Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 07 MAI 2025

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06701 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGCJQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/06124

APPELANTE

Madame [P] [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Karine LE STRAT, avocat au barreau de PARIS, toque : J060

INTIMEE

Société CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE [Localité 4] ET D’ILE-DE FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [T] a été engagée par la société Caisse régionale de crédit agricole mutuel de [Localité 4] et d’Ile de France par contrat à durée indéterminée à compter du 20 septembre 2005, en qualité de conseillère agence.

Elle percevait un salaire mensuel brut de 2 162 euros.

La relation de travail était soumise à la convention collective de la banque.

Après un congé parental et un congé sans solde, elle reprenait des fonctions en septembre 2018 dans une agence [Adresse 5]. En mai 2019, elle était affectée dans une agence [Adresse 6], puis en novembre 2020 dans une agence [Adresse 3].

Par lettre du 9 avril 2021, Mme [T] était convoquée pour le 27 avril suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 26 mai 2021 pour cause réelle et sérieuse.

Le 16 juillet 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 24 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a

— débouté Mme [T] de l’ensemble de ses demandes.

— débouté la Caisse régionale de crédit agricole mutuel de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— laissé les dépens à la charge de Mme [T].

Par déclaration adressée au greffe le 4 juillet 2022, Mme [T] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

La société Caisse régionale de crédit agricole mutuel de [Localité 4] et d’Ile de France a constitué avocat le 28 juillet 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 mars 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [T] demande à la cour de :

— DECLARER l’appel interjeté par Mme [T] recevable et bien fondé,

— INFIRMER le jugement

Et statuant à nouveau,

A titre principal

— PRONONCER la nullité du licenciement du Mme [T]

A titre subsidiaire,

— DECLARER le licenciement de Mme [T] dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— CONDAMNER la société Crédit Agricole à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

o A titre principal, la somme de 47.271,00 euros bruts en réparation du préjudice matériel tiré du licenciement nul ;

o A titre subsidiaire, la somme de 30.726,15 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o La somme de 14.181,30 euros bruts en réparation du préjudice moral tiré des conditions de son licenciement ;

o La somme de 14.181,30 euros bruts en réparation du harcèlement moral ;

o La somme de 9.454,20 euros bruts en réparation du manquement de l’employeur à ses obligations en matière de formation ;

o La somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— DEBOUTER la société Crédit Agricole de l’ensemble de ses demandes.

Au soutien de ses prétentions, l’appelante fait valoir que :

— à son retour de congé parental en septembre 2018, elle n’a pas retrouvé les fonctions et les missions qui étaient les siennes avant son départ passant d’un poste d’attachée de clientèle très qualifiée à un poste de chargé d’accueil ;

— ce n’est qu’en mars 2019 qu’elle a pu reprendre un poste de conseillère agence niveau 5 en support de ses collègues pour les relations clients ; toutefois elle n’a plus jamais pu gérer correctement son portefeuille de clients étant accaparée par les fonctions d’accueil ;

— elle n’a pas pu valider la période probatoire pour passer au poste de clientèle conseillère niveau 6 car les tâches d’accueil lui ont de nouveau été données en remplacement de son collègue, M. [N], et qu’aucune formation ni accompagnement n’a été prévu ;

— elle a fait l’objet de remarques sur sa situation de famille et son temps partiel ;

— la discrimination est le véritable motif du licenciement ;

— elle a subi des remarques répétées sur sa situation de famille notamment et une attitude agressive de la part de certains de ses collègues ;

— elle a fait l’objet d’un rappel à l’ordre injustifié et d’un blâme pour des motifs contestables ;

— elle a dû faire l’objet d’un suivi médical ;

— en faisant directement référence dans la lettre de licenciement à son départ précipité et à son « mail adressé à 11h49 », l’employeur fonde sa décision sur un grief en lien avec la dénonciation de faits de harcèlement moral ;

— le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement : les griefs de l’employeur se fonde sur des propos qu’elle a tenus ;

— le courriel du 6 mars n’est pas critiquable ;

— le grief relatif aux vacances de sa collègue n’est pas visé par la lettre de licenciement

— sur les infractions prétendument commises aux règles de sécurité, la lettre de licenciement ne précise même pas la teneur des règles violées ;

— elle a quitté son poste le 23 mars 2021 compte-tenu de l’agression subie et a adressé un courriel à 11h49 ;

— sur la période de 12 mois précédent son licenciement (mail 2020 – avril 2021), Mme [T] a perçu un salaire moyen mensuel de 2363,55 euros bruts ;

— elle a retrouvé un emploi moins bien payé et n’a pu évolué dans ses fonctions ;

— après 5 années d’absence, aucune formation ne lui a été proposée pour l’adapter aux évolutions des pratiques de la société.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Caisse régionale de crédit agricole mutuel de [Localité 4] et d’Ile de France demande à la cour de :

— Recevoir la CRCAM de [Localité 4] et d’Ile de France en ses demandes fins et conclusions.

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement

— Débouter Mme [T] de l’ensemble de ses demandes.

— Condamner Mme [T] à verser à la CRCAM de [Localité 4] et d’Ile de France une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens éventuels.

L’intimée réplique que :

— Mme [T] a fait l’objet d’un blâme le 22 juillet 2019 pour son insubordination et refus d’exécuter certaines tâches

— Le 16 janvier 2020 elle a fait l’objet d’une lettre de rappel sur le non-respect d’une procédure interne sur la signature d’une procuration

— Le 9 février 2021 Mme [T] a adopté une attitude agressive envers sa collègue au sujet de sa vie privée.

— Le 6 mars 2021 elle a adopté une attitude agressive envers un collègue après lui avoir envoyé un courriel sans formule de politesse.

— Le 23 mars 2021, elle a tambouriné à la porte et crié dans le local de gestion des valeurs.

— Le 23 mars 2021 elle a quitté son poste sans y avoir été autorisée.

— A plusieurs reprises sa hiérarchie a été obligée d’intervenir à la demande des collaborateurs ou des managers qui se plaignaient de l’agressivité et des comportements inappropriés de Mme [T]

— Les faits et propos imputés à ses directeurs d’agence sont contestés.

— Elle a été changée trois fois d’agence à cause de son comportement.

— Elle a retrouvé, à son retour de congé parental en septembre 2018, un emploi similaire à celui qu’elle occupait précédemment, après plus de 5 années d’absence et sa demande de temps partiel a été acceptée.

— Le courriel du 23 mars 2021 ne dénonce pas un harcèlement moral et les faits reprochés n’ont aucun rapport avec l’exercice de la liberté d’expression.

— Il n’existe aucun manquement de l’employeur en matière de formation, Mme [T] ayant bénéficié de formations nombreuses et variées.

MOTIFS

Sur la demande de nullité du licenciement comme procédant d’une discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (') ».

Au soutien de sa demande, Mme [T] présente les faits suivants :

— Absence d’affectation sur un emploi identique à son retour de congé parental

— Maintien de tâches d’accueil

— Remarques déplacées de ses collègues et mention dans son évaluation sur le temps partiel

— Refus de congé, dénigrement, réaffectation de dossiers

Sur le premier fait, Mme [T] indique avoir pris un congé parental de deux ans puis un congé sans solde et ne pas avoir retrouvé un poste identique à son retour.

Elle expose que le poste qu’elle occupait d''attaché de clientèle très qualifié « a été remplacé par deux nouveaux postes distincts: »Chargé d’accueil« (Classification. 4.4) et »Conseiller agence clients hors portefeuille" (Classification. 5). Elle ajoute qu’en se voyant affectée sur un poste de chargée d’accueil, elle avait perdu des responsabilités de niveau 5. Elle avait informé en août 2018 son employeur de son souhait d’être réaffectée comme conseiller commercial.

Elle produit son bulletin de paie de décembre 2013 qui indique comme emploi « conseillère accueil qualifiée » avec niveau de position 004 et son bulletin de paie d’octobre 2018 qui indique comme emploi « chargée d’accueil » et niveau de position 004.

Selon le certificat de travail remis par l’employeur, Mme [T] occupait un poste de chargée d’accueil depuis le 1er octobre 2012. Toutefois, l’employeur ne conteste pas que Mme [T] a perdu lors de sa réaffectation une part de ses responsabilités quant à la gestion de comptes clients.

Ce fait est établi.

Sur le deuxième fait, Mme [T] ajoute que, malgré son passage sur un poste de conseiller d’agence le 1er mars 2019, puis de conseillère clientèle niveau 6 en novembre 2020, les tâches d’accueil lui ont de nouveau été confiées.

Elle ne produit aucun élément de nature à établir que des tâches d’accueil non comprises par ses fonctions lui auraient été confiées.

Sur le troisième fait, elle ne produit aucun élément à part ses propres dires sur les propos dénigrants de ses collègues. En revanche, elle produit l’appréciation de son supérieur dans son évaluation pour 2019 qui indique « Son passage au 4/5 ne l’a pas aidée dans l’organisation de son agenda et de la gestion du risque ». Ce fait est établi.

Sur le quatrième fait, à part ses propres dires, elle produit une attestation de Mme [K] non circonstanciée. L’employeur précise que la fin du contrat d’alternance s’est mal passée avec cette personne. Dès lors cette attestation ne peut suffire à retenir l’existence des comportements dénoncés.

Dès lors, le fait d’avoir perdu des missions de gestion de compte clients et que son évaluation 2019 fasse état de son temps partiel sont établis.

Ces faits laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de sa situation de famille.

S’agissant de l’affectation comme chargée d’accueil, l’employeur indique que Mme [T] a retrouvé un emploi similaire à celui qu’elle occupait précédemment à son retour de congé.

Il ajoute que le poste de Mme [T] a évolué au cours des mois et qu’elle a été affectée sur un poste de conseiller agence le 1er mars 2019 puis, que, fin 2020, l’employeur a mis en place une période probatoire comme conseiller clientèle.

Dès lors, le positionnement comme chargé d’accueil correspondant à sa classification antérieure alors que Mme [T] a pu bénéficier de possibilités d’évolutions de carrière rapidement lui permettant d’être positionnée sur des classifications 5 et 6 rapidement, est étranger à toute discrimination.

S’agissant de la mention du temps partiel dans l’évaluation 2019, cette mention ne vise qu’à faire état de l’adaptation à la reprise d’emploi ; l’ensemble de l’évaluation est positif.

Cette mention est donc étrangère à toute discrimination.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a estimé que l’existence d’une discrimination envers Mme [T] n’était pas établie.

Sur les demandes fondées sur un harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En outre, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses prétentions, la salariée présente les faits suivants :

— Médisances de ses collègues à l’agence [Adresse 5]

— Pressions de l’adjoint à l’agence [Adresse 5]

— Blâme infondé en juillet 2019 à l’agence [Adresse 6]

— Rappel à l’ordre infondé en janvier 2020 à l’agence [Adresse 6]

— Privations de divers droits et le dénigrement par la directrice de l’agence [Adresse 6]

Sur les médisances de ses collègues, les pressions de l’adjoint à l’agence [Adresse 5], aucun élément n’est produit de nature à établir l’existence de ces faits hors les courriels que Mme [T] a adressés en mars et avril 2019.

En outre, à la suite des plaintes de Mme [T], cette dernière a été changée d’agence.

Sur la sanction de blâme, Mme [T] conteste les faits reprochés par l’employeur en indiquant que les griefs d’insubordination ne reposent que sur la parole de la directrice d’agence. Toutefois, son courrier de contestation expose surtout qu’elle ne comprend pas la raison pour laquelle elle est maintenue à l’accueil.

Or, le blâme porte justement sur cette réticence à occuper l’accueil.

Il n’est pas établi que le blâme n’était pas justifié.

Sur le rappel à l’ordre en janvier 2020, celui-ci se fondait sur le fait que la procuration a été reçue par courrier à l’agence alors qu’elle doit être signée en agence en présence du mandataire et du mandant. Mme [T] produit l’attestation d’un client attestant avoir été présent pour la signature de la procuration sans qu’aucun lieu ne soit mentionné dans cette attestation. Cette seule attestation ne suffit pas établir que la sanction était injustifiée.

Sur la privation de divers droits et le dénigrement par la directrice de l’agence [Adresse 6], Mme [T] produit, comme indiqué précédemment, l’attestation de Mme [K] qui indique sans autre précision que Mme [T] subissait des harcèlements et dénigrements. L’employeur précise que la fin du contrat d’alternance s’est mal passée avec cette personne. Dès lors cette attestation ne peut suffire à retenir l’existence des comportements dénoncés.

Elle produit également un mail du 25 août 2020 qu’elle a adressé à sa directrice d’agence listant les différents reproches que Mme [T] lui faisait. Cette dernière a répondu qu’elle souhaitait que Mme [T] soit courtoise et professionnelle et qu’elle était prête à échanger calmement sur la gestion de l’agence, ce que Mme [T] venait de refuser.

Dès lors, hors les propos de Mme [T], rien ne permet d’établir ces faits.

Mme [T] produit par ailleurs un certificat médical du 3 janvier 2022 faisant état de symptômes anxio-dépressifs depuis sa reprise après son congé parental.

Elle produit également le dossier de médecine du travail. Il en ressort qu’à sa reprise en septembre 2018, Mme [T] s’est dite déçue de ne pas reprendre comme conseillère commerciale et qu’en mai 2019, elle s’est plainte de la situation à l’agence de la rue de la convention, la médecine du travail conseillant un changement d’agence.

En conséquence, il convient de considérer que les faits présentés par Mme [T] ne sont pas établis et ne laissent pas, pris dans leur ensemble, et en considération des éléments médicaux produits, supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Par ailleurs, Mme [T] soutient qu’elle a relaté des faits de harcèlement et qu’il lui en est fait grief dans la lettre de licenciement.

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Mme [T] expose que la lettre de licenciement lui fait grief de son mail du 23 mars 2021 à 11h49.

Elle explique que ce mail indiquait qu’un de ses collègues venait de l’injurier, dans la suite d’évènement cités précédemment, ces événements étant une altercation avec le même collègue pour une question d’attente dans un sas de sécurité.

Le grief exposé dans la lettre de licenciement est ainsi formulé : « Départ précipité le 23/03/2021 de l’agence en fin de matinée sans autorisation de votre hiérarchie, en prévenant votre directrice d’agence uniquement par mail adressé à 11h49, et en abandonnant votre poste de travail. Les autres collaborateurs de l’agence ont été contraint de pallier votre absence inopinée pour assurer le bon fonctionnement de l’agence et assurer le service à la clientèle. ».

Ainsi il résulte de la lettre de licenciement qu’il n’est pas fait grief à Mme [T] d’avoir dénoncé le comportement de son collègue mais d’avoir quitté le lieu de travail sans autorisation.

Dès lors, la mention de ce grief dans la lettre de licenciement ne constitue pas un motif de licenciement fondé sur la dénonciation de faits de harcèlement moral.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de ses demandes de nullité du licenciement en lien avec un harcèlement moral et de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur l’atteinte à la liberté d’expression

La salariée soutient que certains griefs visés par la lettre de licenciement constituent un usage par la salariée de sa liberté d’expression qui n’était pas abusif.

La lettre de licenciement du 26 mai 2021 reproche à la salariée les faits suivants :

«  Votre comportement caractérisé par une attitude répétée agressive et conflictuelle envers vos collègues de travail (notamment le 06/03/2021 et 23/03/2021) est de nature à porter atteinte à la santé et à la sécurité des salariés de votre agence d’affectation. Vos pratiques néfastes sont attestées par les témoignages des collaborateurs de l’agence et altèrent le fonctionnement des équipes ;

Non-respect des règles de sécurité du GDV le 23/03/2021, en vous rendant directement dans le sas du GDV et en tambourinant avec agressivité sur la porte pour solliciter l’ouverture de celle-ci, sans prévenir au préalable le collaborateur en charge du GDV qui était en train de comptabiliser ses versements ;

Départ précipité le 23/03/2021 de l’agence en fin de matinée sans autorisation de votre hiérarchie, en prévenant votre directrice d’agence uniquement par mail adressé à 11h49, et en abandonnant votre poste de travail. Les autres collaborateurs de l’agence ont été contraints de pallier votre absence inopinée pour assurer le bon fonctionnement de l’agence et assurer le service à la clientèle.

Ce comportement agressif est nuisible au bon fonctionnement de l’agence et dégrade les conditions de travail des salariés."

S’agissant du comportement du 6 mars 2021, Mme [T] indique qu’il lui est reproché d’avoir envoyé un mail sans formule de politesse, ce qu’elle conteste et elle produit le mail en question.

S’agissant des faits du 23 mars 2021, Mme [T] soutient que lui sont reprochés des propos qu’elle aurait proférés envers un collègue sans que les termes mêmes soient précisés et ensuite le contenu du mail par lequel elle a informé sa responsable de l’incident et de son départ.

Toutefois, il a déjà été retenu que ce n’était pas le contenu de ce dernier mail qui était reproché à la salariée mais uniquement son départ précipité.

Sur les premiers faits du 23 mars 2021, l’employeur reproche à Mme [T] d’avoir « crié » sur son collègue

Enfin, sur les faits du 6 mars, là encore, il ressort des pièces produites que l’employeur ne reproche pas à Mme [T] le seul manque d’une formule de politesse dans le message mais l’altercation consécutive avec son collègue.

En conséquence, il en ressort que ce n’est pas la teneur de propos tenus ou écrits par Mme [T] que l’employeur a retenu comme grief mais son comportement agressif.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande au titre d’une nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En outre, selon l’article L.1235-1 de ce même code, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin, les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi qu’il a été dit, la lettre de licenciement du 26 mai 2021 reproche à la salariée les faits suivants :

— une attitude répétée agressive et conflictuelle envers ses collègues de travail (notamment le 06/03/2021 et 23/03/2021)

— le non-respect des règles de sécurité du GDV le 23/03/2021, en vous rendant directement dans le sas du GDV et en tambourinant avec agressivité sur la porte

— un départ précipité le 23/03/2021 de l’agence en fin de matinée sans autorisation de votre hiérarchie.

Sur le premier grief, l’employeur fait état d’un échange de courriels du 9 février 2021avec Mme [U] dans lequel Mme [T] commente un élément de la vie privée de cette dernière en lien avec l’organisation des congés. Toutefois, en l’absence de toute mention dans la lettre de licenciement, ce fait ne sera pas pris en considération.

Par ailleurs, l’employeur produit un courriel du 18 mars 2021 de M. [Y] dans lequel il explique avoir réagi à un message de Mme [T] en lui demandant de demander un service avec politesse alors qu’il avait déjà fait quelques remarques en ce sens antérieurement. Il ajoute que Mme [T] l’a interpellé en lui disant qu’il n’allait pas lui apprendre la politesse et qu’une altercation s’est alors produite.

Mme [T] produit le message en question rédigé ainsi : "M. [M] doit se présenter à l’agence vers 11h je l’attends tu me l’envoies merci ". M. [Y] a répondu « stp ça mange pas de pain ». Elle ajoute qu’ensuite lors de leur discussion, M. [Y] lui a dit « si tu n’as pas d’éducation, ce n’est pas à moi de t’en donner une ».

Ensuite, l’employeur fait état de cris de Mme [T] sur M. [N] qui tardait à lui ouvrir la porte d’un local sécurisé le 23 mars 2021.

Mme [T] soutient que l’employeur ne définit même pas les propos qui lui sont reprochés. Elle ajoute que l’attestation de M. [N] indique qu’il a lui-même haussé le ton et repoussé Mme [T].

Mais il ressort des courriels et attestations de MM. [Y] et [N] que Mme [T] a adopté à leur égard une attitude agressive en leur demandant de se justifier, le premier pour un message lui demandant l’utilisation d’une formule de politesse, le second pour le temps pris à lui ouvrir une porte.

S’il ressort des différentes pièces versées que MM. [Y] et [N] ont réagi excessivement, il en ressort également que le comportement de Mme [T] avec ses collègues de travail posait problème depuis sa reprise et que cette situation avait été remontée au responsable de secteur, M. [D], ce qui avait induit deux changements de lieu de travail.

Si Mme [T] indique que ses responsables hiérarchiques se connaissaient tous et ont reproduit des comportements délétères à son encontre, il a été retenu que ces comportements ne sont pas établis.

Dès lors, le grief tiré de l’agressivité de Mme [T] est établi.

Sur le deuxième grief de non-respect des règles de sécurité, l’employeur ne précise pas les règles qui auraient été méconnues.

S’agissant du fait que Mme [T] a tambouriné sur la porte, ce comportement rejoint le précédent grief relatif à un comportement agressif envers ses collègues.

Enfin, le troisième grief relatif au départ précipité, il n’est pas caractérisé dès lors que Mme [T] a prévenu et a justifié son départ par l’altercation qui venait de se produire.

En conséquence, il convient de retenir que l’employeur établit un comportement agressif répété de Mme [T] avec ses collègues, notamment en lien avec son refus d’assumer des tâches d’accueil, qui a conduit ces derniers à des situations de conflit avec elle et à se plaindre auprès de leur hiérarchie.

La répétition des incidents alors que Mme [T] avait fait l’objet de deux changements d’affectation et d’un blâme caractérise une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande au titre d’un préjudice moral du fait d’un licenciement brutal et vexatoire

Il n’est pas établi par la salariée que les circonstances du licenciement ont été brutales ou vexatoires.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre.

Sur l’obligation de formation

Selon l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Cette obligation relève de l’initiative de l’employeur, peu important que le salarié n’ait pas pris d’initiative en ce sens.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il s’est libéré de son obligation d’adaptation à l’égard des salariés.

Mme [T] soutient qu’aucune formation ne lui a été proposée à son retour pour s’adapter aux évolutions des pratiques de la société.

L’employeur produit un tableau listant les différentes formations suivies par Mme [T] de différentes natures.

En conséquence, l’employeur établit avoir satisfait à son obligation d’adaptation. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner Mme [T] aux dépens de l’appel.

En revanche, l’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant :

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE Mme [T] aux dépens d’appel,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE