Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 12 FEVRIER 2025

(n° /2025, 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/03904 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDTVO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Mars 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/03486

APPELANT

Monsieur [F] [M]-[K]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Charles-hubert OLIVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0029

INTIMEE

La société F.B.S.A BEL anciennement dénommée Fromagerie BEL

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Gérald DAURES, avocat au barreau de LYON, toque : 208

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er juillet 2008, M. [D] [M], devenu aujourd’hui M. [F] [M]-[K], a été embauché par la société Fromageries bel, devenue la société Bel, spécialisée dans le domaine du commerce, de la fabrication et transformation de produits laitiers et employant plus de onze salariés, en qualité de contrôleur de gestion groupe, statut cadre, moyennant une rémunération mensuelle brute fixe de 5 700 euros sur 13 mois.

En outre, le contrat de travail prévoyait une rémunération variable : " M. [M] percevra une rémunération variable qui pour l’atteinte complète de ses objectifs qui lui seront fixés par son supérieur hiérarchique représentera 8% de sa rémunération annuelle ".

La relation contractuelle était soumise à la convention collective de l’industrie laitière.

Le 30 septembre 2008, M. [M] a été promu responsable SI et processus de gestion.

Par avenant au contrat de travail du 1er août 2013, M. [M]-[K] a été nommé au poste de contrôleur de gestion des directions centrales et coordination process Budget, statut cadre.

Le 12 juin 2015, M. [M] s’est vu notifier une convocation à un entretien préalable fixé au 19 juin 2015.

M. [M] s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle le 24 juin 2015.

Par acte du 22 juillet 2015, M. [M] a assigné la société Fromageries Bel devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

L’affaire a été radiée le 25 mars 2019 pour défaut de diligences, avant d’être rétablie le 4 juin 2020.

Par jugement du 12 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes: – Déboute M. [M] ["] époux [K] ["] [F] de l’ensemble de ses demandes et le condamne au paiement des entiers dépens;

— Déboute la société Fromageries Bel de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 20 avril 2021, M. [M]-[K] a interjeté appel de ce jugement, intimant la société Bel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 octobre 2024.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 septembre 2024, M. [M]-[K] demande à la cour de :

Réformer totalement le jugement dont appel :

— Dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Condamner la société Bel à verser à M. [M]-[K] les sommes suivantes :

—  235 272 euros à titre d’indemnité sans cause réelle et sérieuse;

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral;

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi résultant de la violation des dispositions contractuelles;

—  6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— A titre subsidiaire

— Condamner la société Bel à verser à M. [M]-[K] les sommes suivantes :

—  68 621 euros à titre d’indemnité sans cause réelle et sérieuse;

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral;

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi résultant de la violation des dispositions contractuelle;

—  6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 août 2024, la société Bel demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 12 mars 2021 par le Conseil de Prud’hommes de Paris,

— Débouter, en conséquence, M. [M]-[K] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner M. [M]-[K] à verser à la société Bel la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [M]-[K] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire votre cour réforme le jugement du conseil de prud’hommes de Paris et juge que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [M]-[K] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse :

— Réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alloués à M. [M]-[K] à la somme 48 739 euros ;

En tout état de cause :

— Débouter M. [M]-[K] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

— Débouter M. [M]-[K] de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice subi résultant de la violation des dispositions contractuelles

— Débouter M. [M]-[K] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur le bien-fondé du licenciement :

M. [M]-[K] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il fait valoir qu’il s’est acquitté au mieux de ses missions, qui n’étaient pas précisément définies, sans avoir pu bénéficier d’une formation adaptée lors de son changement de fonctions du mois d’août 2013. Il relève que l’employeur ne produit aucun élément objectif quant aux insuffisances reprochées, et qu’il a fait également l’objet de retours positifs et a perçu des bonus que la société n’était pas tenue de lui verser en cas d’insuffisance professionnelle. Il indique que la lettre de licenciement ne contient que deux griefs précis, et que la matérialité du premier grief n’est pas établie tandis que le second ne lui est pas imputable. Il affirme que la cause véritable de son licenciement répondait à un souci d’économies, son employeur ayant pourvu à son remplacement en recrutant un salarié junior percevant le tiers de sa rémunération.

La société Bel réplique que l’insuffisance professionnelle de M. [M]-[K] constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, le salarié n’ayant pas réussi à atteindre le niveau exigé par son poste en commettant des erreurs et en faisant preuve de carences techniques. Elle soutient que ses missions étaient précisément définies, dès lors qu’il devait superviser les clôtures mensuelles pour les centres de coûts des directions centrales sous sa responsabilité, préparer les analyses des résultats mensuels et expliquer les écarts par rapport au budget, et assister le responsable du contrôle de gestion groupe dans l’animation des processus budgétaires dans l’outil comptable « SAP ». Elle indique que le supérieur hiérarchique de M. [M]-[K] l’avait formé en interne puis accompagné en modifiant son périmètre d’action, mais que le salarié n’était pas autonome, ses deux supérieurs hiérarchiques, M. [R] et Mme [J], devant systématiquement pallier son manque de rigueur.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, dans sa version antérieure à la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, qu’il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il en résulte que tout licenciement inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des éléments objectifs et imputables au salarié.

En outre, les carences professionnelles d’un salarié ne peuvent justifier son licenciement que lorsqu’elles concernent des tâches correspondant à sa qualification professionnelle et qu’elles ne sont pas imputables à un manquement de l’employeur à son obligation d’adapter le salarié à l’évolution de son poste de travail, telle que résultant des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce résultant de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014.

En l’espèce, la lettre de licenciement vise les « insuffisances professionnelles » du salarié qui engendrent une désorganisation de son service, dans les termes suivants : " Vous avez été embauché le 1er juillet 2008 au sein du Groupe en qualité de Contrôleur de Gestion Groupe et rapidement vous avez été nommé Responsable SI et Processus de Gestion. Le 1er aout 2013, vous avez été muté au poste de Contrôleur de Gestion des Directions Centrales et Coordination Process Budget, poste que vous occupez actuellement.

Dans le cadre de vos fonctions, vous avez, entre autre[s], à :

— superviser les clôtures mensuelles pour les centres de coûts des directions centrales sous votre responsabilité (Communication, DRH, Directions Générales, Direction de la Stratégie et de la

Transformation, Direction Finance Groupe et Recherche et Innovation) ;

— préparer les analyses des résultats mensuels, expliquer les écarts par rapport au budget;

— assister le responsable du contrôle de gestion groupe dans l’animation des processus budgétaires dans l’outil.

ll est à préciser que le périmètre opérationnel de votre fonction était le même que votre prédécesseur sur le poste.

Lors de votre entretien annuel d’évaluation de performance du 19 mars 2014, soit 7 mois après votre prise de poste, l’appréciation globale notifiée par votre hiérarchie a été « Performance insatisfaisante », niveau le plus bas de l’échelle des appréciations.

Ceci a été argumenté par votre manager : " La prise en main du poste n’est pas au niveau. [D] [prénom du salarié avant francisation] passe beaucoup de temps à corriger des états de synthèse, après la revue par ses supérieurs. Dans le cadre de sa fonction, il doit s’autocontrôler et vérifier que les valeurs, variances et totaux des rapports soient exacts. [D] ne maîtrise pas le contenu des données qu’il reporte (') depuis sa nouvelle affectation au poste de contrôleur des directions centrales, j’assiste, aide et supervise au quotidien [D] pour m’assurer que les indicateurs financiers sont justes et cohérents les uns avec les autres. « . ll s’avère que, déjà, à cette période, votre management devait pallier à votre manque de rigueur, aux anomalies présentes dans les synthèses et les rapports communiqués, ce qui est clairement écrit dans votre entretien / » Nous consacrons avec [P] trop de temps à lui faire remarquer ses erreurs sur des points simples et à reprendre a sa place avec les clients internes les incohérences transmises ".

Vous aviez abondé dans le sens de votre hiérarchie et aviez même signifié mettre en place les actions nécessaires afin de répondre pleinement aux attentes et objectifs.

La situation ne s’est pas améliorée dans les mois qui ont suivi, et aucune revalorisation salariale ne vous a été accordée en juillet 2014 compte tenu de la situation qui perdurait.

Nonobstant une légère amélioration sur vos analyses, le niveau de performance indiqué dans votre entretien annuel de performance, en date du 25 mars 2015, perdure au niveau « Performance insatisfaisante ». (') Force est de constater que cette amélioration n’est due qu’à la reprise par une de vos collègues, junior, du suivi de la Direction Recherche et Innovation ainsi que du transfert du suivi des directions Communication et RH, à la demande du Vice-Président concerné, vers son propre contrôleur de gestion. ll a donc été nécessaire de réorganiser le partage des taches, au sein de votre Direction, pour vous permettre de vous améliorer dans vos analyses.

Néanmoins, nous constatons toujours, à l’heure actuelle, des erreurs d’appréciation, d’analyse. Pour preuve, le 9 avril 2015, vous avez présenté au Vice-Président Exécutif Stratégie, Développement et Transformation Groupe, une évolution des co’ts de sa Direction entre 2010 et 2015. Or, vous avez, de votre propre initiative, présenté ces éléments à un dirigeant du Groupe sans validation préalable de votre manager. ll s’avère que vous avez mis en exergue des éléments financiers sur des périmètres qui ont substantiellement changé entre 2010 et 2015, fait une analyse de la masse salariale sur ce laps de temps en oubliant d’intégrer la rémunération du VP actuel, fait une analyse sur des honoraires dont la charge n’est plus imputée sur Ia direction mais prise en compte dans les honoraires de la DG depuis 2 ans.

Plus récemment encore, début mai, vous avez informé votre manager avoir constaté une économie importante sur les locaux de [Localité 5]/[Localité 6]. Vous avez avancé comme explication le fait que certains départements n’avaient pas fait correctement leur travail et donc que des dépenses liées à l’électricité, à diverses charges n’avaient pas été comptabilisées. Votre manager a toutefois revérifié ce point et s’est aperçu que cette économie était due à la non-comptabilisation des loyers et non aux frais généraux des bâtiments. A chaque clôture mensuelle, votre mission est de vous assurer de la bonne comptabilisation de toutes les charges relatives au mois.

Votre séniorité et vos années d’expérience professionnelle auraient dues aisément vous permettre de prendre en main cette nouvelle fonction, et d’atteindre le niveau de résultat attendu, et ce d’autant plus que ce poste était d’un niveau inférieur à celui que vous occupiez précédemment. Vos pairs, beaucoup plus junior que vous, ont réussi à remplir leur fonction de manière optimale et ont même pu absorber des taches supplémentaires qui leur ont été confiées de par votre incapacité à les mener à bien.

Nous considérons vous avoir laissé le temps de reprendre en main la situation et votre management a mis en 'uvre tout ce qui était en son pouvoir pour vous permettre de progresser. Force est de constater que cela n’a pas porté ses fruits et la situation ne peut perdurer plus longtemps (') ".

En ce qui concerne les griefs généraux relatifs au manque de rigueur, de compétences et d’efficacité du salarié :

En premier lieu, il sera relevé que le salarié, initialement embauché le 1er juillet 2008 en qualité de contrôleur de gestion groupe, avait été promu responsable SI et processus de gestion le 30 septembre 2008 avant d’être, par avenant au contrat de travail du 1er août 2013, nommé au poste de contrôleur de gestion des directions centrales et coordination process Budget.

Contrairement à ce qu’indique la société, les missions qu’il devait exercer dans ces dernières fonctions, à l’occasion desquelles son employeur lui reproche une insuffisance professionnelle, n’ont toutefois pas été contractuellement définies, étant d’ailleurs précisé que le dernier compte-rendu d’évaluation du mois de mars 2015 relève l’absence de définition de fonction à jour et que le compte-rendu de l’entretien préalable établi par la déléguée du personnel alors présente mentionne que « les attendus de la fonction ne sont pas clairement définis » et que, suite aux remarques présentées sur le fait que deux des trois objectifs annuels avaient été atteints, la direction des ressources humaines a répondu que « les objectifs ne sont pas le reflet de l’activité du poste ».

En second lieu, la société produit, au soutien de son argumentation relative au bien-fondé du licenciement :

— le compte-rendu d’évaluation de la performance du 19 mars 2014, soit sept mois après sa prise de poste, qui relève que le salarié « doit améliorer sa compréhension de la comptabilité des centres de coûts dans SAP », qu’il « n’a pas le niveau attendu pour un poste de contrôleur de gestion », qu’il « n’a pas encore assimilé le métier de contrôleur de gestion et ses attentes », que « s’il veut continuer dans cette voie, il doit s’atteler à mieux comprendre, maîtriser et interpréter l’information financière (') pour apporter plus d’aide à la décision », que « le suivi et l’organisation du processus Budgétaire ont été délaissés, en particulier son manque d’implication dans la mise en 'uvre de l’intégration des CAM de Pace dans BPC », son responsable indiquant " Nous consacrons avec [P] trop de temps à lui faire remarquer ses erreurs sur des points simples et à reprendre à sa place avec les clients internes les incohérences transmises « , tout en indiquant qu’il a » contribué efficacement aux démarrages des Outils RIO2 et (') a effectué son transfert de connaissance de la maintenance fonctionnelle auprès des équipes de la consolidation et du contrôle financier « et » qu’il a fait des progrès sur l’utilisation de SAP ";

— le compte-rendu d’évaluation de la performance du 25 mars 2015 qui relève : "[l']allégement de charge de travail a permis d’enrichir les analyses mensuelles (') et de disposer de temps pour contrôler la cohérence des indicateurs (on a remarqué également cette amélioration, moins d’erreurs). Ces optimisations (souvent à notre demande) restent en deçà de nos attentes pour un manager de grade 4 occupant un poste de grade 6, en particulier sur la capacité à produire des synthèses courtes et des messages clairs dans les reportings à destination de la direction générale. (') « , que » ['] S’il y a bien un domaine où [D] excelle c’est dans les systèmes d’informations financiers. Un bémol subsiste parfois sur sa communication, qui peut rebuter certains à faire appel à son expertise. « et conclut : » constatant tout de même de l’amélioration sur cette année 2014, [D] serait proche de nos attentes s’il était à un grade 6. Aujourd’hui, [D] doit approfondir sa rigueur, son esprit de synthèse et probablement sa façon de véhiculer de l’information. Il ne donne pas satisfaction à ses managers avec un grade 4 sur ce poste de grade 6. Sa marche de progression n’a pas été suffisante sur l’année écoulée. » ;

— deux attestations établies par ses supérieurs hiérarchiques, M. [R] et Mme [J], faisant état d’incohérences, d’erreurs ou d’anomalies dans le travail de M. [M] nécessitant des corrections fréquentes, M. [R], son responsable hiérarchique direct, précisant ne pas avoir apprécié que le salarié envisage de présenter, en avril 2015, au vice-président de la stratégie et du développement une analyse sur 5 ans ainsi qu’un article de presse relatif à la taille moyenne d’un département développement dans les entreprises du CAC 40.

Outre le fait qu’ils comportent également des appréciations positives sur les compétences du salarié, les deux comptes-rendus d’évaluations, non signés par l’intéressé, ne permettent pas d’établir les carences alléguées dès lors qu’ils ne sont corroborés par aucune autre pièce, en dehors des attestations émanant des supérieurs hiérarchiques mêmes du salarié.

Si les échanges de courriels versés aux débats montrent que M. [M] rendait régulièrement compte à sa hiérarchie et pouvait apporter des correctifs à ses travaux en fonction des compléments qui lui étaient demandés, aucun élément ne permet de démontrer une insuffisance de l’intéressé engendrant un surcroît de travail de ses supérieurs hiérarchiques, ces derniers le remerciant d’ailleurs régulièrement de ses projets.

Il n’est par ailleurs nullement établi que l’établissement de projets ou de brouillons et les échanges réalisés en amont de leur présentation définitive n’aurait pas correspondu aux missions dévolues à l’appelant aux termes de son contrat de travail.

En outre, alors que l’employeur se réfère à plusieurs reprises à des retours négatifs de la part de clients internes relatifs aux incohérences transmises ou à une mauvaise qualité de l’information, il ne produit aucun élément probant au soutien de ces allégations, et notamment aucune preuve de l’existence de telles réclamations.

La société Bel n’établit pas davantage une quelconque désorganisation du service.

Enfin, il ressort du courrier du 17 avril 2015 produit par l’appelant que celui-ci s’est vu octroyer, pour l’année 2014, un bonus de 8 892,46 euros, la société le remerciant pour sa contribution au développement du groupe.

Si la société fait valoir que ce bonus dépendait en réalité uniquement des résultats de l’entreprise, il résulte au contraire de l’article 5 du contrat de travail que cette rémunération variable, représentant 8% de sa rémunération annuelle brute appréciée au 31 décembre de chaque année, était fonction de l’atteinte des objectifs fixés par son supérieur hiérarchique était donc versée en contrepartie de l’activité du salarié.

Au surplus, et en tout état de cause, il ressort des pièces du dossier que si le salarié a bénéficié d’une formation en interne par son supérieur hiérarchique concernant le logiciel gestion, il n’a pas été en mesure d’appréhender la technicité de ses nouvelles fonctions par une formation professionnelle spécialisée.

Dans ces conditions, la matérialité des griefs et, en tout état de cause, leur imputabilité ne sont pas établies.

En ce qui concerne les griefs relatifs aux erreurs d’appréciation et d’analyse des mois d’avril et mai 2015 :

En premier lieu, l’employeur reproche au salarié d’avoir, le 9 avril 2015, présenté au vice-président exécutif Stratégie, Développement et Transformation Groupe, une évolution des coûts de sa Direction entre 2010 et 2015, sans validation préalable de son manager et alors que cette présentation comportait des analyses inadaptées et des omissions.

Toutefois, d’une part, il ressort des échanges de courriels produits par le salarié que contrairement à ce qu’indique la société, M. [M] avait échangé à cet égard avec son supérieur hiérarchique en apportant des correctifs à la demande de ce dernier.

D’autre part, aucune pièce du dossier ne permet d’établir la matérialité des erreurs reprochées au salarié, alors qu’il ressort par ailleurs du compte-rendu de l’entretien préalable que les personnes externes à la hiérarchie de M. [M] à qui les documents ont été présentés les avaient « globalement » appréciés.

Il en résulte que ce grief n’est pas établi.

En second lieu, l’employeur reproche au salarié d’avoir, début mai 2015, informé à tort son responsable concernant des dépenses liées à l’électricité et à diverses charges n’avaient pas été comptabilisées, alors que l’économie constatée était due à la non-comptabilisation des loyers et non aux frais généraux des bâtiments.

Au regard des échanges de mails produits par M. [M] en pièce n°13, il apparaît toutefois que cette erreur n’était pas imputable au salarié.

Il résulte des développements qui précèdent que l’insuffisance professionnelle reprochée à M. [M] n’est pas établie.

Dès lors, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement doit être infirmé.

Sur les demandes financières :

Sur la demande au titre du bonus :

Lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.

Selon l’article 1315 du code civil, devenu 1353 du même code, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En application de ces dispositions, il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d’un salarié et, lorsqu’il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit que M. [M] « percevra une rémunération variable qui pour l’atteinte complète des objectifs qui lui seront fixés par son supérieur hiérarchique représentera 8% de sa rémunération annuelle brute appréciée au 31 décembre de l’année concernée ».

En l’absence de justifications par l’employeur d’objectifs assignés à l’intéressé, celui-ci est fondé à obtenir, au regard de la date de son départ de l’entreprise, une somme de 4 656 euros à ce titre pour l’année 2015.

En revanche, il y a lieu de rejeter le surplus de sa demande de dommages et intérêts, qui n’est pas assortie des précisions nécessaires permettant d’en apprécier le bien-fondé.

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

En l’espèce, il ressort des éléments produits que M. [M] a bénéficié des allocations Pôle emploi de septembre 2015 à juin 2018, entrecoupées de courtes périodes d’emploi, qu’il a créé en janvier 2016 une société dissoute au mois de septembre suivant et ne lui ayant procuré aucun revenu, qu’il a vendu son logement familial faute de pouvoir faire face à ses charges et qu’il a, après avoir francisé ses nom et prénom, retrouvé un emploi le 1er juin 2018 lui procurant un salaire brut de 6 360 euros par mois.

Au regard des circonstances de l’espèce, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 100 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation du préjudice moral :

Il ressort des certificats médicaux produits que le salarié fait l’objet d’un suivi psychiatrique et psychologique à raison d’un état de stress post traumatique lié à son licenciement.

Au regard des éléments produits, il lui sera alloué une somme de 10 000 euros en réparation de son préjudice moral.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, à compter du jour de son licenciement, dans la limite de six mois.

Sur les frais du procès :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur les dépens et en ce qu’il a rejeté la demande du salarié au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Bel sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société F.B.S.A Bel au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT :

CONDAMNE la société F.B.S.A Bel à payer à M. [F] [M]-[K] les sommes de :

—  4 656 euros au titre du bonus annuel ;

—  100 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  10 000 euros en réparation de son préjudice moral ;

ORDONNE le remboursement par la société F.B.S.A Bel aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [F] [M]-[K], à compter du jour de son licenciement, dans la limite de six mois ;

CONDAMNE la société F.B.S.A Bel aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la société F.B.S.A Bel à payer à M. [F] [M]-[K] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes.

La greffière La présidente de chambre