Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 06 FEVRIER 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05738 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD5XR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Juin 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/06848

APPELANTE

Madame [W] [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sylvie DIEFENTHAL, avocat au barreau de PARIS, toque : E0565

INTIMÉE

S.A.S. STRAMMER FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nathalie CAZEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : G0247

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre et par Sonia BERKANE, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [W] [D] a été engagée à temps plein par la société European Executive Research aux droits de laquelle se trouve la société Strammer France en qualité de Business partner, talent management, au statut cadre, par un contrat à durée indéterminée du 23 février 2016, à compter du 2 mai 2016.

La société Strammer France est un cabinet de recrutement qui, en plus de son activité de chasseur de tête, a souhaité développer une nouvelle activité consistant en l’accompagnement de salariés dans la gestion de leur carrière et dans l’aide à la recherche à l’emploi.

L’effectif de la société était de plus de dix salariés au moment des faits.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques du 15 décembre 1987 (dite SYNTEC).

Par lettre recommandée en date du 9 mai 2019, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement auquel elle a assisté seule le 17 mai 2019.

Par lettre recommandée en date du 22 mai 2019, la société Strammer France a notifié à Mme [D] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, au motif d’insuffisance professionnelle et de résultats. Mme [D] a été dispensée d’effectuer son préavis, prévu du 24 mai au 25 août 2019.

Par lettre recommandée en date du 3 juin 2019, Mme [D] a contesté son licenciement auprès de son employeur.

Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 25 juillet 2019 afin de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de solliciter des indemnités.

Par jugement en date du 1er juin 2021, notifié aux parties le 5 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a':

— débouté Mme [D] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Strammer France de sa demande reconventionnelle,

— condamné Mme [D] aux dépens.

Le 28 juin 2021, Mme [D] a interjeté appel du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 27 septembre 2021, Mme [D], appelante, demande à la cour de':

— Déclarer Mme [D] recevable et bien fondée en son appe;l

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

Statuant à nouveau,

— Dire et juger le licenciement de Mme [D] dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

— Constater que la salariée a subi un préjudice à la fois financier et moral,

— Condamner en conséquence la SAS Strammer France à lui verser les sommes suivantes':

* 42'620 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travai,l

* 28'413,32 euros à titre subsidiaire en application des articles L. 1235-1 et L. 1235-6 du code du travail,

* 14'207 euros au titre des dommages et intérêts pour absence d’exécution de bonne foi du contrat de travail sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail,

— Fixer le salaire mensuel de Mme [D] à 7'103 euros,

— Débouter la SAS Strammer France de ses demandes, fins et conclusions,

— Assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal sur les sommes obtenues à compter de la convocation devant le bureau de conciliation,

— Condamner la SAS Strammer France à verser à Mme [D] la somme de 3'000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la défenderesse aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 21 décembre 2021, la SAS Strammer France, intimée, demande à la cour de':

— Confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a’débouté Mme [D] de toutes ses demandes, fins et conclusions et l’a condamnée aux dépens;

— Infirmer le jugement attaqué en ce qu’il l’a'déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— Condamner Mme [D] à lui payer la somme de 5'000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

A titre subsidiaire,

— Dire et juger qu’en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail la condamnation au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut pas excéder la somme de 28 413 euros,

— Débouter Mme [D] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour absence d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— Condamner Mme [D] à lui payer la somme de 5'000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 septembre 2024. L’audience de plaidoirie a été fixée le 11 octobre 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement

Mme [D] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, au motif d’insuffisance professionnelle, dans les termes suivants':

«'Vous avez été engagée par un contrat de travail daté du 23 février 2016 en qualité de cadre Business Partner Talent Management. La fiche de poste annexée à votre contrat précise que vos missions étaient notamment le développement des activités d’outplacement/talent management en France, le développement des partenariats avec des consultants externes, de créer et développer des synergies et de prospecter de nouveaux clients pour l’activité d’outplacement. En conséquence au titre de vos fonctions, il vous appartenait de remplir les objectifs qui vous étaient assignés de façon régulière.

Afin de vous appuyer dans le développement de cette activité et de vous apporter un soutien administratif, la société a notamment réaffecté à votre division Mme [K] [M]. Vous pouviez donc vous consacrer pleinement au développement de l’activité. Toujours afin de vous aider, la société a également organisé deux événements networking avec des décideurs d’entreprises afin de vous offrir plus de visibilité et de poursuivre le développement commercial. Puisqu’il était patent que vous n’alliez pas atteindre les objectifs, la société a également décidé de vous rattacher au manager France et ce afin de vous permettre d’être au plus proche des consultants et donc de pouvoir créer les synergies.

Or, malgré cet appui, force est de constater que les résultats sont particulièrement décevants puisque votre activité a connu une très forte baisse, passant 437'000 euros en 2017 à 136'000 euros en 2018.

La facturation du premier quadrimestre 2019 ne laisse présager aucune amélioration puisqu’elle atteint seulement 40% de l’objectif, soit 53'000 euros sur un objectif à date de 133'000 euros. De tels résultats sont particulièrement décevants et très en dessous de ce que nous pouvions attendre d’une personne ayant votre expérience.

Ces mauvais résultats sont la conséquence d’une insuffisance professionnelle puisque malgré les nombreuses alertes de vos supérieurs sur votre manque de développement commercial, vous n’avez jamais élaboré de stratégie vous permettant de répondre aux attentes de la société.

Votre insuffisance professionnelle s’est notamment manifestée par :

— Le faible nombre de rendez-vous avec les consultants de TA France ;

— Un suivi trop irrégulier des dossiers qui vous était confiés ;

— Un nombre trop faible de déjeuner VIP.

En 6 mois, vous n’avez apporté directement que 6 « leads », dont un seul a été acté par une signature. Alors que vous avez eu l’opportunité durant l’entretien de répondre à nos critiques, vous n’avez apporté aucune solution concrète ou constructive. Ce qui démontre votre incapacité à réagir ou à vous projeter. Or, ces deux qualités sont indispensables pour occuper le poste qui vous était confié.

La société considère que votre manque d’investissement est préjudiciable à ses intérêts. Ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Nous avons décidé de vous dispenser de l’exécution de votre préavis qui vous sera toutefois payé'».

Mme [D] conteste le motif de son licenciement et fait valoir en substance qu’elle n’a jamais signé ses objectifs pour l’année 2018, tout comme elle a refusé de signer l’avenant portant sur ses objectifs pour l’année 2019, ceux-ci étant inatteignables, que la baisse de ses résultats est justifée par plusieurs facteurs indépendants de son travail dont la baisse d’activité de la société Medtronic, client important de son employeur, ainsi que l’embauche par ce dernier de coachs externes et enfin qu’elle n’a pas été soutenue contrairement à l’affirmation de son employeur.

La société répond notamment que la salariée n’a jamais contesté les objectifs fixés en 2018 et n’a formulé aucune demande quant aux objectifs pour 2018 et 2019, lesquels étaient réalistes puisqu’elle était déjà parvenue à les réaliser sur les années 2016 et 2017, qu’elle n’a réalisé que 36% de son objectif fixé en 2018 et 31% de son objectif fixé pour le premier trimestre de l’année 2019, alors qu’elle a été soutenue, notamment avec l’organisation d’événements de networking, la présentation de plusieurs prospects et l’embauche d’une employée administrative afin de la soulager dans la réalisation de ses tâches.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance de résultats ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle ne peut constituer un motif de licenciement que si les objectifs sont réalistes, c’est à dire raisonnables et compatibles avec le marché, et si l’insuffisance de résultat invoquée par l’employeur pour licencier le salarié a pour origine une insuffisance professionnelle ou une faute du salarié.

En l’espèce, l’employeur n’impute pas l’insuffisance des résultats reprochée à la salariée à une faute mais à une insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, mais ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel, et si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables.

La fiche de poste annexée au contrat de travail de la salariée mentionne les fonctions suivantes:

— développer les activités d’outplacement/talent management ;

— développer des partenariats avec les consultants externes ;

— rechercher de nouveaux clients ;

— développer la clientèle déjà existante.

Le contrat de travail mentionnait une embauche à plein temps, selon un forfait annuel de 218 jours travaillés.

L’annexe 1 du contrat 'objectifs et rémunération’ prévoit à son article I/ sur les objectifs que 'le chiffre d’affaires de Mme [D], qui constituera son objectifs sera fixé au début de chaque année civile conjointement par le group Managing Director. Ce chiffre d’affaires encaissé par son employeur s’entend hors TVA, net de remises éventuelles(…).

Il est convenu pour la première année que le cabinet apportera les moyens à Mme [D] de développer un CA de HT 300.000 euros au prorata de son temps de présence.

Le chiffre d’affaires fera l’objet d’une réévaluation écrite chaque année et sera arrêté unilatéralement par l’employeur après consultation de Mme [D].

Il fera l’objet d’un avenant au contrat de travail'.

L’article II de l’annexe sur la rémunération prévoit :

— un salaire fixe annuel de 78.000 € bruts payé sur 12 mois,

— des primes déterminées comme suit :

'Si l’objectif défini dans la présente annexe et dans les avenants ultérieurs est atteint (c’est-à-dire réalisé et encaissé), il sera versé au salarié une prime sur objectifs trimestrielle, avec le salaire du dernier mois de chaque trimestre civil.' S’en suivent des modalités détaillées.

Le contrat et les annexes comprenant la fiche de poste ont été signés par la salariée le 23 février 2016.

Les parties s’accordent sur le fait que la salariée a atteint les objectifs fixés en 2016 et 2017 et que l’insuffisance professionnelle reprochée porte sur les années 2018 et 2019.

Il n’est également pas contesté que les résultats de la salariée pour ces deux années ont été inférieurs à ceux réalisés en 2016 et 2017, l’objectif de 300.000 euros prévu dans son contrat pour 2016 et celui de 400.000 euros prévu pour 2017 ayant été atteints.

En premier lieu, la société soutient que le licenciement est 'fondé sur des résultats insuffisants à compter de 2018" et qu’il ressort des chiffres produits que la salariée n’a pas rempli ses objectifs chiffrés pour l’année 2018 et pour le premier trimestre 2019.

La société produit un tableau en pièce 4 reprenant les résultats de Mme [D] en 2018 et 2019 qui mentionnent :

— en 2018 un chiffre d’affaires facturé de 118.753 euros et encaissé de 145.238 euros ;

— en 2019 pour le premier trimestre un chiffre d’affaires facturé de 48.010 euros et encaissé de 30.570 euros ;

et conclut que ces chiffres sont bien inférieurs aux objectifs fixés sur ces deux années soit 400.000 euros de chiffre d’affaires (100.000 euros pour un trimestre).

La société ne produit pas les avenants fixant pour 2018 et 2019 les objectifs de la salariée.

Or, l’annexe 1 du contrat de travail mentionnait expressément que la fixation des objectifs avec détermination du chiffre d’affaires à réaliser 'arrêté unilatéralement par l’employeur après consultation de Mme [D]' ferait l’objet chaque année d’un avenant au contrat de travail, ce qui suppose à tout le moins la notification à la salariée d’un écrit fixant en début d’année ses objectifs annuels.

Si, comme le souligne la société, Mme [D] n’a pas adressé de critique lorsque par mail du 13 juillet 2018 sa hiérarchie lui a indiqué qu’elle n’était pas éligible à un bonus pour le second trimestre 2018, celle-ci répondant que 'sans plan social, cela va être compliqué d’atteindre les objectifs', il n’en demeure pas moins l’absence de respect des modalités contractuellement fixées par l’employeur, à savoir la présentation d’un avenant annuel.

Pour l’année 2018, il n’est donc justifié ni de la rédaction d’un avenant fixant des objectifs, ni d’un accord de la salariée sur un objectif fixé en commun, ni encore de la date de notification à la salariée de l’objectif de 400.000 euros invoqué par l’employeur.

Pour l’année 2019, la salariée produit un avenant à son contrat de travail 'définissant les objectifs et la rémunération variable du salarié pour l’exercice 2019" et mentionnant un objectif basé sur la réalisation d’un chiffre d’affaires de 400.000 euros. Ce document n’est signé que par la société le 27 février 2019, le visa du manager quant au montant du bonus datant du 17 avril 2019.

L’appelante produit également un mail adressé le 10 mai 2019 à son supérieur mentionnant la remise en main propre de ce document le 17 avril et l’informant que l’objectif de 400.000 euros était inatteignable au regard du marché de 'l’outplacement'.

Si, dans ce même message, la salariée a indiqué qu’il lui avait été annoncé oralement en janvier un objectif de 380.000 euros, il ne peut s’en déduire un accord de sa part sur un montant de chiffre d’affaires à réaliser.

Enfin, contrairement aux prévisions du contrat, cet objectif pour 2019 n’a pas été notifié à la salariée 'au début de l’année civile’ mais au début du deuxième trimestre.

Il en découle qu’aucun objectif chiffré n’est opposable à la salariée pour les années 2018 et 2019 et que le licenciement ne peut être fondé sur l’absence d’atteinte d’objectifs préalablement fixés.

En deuxième lieu, le fait non contesté que Mme [D] ait réalisé en 2018 et 2019 un chiffre d’affaires inférieur à celui des années précédentes ne peut suffire, à lui seul, à établir l’insuffisance professionnelle reprochée.

En troisième lieu, l’employeur fait valoir que les résultats insuffisants de la salariée étaient la conséquence de plusieurs carences, à savoir un faible nombre de rendez-vous avec les consultants de « talent acquisition », un suivi trop irrégulier des dossiers confiés et un nombre trop faible de déjeuners « VIP ».

Aucune précision n’est donnée, ni de pièce produite quant au suivi jugé trop irrégulier des dossiers.

Quant au nombre insuffisant de rendez vous et de déjeuners, outre le fait qu’il n’est justifié d’aucune directive sur ce point, le nombre de remboursement de notes de frais sur lequel se fonde la société ne permet pas de caractériser une carence de Mme [D].

En effet, la société, qui précise que le chiffre d’un déjeuner par mois (1,33) résultant de l’examen des notes de frais de la salariée entre décembre 2017 et novembre 2018 est faible 'en comparaison des autres commerciaux de la société qui, eux, organisent en moyenne une dizaine de déjeuners par mois', ne produit aucune pièce concernant d’autres salariés et confirmant la distorsion invoquée.

En outre, la salariée produit sur ce point une liste mentionnant ses rendez vous entre janvier 2018 et mai 2019 et fait valoir pertinemment que le travail de prospection est réalisé également par appels téléphoniques.

En quatrième lieu, la salariée produit le tableau adressé par son employeur en octobre 2018 et mentionnant ses résultats et ceux de ses deux collègues du service 'Talent', prénommées '[C] et [N]' et force est de constater que Mme [D] obtenait chaque trimestre les meilleurs résultats.

Si la société fait valoir et justifie avoir également licencié Mme [I] ([C]) pour insuffisance professionnelle, tel n’a pas été le cas de la troisième salariée qui présentait pourtant les moins bons résultats.

En cinquième lieu, Mme [D] produit plusieurs messages de sa direction ou de collègue la félicitant pour le travail accompli :

— le 22 mai 2018, le dirigeant de l’entreprise, M. [Z] lui écrivait : 'Merci beaucoup [W] Excellent retour et bien rédigé de surcroit Bravo pour ton boulot',

— en novembre 2018, un collègue la félicitait en ces termes après l’obtention d’un contrat : 'Bravo tu es forte 100% ! « Je suis fier de toi ! Inspirons-nous de ces exemples pour les reproduire',

— le 10 janvier 2019, M. [L] son supérieur, la félicitait ainsi que M. [R] pour l’obtention d’un outplacement : « Youhou !!! Bravo [W] et Merci [G] ! Le premier d’une longue série en 2019 ! »,

— le 4 février 2019, M. [L] écrivait en ces termes à plusieurs personnes dont la salariée : « (') Nous avons réalisé 385k€ sur janvier (') Même si cela est en deçà de nos budgets, cela reste une très belle performance compte tenu des circonstances. Donc un grand bravo ! Je sais que le mois de janvier a été compliqué, avec beaucoup d’incertitudes et peu de ressources. Je vous suis d’autant plus reconnaissant pour votre engagement sans faille et je dirai même très fier ! Les choses vont se caler et je suis persuadé que le meilleur nous attend. En tout cas notre nombre de stagiaires a considérablement augmenté ! »,

— le 5 février 2019, M. [Z] répondant à un courriel de la salariée, la félicitait pour son approche participative et son attitude collaborative,

— par mail du 1er mars 2019, M. [L] transmettait à plusieurs personnes dont la salariée des éléments chiffrés pour un total de '389 K€, ce qui est une très bonne performance au-delà de ce que nous avions forecasté en début de mois ( 373 K€)', ajoutant 'Un grand bravo à tous, cela nous met dans la bonne dynamique pour 2019 et en phase avec les budgets déterminés il y a peu que je partagerai avec vous lors de notre réunion du 7 mars. Merci encore pour le job réalisé!».

Ces différents messages, qu’ils soient destinés uniquement à Mme [D] ou à un ensemble de salariés dont elle faisait partie montrent la satisfaction de la hiérarchie et alors que la société soutient dans la lettre de rupture l’existence de ' nombreuses alertes de vos supérieurs sur votre manque de développement commercial', force est de constater l’absence d’élément confortant cette affirmation puisqu’aucune demande d’explication, aucune directive, ni observations ne sont produites aux débats quant à l’exercice par la salariée de ses fonctions.

Il découle de ces éléments que l’insuffisance professionnelle de Mme [D] n’est pas établie ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur les demandes pécuniaires

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction modifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 applicable à la cause, dispose que lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et que si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit dans l’article.

Les parties s’accordent sur un salaire mensuel brut en dernier lieu de 7.103,33 euros.

L’ancienneté de la salariée avec le préavis est de trois ans et quatre mois.

Le barème prévoit une indemnité minimale de trois mois de salaire et maximale de quatre mois.

La salariée sollicite à titre principal une indemnité égale à six mois de salaire sans développer de moyens pour écarter le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail et auquel elle se réfère à titre subsidiaire.

Eu égard à l’âge de la salariée (51 ans), à son ancienneté lors du licenciement, à la rémunération qui lui était versée et en l’absence d’éléments sur sa situation postérieure puisqu’elle se borne à indiquer s’être inscrite à Pôle emploi puis avoir retrouvé un poste, il lui sera alloué la somme de 22.000 euros au titre du préjudice subi.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, la société devra rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités chômage versées à la salariée à compter du licenciement et dans la limite de 3 mois.

Sur le manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi et celle-ci étant présumée il revient à celui qui la conteste de rapporter la preuve des faits qu’il invoque.

La salariée fait valoir qu’elle a été embauchée avec la promesse de créer un nouveau département au sein de la société Strammer qui voulait développer une activité dite « Talent Management », qu’elle a fait obtenir à son employeur la signature d’un accompagnement d’un PSE pour un laboratoire pharmaceutique pour un chiffre d’affaire encaissé en 2016 sur ce contrat de 400.000 euros, qu’après avoir loué un nouvel étage de bureaux pour les dédier à ce département, son employeur l’a ensuite fermé très rapidement, qu’il a recruté Mme [I] laquelle travaillait comme consultante indépendante uniquement pour faire des économies sur ses factures de prestations free-lance pour la licencier ensuite rapidemment, faisant déjà appel à des coachs externes et n’entendant pas développer cette activité en interne et qu’au lieu d’un motif économique, la société a licencié l’ancienne équipe pour un motif d’insuffisance professionnelle en mettant injustement en cause sa réputation professionnelle sur ce secteur spécialisé (Laboratoires pharmaceutiques). Elle ajoute que les conditions de travail ont été extrêmement difficiles avec une forte sensation de mise au placard, n’ayant plus de réponse à certains courriels et en étant écartée de la Task Force Pharma.

Pour preuve de ces faits elle se réfère seulement à son courrier de contestation du licenciement du 3 juin 2019 qui est insuffisant à les établir. En outre, il ne ressort d’aucune pièce produite que la société aurait, de mauvaise foi, créé puis abandonné un service dédié au 'Talent Management', étant rappelé que l’organisation de l’entreprise relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Enfin, il n’est pas plus établi que le licenciement soit intervenu en réalité au motif de la dénonciation par Mme [D] le 10 mai 2019 du caractère inatteignable des objectifs 2019, la cour rappelant qu’elle avait déjà souligné cette difficulté pour les objectifs de l’année précédente sans que cela n’entraîne l’engagement d’une procédure de licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande pour exécution déloyale du contrat.

Sur les demandes accessoires

Les créances à caractère indemnitaire portent intérêts à compter de la décision qui les prononce.

La société qui succombe supportera les dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à verser à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La société est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

INFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour absence d’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Strammer France à verser à Mme [W] [D] les sommes suivantes':

* 22.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal à compter de la décision ;

CONDAMNE la société Strammer France au remboursement à Pôle emploi (désormais France Travail) des allocations éventuellement versées à la salariée dans la limite de 3 mois,

REJETTE les plus amples demandes ;

CONDAMNE la société Strammer France aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE