Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 27 MARS 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07891 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CELR6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Juillet 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 19/00589

APPELANT

Monsieur [F] [A]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Jean-charles MIRANDE, avocat au barreau de PARIS, toque : C2143

INTIMÉE

Association [5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurence CAMBONIE, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : BOB183

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie ALA, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

M. [F] [A] a été engagé à temps partiel par l’association [5] (ci-après l’association [5]) en qualité d’éducateur sportif, classification technicien, groupe 4, par un contrat à durée déterminée à compter du 26 novembre 2011 jusqu’au 30 juin 2012.

Le 1er septembre 2012, les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée pour une durée de 900 heures annuelles. M. [A] était engagé en qualité de responsable technique au sein de la section tennis, classification technicien groupe 5.

L’association [5] est une association régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901 qui a pour objet la pratique, la promotion et le développement des activités physiques, sportives et culturelles.

L’effectif de l’association était de plus de 10 salariés au moment des faits.

La convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 est applicable.

Le 10 septembre 2015, la durée annuelle de travail de M. [A] a été portée à 998 heures pour un salaire mensuel lissé à 2120,42 euros bruts.

Le 20 juin 2018, l’association [5] a convoqué M. [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement auquel il a assisté le 30 juin 2018.

Le 5 juillet 2018, l’association [5] a notifié à M. [A] son licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison d’une insuffisance professionnelle et d’une mésentente avec les membres du bureau.

Le 26 février 2019, M. [A] a saisi la juridiction prud’homale afin de dire son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et de solliciter les indemnités subséquentes.

Par jugement en date du 29 juillet 2021, notifié aux parties le 31 août 2021, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— débouté M. [A] de l’ensemble de ses demandes

— condamné M. [A] à verser à l’association [5] la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [A] aux entiers dépens.

Le 17 septembre 2021, M. [A] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 15 décembre 2021, M. [A], appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a :

— débouté de l’ensemble de ses demandes,

— condamné à payer à l’association [5] la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné aux dépens.

Statuant à nouveau,

À titre principal :

— juger nul le licenciement,

— condamner en conséquence l’association [5] à verser à M. [A] la somme de 28 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

À titre subsidiaire :

— juger le licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— condamner l’association [5] à verser à M. [A] la somme de 28 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

En tout état de cause :

— condamner l’association [5] à verser à M. [A] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner l’association [5] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 9 mars 2022, l’association [5], intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— condamner M. [A] à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [A] aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 novembre 2024.

MOTIFS

— Sur le licenciement nul

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [A] demande que son licenciement soit déclaré nul en soutenant qu’il a été victime de faits de harcèlement moral.

Au soutien de sa demande, il fait valoir que, depuis l’année 2012, il occupe les fonctions de responsable technique de la section tennis, qu’en cette qualité il est notamment responsable de l’équipe pédagogique, en charge de l’organisation d’événements, de la sélection de joueurs pour participer à des compétitions, en charge des relations avec les adhérents.

Il précise que si la relation de travail s’est déroulée sans difficulté tant que M. [L] était président du bureau, les difficultés ont commencé à apparaître avec l’arrivée, dans le courant de l’année 2016 de M. [U]-[R] en qualité de vice-président de la section tennis et qu’elles se sont amplifiées avec le départ de M. [L] et l’arrivée d’un nouveau bureau présidé par M. [E] au début de l’année 2017.

Il expose qu’à partir de ce moment, certaines de ses attributions lui ont été retirées, qu’il a été écarté pour, en définitive, être relégué à la simple fonction de professeur de tennis. Il ajoute qu’il a fait l’objet de commentaires humiliants et d’un refus intentionnel de lui accorder des congés de naissance. Il précise qu’il a fait état de cette situation à de nombreuses reprises sans que ses demandes ne soient entendues et que cette situation a eu pour effet de dégrader ses conditions de travail jusqu’à son licenciement qui, selon lui, est en lien avec les faits de harcèlement moral dénoncés.

Au soutien de sa position, le salarié produit :

— la convocation à un entretien ainsi que la lettre d’avertissement qui lui a été adressée le 12 avril 2016 concernant des évènements en date du 2 avril 2016 relativement à des faits de violence verbale en présence d’élèves et de parents et le départ du salarié à 12h30 sans informer s’il serait ou non présent l’après-midi ( pièce 9 de l’appelant) ainsi qu’un courriel établi le 25 janvier 2017 par M. [G], adhérent et envoyé à l’adresse mail de M. [A] rapportant une conversation qu’il aurait eue avec M. [U] qui lui aurait rapporté rencontrer des difficultés avec M. [A] et lui aurait raconté avoir eu un 'clash’ avec ce dernier ' obligeant ce dernier à quitter son poste de travail. Mr [U] m’avait aussi expliqué qu’il s’agissait d’une faute professionnelle et qu’il aurait pu prendre des sanctions s’il l’avait souhaité’ ( pièce 11 de l’appelant),

— le compte-rendu établi par Mme [J], secrétaire générale de la section tennis, d’une réunion informelle qui s’est tenue le 29 novembre 2016 ayant réuni MM. [U], [A] et elle. Le compte-rendu mentionne que M. [A] a interrogé M. [U] sur ses fonctions au sein du club depuis la rentrée 2016/2017 en indiquant qu’il n’était pas informé ni consulté de décisions sur le fonctionnement des cours de tennis, de management de professeurs de tennis, des équipes pour les championnats qui relevaient de son périmètre de fonction. Le compte rendu se termine ainsi ' [M] essaie de calmer les échanges mais rien n’y fait car [H] reste sur sa position de 'Patron’ comme il nous la si bien dit lors d’une réunion courant Octobre, il tape sur la table s’emporte et dit à [F] : Je ne sais pas si je vais prendre la Présidence, mais il faudra choisir entre moi et toi ([F]), [H] claque la porte et s’en va. Depuis la rentrée il n’y a plus de concertation dans cette section et la démotivation est là’ ( pièce 29 de l’appelant),

— un courriel rédigé par M. [P], adhérent, en date du 23 janvier 2017 qui concerne M. [A] et dans lequel il affirme avoir eu une conversation la veille avec [H] ( M. [U]) et déclare ' en gros j’ai l’impression qu’il a ou est en train de monter le bureau du [5] contre toi’ et ajoute ' En gros ce mec n’a aucune envie que la situation s’apaise et ne fait pas beaucoup d’effort pour le cacher. Sur la fin il me disait qu’en gros il pensait que tu cherchais à te faire licencier et à prendre un chèque (…)' ( pièce 10 de l’appelant),

— un courriel de M. [C] – qui deviendra vice président au sein du nouveau bureau- en date du 3 février 2017 adressé au président de l’association M. [O], M. [S], directeur administratif et financier, et M. [U] dans lequel il résume la situation à la fin de l’année 2016, fait référence à la réunion du mois de novembre 2016 – invoquant une explication franche entre MM. [U] et [A]- et précise notamment qu’en tant que futur président, M. [U] avait un plan de redynamisation du club il ajoute, à propos de la réunion ' [H] a géré le changement d’horaires de [X] sans mettre [F] dans la boucle, alors que c’est le directeur technique. Ce dernier n’a pas apprécié. Ils se sont expliqués 'franchement’ et [H] lui a dit que c’est lui qui gérait. Côté légal [F] a un contrat de travail avec des missions peu définies – ce sont donc ses responsabilités historiques qui font office de fiche de poste, son argument de direction technique me semble tout à fait valable.' Il décrit ensuite la situation très tendue entre les deux et, évoquant d’autres mésententes, parle de 'chaos total’ ( pièce 30 de l’appelant),

— un courriel de M. [E], président de la section tennis depuis le début de l’année 2017, faisant état de réunions préparatoires sur le club réunissant le bureau et les adhérents dans le courant du mois de février et mars 2017 dans lequel il précise ' je n’ai pas inclus [F] dans la liste de discussion. Il n’est pas adhérent mais salarié du [5]' (pièce 31 de l’appelant),

— sa fiche de mission ( pièce 6 de l’appelant) ainsi que réponses apportées sur ce point le 6 novembre 2017 par les membres du bureau ( pièces 8C-1 et 23 de l’intimée, 15 et 15 bis de l’appelant) et l’annonce d’une nouvelle réunion au mois de décembre 2017 ( pièce 24 de l’intimée, pièce 35 de l’appelant). Le courrier d’explication du 6 novembre 2017 comportant notamment en son point 4 des commentaires en parenthèses. Ainsi à propos de la mission de vérifier que chaque enseignant dispose du matériel nécessaire, le commentaire ' on va pouvoir le remettre au rangement du matos tiens’ ou à propos de la mission se rapportant à l’établissement et au partage d’enseignement commun pour l’école enfants le commentaire ' je pense pas qu’il soit vraiment à la hauteur mais ça fait partie du taf’ (références de pièces citées),

— un échange de courriels en date du 22 novembre 2017 avec le trésorier adjoint du bureau ( pièce 34 de l’appelant),

— divers courriels dans lesquels le salarié interroge sur le périmètre de ses fonctions (courriel adressé au président du club le 13 octobre 2017 avec une réponse du directeur des affaires financières sur une partie des questions, pièce 33 de l’appelant, un courriel adressé au président de la section tennis le 13 décembre 2017, pièce 35 de l’appelant, un courriel au président de l’association le 12 décembre 2017 pièce 36 de l’appelant) ou d’autres dans lesquels il exprime ses interrogations (courriel du 24 avril 2017 dans lequel il relève une modification de ses accès informatiques et relève que les capitaines des équipes sont mentionnés ce qui induit un contact direct entre eux et les clubs adverses pièce 32 de l’appelant),

— un courriel du 23 décembre 2017 de M. [I], secrétaire général adjoint du bureau de la section tennis, qui informe M. [A] que, dans l’urgence et après avis de [X], il a changé un joueur de niveau ( pièce 37 de l’appelant), un courriel du 20 janvier 2018 adressé par M. [A] au trésorier adjoint du bureau concernant la modification de la participation d’équipes aux championnat sans qu’il n’en ait été informé ( pièce 38 de l’appelant),

— des courriels des membres du bureau datés du mois de mars 2018 commentant entre eux les courriels adressés par M. [A] ( pièces 43 à 45 de l’appelant) de la part du président ' un autre mel de F, positif celui-là, miracle !', de la part du secrétaire adjoint du bureau ' on devrait peut être lui demander si on a le droit de lui parler en dehors de ses heures administratives. Franchement il abuse. Je pense qu’il ne sait pas réellement ce qu’est du harcèlement et bien-sûr il met en cause les membres du bureau.' , de la part de M. [U], membre de droit, ' attention au regard de l’écriture très éloignée des mails bourrés de fautes que l’on a l’habitude de recevoir de [F], celui-ci a au moins fait l’objet d’une correction par une tierce personne dans un but bien précis qui pourrait être : préparation d’un contentieux, ou en prévision d’un arrêt pour risque psychosociaux il faut absolument laisser [D] répondre sur le fond’ et la réponse de M. [E] à M. [A] renvoyant à la réunion du 29 mars ( pièce 45 de l’appelant),

— Des échanges de courriels entre M. [A], M. [S] et les membres du bureau concernant les trois jours de congés pour naissance demandés par M. [A] desquels il ressort que M. [S] a donné son accord à M. [A] sous réserve de l’avis des membres du bureau, que M. [I] a indiqué aux membres du bureau qu’il ne souhaitait pas ' faire de cadeau’ à M. [A] sur ce point compte tenu de son attitude, du refus de la demande pour le mois de mai 2018 en raison de la forte période d’activité, du fait que M. [A] accepte de décaler à la fin juin en s’étonnant que pour le mois de mai il ait été fait droit à la demande de repos d’un autre salarié ( pièce 46 de l’appelant),

— une décision unilatérale du club Omnisport prise à la suite d’une réunion tenue le 29 mars 2018 ' devant les difficultés relationnelles persistantes entre les membres du bureau de la section Tennis et Monsieur [F] [A], resposable technique salarié du club et mis à disposition de la section tennis par le club omnisports’ qui mentionne le cadre à respecter pour le bureau de la section tennis et M. [A]. Il est mentionné à la charge du bureau de convoquer formellement M. [A] avec un ordre du jour et l’associer sur les sujets techniques afin de connaître son avis avant toute prise de décision, de lui transmettre un relevé de décision mentionnant ses tâches et pour M. [A] de participer aux réunions auxquelles il est convoqué, de réaliser les tâches définies par le bureau et effectuer ses tâches administratives au siège du club omnisport ( pièce 16 de l’appelant),

— des courriels postérieurs à la réunion attestant d’un changement de ton de la part du président du bureau ( vouvoiement au lieu du tutoiement) et de relations très formelles (pièces 17, 41 et 42 de l’appelant),

— un courriel envoyé par M. [A] à M. [E] du 18 juin 2018 dans lequel il s’étonne de ne pas avoir été convoqué à une réunion avec la société Babolat qui s’est étonnée directement auprès de lui de son absence à la réunion ( pièce 14 de l’appelant),

— une lettre adressée par M. [A] à M. [S] le 15 juin 2018 refusant la proposition de rupture conventionnelle évoquée lors d’un rendez-vous tenu le 8 juin 2018 ( pièces 47 et 18 de l’appelant).

Ces faits, matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dès lors, il revient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Comme le souligne à juste titre l’employeur, les éléments produits par le salarié ne permettent pas de considérer que l’avertissement qui a été adressé à M. [A] n’est pas justifié, en effet, il ne remet pas en cause la violence d’une altercation verbale en présence d’enfants et de parents et le fait qu’il ait brutalement quitté le club. Ce élément repose sur une cause objective.

De même, et alors qu’une lettre de mission avait été adressée au salariée le 20 janvier 2017 pour la saison 2016/2017 (pièce 2 de l’intimée) et qu’elle est assez proche de celle qui lui a été adressée au mois de septembre 2017 pour la saison 2017/2018 ( pièce 6 de l’appelant) et qu’une discussion ait pu avoir lieu à ce sujet pour la prochaine saison, ne relève pas du harcèlement moral en ce que la démarche participe du souhait de déterminer le contenu des missions du salarié.

En revanche, et contrairement à ce que soutient l’employeur, les éléments produits par le salarié démontrent que, nonobstant la détermination du périmètre de ses fonctions, celui-ci n’a pas été respecté. En effet, il résulte des éléments précédemment cités que dès la fin de l’année 2016 les attributions de responsable technique du salarié n’ont plus été prises en compte, en justifient la réunion qui s’est tenue le 29 novembre 2016 et le constat dressé par M. [C].

La situation n’a fait que se détériorer dans le courant de l’année 2017, année au cours de laquelle se sont ajoutés diverses brimades et propos désagréables à l’endroit du salarié. Alors que le salarié a, au cours de cette période, alerté le président de la section mais aussi le président de l’association et le directeur administratif et financier sur sa situation et ses interrogations. A cet égard, l’employeur ne peut valablement prétendre qu’il a organisé une réunion dès qu’il a eu connaissance de faits car dès le mois d’octobre 2017, le salarié attirait l’attention sur sa situation et la réunion ne s’est tenue que le 29 mars 2018.

Il ne peut valablement être soutenu, ainsi que l’indique l’employeur, que le salarié est volontairement resté en retrait et a refusé d’apporter sa contribution. En effet les pièces 11 à 11-9 versées par l’employeur montrent que n’étaient adressés au salarié que des relevés de conclusions de bureau mais non qu’il était sollicité ou interrogé sur la partie qui relevait de ses missions.

Le contenu de la décision unilatérale et le cadre déterminé pour le bureau démontrent au contraire la mise à l’écart du salarié concernant la partie technique qui lui incombait au sein de la section tennis puisqu’il a été nécessaire de rappeler au bureau de convoquer formellement M. [A] avec un ordre du jour et l’associer sur les sujets techniques afin de connaître son avis avant toute prise de décision et de lui transmettre un relevé de décision mentionnant ses tâches.

Les échanges postérieurs à cette réunion entre les membres du bureau et M. [A] démontrent que cette réunion n’a pas été suivie d’effet, que la décision prise le 29 mars 2018 n’a pas été respectée. Ainsi, le salarié n’a pas été convié à une réunion avec l’équipementier Babolat ou encore le président lui a demandé ' de bien vouloir profiter’ de son heure administrative pour établir un état des stocks ' en termes de balles de toutes sortes’ ( pièce 41 de l’appelant) ce qui témoigne de l’emploi de termes méprisants.

Dès lors, et si effectivement l’employeur produit des échanges qui laissent apparaître des échanges vifs entre M. [A] et certains membres du bureau, il ne peut être considéré qu’il s’agit là d’une opposition au changement de bureau ou à la nouvelle politique du bureau – qui ne ressort au demeurant pas des pièces produites si ce n’est du témoignage de M. [U] avec lequel M. [A] était en conflit- mais d’une réaction à une situation dans laquelle le salarié s’est trouvé isolé, privé d’une partie de ses fonctions, mis devant le fait accompli pour certaines décisions auxquelles il aurait dû être associé.

A cela s’ajoutent des brimades concernant notamment son congé pour naissance et des propos dévalorisants échangés à son sujet entre les membres du bureau et également exprimés dans une lettre qui lui a été adressée le 6 novembre 2017.

Ces faits, qui se sont produits de manière répétée de la fin de l’année 2016 jusqu’au départ du salarié en 2018, ont contribué à la dégradation progressive de ses conditions de travail.

En dehors de l’avertissement et de la transmission des fiches de mission qui reposent sur une cause objective, l’employeur ne rapporte pas la preuve que les autres faits matériellement établis sont étrangers à tout harcèlement et reposent sur une cause objective.

Dès lors, il convient de retenir que le salarié a été victime de faits de harcèlement moral.

Concernant la nullité du licenciement, il convient d’observer que l’employeur ne conteste pas avoir adressé au salarié, quelques jours avant d’engager une procédure de licenciement, une proposition de rupture conventionnelle qui a été refusée.

Par ailleurs, il sera relevé que des faits d’insuffisance professionnelle reprochés au salarié tenant notamment au fait de ne pas avoir accompagné le bureau en formalisant des propositions de développement, de ne pas élaborer de programme d’enseignement, de ne pas remplir de mission de coordinateur de l’équipe éducative ainsi que les faits de mésentente avec le bureau sont imputables à l’employeur qui a laissé s’installer un climat délétère en refusant de prendre en compte les doléances du salarié privé au fil de temps de la possibilité d’accomplir ses missions.

Il sera ajouté, qu’ainsi qu’il l’a précédemment été retenu, ces faits sont constitutifs d’un harcèlement moral.

En conséquence, et sans qu’il soit nécessaire de répondre à la demande subsidiaire du salarié, il convient de dire que le licenciement est nul et d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes.

— Sur les conséquences du licenciement nul

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Le salarié ne sollicite pas sa réintégration.

Il résulte des éléments versés qu’au moment de son licenciement, le salarié comptait une ancienneté de plus de six ans et qu’il était âgé de 38 ans. Il lui sera alloué une indemnité de 15000 euros à titre de dommages et intérêts.

— Sur les autres demandes

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné le salarié à verser une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens.

Aux termes de l’article 1231-7 du code civil, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces disposition, le point de départ des intérêts sera fixé à la date du présent arrêt.

En outre, et à la demande du salarié, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser le montant des indemnités de chômage à France Travail dans la limite de trois mois.

L’association [5] est condamnée à verser au salarié la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

— INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

— Statuant à nouveau et y ajoutant

— DIT que le licenciement est nul,

— CONDAMNE l’association [5] à verser à M. [F] [A] la somme de 15000 euros bruts à titre de dommages et intérêts,

— DIT que cette somme produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

— DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

— ORDONNE à l’association [5] de rembourser à Pôle emploi – désormais France travail- le montant des indemnités de chômage versées à M. [F] [A] dans la limite de trois mois,

— CONDAMNE l’association [5] à verser à M. [F] [A] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE l’association [5] à supporter la charge des entiers dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE