Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 22 MAI 2025

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04470 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH4AA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUXERRE – RG n° RG 22/0005

APPELANT :

Monsieur [J] [F] [Y] [N] épouse [K]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Jean-baptiste GAVIGNET, avocat au barreau de DIJON, toque : 53

INTIMEE :

S.A.S.U. VULCANIC

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Hélène SAID, avocat au barreau de PARIS, toque : B0989

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [J] [K] née [N] a conclu avec la société Adecco deux contrats de mission pour exercer les fonctions d’agent de production au sein de la société Vulcanic du 24 juin 2013 au 9 août 2013 et du 19 août 2013 au 13 septembre 2013, puis celle-ci l’a engagée, aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée du 16 septembre 2013, en qualité d’agent de contrôle, statut ouvrier, niveau 2, échelon 1, coefficient 170 de la convention collective de la métallurgie.

Le 19 septembre 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie d’origine professionnelle régulièrement prolongé.

A la suite d’une visite de pré-reprise du 30 juin 2021, le médecin du travail a réalisé une étude de poste le 7 juillet 2021 et formulé les préconisations suivantes :

«(') interdiction de port de charge de plus de 5kg, pas de position assise de plus de 30 minutes ni de position debout de plus de 30 minutes, (') nécessité de prévoir le matériel nécessaire pour veiller à la hauteur de préhension ».

A la suite d’échanges entre le médecin du travail et l’employeur au sujet de l’aménagement du poste de travail de la salariée, une nouvelle étude de poste a été réalisée le 9 novembre 2021, et aux termes d’un courriel du même jour, le médecin du travail a indiqué :

«Suite à la visite du poste d’agent de contrôle, je vous confirme que Madame [K] peut reprendre sur ce poste, mais qu’il faut prévoir un transpalette électrique car le transpalette manuel génère des contraintes physiques importantes pour mettre les fourches à hauteur.

Madame [W] peut vous aider dans la recherche d’un transpalette qui conviendrait. »

Le 8 décembre 2021, Mme [K] a repris son poste de travail, et le 13 décembre 2021, elle a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie, lequel a été prolongé.

Le 8 février 2022, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude préconisant pour la salariée un poste sans flexion du tronc et sans port de charges de plus de 5 kg.

L’employeur a procédé à des recherches de reclassement, puis a saisi le Comité Social et Economique (CSE) pour avis.

Par courrier du 1er mars 2022 il a informé la salariée de l’impossibilité de la reclasser.

Par courrier du 4 mars 2022, celle-ci a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est déroulé le 16 mars 2022, puis le 21 mars suivant, l’employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant son licenciement, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes d’Auxerre le 18 mai 2022, qui, par jugement du 27 juin 2023, a :

— confirmé le licenciement pour inaptitude de Mme [K], et l’a déboutée des demandes réclamées de ce chef y compris le remboursement à Pôle emploi,

— débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation au poste et perte de chance d’employabilité,

— débouté Mme [K] de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents,

— débouté Mme [K] de sa demande de remise de documents étant sans objet en raison de la confirmation du licenciement,

— condamné la société Vulcanic à payer à Mme [K] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’habilitation électrique,

— condamné la société Vulcanic à payer à Mme [K] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Vulcanic de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux entiers dépens.

Par déclaration du 5 juillet 2023, Mme [K] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 4 mars 2025, Mme [K] demande à la cour :

— de la juger recevable et bien fondée en son appel,

— d’infirmer le jugement rendu le 27 Juin 2023 par le conseil de prud’hommes d’Auxerre en ce qu’il :

— confirme son licenciement pour inaptitude,

— la déboute de ses demandes réclamées de ce chef y compris le remboursement à Pôle emploi,

— la déboute de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation au poste et perte de chance d’employabilité,

— la déboute de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents,

— la déboute de sa demande de remise de documents sans objet en raison de la confirmation du licenciement.

et statuant à nouveau, de juger que :

— l’employeur est tenu à une obligation de formation, d’adaptation de poste et de maintien d’employabilité des salariés,

— la seule « préparation » habilitation électrique octroyée à la salariée sur une période de 9 ans ne saurait valoir exécution par la société Vulcanic de son obligation de formation, d’adaptation de poste et de maintien d’employabilité des salariés,

— le manquement par l’employeur à son obligation de formation, d’adaptation de poste et de maintien d’employabilité de la salariée lui cause préjudice et, subsidiairement, génère une perte de chance de retrouver un emploi,

— de condamner de ce fait la société Vulcanic à lui payer la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation au poste et perte de chance d’employabilité,

— de juger qu’en s’abstenant de saisir le Sameth ou tout organisme dédié au maintien des salariés handicapés dans l’employeur (sic), la société Vulcanic a violé les articles L. 5213-6 et suivants du code du travail ayant pour objet de garantir le respect du principe d’égalité,

— de juger par conséquent nul son licenciement,

subsidiairement, juger que :

— la consultation du Comité social et économique et la formalisation de son avis doit prendre la forme d’un procès-verbal,

— l’employeur ne justifie pas, par un simple mail d’envoi non individualisé, sans justificatif d’envoi et de réception, de la convocation de l’ensemble des membres du Comité social et économique,

— l’employeur ne prouve pas avoir transmis aux membres du Comité social et économique, avant la réunion du Comité social et économique, les documents utiles à ce que le Comité social et économique rende un avis,

— l’irrégularité dans la consultation du Comité social et économique prive le licenciement de cause réelle et sérieuse,

— supplémentairement que faute de production du RUP et d’organigramme du groupe, la société Vulcanic ne justifie pas avoir satisfait loyalement à son obligation de reclassement,

— le délai de 48h en pratique laissé aux structures du « groupe » pour répondre à la demande de reclassement traduit un manquement à la loyauté dans l’exécution de l’obligation de reclassement,

— en déclarant dès le 8 février 2022, jour de l’avis d’inaptitude, à la Médecine du travail que le reclassement était impossible, l’employeur a fait preuve du défaut d’exécution loyale de l’obligation de reclassement,

— le manquement à l’obligation de formation implique de reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu’il est fait état de l’existence de poste de qualification supérieure,

— son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

en toute hypothèse, que le licenciement soit jugé nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société Vulcanic :

— à lui payer la somme de 20 185,80 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— d’office, conformément à la jurisprudence, à payer à Pôle emploi une somme équivalente à six mois de l’allocation chômage, que le licenciement soit ou non jugé valable,

— à lui payer, eu égard à sa qualité de travailleur handicapé, la somme de 1682.15 euros à titre de rappel de préavis outre 168,21 euros à titre de congés payés afférents au préavis,

— de juger qu’en matière de licenciement pour inaptitude, la rupture des relations de travail prend effet au jour de la première présentation par La Poste à la salariée de la lettre de licenciement,

— de condamner la société Vulcanic à lui payer la somme de 73,99 euros à titre de rappel de salaire, outre 7,40 euros à titre de congés payés afférents,

— de condamner la société Vulcanic à lui remettre un certificat de travail rectifié avec mention d’une ancienneté au 19 aout 2013, un bulletin de paie tenant compte du rappel de salaire ainsi qu’une attestation Pôle emploi et un certificat de travail également rectifié pour la même raison, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard sur un délai de 15 jours à compter de la signification de l’arrêt à intervenir,

— de juger qu’elle ne pouvait travailler sur une installation électrique qu’après avoir reçu une formation et l’habilitation de la société Vulcanic,

— de condamner enfin la société Vulcanic à lui payer la somme de 1 500 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral en l’absence d’habilitation électrique et, partant, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à cette demande,

— de débouter la société Vulcanic de ses demandes, fins et prétentions,

— de condamner enfin la société Vulcanic à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens en tant que de besoin,

— de rappeler enfin que les sommes ayant une nature salariale ou similaire produisent intérêt à compter de la notification par le greffe à l’employeur des demandes de la salariée et en préciser la date,

— de juger qu’en application de l’article 1343-2 du code civil les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 février 2025, la société Vulcanic demande à la cour :

— de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Auxerre le 27 juin 2023 en ce qu’il a :

— confirmé le licenciement pour inaptitude de Mme [K] (confirmé qu’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse),

— débouté Mme [K] des demandes réclamées de ce chef y compris le remboursement à Pôle emploi,

— débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation au poste et perte de chance d’employabilité,

— débouté Mme [K] de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents,

— débouté Mme [K] de sa demande de remise de documents étant sans objet en raison de la confirmation du licenciement,

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Auxerre le 27 juin 2023 en ce qu’il a :

— l’a condamnée à payer à Mme [K] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’habilitation électrique,

— l’a condamnée à payer à Mme [K] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux entiers dépens,

et statuant à nouveau,

— de débouter Mme [K] de sa demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou de nullité du licenciement,

— de débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire, en application de l’article L.1235-3, si par extraordinaire la cour jugeait que le licenciement de Mme [K] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— de réduire la demande relative à l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions.

— de condamner Mme [K] à la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 mars 2025.

Le même jour mais après le prononcé de l’ordonnance de clôture, la société Vulcanic a communiqué de nouvelles conclusions aux termes desquelles elle formule les mêmes demandes que celles figurant dans celles communiquées le 28 février 2025, mais vise une pièce n°27 (« Capture d’écran : Rachat de la société Vulcanic par Spirax-Sarco) supplémentaire.

L’audience de plaidoiries s’est tenue le 7 mars 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions des parties pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la révocation de l’ordonnance de clôture

L’ordonnance de clôture peut être révoquée, s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue, d’office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du conseiller de la mise en état, soit, après l’ouverture des débats, par décision de la cour.

Il résulte des éléments de la procédure que l’appelant a communiqué de nouvelles conclusions le 4 mars 2025, soit le jour de la clôture, et que, dans ces conditions, l’intimée n’a pas pu y répondre avant le prononcé de l’ordonnance de clôture.

Dans ces conditions et afin de respecter les droits de la défense et le principe du contradictoire, il convient de révoquer l’ordonnance de clôture et de fixer celle-ci au 7 mars 2025.

Sur le manquement à l’obligation de formation et d’adaptation au poste de travail

La salariée soutient que l’employeur a méconnu ses obligations relatives à l’habilitation électrique ainsi qu’à la formation et à l’adaptation au poste des salariés prévues à l’article L.6321-1 du code du travail, que la preuve du respect de cette obligation incombe à ce dernier, laquelle n’est pas établie en l’espèce dans la mesure où elle n’a bénéficié que d’une unique habilitation électrique durant une relation de travail de neuf années.

L’employeur répond que la salariée ne rapporte pas la preuve d’un préjudice découlant de sa prétendue absence d’habilitation électrique.

Il précise que celle-ci a bénéficié de formations de prévention sur « le risque électrique » en janvier 2015, le 2 février 2017, et a reçu une « habilitation électrique » valable jusqu’au 23 janvier 2018.

Il ajoute qu’en concertation avec le médecin du travail, plusieurs tentatives d’aménagement de poste ont été initiées.

En application de l’article L.6321-1 du code du travail l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, même si les salariés n’ont formulé aucune demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail.

Il est admis que caractérise un manquement de l’employeur à son obligation l’absence de formation du salarié pendant une longue période même si l’intéressé n’en réclame pas, ou un faible nombre de formations sur une longue période, susceptible de compromettre son évolution professionnelle.

Il résulte des éléments de la procédure que Mme [K] a exercé les fonctions d’agent de contrôle au sein de la société Vulcanic consistant principalement à manutentionner les différents éléments contenus dans un chariot jusqu’à une table de travail afin d’effectuer différents contrôles notamment techniques et requérant une bonne connaissance des tests à effectuer à l’aide d’appareils de mesurage spécifiques (pied à coulisse, différents gabarits pour le contrôle des diamètres des produits, multimètre, contrôleur de rigidité, contrôleur d’solement appelé mégohmmètre).

Les rapports établis par le médecin du travail sur la « situation de travail » de la salariée révèlent que ses fonctions impliquaient des contraintes élevées en raison des diverses manutentions manuelles, mécaniques, des postures contraignantes à adopter ( station debout permanente, flexion en avant et rotation du tronc lors de la préhension des éléments sur le chariot), qui, au regard de la pathologie de Mme [K] ont conduit le médecin du travail à proposer le 7 septembre 2021 un aménagement de poste de travail, puis à émettre le 8 février 2022, un avis d’inaptitude avec l’indication de la possibilité d’occuper un poste sans flexion du tronc et sans port de charge de plus de 5kg. En revanche ils sont taisants s’agissant du travail de la salariée sur les installations électriques et son éventuelle habilitation à ce sujet.

L’employeur communique aux débats :

— une attestation de formation établie par la société Dekra industrial le 18 janvier 2015, dont il résulte que la salariée a suivi pendant deux jours (du 22 au 23 janvier 2015) « un stage de préparation à l’habilitation électrique du personnel effectuant des interventions élémentaires de remplacement, de réarmement, de raccordement d’ordre électrique et la mise hors tension pour son propre compte (') » ;

— un document intitulé « VERSO », établi le 16 février 2015 mentionnant le nom de M. [M] [V] « directeur », sans autre précision ni signature, concernant Mme [K] ,faisant état d’une fin de validité le 23 janvier 2015 qui, contrairement à ce qu’indique la société Vulcanic, n’établit pas la délivrance d’une habilitation électrique à la salariée ;

— deux documents portant l’un la date du 2 février 2017, l’autre la date du 3 février 2017, comportant les noms, prénoms et signatures de plusieurs personnes dont ceux de la salariée, portant les mentions « Time card », « Title of the training : Atex training-general », « 4 hours », qui n’est pas suffisamment explicite pour révéler que Mme [K] a bénéficié d’une formation ou d’une action visant à l’adaptation de son poste de travail, au maintien de ses capacités à occuper un emploi, au sens des dispositions de l’article L.6321-1 du code du travail précédemment rappelées.

Il se déduit de ces éléments que Mme [K] n’a bénéficié que de deux jours de formation alors que la relation de travail a duré huit ans, de sorte qu’il doit être considéré que l’employeur n’a pas respecté ses obligations résultant de l’article L.6321-1 du code du travail, ce qui a limité et compromis ses possibilités d’évolution professionnelle, le préjudice en résultant devant être évalué à 2 000 euros que la société Vulcanic sera condamnée à lui payer à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation, d’adaptation au poste, de maintien d’employabilité des salariés, et absence d’habilitation électrique, les plus amples demandes étant rejetées.

En conséquence le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

En revanche, il ne peut être retenu que la salariée ne pouvait travailler sur une installation électrique qu’après avoir reçu une formation et l’habilitation de la société Vulcanic, en l’absence de tout élément et notamment de fiche de poste détaillant les tâches confiées à celle-ci et les habilitations en lien.

Sur le licenciement

Sur la validité du licenciement

La salariée, soulignant que les premiers juges n’ont pas examiné ce moyen, expose que l’employeur a eu connaissance de son statut de travailleur handicapé deux semaines avant la notification du licenciement, qu’aux termes d’un arrêt du 3 juin 2020 (n°18-21.993), la Cour de cassation a mis à la charge de l’employeur l’obligation de consulter le Service d’appui au maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés (SAMETH) ou tout organisme assimilé lorsqu’il envisage de prononcer le licenciement d’un travailleur handicapé, afin de bénéficier de propositions d’aménagement et de financements devant permettre de mettre en 'uvre des aménagements de poste, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce, alors qu’elle avait informé l’employeur de son statut de travailleur handicapé. Elle ajoute que l’on ne peut pas lui reprocher de ne pas avoir invité la société Vulcanic à consulter le SAMETH. Elle estime que dans ces conditions, l’existence d’une situation discriminatoire est établie.

La société répond que la Cour de cassation n’a jamais mis à la charge de l’employeur l’obligation de consulter le SAMETH, l’arrêt invoqué par la salariée portant sur des faits sans rapport avec ceux de l’espèce, qu’en effet la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé est intervenue postérieurement à l’avis d’inaptitude, qu’à son initiative, le médecin du travail a réalisé plusieurs études de poste, qu’en lien avec celui-ci, elle a fait des recherches de postes de reclassement dans le groupe qui se sont avérés incompatibles avec l’état de santé de Mme [K], qu’elle n’a jamais été invitée par la salariée à saisir le SAMETH.

L’article L.1132-1 du code de travail pose un principe général de non-discrimination en raison notamment de l’état de santé ou du handicap d’un salarié.

L’article L.1132-4 du même code sanctionne de la nullité toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ce principe.

L’article L. 1133-3 du même code prévoit cependant que 'les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.'

L’article L. 1133-4 énonce quant à lui que 'les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, prévues à l’article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination.'

Le régime probatoire en matière de discrimination est énoncé à l’article L. 1134-1 du code du travail aux termes duquel :

'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

En vertu de ce texte, le salarié n’a donc pas à démontrer l’existence d’une discrimination mais il doit présenter des faits laissant supposer l’existence d’une telle discrimination à charge ensuite pour l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination qui soient propres à justifier les mesures prises à l’égard du salarié.

Au soutien de la discrimination qu’elle invoque la salariée communique :

— le courriel qu’elle a adressé à l’employeur le 8 février 2022 l’informant, d’une part que « suite à son inertie le médecin du travail a été obligé » de la déclarer inapte à son poste de travail, d’autre part, d’une demande de reconnaissance de travailleur handicapé faite courant novembre 2021 ;

— le courrier notifié par la [Adresse 4] (MDPH) le 21 février 2022 aux termes duquel « la qualité de travailleur handicapé (RQTH) » lui est reconnue pour la période du 3 février 2022 au 21 janvier 2027 ;

— le mail qu’elle a envoyé à l’employeur le 8 mars 2022 l’informant de sa reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.

Ces éléments établissent que peu de temps avant la notification du licenciement, l’employeur a eu connaissance de l’obtention par la salariée du statut de travailleur handicapé, ce qui laisse supposer l’existence d’une discrimination.

Cependant les pièces communiquées par l’employeur établissent qu’il a pris en compte la situation de la salariée, avant et après avoir eu connaissance de son statut de travailleur handicapé, par le biais de diverses propositions qui ont évolué en fonction des échanges qu’il a eus avec le médecin du travail puisqu’il a :

— en accord avec celui-ci, fait procéder à une étude de poste le 7 juillet 2021, qui a donné lieu à un rapport du même jour établi par l’association interentreprises pour la santé au travail de l’Yonne (Aist89) ;

— à la suite de la proposition du médecin du travail du 7 septembre 2021 d’aménager le poste de travail avec un siège assis-debout et la mise à disposition d’un chariot élévateur, demandé, dès le 21 septembre suivant, des précisions sur ce chariot élévateur et proposé un poste au sein de l’atelier résistance (« siège assis-debout également à disposition et port de charge limité à 30 grammes »), qui n’a pas été jugé convenable par celui-ci « pour des raisons médicales » liées à des contraintes visuelles impliquées par le contrôle de petites pièces, qui ne lui avaient pas été signalées ;

— demandé au médecin du travail, par courriel du 24 septembre 2021, de préciser la dimension des pièces pouvant être contrôlées par la salariée eu égard à son état de santé, afin de pouvoir évaluer l’aménagement du poste de contrôle, celui-ci répondant que Mme [K] n’était pas en mesure « de faire le contrôle qualité des toutes petites pièces comme les ressorts » ;

— de nouveau interrogé le médecin du travail sur la dimension exacte des pièces susceptibles d’être contrôlées par la salariée, lui demandant en outre d’examiner son poste de travail avant sa reprise effective prévue le 8 décembre 2021, afin de déterminer l’aménagement de poste à prévoir.

A la suite de ces échanges et d’une relance de la société Vulcanic, le médecin du travail a proposé, par courriel du 6 octobre 2021, de se rendre dans l’entreprise un rendez-vous ayant été fixé le 9 novembre 2021.

Aux termes d’un mail du 10 novembre 2021 ayant pour objet « visite entreprise+dossier Mme [K] le 9 novembre (') », le médecin du travail a communiqué à la société Vulcanic des modèles de transpalette électrique à haute levée en précisant « lors de l’achat, nous vous recommandons de suivre les recommandations de l’INRS dans la fiche pratique de sécurité ED36 que je vous joins en pièce jointe »(sic).

L’employeur justifie avoir sollicité, dès le 12 novembre suivant, la communication des tarifs des différents modèles de transpalette et sollicité des devis, qui ont été transmis jusqu’à fin novembre 2021, puis donné son accord pour l’achat d’un transpalette électrique le 3 décembre 2021.

La salariée a repris son poste de travail le 8 décembre 2021 mais a été de nouveau placée en arrêt de travail à compter du 13 décembre suivant.

Il résulte des éléments de la procédure que le médecin du travail a reçu la salariée le 19 janvier 2022 et a informé l’employeur le lendemain qu’il envisageait de démarrer un dossier d’invalidité pour celle-ci.

Le 8 février 2022 le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude mentionnant la possibilité d’occuper un poste sans flexion du tronc et sans port de charges de plus de 5 kg et le même jour la salariée, reprochant à la société Vulcanic son inertie, a indiqué à qu’elle avait déposé un dossier de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé en novembre 2021.

L’employeur établit avoir immédiatement contesté le reproche fait par la salariée en lui répondant de la façon suivante dans un courriel du même jour :

« Le médecin du travail est au courant des postes ouverts pouvant répondre à vos compétences ou avec un minimum de formation à savoir :

— Agent d’atelier monteur câbleur,

— Agent d’atelier aux cannes,

— Agent d’atelier coupe-tube,

— Agent d’atelier formage,

— Votre poste au contrôle qualité que nous avons adapté selon les recommandations du médecin du travail (siège assis-debout, port de charge avec le transpalette électrique, temps partiel, possibilité d’adapter vos journées de travail avec vos collègues de la qualité.

Le médecin du travail m’a indiqué que ces postes ne convenaient pas car : mouvement du tronc et toujours du port de charge, même s’il peut être réduit.

La décision d’inaptitude dont vous me faites part (nous n’avions pas encore reçu l’avis du médecin du travail suite à votre visite ce jour) revient au médecin du travail.

Je suis navrée que vous le preniez ainsi, nous avons proposé et fait ce qu’il était possible de faire avec vos contraintes au niveau des postes ouverts. »

Toujours le 8 février 2022, l’employeur a fait part de son incompréhension au médecin du travail aux termes d’un courriel ainsi rédigé :

« Je vous fais suivre le dernier échange d’emails avec Mme [K] que je ne comprends guère.

Comme je vous l’ai dit, et comme M. [P] (directeur de site) vous l’a également indiqué lors de votre visite du site, nous étions les 1ers contents de la voir reprendre son poste. Il est donc fort peu agréable de se voir accuser d’inertie, encore plus lorsque vous m’avez indiqué que c’est Mme [K] qui ne voulait pas reprendre son travail (lorsque vous l’avez déclarée apte et qu’elle n’est restée que très peu de jours à son poste. »(sic)

La société Vulcanic justifie avoir adressé dès le 9 février 2022 un courriel aux sociétés RS Isolec, Loreme et Cetal afin d’obtenir, avant le 14 février suivant, leur liste de « postes ouverts », expliquant avoir reçu un avis d’inaptitude suite à un accident du travail d’une salariée en contrôle qualité et devoir ouvrir la recherche au territoire national, « les postes actuellement ouverts sur [Localité 5] » n’ayant pas été validés par le médecin du travail.

Par courriels des 10 et 11 février 2022, les sociétés RS Isolec et Loreme ont répondu n’avoir aucun poste disponible.

Après avoir été relancée par la société Vulcanic, la société Cetal a indiqué que quatre postes étaient ouverts à savoir : « Technico-commercial, chargé d’affaires, soudeur et RAF [ responsable administratif et financier]».

Par mail du 18 février 2022, l’employeur a informé le médecin du travail qu’après consultation de ses différents sites en France les seuls postes proposés étaient des postes de commerciaux, de direction ou de soudeur, rappelant qu’il avait écarté ceux du site de [Localité 5].

L’article L.5213-6 du code du travail, dans sa version applicable à la relation contractuelle, dispose :

« Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1°[les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées] à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3. »

Ces dispositions n’imposent pas à l’employeur de saisir le SAMETH.

En l’espèce, la salariée, qui n’a informé l’employeur du dépôt, en novembre 2021, d’un dossier visant à sa reconnaissance en qualité de travailleur handicapé que par courriel du 8 février 2022, soit le jour de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, et lui a transmis la décision de la MDPH le 21 février suivant, ne communique aucun élément établissant un refus de l’employeur de prendre des mesures au sens du premier alinéa de l’article L. 5213-6 du code du travail étant précisé que la consultation du SAMETH ne constituait pas une obligation pour lui et ce d’autant qu’il n’a été invité à le saisir ni par Mme [K], ni par le médecin du travail.

En conséquence, l’employeur rapporte la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination qui sont propres à justifier la mesure de licenciement prise à l’égard de la salariée.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ses demandes principales de nullité du licenciement et de dommages-intérêts consécutifs.

Sur le bien-fondé du licenciement

Sur la consultation du CSE

La salariée soutient que le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CSE du 25 février 2022 ne permet pas de savoir si l’ensemble des élus et/ou suppléants ont été convoqués, que l’employeur ne justifie pas avoir convoqué l’ensemble des membres du CSE, que ce procès-verbal laisse entendre que l’employeur a participé à la prise de décision du CSE, ce qui est illégal, qu’un avis n’est pas une simple information et requiert un vote, conformément aux articles 6 du règlement intérieur et L.2315-32 du code du travail.

Elle affirme que depuis les ordonnances dites Macron, la consultation du CSE doit respecter les règles relatives à l’établissement d’un procès-verbal prévues par les articles L. 2315-34, L. 2315-35, R.2315-25 et R.2315-26 du code du travail, que seul ce procès-verbal fait foi, l’attestation du secrétaire du CSE étant insuffisante.

Elle ajoute que l’employeur ne justifie pas avoir transmis les documents d’information aux membres du CSE avant la réunion, et que le terme « avis », uniquement mentionné dans l’ordre du jour, ne figure pas au procès-verbal du CSE.

L’employeur répond qu’il a convoqué l’ensemble des élus via l’adresse mail « [Courriel 3] », que tous les membres titulaires étaient présents à la réunion extraordinaire du 25 février 2022, que l’avis du CSE n’est soumis à aucun formalisme, y compris depuis l’entrée en vigueur des ordonnances dites Macron, qu’il est indéniable que celui-ci a été régulièrement consulté à propos des recherches de reclassement de Mme [K], que les informations à ce sujet ont été données avant la réunion, que le procès-verbal est valable, qu’il n’y a aucune obligation de retranscrire la position de chacun des membres du CSE, que l’article 6 du règlement intérieur confirme qu’aucun formalisme n’est attaché à l’expression de l’avis du CSE, que la direction a valablement pris part aux débats au sein de celui-ci, que le procès-verbal révèle que le CSE a partagé le même constat que la direction.

L’article L.1226-10 du code du travail aux termes duquel l’employeur doit consulter le CSE et recueillir son avis sur les possibilités de reclassement du salarié, n’impose aucun formalisme tant en ce qui concerne la saisine de ce comité qu’en ce qui concerne l’avis qu’il rend.

Il est admis qu’aucune règle de forme particulière ne s’impose à l’employeur pour transmettre aux représentants du personnel les éléments d’information utiles au reclassement et que l’employeur peut convoquer le CSE par courriel via une liste de distribution collective.

Il résulte des éléments de la procédure et notamment des pièces 18, 22 et 25 communiquées par l’employeur que celui-ci a convoqué par courriel le CSE et l’ensemble de ses membres, à une réunion fixée le 25 février 2022 ayant pour objet l’ « information et la consultation des membres du CSE sur les postes ouverts dans le cadre de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail.

L’article 6 du règlement intérieur du CSE du 18 octobre 2021 précise que ses décisions et résolutions sont prises à la majorité des membres présents et ayant voix délibérative, sans aucune exigence quant au formalisme de ces dernières.

L’article 8 du même règlement prévoit :

« Le secrétaire du CSE est chargé d’établir le procès-verbal des délibérations du CSE.

Le procès-verbal relate succinctement tous les points ayant fait l’objet d’une délibération au sein du CSE. Sur demande, le déclarations faites par le président ou par les autres membres du CSE sont contresignées in extenso dans le procès-verbal, ou jointes en annexe.(') »

Les articles L.2315-34, L.2315-34, R.2315-25, D.2315-26 du code du travail dans leur version issues de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 et du décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017 disposent que les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal, contenant les délibérations, établi par le secrétaire de la commission et transmis à l’employeur.

En l’espèce, le procès-verbal relatif à la réunion du 25 février 2022 du CSE établi par M. [B], secrétaire de celui-ci, mentionne que tous les membres étaient présents, ainsi que M. [P], directeur de site, et Mme [C], directrice des ressources humaines, pour la direction de la société Vulcanic et précise que le CSE et la direction ont conclu à l’impossibilité de proposer à Mme [K] [J] un reclassement en interne, « car tous les postes engendrent au minimum une flexion du tronc et ponctuellement, un port de charge de 5kg ».

Dans un témoignage du 27 juillet 2022, qui n’est contredit par aucun élément de la procédure, M. [B] confirme que les membres du CSE ont été convoqués par la direction de la société, et qu’ils ont eu à leur disposition les diverses informations relatives à Mme [K] et notamment la date des arrêts de travail, les recommandations du médecin du travail et les propositions de poste ouverts en interne et dans les différentes filiales du groupe. Il ajoute que l’employeur a indiqué qu’il avait fait l’acquisition d’un transpalette électrique, que le CSE a réfléchi à d’autres postes éventuellement oubliés par la direction et qu’après un tour de table il a rendu « un avis confirmant l’impossibilité de proposer à Mme [K] [J] un poste de reclassement en interne, car tous les postes engendrent un minima une flexion du tronc et ponctuellement, un port de charge de plus de 5kilos. » (sic)

Il atteste qu’il « y a bien eu un débat entre les membres du CSE de [Localité 5] pour trouver un poste adapté » à la salariée avec les recommandations du médecin du travail.

Ces éléments révèlent que la direction de l’entreprise a donné des informations relatives à la salariée, aux recommandations du médecin du travail et aux postes proposés, avant la délibération du CSE mais n’établissent nullement sa participation « à la prise de décision du CSE », même si tous deux ont conclu à l’impossibilité de reclasser Mme [K].

Il en résulte que le CSE a régulièrement donné son avis sur les propositions d’emploi faites en application de l’article L.1226-10 du code du travail, en prenant en compte, après délibération, les voix de l’ensemble de ses membres.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté le moyen tiré de l’irrégularité de la consultation du CSE.

Sur l’obligation de reclassement

La salariée soutient que l’employeur ne démontre pas avoir respecté son obligation de reclassement n’ayant communiqué aucun organigramme ni registre unique du personnel (RUP), que dès le 8 février 2022 l’employeur indiquait au médecin du travail que le reclassement était impossible, de sorte que les prétendues démarches de reclassement ne sont que « de façade », que dans ces conditions il doit être considéré que la décision de la licencier était déjà prise en amont, de sorte que ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse sont justifiées.

L’employeur répond qu’avant l’avis d’inaptitude il a longuement échangé avec le médecin du travail afin d’envisager une adaptation de poste de travail de la salariée et/ou une solution de reclassement, qu’il a demandé à celui-ci de se déplacer dans les locaux afin de réaliser une étude de poste, qu’à la suite de ces échanges il a fait l’acquisition d’un transpalette électrique qui a été livré avec beaucoup de retard, que le médecin du travail a néanmoins émis un avis d’inaptitude au poste après une seconde étude, eu égard à la nécessité d’éviter toute « flexion du tronc », que les postes disponibles à l’issue de la recherche de reclassement dans la société et au sein du groupe étaient incompatibles avec les préconisations médicales ou trop éloignés du métier d’agent de contrôle de Mme [K], qu’ainsi les recherches ont été menées loyalement.

Il précise que le 8 février 2022, seuls les postes disponibles sur le site [Localité 5] ont été évoqués, lesquels n’ont pas été validés par le médecin du travail, que dès réception de l’avis d’inaptitude, il a élargi ses recherches de reclassement et que c’est à l’issue et au regard des préconisations médicales qu’il a informé le médecin du travail de l’impossibilité de reclassement.

Aux termes de l’article L. 1226-10 du code du travail :

« Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce. »

Aux termes de l’article L. 1226 -12 du même code :

« Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III. »

Selon l’article L. 1226-15 du même code, dans sa version applicable au présent litige comprenant les dispositions issues de l’article 6 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 :

« Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L. 1226-14.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement. »

Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient.

La preuve du respect de l’obligation de reclassement du salarié inapte pèse sur l’employeur.

Le manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur l’inaptitude du salarié et sur l’impossibilité de le reclasser.

Les propositions de reclassement par l’employeur doivent être loyales et sérieuses, ce qui signifie que l’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, compte tenu de l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

L’employeur doit proposer au salarié, non seulement les postes relevant de sa qualification et compatibles avec les restrictions médicales, mais aussi ceux d’une catégorie inférieure et ceux qu’il pourrait occuper moyennant une formation complémentaire, peu important la position prise alors par le salarié. Il n’a pas à limiter ses propositions de reclassement en fonction de la volonté présumée de ce dernier de les refuser.

Il résulte de ce qui précède qu’à la suite de la proposition d’aménagement de poste qu’il a faite 7 septembre 2021 et qui a été acceptée par la société Vulcanic, à savoir « aménagement du poste avec un siège assis-debout et mise à disposition d’un chariot élévateur », de la seconde étude de poste qu’il a faite et des échanges qu’il a eus avec l’employeur aux termes desquels il a apporté des précisions sur le transpalette le plus adapté pour aménager le poste de la salariée ainsi que les capacités de celle-ci en matière de contrôle des petites pièces, le médecin du travail a finalement émis le 8 février 2022 un avis d’inaptitude en précisant « peut occuper un poste sans flexion du tronc et sans port de charges de plus de 5 kilos ».

Les pièces n°26 et n°27 versées aux débats par l’employeur constitutives d’un organigramme et d’une capture d’écran révèlent, d’une part, que le groupe Vulcanic France est composé des sociétés Vulcanic, Loreme, RS Isolec et Cetal, d’autre part, que « Spirax-Sarco (sans autre précision sur cette entité) a signé « un accord d’achat contraignant de 267 millions de dollars pour Vulcanic » en juillet 2022, soit postérieurement au licenciement de la salariée.

L’employeur justifie avoir interrogé les sociétés du groupe sur leurs « postes ouverts » en vue d’un éventuel reclassement de Mme [K].

Aux termes du courriel qu’il a adressé le 8 février 2022, l’employeur indique que les seuls postes ouverts en interne pouvant répondre à ses « compétences ou avec un minimum de formation à savoir agent d’atelier monteur câbleur, agent d’atelier aux cannes, agent d’atelier coupe-tube, agent d’atelier formage » ne convenaient pas au médecin du travail.

Dans le courrier du 1er mars 2022 envoyé à la salariée, la société Vulcanic indique qu’après avoir examiné les postes disponibles en son sein et au sein des autres sociétés françaises du groupe, après avis du médecin du travail et avis du CSE, il l’informe de l’impossibilité de la reclasser.

Cependant, l’employeur ne communiquant aucun registre du personnel avec la mention des postes de reclassement possibles, la cour ne peut que constater qu’il ne justifie pas d’une impossibilité de reclassement de Mme [K] en son sein ou dans une des sociétés du groupe auquel elle appartient.

Il s’ensuit que le licenciement a été prononcé en méconnaissance des articles L.1226-10, L.1226-12 et L.1226-15 du code du travail.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les demandes de rappel de salaire et de dommages-intérêts

Sur la demande de rappel de salaire

Mme [K] soutient qu’en matière d’inaptitude, la rupture du contrat de travail prend effet à compter de la réception du courrier de licenciement par la salariée, que l’employeur a, dans le certificat de travail, fixé la date de rupture au 21 mars 2022, qui est la date indiquée dans le courrier de licenciement, alors qu’il a été distribué à son destinataire le 22 mars suivant, de sorte qu’une journée de salaire lui reste due outre les congés payés afférents.

L’employeur répond que cette demande est sans objet dès lors que le 5 août 2022, il a adressé à Mme [K] un chèque de 60,45 euros nets soit 75,95 euros bruts ainsi que les documents sociaux rectifiés.

La société Vulcanic verse aux débats un bulletin de paie du 1er juillet 2022 faisant apparaître une rémunération à hauteur de 75,95 euros bruts ( 7 x 10,850 euros) relative à la journée du 22 mars 2022, une copie de chèque établi le 29 juillet 2022 à l’ordre de Mme [K] ainsi qu’un courrier adressé à cette dernière le 5 août 2022 faisant état de la nouvelle attestation Assedic prenant en compte la régularisation de la journée du 22 mars 2022, du bulletin de paie relatif à cette régularisation et du chèque de 60,45 euros nets.

Cependant il n’est justifié ni de l’encaissement de ce montant par la salariée, ni du paiement des congés payés afférents.

En conséquence, la société Vulcanic sera condamnée, par infirmation du jugement, à payer à Mme [K] la somme de 75,95 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre la somme de 7,59 euros au titre des congés payés incidents.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis supplémentaire fondée sur l’article L.5213-9 du code du travail

La salariée soutient qu’ayant été reconnue en qualité de travailleur handicapé et son licenciement étant sans cause et réelle et sérieuse, elle doit bénéficier des dispositions de l’article L.5213-9 du code du travail.

L’employeur répond que ces dispositions ne sont pas applicables à l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1226-14 du code du travail, c’est-à-dire quand le licenciement résulte d’une inaptitude d’origine professionnelle, comme en l’espèce.

L’article L.5213-9 du code du travail dispose :

« En cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II , [travailleurs handicapés mutilés de guerre et assimilés] sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois. »

Il est admis que l’article L. 5213-9 du code du travail, qui a pour but de doubler la durée du délai-congé en faveur des salariés handicapés, n’est pas applicable à l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1226-14 du code du travail, d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 du même code, qui doit être versée par l’employeur au salarié déclaré, par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi occupé précédemment et dont le contrat a été rompu, comme en l’espèce.

En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte de ce qui précède que la salariée est fondée à réclamer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Mme [K] ayant été engagée par la société Vulcanic, dont l’effectif est supérieur à 11 salariés, après avoir effectué une mission pour celle-ci, dans le cadre d’une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire, son ancienneté doit, conformément à sa demande, être calculée à compter du 19 août 2013, en application de l’article L.1251-38 du code du travail, ce qui n’est pas contesté.

Tenant compte de l’âge de la salariée ( née le 21 décembre 1962 ) au moment de la rupture, de son ancienneté, de son salaire moyen mensuel brut (soit 1682,15 euros d’après les bulletins de paie), des justificatifs relatifs à la perception par celle-ci de l’allocation d’aide au retour à l’emploi du 5 août 2022 au 30 septembre 2022 et de l’absence d’éléments pour la période postérieure, il y a lieu de lui allouer la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les plus amples demandes étant rejetées.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation ( soit en l’espèce le 19 mai 2022 selon le jugement déféré), et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents

La salariée sollicite la remise d’un certificat de travail rectifié, estimant que son ancienneté doit être fixée au 19 août 2013 eu égard à la période intérimaire qui a précédé son embauche.

L’employeur répond que cette demande est sans objet, le nécessaire ayant été fait le 23 juin 2022.

La remise d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose, dans le délai de deux mois à compter de son prononcé, sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société Vulcanic n’étant versé au débat.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail relatives au remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié ne s’appliquent pas au licenciement prononcé en violation des règles particulières aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle édictées par les articles L. 1226-10 et L.1226-15 du code du travail, et le remboursement des indemnités chômage est exclu dans cette hypothèse.

En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Eu égard à la solution du litige, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a alloué la somme de 1 000 euros à la salariée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et de condamner en outre l’employeur à lui payer la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

ORDONNE la révocation de l’ordonnance de clôture prononcée le 4 mars 2025,

FIXE la clôture de l’instruction de la procédure au 7 mars 2025,

CONFIRME le jugement déféré sur ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Vulcanic à payer à Mme [J] [K] née [N] la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation, d’adaptation au poste, de maintien d’employabilité des salariés et absence d’habilitation électrique,

DEBOUTE Mme [J] [K] née [N] de ses demandes visant à dire que le licenciement est nul et à l’allocation de dommages-intérêts incidents,

DIT que la société Vulcanic n’a pas respecté son obligation de reclassement,

DIT que le licenciement de Mme [J] [K] née [N] est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Vulcanic à payer à Mme [J] [K] née [N] les sommes de :

—  75,95 euros bruts à titre de rappel de salaire,

—  7,59 euros au titre des congés payés afférents,

—  12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles d’appel,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, soit le 19 mai 2022, et à compter du présent arrêt pour le surplus,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE la remise par la société Vulcanic à Mme [J] [K] née [N] d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant son prononcé,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Vulcanic aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT