14 décembre 2018 vous m’avez indiqué ne pas être, selon vous, en cumul irrégulier d’emploi et que de ce fait vous ne régulariseriez pas votre situation. Vous m’avez confirmé votre position lors de notre entretien préalable du 22 janvier 2019.

Aussi, votre inertie continue à choisir un de vos deux employeurs constitue une faute qui est d’autant plus importante qu’elle engage la responsabilité de l’association et ne nous permet pas d’assurer votre droit au repos. En effet, ne pouvant garantir votre droit au repos, nous ne pouvons pas nous assurer que vous êtes dans des conditions optimales pour assurer la prise en charge des enfants reçus dans l’établissement.

De surcroît, en plus de votre cumul d’emploi irrégulier vous persistez à refuser de créer les protocoles d’urgence pour les enfants que nous accueillons au sein de notre établissement.

En effet, le 6 juin 2018 je vous ai demandé de rédiger des protocoles permettant à tous les professionnels de l’établissement de connaître la marche à suivre en cas de crise d’un des enfants de l’établissement.

Vous avez été relancée à plusieurs reprises sur ce sujet et notamment lors des réunions de coordination thérapeutique. Votre insubordination est d’autant plus caractérisée et d’autant moins tolérable que vous avez été avertie par courrier en date du 5 novembre 2018 notamment pour ce motif.

Toutefois vous persistez à ne pas rédiger ces protocoles et donc à effectuer le travail demandé dans le cadre de vos fonctions de médecin psychiatre.

Comme vous le savez, par votre refus répété de procéder à la rédaction de ces protocoles vous mettez en danger la sécurité des enfants de notre établissement en ce que les professionnels de l’établissement n’ont aucun protocole médical auquel se référer en cas de crise.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’association. »

2.1 ' Sur la recevabilité de la demande de nullité du licenciement

L’association Entraide Union fait valoir que Mme [J] n’a pas évoqué de faits de harcèlement ou de discrimination au moment de la saisine du conseil de prud’hommes et que sa demande initiale ne portait que sur l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Elle soutient que la demande de nullité du licenciement est irrecevable puisque formulée 18 mois après la saisine et ne se rattachant pas à l’acte introductif d’instance.

Mme [J] répond que les demandes litigieuses se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant et qu’il n’y a pas lieu de distinguer la rupture du contrat de travail et son exécution au titre des demandes.

Aux termes de l’article 65 du code de procédure civile, constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures.

La demande tendant à dire le licenciement nul, présentée par la salariée en cours d’instance devant le conseil de prud’hommes présente un lien suffisant avec sa demande initiale de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’elle vise à obtenir réparation des conséquences de la rupture du contrat de travail. Elle est donc recevable.

2.2 ' Sur la nullité du licenciement

Mme [J] fait valoir qu’elle a subi des faits de harcèlement moral caractérisés en premier lieu par sa mise à l’écart après l’arrivée de Mme [X] en 2016. Elle verse aux débats plusieurs de ses propres écrits datés de mars 2017, octobre 2017, janvier 2018 et février 2018 (pièces 21a, 16a, 17b et 17c). Elle souligne qu’elle a été placée en arrêt de travail au cours de l’année 2018, du 13 mars au 6 juin, du 9 au 12 octobre et du 16 au 18 octobre.

Elle ajoute qu’elle a été convoquée à un entretien l’après-midi même de sa reprise du travail le 6 juin 2018, ainsi qu’à un entretien professionnel le lundi 15 octobre 2018, alors qu’elle ne travaillait pas ce jour-là.

Elle pointe avoir contesté le 19 novembre 2018 le bien-fondé de l’avertissement du 8 novembre 2018.

Enfin, elle fait état de ce qu’il lui a été demandé le 15 novembre 2018 de solder ses congés d’ancienneté, soit 6 jours par an, pour le mois de décembre 2018, puis le 20 novembre 2018, de solder ses congés avant les vacances de décembre. Mme [X] lui avait fait savoir qu’à défaut de fournir des dates, elle les fixerait elle-même. Elle admet que Mme [X] ne lui a finalement pas imposé de date.

Elle soutient ensuite avoir été victime de discrimination en ce qu’elle travaillait à temps partiel, était de nationalité étrangère, de sexe féminin, mère de famille nombreuse, ayant bénéficié d’arrêts de travail avant d’être sanctionnée.

L’association répond que Mme [J] ne démontre pas en quoi son arrêt de travail de mars à juin 2018 serait lié à une quelconque situation de harcèlement, et que les arrêts en octobre 2018 sont afférents à sa première convocation à entretien préalable, alors qu’il lui était demandé de se justifier sur ses absences et rappelé la nécessité de prévenir l’employeur.

La cour relève que la force probante des pièces 21a, 16a, 17b et 17c est très largement entamée par le fait qu’elles émanent toutes de l’appelante elle-même, ce qui interdit de leur accorder une véritable crédibilité en vertu du principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à lui-même.

Mme [J] n’explicite pas en quoi le fait pour l’employeur de fixer un entretien de reprise à la suite d’un arrêt de travail de trois mois serait inapproprié ni ne démontre que l’entretien professionnel s’est effectivement tenu le 15 octobre puisqu’elle ne verse aux débats que la convocation.

Elle ne présente aucun argument concernant le caractère infondé de l’avertissement. Quant aux congés, elle reconnaît les avoir finalement fixés comme elle le souhaitait. Enfin, l’existence d’arrêts de travail ne peut suffire à établir l’existence d’un harcèlement moral.

En l’état de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour retient que Mme [J] ne présente pas d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Par ailleurs, s’agissant de la discrimination alléguée, force est de constater que Mme [J] procède par affirmations sans articuler aucun moyen ni présenter d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

En l’absence d’agissements répétés de harcèlement moral et de discrimination, le licenciement n’est pas nul.

2.3 – Sur le licenciement pour faute grave

Selon l’article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à 1'employeur d’établir la réalité des griefs qu’il formule.

L’association Entraide Union fait en premier lieu grief à Mme [J] de son inertie à choisir entre ses deux employeurs dans le cadre du cumul irrégulier d’emplois.

Elle fait valoir que Mme [J] exerçait ses fonctions au sein de l’association à raison de 28 heures par semaine, et auprès d’un autre employeur à raison de 17 heures et 30 minutes par semaine, soit un total de 45 heures et 30 minutes par semaine. Elle soutient que Mme [J] ne peut exclure les heures de « disponibilité téléphonique », de « Formation Information Recherche » et d’élaboration des « Écrits et notes personnelles » du calcul de son temps de travail effectif. Elle indique que les heures de « disponibilité téléphonique » étaient totalement rémunérées, que Mme [J] ait été appelée ou non.

Pour ce qui est de la « Formation Information Recherche » et de l’élaboration des « Écrits et notes personnelles », l’association affirme que ces missions sont inhérentes à la fonction exercée par Mme [J], laquelle était rémunérée à ce titre.

L’association conteste le fait que Mme [J] a travaillé sous le régime de cycles de travail puisqu’aucun accord collectif ne prévoit la mise en place de cette modulation du temps de travail et que les bulletins de salaire ne font pas mention de cette modulation.

Elle souligne que malgré la mise en demeure du 30 novembre 2018, dans laquelle elle demandait à Mme [J] de régulariser cette situation de cumul irrégulier d’emplois, celle-ci n’a pris aucune mesure pour mettre fin à cette situation et a même expressément dit qu’elle ne procéderait à aucune régularisation.

Elle relève par ailleurs que Mme [J] s’était déjà trouvée dans une situation de cumul d’emplois en 2013, laquelle avait été régularisée en juin 2014, de sorte que la salariée avait connaissance de l’irrégularité de ce cumul.

Elle conteste l’application de l’article L.3123-12 du code du travail, car elle n’était pas en mesure de solliciter l’accord de Mme [J] quant à la modification de ses horaires de travail, n’ayant pas connaissance de l’existence d’un autre emploi.

L’association soutient que Mme [J] est tenue de respecter les règles en vigueur en droit du travail, puisqu’exerçant une activité salariale et non libérale, et que les faits fondant le licenciement n’étaient pas prescrits dans la mesure où l’association n’en a eu connaissance que le 14 novembre 2018, lorsqu’elle a reçu le justificatif du volume horaire de Mme [J] auprès de son autre employeur.

Elle conteste l’abus de droit allégué par Mme [J] et répond que cette dernière est à l’origine du licenciement en ayant cumulé deux emplois de manière irrégulière et en n’ayant pas régularisé cette situation.

Elle estime enfin que la gravité de la faute commise par Mme [J] réside dans la violation manifeste d’une disposition légale, constitutive d’une infraction pénale de nature à entraîner la condamnation tant de la salariée que de l’employeur.

Mme [J] conteste avoir dépassé la durée maximale de travail, soutenant que les heures de permanence téléphonique constituent des heures d’astreinte, qui n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif et dont la suppression constitue une modification du contrat de travail. Elle ajoute que l’association ne l’appelait que de manière exceptionnelle, de sorte que ces heures n’étaient presque jamais des heures de travail effectif. Elle soutient également que les heures de « Formation Information Recherche » et d’élaboration des « Écrits et notes personnelles » n’entrent pas non plus dans le calcul du temps de travail effectif.

Mme [J] prétend que l’association savait qu’elle travaillait par cycles qui n’étaient jamais supérieurs à neuf semaines, de sorte qu’elle n’atteignait pas les 44 heures hebdomadaires.

Elle conteste l’application de l’accord de branche du 1er avril 1999 et soutient que seule la convention collective des médecins spécialistes qualifiés au regard du conseil de l’ordre travaillant dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 1er mars 1979 lui est applicable.

Elle soutient par ailleurs que les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement étaient prescrits puisque l’association Entraide Union a eu connaissance de sa situation en juillet 2013, et non le 18 octobre 2018, au moment de l’entretien préalable à l’avertissement.

S’agissant de la prescription des faits, il est de droit que le point de départ du délai de deux mois est, non pas la date des faits, mais le jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

En l’espèce, si l’association a appris en juin 2013 l’existence d’une première situation de cumul avec un emploi de vacataire auprès de la mairie de [Localité 7], qui a pris fin en juin 2014, au sujet de laquelle elle a adressé une mise en demeure à la salariée et contacté l’Inspection du travail, il ne ressort d’aucune pièce que l’employeur aurait eu connaissance de la situation postérieure de cumul d’emplois avant le 14 novembre 2018, date de réception de l’attestation d’emploi de Mme [J] au sein de l’association UDSM, depuis le 8 septembre 2014 (pièce 26).

Mme [J] ayant été convoquée à l’entretien préalable le 8 janvier 2019, ce grief n’est pas prescrit.

Il ressort de cette dernière attestation que l’emploi occupé par Mme [J] correspond à un mi-temps, soit 17h30, réparti sur le lundi et le vendredi, tandis que le contrat de travail à effet du 1er janvier 2010 avec l’association (pièce 3d intimée) stipule qu’elle effectue 0,8 ETP, soit 0,72 Institut [6] Spécialisé, ainsi réparti : 0,41 Intervention à l’institution / 0,13 formation, information, recherche à l’extérieur / 0,13 écrits, notes personnelles / 0,13 disponibilité téléphonique en dehors des heures de présence à l’institution.

Le cumul de ces deux emplois porte la durée hebdomadaire de travail à 45 heures et demie.

Aux termes de l’article 5 de l’accord de branche du 1er avril 1999, « la durée hebdomadaire maximale fixée par la loi à 48 heures est réduite à 44 heures. Les dérogations sont prévues aux articles R.212-3 à R.212-9 du code du travail. La durée hebdomadaire du travail ne peut être supérieure à 44 heures sur 4 semaines consécutives. »

Cette disposition s’applique à l’ensemble du personnel couvert par la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, laquelle est mentionnée dans le contrat de travail de Mme [J], et ne peut être écartée au profit des dispositions légales moins favorables, dont la salariée se prévaut, qui fixent la durée maximale de travail hebdomadaire à 48 heures.

S’agissant de la disponibilité téléphonique que Mme [J] présente comme une astreinte, et non comme du temps de travail effectif, au motif qu’elle n’était que très exceptionnellement appelée, la cour relève que la salariée ne produit aucun élément quant aux conditions concrètes d’exercice de ces 4h33 hebdomadaires, aux contraintes qui lui étaient imposées et à la possibilité qu’elle avait de vaquer librement à ses occupations personnelles, tandis que le contrat de travail n’opère aucune distinction et que l’ensemble des 121,33 heures sont rémunérées de façon identique. Il sera par conséquent retenu que cette disponibilité téléphonique est un temps de travail effectif.

La salariée soutient ensuite que les 9h06 (0,13 x 2) dédiées à la formation, à l’information, à la recherche à l’extérieur (FIR), ainsi qu’aux écrits et notes personnelles, ne doivent pas non plus entrer dans le calcul de la durée de son temps de travail effectif. Elle ne s’explique pas sur la nature des travaux qu’elle réalisait durant ces 9h06 ni sur le fondement de cette affirmation. Ce dernier ne peut pas être, en tout état de cause, l’article L.8261-3 du code du travail qu’elle vise, lequel permet à un salarié de réaliser des travaux d’ordre scientifique au-delà de la durée maximale du travail, alors même que Mme [J] conteste l’atteindre.

La cour retient que ces heures FIR / écrits et notes personnelles sont du temps de travail effectif, le contrat de travail n’opérant là encore aucune distinction et l’ensemble des 121,33 heures étant rémunérées de façon identique.

Enfin, Mme [J] prétend qu’elle travaillait par cycles de 9 semaines, jamais plus de 24h53 par semaine pendant chaque cycle, voire, en tenant compte de ses congés, moins de 15h33 par semaine.

La cour rappelle qu’une organisation du temps de travail par cycles est prévue par la convention collective, le cycle de travail ne pouvant dépasser 12 semaines consécutives et la durée moyenne hebdomadaire ne pouvant être supérieure à la durée légale du travail, soit 35 heures, sur la totalité du cycle.

La cour relève cependant que Mme [J] ne verse aux débats aucune pièce (plannings de travail, décomptes du temps de travail, consultation du CSE…) à l’appui de ses affirmations.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que le temps de travail hebdomadaire de Mme [J] avec l’association était de 28 heures et que le cumul avec son emploi auprès de l’UDSM portait la durée hebdomadaire de son temps de travail à 45 heures et demie (28 + 17,5), soit au-delà du plafond conventionnel.

Alors que Mme [J] avait été destinataire en 2013 d’une mise en demeure en raison d’un premier cumul d’emplois, et que l’association lui avait adressé le 30 novembre 2018 une lettre recommandée lui demandant de mettre fin au nouveau cumul d’emploi qu’elle venait d’apprendre, la salariée a refusé, soutenant que ce cumul était légal.

Ce grief est caractérisé.

L’association reproche en second lieu à Mme [J] d’avoir refusé d’établir des protocoles d’urgence destinés à gérer les crises des enfants accueillis, alors que ces protocoles relèvent de sa spécialité dans la mesure où ils portent sur la prise en charge d’enfants souffrant de troubles psychiatriques, suivis par elle au quotidien.

Elle fait valoir que Mme [J] se déchargeait de sa responsabilité en soutenant qu’en cas de crise non gérable par le personnel de l’établissement, il suffisait d’appeler le SAMU. Elle estime que cette attitude est révélatrice d’un manque d’intérêt porté à ses patients et d’un manque de connaissance quant à la procédure suivie par les services de secours qui demandent la communication des protocoles d’urgence ou de crise.

Elle soutient que ce refus persistant compromettait la sécurité des enfants pris en charge.

Mme [J] répond que l’ordre des médecins du Val d’Oise lui a indiqué qu’elle n’était autorisée à établir que des actes relevant de sa spécialité, à l’exclusion des actes relevant de la médecine générale, de sorte que l’association ne pouvait lui imposer d’établir de tels protocoles.

La cour constate que le 6 juin 2018, l’association a adressé à Mme [J] une lettre de cadrage et mission. Il lui était notamment demandé de « fournir une liste nominative des pathologies des enfants, adolescents et jeunes adultes, ainsi que tous les protocoles de soins médicaux collectif, individuel et d’urgence » avant le 6 juillet 2018 (pièce 6 appelante).

L’employeur produit un mail rédigé par Mme [W], infirmière, ainsi qu’une attestation de Mme [O], cheffe de service, relatant les difficultés rencontrées en octobre 2018 par les équipes du fait de l’absence de protocoles, lors d’une intervention des pompiers (pièces 21 et 34).

La salariée se prévaut de la réponse que lui a adressée le Conseil de l’ordre du Val d’Oise (pièce 19c) : « Vous ne pouvez établir que des actes relevant de votre spécialité et à l’exclusion des actes relevant notamment de la médecine générale, dont la vaccination… » pour justifier son refus, mais avait pourtant écrit le 19 novembre 2018 : « Dans le cadre d’une institution comme l’IME, vous n’êtes pas sans ignorer qu’un protocole concernant la gestion des crises des enfants et des adolescents devrait être le fruit d’un travail de l’ensemble de l’équipe et d’une réflexion collective » (pièce 11e), sans opposer une impossibilité de faire.

La cour relève que le Conseil de l’ordre ne conclut pas que, par principe, la rédaction de protocoles ne relèverait pas d’un psychiatre. Alors que ces documents sont établis pour encadrer les actions médicales mises en place auprès des enfants et adolescents pris en charge par l’association, lesquels présentent des déficiences intellectuelles ou des troubles du développement, la salariée n’explique pas en quoi leur élaboration, reprenant notamment les prescriptions de médicaments et la conduite à tenir en cas de crise, ne correspondrait pas à ses missions de médecin psychiatre, si besoin dans le cadre d’un travail d’équipe.

La cour considère donc qu’en refusant de s’impliquer dans la rédaction de ces protocoles, Mme [J] a eu un comportement fautif.

Ce grief est établi.

Ces deux griefs caractérisent une faute grave en ce que la position de contestation de la salariée vis à vis de l’association, pour laquelle elle travaillait depuis 20 ans, refusant d’admettre le caractère irrégulier de son cumul d’emplois et d’y remédier, et d’élaborer des protocoles, rendait impossible son maintien dans l’association.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et alloué à Mme [J] des indemnités subséquentes.

3 – Sur le licenciement brutal et vexatoire

Mme [J] fait valoir que l’entretien préalable s’est déroulé dans une salle couloir dans des conditions déplorables. Elle dit avoir été interrompue à plusieurs reprises par des individus qui traversaient cette pièce, l’empêchant d’argumenter et de se défendre dignement, et ajoute que Mme [A], qui l’assistait, a été menacée de représailles par un représentant de l’association. Elle ajoute qu’elle n’a pas pu dire au revoir à ses collègues avec qui, pour certains, elle travaillait depuis plus de 20 ans, ni aux familles ou aux enfants.

L’association répond que l’entretien s’est déroulé dans une salle de réunion, que la salariée a été valablement assistée, qu’elle a pu faire valoir ses explications et que le licenciement était parfaitement régulier.

La cour retient que Mme [J] procède par affirmations, ne versant à l’appui qu’un mail qu’elle a elle-même rédigé.

En l’absence de tout élément démontrant le caractère brutal et vexatoire du licenciement, et par confirmation du jugement entrepris, Mme [J] sera déboutée de sa demande à ce titre.

4. Sur la demande de remboursement des sommes versées par l’association en exécution du jugement entrepris

L’association demande que Mme [J] soit condamnée à restituer les sommes qu’elle lui a versées en vertu du jugement.

Cependant le présent arrêt, qui infirme partiellement la décision de première instance, ouvre droit a la restitution des sommes versées en exécution du jugement ; les sommes devant être restituées portent intérêt au taux légal à compter de la notification, valant mise en demeure, de la décision ouvrant droit à restitution.

I1 s’ensuit qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la demande de l’association à ce titre.

5. Sur les autres demandes

Mme [J] sera condamnée à verser à l’association la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

Mme [J] sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté Mme [T] [J] de sa demande au titre du licenciement brutal et vexatoire,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT la demande de nullité du licenciement recevable,

DIT le licenciement pour faute grave fondé,

DÉBOUTE Mme [T] [J] de l’ensemble de ses demandes subséquentes, ainsi qu’au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

CONDAMNE Mme [T] [J] à verser à l’association Entraide Union la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [T] [J] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE