Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 19 JUIN 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/10467 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CE3HD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Septembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MEAUX – RG n° F 16/00482

APPELANTE

S.A. PARIS AIR CATERING

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Tanguy DE WATRIGANT, avocat au barreau de PARIS, toque : D0543

INTIMÉ

Monsieur [J] [M]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Sahra HAMDAOUI, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 191

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent ROULAUD, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er octobre 2011, M. [J] [M] a été engagé par la société Compagnie production alimentaire en qualité de cuisinier.

La société Paris Air Catering (ci-après désignée la société Pac) est venue aux droits de la société Compagnie production alimentaire. Elle employait plus de dix salariés et était soumise à la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 19 août 2015, la société Pac a notifié à M. [M] une mise à pied disciplinaire de trois jours prenant effet le 13 septembre 2015 pour 19 retards non justifiés au cours des mois de mai, juin et juillet 2015, des absences injustifiées les 26 mai, 29 juin et 2 juillet 2015 et un abandon de poste le 26 juin 2015.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 8 janvier 2016, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction fixé le 18 janvier 2016.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 12 février 2016, la société Pac a notifié à M. [M] une mise à pied disciplinaire de trois jours prenant effet le 23 février 2016 pour un comportement inadapté à l’égard de son supérieur hiérarchique M. [P] [Y] (responsable de service).

Par lettre remise en mains propres le 15 février 2016, M. [M] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 29 février 2016. Le salarié était présent lors de l’entretien.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 14 mars 2016, la société Pac a notifié à M. [M] son licenciement pour faute grave pour des propos inadaptés à l’égard de son supérieur hiérarchique M. [Y].

Le 6 mai 2016, M. [M] a contesté le bien-fondé du licenciement devant le conseil de prud’hommes de Meaux.

Par jugement de départage du 17 septembre 2021 notifié aux parties le 17 novembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— Déclaré le licenciement dont M. [M] a fait l’objet le 14 mars 2016 dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société Pac à payer à M. [M] les sommes suivantes :

* 15.918,21 euros (soit neuf mois de salaire) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3.537,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 353,73 euros au titre des congés payés afférents,

* 1.621,49 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 1.768,69 euros au titre des dommages-intérêts pour préjudice distinct lié au manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

— Rappelé que l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité de licenciement porteront intérêts au taux légal à compter du 17 mai 2016 et que le surplus des sommes allouées est assorti des intérêts au taux légal à compter de la décision,

— Ordonné à la société Pac de remettre à M. [M] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à l’organisme Pôle emploi conformes à la décision, dans les meilleurs délais, et ce sous astreinte de 30 euros par jour de retard,

— Rejeté le surplus des demandes,

— Ordonné en tant que de besoin le remboursement par la société Pac aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour

de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

— Dit que copie du jugement sera transmise au Pôle emploi conformément aux articles R. 1235-1 et R. 1235-2 du code du travail,

— Rappelé que la moyenne mensuelle brute des douze derniers salaires de M. [M] est fixée à la somme de 1.768,69 euros, et que les charges sociales devront être déduites pour le recouvrement des créances salariales,

— Condamné la société Pac à verser à M. [M] une indemnité de 1.500 euros dans le cadre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonné l’exécution provisoire de la décision compte tenu de l’ancienneté du litige,

— Condamné la société Pac aux entiers dépens, y compris les frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de justice du jugement.

Le 17 décembre 2021, la société Pac a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 23 avril 2024, la société Pac demande à la cour de :

— La déclarer recevable en son appel,

— Infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Et, statuant à nouveau :

A titre principal :

— Dire et juger que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [M] est justifié par une faute grave,

— Débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail,

A titre subsidiaire :

— Dire et juger que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [M] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

— Débouter M. [M] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire :

— Limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 10.612,14 euros (correspondant à 6 mois de salaire),

En tout état de cause :

— Constater qu’il n’existe aucun manquement de l’employeur au regard de l’obligation de sécurité,

— Constater que le licenciement de M. [M] ne s’est accompagné d’aucune mesure brutale ou vexatoire,

— Débouter M. [M] de sa demande indemnitaire au titre du préjudice distinct,

— Condamner M. [M] au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 17 mai 2022, M. [M] demande à la cour de :

— Dire qu’il est recevable et bien fondé en ses demandes,

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

— Condamner la société Pac à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé des moyens, faits et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 8 janvier 2025.

MOTIFS :

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur en application de l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l’employeur.

M. [M] reproche à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure alors qu’il l’avait alerté à plusieurs reprises des difficultés qu’il rencontrait avec son supérieur hiérarchique, M. [P] [Y] (chef de cuisine). Il sollicite ainsi la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 1.768,69 euros au titre des dommages-intérêts 'pour préjudice distinct lié au manquement de l’obligation de sécurité de l’employeur'.

A l’appui de ses allégations, le salarié se réfère aux éléments suivants :

— un courrier du 21 février 2016 par lequel il contestait la décision de mise à pied disciplinaire du 12 février 2016 pour trois jours prise à son encontre en raison d’un comportement inadapté de sa part à l’égard de M. [Y]. Dans ce courrier, le salarié a indiqué : 'vous m’avez jugé nerveux et vindicatif, il n’en était rien ce procès d’intention ne reflète en rien la vérité effectivement j’étais anxieux et sidéré et avais le sentiment de subir une injustice car le comportement de M. [Y] lors de la convocation ne correspondait en rien au comportement qu’il a l’habitude d’adopter à mon égard alors qu’il a pour habitude de se montrer menaçant, intimidant et méprisant ce qui a déclenché mon état dépressif (…)'. Il a alors demandé à l’employeur de lui 'venir en aide et de faire cesser les agissements de M. [Y] me concernant et de prendre aussi en considération ma version des faits',

— une attestation par laquelle M. [Z] (technicien opérationnel) a indiqué : 'J’ai travaillé avec M. [M] depuis son arrivée en 2008, celui-ci a toujours été un bon élément avec aucun antécédent. A l’arrivée de M. [Y] à plusieurs reprises, M. [M] est venu m’interpeller sur ses conditions de travail car M. [Y] l’avait pris en grippe. M. [M] à bout moralement m’a fait part de son envie de partir pour ne plus avoir à subir car il allait de plus en plus mal mais il ne savait pas comment faire. Je l’avais même accompagné dans le bureau de l’adjointe des ressources humaines de l’époque (Mme [W] [T]) pour que l’employeur ait connaissance du mal être de M. [M]. D’ailleurs, nous avons remonté par le biais de questions des délégues du personnel les propos intolérables de M. [Y] que celui-ci a crié dans les couloirs : 'c’est lui ou c’est moi'. La situation de M. [M] n’a fait que s’aggraver jusqu’à son licenciement infondé à mon sens',

— une attestation par laquelle M. [D] (chef d’équipe) a indiqué : 'j’ai travaillé avec M. [M] [J] au sein de Pac Nord depuis son arrivée, j’ai toujours pu constater qu’il était un bon élément, discret et soucieux d’accomplir la tâche qui lui était confiée. En ma qualité de délégué du personnel, j’ai d’ailleurs appuyé son embauche en CDI car je le savais travailleur investi et professionnel. Son parcours a été irréprochable et sans problème jusqu’à l’arrivée de M. [Y]. J’ai du mal à croire aux propos qui lui sont reprochés d’autant plus que M. [Y] a hurlé quelques jours avant dans les couloirs de la direction 'c’est lui ou c’est moi'. Ce qui a fait l’objet de question DP',

— un courrier du 15 février 2016 par lequel il dénonçait à l’employeur le harcèlement moral qu’il subissait du fait des agissements de M. [Y] à son encontre, celui-ci lui ayant dit qu’il allait le faire virer, qu’il allait s’occuper de sa carrière et que des 'cuisiniers doivent partir je vais tout faire pour que tu fasses partie de la liste',

— le compte rendu d’une réunion du 25 février 2016 au cours de laquelle les délégués du personnel de la société Pac ont indiqué à la direction de l’entreprise : 'la CGT demande à la direction de recadrer le responsable de production (M. [Y]) pour ses propos et son comportement agressif. Suite à l’altercation avec M. [M] [J] et M. [Y] qui s’est permis de crier haut et fort : 'c’est lui ou moi'. L’employeur répondait : 'Il s’agit d’une situation individuelle'.

En défense, l’employeur se borne à soutenir que les accusations de M. [M] à l’égard de son supérieur hiérarchique étaient infondées pour conclure au débouté de sa demande pécuniaire.

Cependant, il ressort des éléments versés aux débats que l’employeur a été alerté à compter du 15 mars 2016 par le salarié du comportement inadapté allégué par ce dernier à l’encontre de son supérieur hiérarchique.

Or, il n’est ni allégué ni justifié que suite à cette alerte (pourtant pourtant réitérée par le courrier du 21 février 2016 de M. [M] et par la question des délégués du personnel du 25 février 2016.), l’employeur ait diligenté une enquête ou pris des mesures de protection à l’égard du salarié.

Il s’en déduit que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, peu important que les faits mentionnés par le salarié dans ses alertes soient ou non matériellement établis.

Le préjudice subi par le salarié sera réparé à hauteur de 1.768,69 euros.

Le jugement sera confirmé en conséquence sur ce point.

Sur le licenciement pour faute grave :

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

La lettre de licenciement du 14 mars 2016 est ainsi rédigée :

' Le 15 février 2016, vous avez eu un comportement totalement irrespectueux par la tenue de propos injurieux envers votre responsable de service, M. [P] [Y]. En effet, alors que vous étiez dans le couloir des cuisines, vous l’avez interpellé et lui avez dit : 'je me suis trompé, tu n’es pas un lâche, tu es une grosse merde!'.

Ces faits font écho à un précédent entretien disciplinaire qui s’est tenu le 18 janvier 2016 à la suite des agissements fautifs de décembre 2015. Au cours de cet entretien, M. [P] [Y] était présent et vous l’aviez interpellé en lui disant : 'tu es un lâche'. Nous vous avions alors notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours.

Les informations recueillies lors de notre entretien du 29 février 2016 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous vous rappelons que de tels propos, au temps et au lieu du travail, particulièrement insultants envers votre responsable hiérarchique, membre de l’encadrement et dépositaire du pouvoir de direction, ne sont pas acceptables dans le cadre de vos obligations au titre de notre relation contractuelle, alors même que vous vous devez d’adopter un comportement irréprochable au sein de l’entreprise.

Outre qu’ils constituent une infraction grave au règlement intérieur, notamment à l’article 16 relatif aux règles de savoir vivre, de tels faits ont un impact sur le bon fonctionnement du service mais également de l’établissement.

Nous ne pouvons donc tolérer ces agissements. Nous tenons à vous rappeler que vous devez respecter en toutes circonstances les règles de bonne conduite et de respect mutuel en vigueur dans l’établissement.

Ce d’autant plus que ce n’est pas la première fois que nous déplorons de tels écarts de comportement de votre part, le dernier en date, ne remontant pas à plus d’un mois, a fait l’objet d’une sanction disciplinaire. A cette occasion déjà, la direction vous invitait à adopter un comportement plus professionnel et à respecter le règlement intérieur.

Ce sont les raisons pour lesquelles nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave (…)'.

A l’appui de ses allégations, l’employeur produit les éléments suivants :

— une lettre recommandée avec avis de réception du 19 août 2015 par laquelle il a notifié à M. [M] une mise à pied disciplinaire de trois jours prenant effet le 13 septembre 2015 pour 19 retards non justifiés au cours des mois de mai, juin et juillet 2015, des absences injustifiées les 26 mai, 29 juin et 2 juillet 2015 et un abandon de poste le 26 juin 2015,

— un courrier du 12 février 2016 par lequel il a notifié à M. [M] une mise à pied disciplinaire de trois jours prenant effet le 23 février 2016 pour les faits suivants : 'Le 19 décembre 2015, alors que vous repreniez le travail après 44 jours d’arrêt pour un accident du travail, votre chef d’équipe est venu vous voir afin de vous informer que M. [P] [Y], votre responsable de service voulait vous voir dans son bureau. Vous avez catégoriquement refusé. Lors de notre entretien, vous avez confirmé avoir refusé cette invitation, sous prétexte que vous ne connaissiez pas le motif de cet entretien et que vous supposiez que votre chef de service voulait vous changer de poste, que vous souhaitiez qu’il vienne vous voir directement sans passer par des intermédiaires s’il voulait vous parler. Nous vous rappelons que vous avez l’obligation, dans le cadre de notre relation contractuelle, de vous soumettre aux règles qui vous

sont édictées par votre hiérarchie. Votre comportement relève d’insubordination qui ne saurait être tolérée. En outre, tout au long de l’entretien, vous étiez nerveux et vindicatif envers votre responsable de service, M. [Y], alors que ce dernier vous expliquait simplement les règles de fonctionnement de notre établissement. Vous avez même lors de l’entretien osé dire à votre responsable : 'tu es un lâche!'. Ces propos sont totalement inacceptables dans le cadre professionnel et dénotent un manque profond de respect envers votre hiérarchie',

— une attestation par laquelle M. [Y] (chef de cuisine, supérieur hiérarchique de M. [M]) a notamment indiqué : 'A la suite d’un entretien disciplinaire avec le service RH, M. [M] m’a interpellé le 15 février dans le couloir de la cuisine froide pour me dire je cite : 'je me suis trompé, tu n’es pas un lâche, tu es une grosse merde'. A noter qu’à un autre entretien, il m’a dit devant M. [U] et M. [R] que je n’avais pas de couille',

— une attestation par laquelle M. [U] (responsable du pôle alimentaire) a notamment déclaré : 'Suite aux propos tenus par M. [J] [M] à l’égard de [P] [Y], le lundi 15 février 2016, le qualifiant de 'grosse merde', je souhaite souligner que ce n’est pas la première fois que M. [M] a tenu des propos inacceptables envers son supérieur hiérarchique. Devant moi, ce collaborateur a lancé au visage que M. [Y] 'n’avait pas de couilles’ suite à l’annonce par écrit d’une sanction disciplinaire qui lui avait été envoyée pour des fautes professionnelles dans son comportement. Le ton et le langage utilisés n’avaient rien à faire dans le cadre de l’entreprise',

Dans ses écritures, l’employeur précise que l’attestation de M. [S] produite par le salarié est dénuée de force probatoire dans la mesure où il était en congé de paternité entre le 9 et le 19 février 2016, ce dont il justifie au moyen d’une copie du planning de M. [S] (pièce 12 de l’employeur).

La société Pac expose que l’attestation de M. [X] produite par le salarié est également dénuée de force probatoire dans la mesure où M. [M] et M. [X] ne travaillaient pas dans le même service.

Elle précise que M. [M] n’a jamais travaillé avec MM. [D] et [Z] puisque ces derniers étaient affectés au service armement.

L’employeur déclare que les accusations de harcèlement moral dont s’est prévalu M. [M] résultaient d’un courrier du 15 février 2016 qui lui a été remis après qu’il lui avait notifié une convocation à entretien préalable avec mise à pied disciplinaire pour les faits mentionnés dans la lettre de licenciement du 14 mars 2016. Il soutient que le salarié ne rapporte aucun élément factuel permettant de donner une quelconque crédibilité à ses accusations soudaines, celles-ci ne reposant que sur les écrits de M. [M] intervenant après qu’une troisième procédure disciplinaire ait été mise en oeuvre à son encontre le 15 février 2016.

M. [M] conteste les faits qui lui sont reprochés et soutient que, d’une part, l’employeur n’a pas donné suite à ses alertes à l’encontre de son supérieur hiérarchique, d’autre part, M. [Y] l’avait pris en grippe et avait tenu des propos inadaptés à son encontre.

A l’appui de ses allégations, il se réfère à ses courriers des 15 et 21 février 2016, aux attestations de M. [Z] et de M. [D], ainsi qu’au procès-verbal de la réunion du 25 février 2016, ces différents éléments ayant été analysés par la cour dans les développements précédents. Il se réfère également à l’attestation par laquelle M. [X] (cuisinier) a indiqué que 'M. [J] était une personne sans histoire, un bon relationnel prêt à aider ses collègues. Un bon professionnel en ce qui me concerne. Il me respectait hiérarchiquement'.

Au préalable, il est rappelé que sauf abus, l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression ne peut justifier son licenciement. L’abus dans la liberté d’expression se matérialise par des propos injurieux, diffamatoires, excessifs, des dénigrements ou des accusations non fondées.

En l’espèce, il ressort de l’attestation de M. [Y] corroborée par celle de M. [U] que le 15 février 2016, M. [M] a insulté son supérieur hiérarchique en le traitant de 'lâche’ et de 'grosse merde'.

Ces attestations ne sont contredites par aucun élément versé aux débats. En effet, il ne ressort d’aucune des attestations produites par M. [M] que les salariés concernés étaient présents au moment des faits.

Si M. [M] soutient qu’il faisait l’objet d’un comportement inadapté de M. [Y] à son égard, force est de constater que, comme le souligne l’employeur, il se borne à procéder par voie d’affirmation, aucun des éléments qu’il verse aux débats ne permettant d’établir qu’une personne a été témoin des faits qu’il reproche à M. [Y] dans ses courriers des 15 et 21 février 2016.

De même, contrairement à ce qu’énonce le salarié, l’attestation de M. [D] (chef d’équipe), dont le contenu a été repris dans les développements précédents, n’est pas suffisamment précise et circonstanciée pour permettre, d’une part, de dater la phrase qu’aurait dit M. [Y] à savoir 'c’est lui ou moi', d’autre part, d’affirmer que cette phrase s’appliquait à M. [M].

Par suite, d’une part, le comportement inadapté de M. [Y] allégué par M. [M] n’est pas établi au regard des éléments produits, d’autre part, ce dernier a tenu le 15 février 2016 des propos injurieux à l’égard de son supérieur hiérarchique devant au moins un témoin (M. [U]).

Il ressort des éléments versés aux débats que préalablement à la notification de son licenciement pour faute grave, le salarié s’est vu notifier deux mesures de mises à pied disciplinaire dont l’une le 12 février 2016 (soit quelques jours avant l’injure réprimée par la lettre de licenciement) pour un fait similaire, à savoir avoir traité de lâche M. [Y]. La cour constate que dans ses écritures (p.9) le salarié reconnaît avoir utilisé ce terme à l’égard de son chef de cuisine et entend en justifier par un 'état d’anxiété certain', qui n’est cependant attesté par aucun élément médical versé aux débats. La cour constate que le salarié ne sollicite pas l’annulation de ces deux mesures disciplinaires.

Il se déduit de ce qui précède que bien que le salarié se soit vu notifier une mise à pied disciplinaire le 12 février 2016 pour avoir exprimé un propos inadapté à l’égard de son supérieur hiérarchique, il a tenu à nouveau des propos injurieux à l’égard de ce dernier le 15 février 2016, ces propos s’analysant en un abus de la liberté d’expression du salarié.

Ces propos injurieux réitérés portent atteinte à l’autorité hiérarchique de l’employeur et constituent ainsi une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Par suite, le licenciement pour faute grave de M. [M] est justifié. Il sera dès lors débouté de ses demandes pécuniaires subséquentes au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité légale de licenciement et de sa demande de communication des documents de fin de contrat sous astreinte.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a fait droit aux demandes pécuniaires précitées du salarié, ainsi qu’à sa demande de communication des documents de fin de contrat sous astreinte. Il sera également infirmé en ce qu’il a ordonné à la société le remboursement des indemnités de chômage du salarié aux organismes concernés.

Sur les demandes accessoires :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société aux dépens et à verser au salarié la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera laissé à chacune des parties la charge de ses dépens d’appel et de ses frais irrépétibles au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

— condamné la société Paris Air Catering à verser à M. [J] [M], d’une part, la somme de 1.768,69 euros de dommages-intérêts pour préjudice distinct lié au manquement à l’obligation de sécurité par l’employeur, d’autre part, la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

— débouté la société Paris Air Catering de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à l’employeur de rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement pour faute grave de M. [J] [M] est justifié,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

LAISSE à chacune des parties la charge de ses dépens d’appel et de ses frais irrépétibles au titre de la procédure d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE