Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05911 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF4IR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°

APPELANTE

Madame [U] [Y]

[Adresse 5]

[Adresse 5] – Pologne

Représentée par M^e Emilie DURVIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R222

INTIMEE

Société [3]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Hélène SAID, avocat au barreau de PARIS, toque : B0989

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [U] [Y], ressortissante polonaise, a été embauchée par la société [4], filiale du groupe [3], par contrat à durée déterminée du 25 août 2003 au 24 mars 2004 puis par contrat à durée indéterminée en date du 25 mars 2004.

Dans le cadre d’un programme de mobilité internationale, Mme [Y] a été embauchée par la société [3] France en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2014 afin d’occuper le poste de chargée de mobilité internationale, avec reprise de son ancienneté depuis le 12 février 2001 et moyennant une rémunération annuelle brute de 42 000 euros, à laquelle s’ajoutaient diverses primes.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des télécommunications ainsi qu’aux accords relatifs à l’organisation, l’aménagement et réduction du temps du travail.

Par lettre du 8 février 2016, Mme [Y] a notifié sa démission à la société [3], pour une fin de contrat au 7 mai 2016.

Le 12 février 2016, lors d’une visite médicale, le médecin du travail a déclaré Mme [Y] apte à son poste et a recommandé un changement de bureau au calme.

Le contrat de travail de Mme [Y] a pris fin le 31 mai 2016.

Par acte du 26 juillet 2019, Mme [Y] a assigné la société [3] devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution de la relation contractuelle, notamment des dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination et exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 21 avril 2022, le conseil de prud’hommes Paris statué en ces termes :

— Déboute Mme [Y] [U] de l’intégralité de ses demandes.

— Déboute la société [3] de sa demande reconventionnelle.

— Condamne Mme [Y] [U] aux dépens.

Par déclaration du 9 juin 2022, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement, intimant la société [3].

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 septembre 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 janvier 2023, Mme [Y] demande à la cour de :

— Déclarer Mme [Y] recevable et bien fondée en son appel,

In limine litis

— Déclarer recevables les demandes additionnelles de Mme [Y] relatives à la rupture de son contrat de travail, soit la demande tendant à faire requalifier sa démission en une prise d’acte, la demande sollicitant des dommages intérêts pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la demande pour rupture vexatoire

Sur le fond

— Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Mme [U] [Y] de ses demandes

— Requalifier la démission en prise d’acte

— Dire qu’elle doit produire les effets d’un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

— Fixer le salaire moyen à la somme de 5 076,37 euros

— Donner acte à la société [3] du paiement de la prime annuelle d’impatriation 2016 de 3 500 euros nets en cours de procédure prud’homale.

— Donner acte à la société [3] du paiement du rappel de salaire sur la période du 24 au 31 mai 2016 : 881,25 euros et des congés payés : 88,12 euros

— Condamner la société [3] à verser les intérêts légaux sur ces sommes.

— Condamner la société [3] à verser à Mme [Y] les sommes de :

A titre de dommages et intérêts pour licenciement nul : 40 000 euros

A titre subsidiaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40 000 euros

A titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à la nationalité : 20 000 euros

A titre subsidiaire, à titre de dommages et intérêts pour atteinte au principe à travail égal, salaire égal : 20 000 euros

A titre de rappel de part variable dite managériale de la rémunération pour le premier semestre 2016 : 1 602 euros

A titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30 000 euros

A titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral : 30 000 euros

A titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 30 000 euros

A titre de dommages et intérêts pour atteinte à la dignité de la salariée : 30 000 euros

A titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire : 15 000 euros

A titre de dommages et intérêts pour documents de fin de contrat erronés : 3 000 euros

A titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10 000 euros

A titre d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros

— Dire que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation à l’audience de conciliation.

— Ordonner la remise d’un bulletin de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi conformes avec mention de la date de fin le 31 mai 2016, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document

— Assortir la condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation

— Condamner la société [3] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 mai 2024, la société [3] demande à la cour de :

— In limine litis LITIS, déclarer irrecevables les demandes nouvelles de Mme [Y] relatives à la rupture de son contrat de travail, soit la demande tendant à faire requalifier sa démission en une prise d’acte, la demande sollicitant des dommages intérêts pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la demande pour rupture vexatoire.

Sur le fond,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris dans toutes ses dispositions ;

— Débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner Mme [Y] à 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Prendre acte du fait que la société [3] a versé à Mme [Y] la somme de :

' La somme de 1 043,62 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 24 au 31 mai 2016

' La somme de 3 500 euros net à titre de rappel de rappel de prime d’impatriation pour l’année 2016

— Condamner Mme [Y] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur la fin de non-recevoir opposée par la société [3] :

La société [3] soutient que sont irrecevables en appel les demandes nouvelles de Mme [Y] relatives à la rupture de son contrat de travail, à savoir la demande tendant à faire requalifier sa démission en une prise d’acte, la demande sollicitant des dommages intérêts pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la demande pour rupture vexatoire.

Mme [Y] réplique que ses demandes sont recevables, dès lors qu’elles présentent un lien suffisant avec la demande originaire tendant à voir reconnaitre le harcèlement moral, et les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En revanche, l’article 565 du même code précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Conformément aux dispositions de l’article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, la salariée demandait, devant la juridiction prud’homale, la condamnation de la société à lui verser des sommes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour discrimination, et pour exécution déloyale du contrat de travail, ainsi qu’une somme au titre de la prime d’impatriation et sollicitait la remise d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle emploi rectifiés.

Les demandes présentées pour la première fois en appel tendant à la requalification de la démission en une prise d’acte, et à l’obtention de dommages intérêts pour licenciement nul à titre principal, ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, ainsi que la demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire, qui ont trait à l’indemnisation des conséquences de la rupture du contrat de travail, ne tendent pas aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges, qui ont trait à l’exécution de ce contrat.

Peu importe, à cet égard, la circonstance que la salariée avait déjà formée, en première instance, une demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral, au soutien de laquelle elle développait une argumentation évoquant également les circonstances de sa démission.

Ces demandes sont, par suite, irrecevables.

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la demande de rappel de part variable dite managériale de la rémunération pour le premier semestre 2016 :

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

Ainsi que le relève la salariée, il résulte de l’article L. 1134-5 du code du travail que l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Le délai de prescription est toutefois déterminé par la nature de la créance invoquée.

En l’espèce, la demande tendant à la condamnation de l’employeur au titre du rappel de la part variable pour le premier semestre 2016 a une nature salariale et se prescrit par trois ans, contrairement à la demande indemnitaire pour harcèlement moral, laquelle comporte également un grief relatif au versement de cette part variable.

Au jour de la saisine du conseil de prud’hommes, la salariée connaissait ou aurait dû connaitre depuis plus de trois ans les faits lui permettant de présenter une telle demande salariale. Dès lors, la société est fondée à lui opposer la prescription.

Sur les demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, le juge doit ainsi examiner les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un tel harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier souverainement si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

En l’espèce, Mme [Y] soutient qu’elle a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral dès lors qu’elle a été victime du comportement de ses collègues et de sa manager et de propos sur son odeur corporelle, qu’elle a subi une atteinte à sa dignité, qu’elle a souffert d’une discrimination salariale, et, à titre subsidiaire, une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal ».

En premier lieu, en ce qui concerne les faits relatifs au comportement de ses collègues et de sa manager et de propos sur son odeur corporelle, Mme [Y] soutient que dès le début de l’année 2015 et jusqu’en mai 2016, elle n’a eu de cesse de recevoir des remarques blessantes et humiliantes de ses collègues qui ont indiqué à plusieurs reprises qu’elle avait une odeur corporelle nauséabonde, ce dont elle a informé sa hiérarchie qui a attendu le 29 avril 2016 pour la recevoir, sans diligenter aucune enquête.

Elle ajoute que ses collègues l’ont isolée, en réduisant leurs contacts avec elle, et en cessant leur conversation dès qu’elle entrait dans une pièce, certains allant jusqu’à se permettre de fouiller dans ses effets personnels, méfaits qu’elle a pu enregistrer.

Elle ajoute qu’à deux reprises au cours de l’année 2015, sa manager a, de manière injustifiée et dans un accès de colère, élevé la voix sur elle.

Elle indique qu’en février 2016, elle a au cours d’une réunion été victime d’une crise nerveuse accompagnée de larmes et de cris en raison de son mal-être profond dans l’entreprise, et que le médecin du travail a émis des préconisations que l’employeur n’a pas respecté dès lors qu’au lieu d’un bureau au calme, il lui a attribué un « box » aux dimensions ridicules, sans fenêtres, et très froide, qu’elle devait quitter lorsque des collègues avaient besoin de s’y rendre.

Elle ajoute que son travail a été constamment remis en cause de manière injustifiée, qu’elle a été surveillée à l’excès par sa hiérarchie et que ces agissements l’ont plongé dans un état d’anxiété sévère.

La salariée produit notamment, au soutien de ses allégations :

— un courriel adressé le 25 avril 2016 à Mme [B], directrice Mobilité Internationale Groupe, aux termes duquel elle indiquait : « [O] a dit encore une fois que je puais. Je ne supporte plus cette situation » ;

— le compte-rendu de son entretien d’évaluation annuel de 2015, aux termes duquel elle indiquait : « Je remercie beaucoup mon Manager pour l’aide apportée sur différents dossiers. Je remercie mon manager aussi pour toutes les remarques visant à améliorer mon travail (') Comme discuté pendant l’entretien je tiens à demander à mon Manager de ne pas élever la voix quand elle me parle ce qui est arrivé deux fois pendant ce semestre. Je reste convaincue que ce n’étaient que deux cas exceptionnels et isolés qui ne vont pas se reproduire à l’avenir » ;

— une fiche d’aptitude médicale établis par le médecin du travail le 12 février 2016, portant la mention : « Conseillé changement de bureau, au calme ».

Ces éléments établissent que le 25 avril 2016, l’intéressée s’est plainte de propos d’une collègue concernant son odeur corporelle auprès de sa hiérarchie, et que le médecin du travail a émis des recommandations en faveur d’un changement de bureau.

En revanche, le seul compte-rendu d’évaluation produit ne permet pas, alors qu’il ressort des autres pièces du dossier que les relations étaient cordiales, d’établir que sa responsable aurait élevé la voix sur elle.

Par ailleurs, aucune pièce ne permet d’étayer ses autres allégations, notamment celles relatives à son isolement, à la fouille de son bureau par ses collègues ou encore à sa surveillance constante ou aux critiques injustifiées émanant de sa hiérarchie.

Les faits ne sont donc que très partiellement établis.

En deuxième lieu, en ce qui concerne l’atteinte à la dignité, il est observé que ce grief se confond avec les allégations relatives à des remarques désobligeantes concernant son odeur corporelle.

En troisième lieu, en ce qui concerne la discrimination salariale, à titre subsidiaire, l’atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » alléguées, la salariée produit notamment :

— s’agissant de sa part variable : des courriers de notification de la part variable ;

— s’agissant de son salaire fixe : son contrat de travail, un extrait de la convention collective des télécommunications, le Guide mobilité internationale et un tableau comparatif de la rémunération établi par l’employeur;

— s’agissant de la prime d’impatriation, dont elle indique que celle-ci ne lui a été versée qu’après saisine de la juridiction prud’homale, les justificatifs établis par l’employeur du paiement de la somme de 4316,76 euros le 4 mars 2021.

Les éléments du dossier établissent l’existence d’une disparité salariale.

La salariée justifie en outre d’éléments médicaux, à savoir d’une prescription en avril 2016 de médicaments anxiolytiques et somnifères, ainsi qu’un arrêt de travail du 14 mai au 26 mai 2016, en raison de son état anxiodépressif avec troubles du sommeil.

Il en résulte que les éléments ainsi présentés par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’existence d’agissements constitutifs de harcèlement étant donc présumée, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En premier lieu, s’agissant du grief relatif à la plainte du 25 avril 2016 émise par l’intéressée au sujet des propos d’une collègue concernant son odeur corporelle, l’employeur justifie, par les échanges de courriels et attestations produits, que l’absence d’organisation d’une enquête était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement dès lors qu’il en ressort que la supérieure hiérarchique de la salariée avait reçu cette dernière et échangé avec ses collègues, et que l’intéressée, qui avait démissionné de son poste au mois de février, allait effectivement quitter ses fonctions au mois de mai 2016, ce qui limitait en tout état de cause les possibilités d’investigations complémentaires.

S’agissant du grief relatif au suivi des recommandations du médecin du travail en faveur d’un changement de bureau, il ressort des attestations produites par l’employeur que celui-ci a proposé à l’intéressée d’occuper, deux à trois jours par semaine, le bureau individuel d’une responsable, ce qu’elle a refusé, et, le reste du temps, bureau dit « boquette », qui correspond à un espace réduit. Il ne ressort pas des pièces du dossier que l’attribution même provisoire de cet espace à la salariée répondait aux préconisations du médecin du travail, que l’employeur demeurait tenu de suivre durant l’exécution du préavis.

Entre le 12 février 2016, date de préconisations du médecin du travail adressées à l’employeur, et le 31 mai suivant, date à laquelle la salariée a effectivement quitté ses fonctions compte tenu du report du terme de contrat convenu en raison de la prise de congés par l’intéressée, la société [3], qui n’a ainsi respecté que très partiellement les préconisations du médecin du travail, n’apporte pas de justifications permettant de démontrer que ce non-respect était motivé par des considérations étrangères à tout harcèlement moral.

En second lieu; en ce qui concerne la discrimination salariale, et, à titre subsidiaire, l’atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » alléguées, l’employeur justifie :

— que la part variable octroyée à l’intéressée jusqu’en 2015 reposait sur des critères objectifs dont l’un, dépendant de la contribution individuelle du salarié, à savoir l’atteinte de ses objectifs individuels, représente 60% de sa part variable totale et avait été évalué de manière objective ;

— que les différences de salaire fixe avec les autres cadres de catégorie E s’expliquaient, au regard des éléments produits relatifs à la comparaison des salaires, par des considérations étrangères à tout harcèlement moral et discrimination, notamment par une différence d’ancienneté.

En revanche, s’agissant de la part variable du premier semestre 2016, il ressort des pièces produites que le 18 octobre 2016, l’employeur informé la salariée que le montant de cette part au premier semestre s’élevait à 838 euros, correspondant à 4,95 % de son salaire brut du semestre écoulé, et précisant : « au vu de vos résultats individuels ce semestre, j’ai pris la décision de ne pas vous attribuer de part individuelle ». L’employeur n’apporte aucune justification de l’attribution d’un tel montant.

En outre, en se bornant à faire état d’un oubli pour expliquer la régularisation tardive de la prime d’impatriation, la société ne démontre pas que ce retard est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans ces conditions, les éléments produits par l’employeur ne permettent donc pas d’établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral doit ainsi être regardé comme établi, dans une moindre mesure que celle alléguée, et sera indemnisé, au vu de sa durée et de ses circonstances, par des dommages et intérêts à hauteur de 3 000 euros.

Sur les demandes indemnitaires au titre de la discrimination et de l’égalité de traitement :

La salariée sollicite l’allocation d’une indemnité au titre de la discrimination et subsidiairement de l’égalité de traitement.

Il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, ou de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement.

Il résulte des développements qui précèdent que l’employeur a octroyé à la salariée, pour le premier semestre 2016, une part variable de 838 euros, correspondant à 4,95 % de son salaire brut du semestre écoulé, et qu’il n’a régularisé que tardivement le versement de la prime d’impatriation, après introduction d’une procédure judiciaire.

L’employeur ne justifie pas que ces éléments sont justifiés par des motifs étrangers à toute discrimination à raison de la nationalité étrangère de l’intéressée.

Au regard des circonstances de l’espèce, il en résulte pour l’appelante un préjudice non réparé par l’indemnisation octroyée au titre du harcèlement moral qu’il y a lieu d’évaluer, par voie d’infirmation, à la somme de 3 000 euros.

Sur la demande indemnitaire au titre de l’obligation de sécurité et la prévention du harcèlement moral :

L’article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés et respecter son obligation de sécurité.

La salariée n’est pas fondée à se prévaloir de données à caractère général concernant le stress et les conditions de travail au sein de la société [3].

Au regard des considérations énoncées plus haut, l’employeur ne justifie toutefois pas avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver sa santé et sa sécurité durant les semaines précédant son départ effectif de l’entreprise.

Au regard des éléments produits, le préjudice résultant de ce manquement sera évalué, par voie d’infirmation, à la somme de 1000 euros de dommages et intérêts.

Il sera également octroyé à la salariée une somme de 1000 euros au titre de la prévention du harcèlement moral.

Sur les demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et de l’atteinte à la dignité :

La salariée demande une somme de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail par son employeur. Elle demande également 30 000 euros de dommages et intérêts pour atteinte à la dignité, sur le fondement des articles L.1222-1 du code du travail et 1242 du code civil.

L’appelante n’étaye toutefois sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail d’aucune précision et ne justifie d’aucun préjudice distinct non réparé par l’octroi de dommages et intérêts au titre de la discrimination et du harcèlement moral.

La demande au titre de l’atteinte à la dignité n’est pas davantage étayée et n’est, au regard de ce qui a été dit plus haut quant à l’atteinte à la dignité alléguée au soutien du harcèlement moral, pas fondée.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté ces demandes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour documents de fin de contrat erronés:

La salariée fait valoir que l’attestation destinée au Pôle emploi, le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire indiquaient à tort comme dernier jour travaillé le 23 mai au lieu du 31 mai 2016, et sollicite à ce titre l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 3 000 euros.

Il est résulté, pour la salariée, de cette erreur un préjudice qui sera réparé, par voie d’infirmation, par une indemnité de 100 euros.

Sur les intérêts :

Il sera rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

En application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière.

Sur les autres demandes :

L’employeur devra remettre à la salariée les documents conformes au présent arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir cette injonction d’une astreinte.

Sur les frais du procès :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur les dépens et sur la condamnation aux dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

DECLARE irrecevables les demandes présentées par Mme [U] [Y] tendant à voir :

— requalifier sa démission en une prise d’acte,

— condamner la société [3] France à des dommages intérêts pour licenciement nul, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour rupture vexatoire,

— condamner la société [3] France à une verser une somme à titre de rappel de part variable dite managériale de la rémunération pour le premier semestre 2016 ;

INFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [U] [Y] de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale, et pour atteinte à la dignité ;

STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT :

CONDAMNE la société [3] France à payer à Mme [U] [Y] les sommes de :

—  3 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral ;

—  3 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la discrimination ;

—  1 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le manquement à l’obligation de sécurité ;

—  1 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral ;

—  100 euros à titre de dommages et intérêts pour documents de fin de contrat erronés ;

RAPPELLE que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement et que les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

CONDAMNE la société [3] France aux dépens de première instance et d’appel ;

ENJOINT à la société [3] France de remettre à Mme [U] [Y] les bulletins de salaires et documents de fin de contrat – attestation France travail et certificat de travail ' conformes au présent arrêt ;

CONDAMNE la société [3] France à payer à Mme [U] [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes.

La greffière La présidente