Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 07 MAI 2026

(n° ,10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04666 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFT2Q

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Mars 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/06834

APPELANTE

S.A.S.U. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Marc PATIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C1988

INTIMÉE

Madame [P] [U]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marie BARDEAU FRAPPA, avocat au barreau de MONTPELLIER

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me NORVAL-GRIVET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame ALA, présidente,

Madame NORVAL-GRIVET, conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame ALA, présidente et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée indéterminée du 31 août 2015, Mme [P] [U] a été engagée en qualité de vendeuse par la société [2], spécialisée dans le domaine de l’habillement.

Son contrat de travail a été transféré le 5 mars 2018 à la société [1], spécialisée dans le secteur d’activité de la conception, fabrication et le commerce de détail d’habillement, qui emploie plus de dix salariés. Elle exerçait la fonction de responsable de point de vente au stand [1] du magasin [Etablissement 1] de [Localité 3].

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

Par lettre du 21 juillet 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 31 juillet suivant, avec mise à pied conservatoire.

Par lettre du 5 août 2020, Mme [U] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant une gestion négligente des plannings et du temps de travail de l’équipe, un non-respect des règles de pointage, des procédures d’encaissement et des procédures internes, ainsi que son comportement à l’égard d’une cliente.

Le 2 août 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, aux fins de voir, notamment, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 14 mars 2022 notifié le 18 mars suivant, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— condamné la société [1] à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

* 2 911, 55 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 1 037, 87 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied ;

* 103, 79 euros au titre des congés payés afférents ;

* 4 872, 32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 487, 23 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

Sommes augmentées des intérêts au taux légal qui seront calculés à compter de la réception, par la partie défenderesse, de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation jusqu’au paiement.

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, fixée à 2 436, 16 euros ;

— débouté Mme [P] [U] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société [1] aux dépens.

Par déclaration du 15 avril 2022, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions transmises par voie électronique le 29 septembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

A titre principal :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il juge que le licenciement de Mme [U] repose sur une faute simple mais pas sur une faute grave et dire le licenciement pour faute grave reposant sur une cause réelle et sérieuse,

— confirmer l’ensembles des autres dispositions,

— rejeter l’intégralité des demandes de Mme [U],

— condamner Mme [U] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire :

— limiter la condamnation de la société a’ la somme de 6 288 euros soit trois mois de salaire au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— rejeter l’intégralité’ des autres demandes de Mme [U],

— condamner Mme [U] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions transmises par voie électronique le 23 septembre 2025, Mme [U] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il :

' l’a déboutée de sa demande de rappel de prime de saison printemps/été 2020 ;

' a jugé que son licenciement reposait sur une faute simple ;

' l’a déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' l’a déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement vexatoire et actes de dénigrement commis par la société à son encontre.

— Confirmer le jugement en ce qu’il a ;

' condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

* 1 037,87 euros bruts de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 103,79 euros bruts de congés payés afférents ;

* 2 911,55 euros nets d’indemnité de licenciement ;

* 4 872,32 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 487,23 euros bruts de congés payés afférents.

Statuant à nouveau :

— Juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Juger que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires.

En conséquence :

— Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 1 200 euros bruts de rappel de prime, outre 120 euros bruts de congés payés afférents ;

* 14 616,96 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement abusif (6 mois de salaire) ;

* 15 000 euros nets pour licenciement vexatoire et dénigrement après la rupture de son contrat de travail ;

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 octobre 2025.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le rappel de prime de saison printemps/été 2020

Mme [U] sollicite l’infirmation du jugement et la condamnation de la société à lui verser la somme de 1 200 euros bruts de rappel de prime, outre 120 euros bruts de congés payés afférents, au titre du rappel de prime de saison printemps/été 2020. Elle soutient que son employeur ne peut se soustraire à ses obligations en invoquant le confinement du 17 mars au 10 mai 2020 et la fermeture des commerces non-essentiels sur cette période, alors que la saison printemps/été 2020 couvrait également les mois de février, juin et juillet, période durant laquelle elle a largement rempli ses objectifs de saison.

La société réplique que compte tenu du confinement du 17 mars au 10 mai 2020 qui avait conduit à la fermeture de tous les magasins de prêt à porter, Mme [U], qui avait bénéficié du dispositif de l’activité partielle, comme tous les autres salariés des magasins de la société, n’est pas fondée à réclamer la prime litigieuse.

Le contrat de travail prévoit, à l’article 7, au titre de la rémunération variable, que : « (…) le salarié pourra percevoir :

— une prime mensuelle sur objectif définis par la Direction, dont le montant variera en fonction du niveau d’atteinte des objectifs fixés. Les critères pris en compte pour le versement de cette prime mensuelle ainsi que les objectifs à atteindre seront déterminés périodiquement par la société et portés à la connaissance du salarié. Il est précisé que le montant de la prime mensuelle sera calculé au prorata du temps de présence et, qu’en cas de sortie du salarié, la prime du dernier mois de travail ne sera rémunérée qu’en cas de présence du salarié au dernier jour du mois considéré.

— Une prime semestrielle sur objectifs définis par la Direction, dont le montant variera en fonction du niveau d’atteinte des objectifs fixés et du taux de démarque inconnue. Les critères pris en compte pour le versement de cette prime semestrielle ainsi que les objectifs à atteindre seront déterminés, chaque saison, par la société et portés à la connaissance du salarié au cours du 1er mois de la saison commerciale. Il est précisé que le montant de la prime semestrielle sera calculé au prorata du temps de présence et, qu’en cas de sortie du salarié, la prime du dernier mois de travail ne sera rémunérée qu’en cas de présence du salarié au dernier jour du semestre considéré. ».

Le montant de la prime de saison pour la période printemps/été 2020, comme la nature des objectifs et la période considérée de février à juillet 2020, ne sont pas discutés par les parties.

La salariée soutient avoir rempli ses objectifs de saison sur les mois de février, juin et juillet 2020, sans que ces allégations n’appellent d’observations particulières de l’employeur, et produit notamment, en pièce n°3, une grille d’atteinte des objectifs et une grille de saison, ainsi que des éléments chiffrés mentionnant des performances, non contestés par l’employeur.

La seule circonstance que le magasin a fait l’objet d’une fermeture du 17 mars au 10 mai 2020 ne suffit pas à dispenser l’employeur de son obligation de versement de la prime de saison, lorsque les conditions de versement prévues par le contrat sont réunies.

Il en résulte que le jugement sera infirmé, la société étant condamnée à payer à la salariée une somme de 1 200 euros brut, outre 120 euros brut de congés payés, au titre de la prime de saison pour la période printemps/été 2020.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En cas de licenciement pour faute grave, c’est-à-dire rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, il appartient à l’employeur qui l’invoque de rapporter la preuve d’une telle faute.

Il résulte en outre des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée cinq séries de manquements.

En premier lieu, en ce qui concerne les manquements relatifs à la gestion négligente des plannings et du temps de travail de l’équipe placée sous sa responsabilité, la lettre de licenciement est rédigée comme suit : « vous êtes chargée d’établir les plannings et de gérer le temps de travail de votre équipe, de collecter et de communiquer les informations nécessaires à l’établissement de la paie, et de veiller à l’application de la législation du travail. Pour vous accompagner dans l’exécution de cette tâche, la société met à votre Disposition, en magasin, et sur people ask, un book de procédure « Bases RH » (…). Pourtant, le 19 juin 2020, vous avez informé votre directrice régionale que vous aviez effectué de la modulation du temps de travail pour votre vendeuse sur les semaines 25 et 26 de l’année 2020. En effet, vous avez fait travailler Mme [T] [V] 28 heures hebdomadaires la semaine du 15 au 21 juin 2020 puis 42 heures la semaine du 22 au 26 juin 2020 alors que son contrat de travail prévoit 35 heures hebdomadaires. Notre Service Paie rémunérant toujours selon les dispositions légales, Mme [T] [V] a donc été rémunérée 35 heures la semaine du 15 au 21 juin, puis 42 heures la semaine du 22 au 26 juin, dont 7 heures supplémentaires majorées. Lors de votre entretien, vous avez reconnu avoir effectué de la modulation de temps de travail. Vous avez affirmé, sans regret, « que vous faisiez cela pour le business » et que vous ne « notiez pas toutes les heures ».

Eu égard aux éléments rappelés ci-dessus (…) vous validez délibérément des plannings contenant des données illégales, engendrant de ce fait une mauvaise transmission des informations au Service Paie (…). En agissant de la sorte, vous empêchez votre manager et la société d’assurer le contrôle de votre temps de travail ainsi que celui des salariés de votre équipe, conformément à ses obligations légales, et entravez la bonne gestion du temps de travail des salariés placés sous votre responsabilité. Par ailleurs, vous transgressez l’autorité de votre manager qui vous a déjà rappelée à l’ordre à ce sujet (…). Plus grave encore, votre manque de transparence dans la gestion de vos plannings nous empêche de déterminer avec certitude le nombre de personnes effectivement présentes en magasin en cas d’incident, ou d’accident, certains collaborateurs étant déclarés absents au titre d’horaires pourtant effectivement travaillés, et inversement. Une telle négligence dans le respect de vos obligations contractuelles en matière de gestion du temps de travail des collaborateurs est incompatible avec vos fonctions de manager, votre devoir d’exemplarité, et la confiance qui doit nécessairement pouvoir vous être portée par la direction au regard des responsabilités qui vous ont été confiées ».

La salariée conteste l’ensemble de ces manquements et fait valoir que contrairement à ce qu’indique la société, elle n’a jamais reconnu aucun de ces faits et qu’aucune pièce n’est produite par l’employeur.

La société ne produit aucun élément probant de nature à établir la matérialité de cette série de manquements. Ceux-ci ne peuvent donc être retenus.

En deuxième lieu, en ce qui concerne les griefs relatifs aux manquements volontaires aux obligations de pointage, la lettre de licenciement est rédigée comme suit : « Nous sommes au regret de constater, à la lecture des relevés de pointages qui nous ont été transmis par la direction du [Etablissement 1], que vous ne respectez pas les règles de pointages. En effet, le 27 juillet 2020, Mme [Z] [O], responsable RH du grand magasin qui héberge votre stand, nous a informés du fait que n’aviez pointé à aucun moment, ni au début de votre journée de travail, ni à votre départ ou retour de pause déjeuner, ni à la fin de votre journée de travail depuis le 12 mai 2020, soit depuis plus de deux mois et demi. Vous n’êtes pas sans savoir que « Le salarié travaillant au sein d’un grand magasin doit également veiller à respecter les procédures internes spécifiques à l’établissement d’accueil. », conformément à l’article 4 de votre contrat de travail. En ne respectant pas vos obligations de pointages, vous transgressez délibérément l’autorité de votre manager et nuisez à l’image de notre enseigne auprès de notre partenaire commercial. Votre comportement est d’autant plus regrettable que vos fonctions de responsable exigent pourtant une attitude exemplaire. Lors de votre entretien, vous nous avez assuré avoir égaré votre carte de pointage mais n’en avoir informé la direction du [Etablissement 1] que le 22 juillet dernier, soit plus de deux mois après avoir perdu votre carte. ».

La société produit notamment :

— le courriel du 27 juillet 2020 aux termes duquel Mme [Z] [O], responsable des ressources humaines, a indiqué à la direction que son service avait constaté la semaine précédente que le dernier pointage de Mme [U] datait du 12 mai précédent, que la manager des ventes ne s’en n’était rendue compte que récemment et qu’elle avait rappelé l’intéressée à son obligation à ce sujet en vertu du règlement intérieur de l’établissement ;

— le contrat de travail mentionnant à l’annexe 10 la nécessité de respecter la totalité des jours et heures d’ouverture du magasin ;

— l’annexe intitulée « charte sociale » précisant les modalités de la mise en place et du suivi du contrôle du temps des salariés.

La salariée ne conteste pas la matérialité du manquement à cette obligation mais fait valoir, d’une part, que ce grief ne lui est pas véritablement imputable dès lors qu’elle n’a plus été en mesure de pointer à compter du 12 mai 2020 en raison de la perte de sa carte de pointage et de l’absence de délivrance par l’employeur d’une nouvelle carte malgré ses nombreuses demandes en ce sens, et, d’autre part, que la société a laissé perdurer cette situation pendant près de deux mois et demi, ce qui permet de douter de la gravité du manquement.

Il sera toutefois relevé qu’ainsi que le fait valoir la société, aucun élément ne permet d’établir que la salariée avait effectivement perdu sa carte de pointage ni, en tout état de cause, informé l’employeur d’une telle perte.

En outre, il est établi que la situation n’a perduré qu’en raison d’une remontée tardive de l’information vers la direction.

Ce manquement est dès lors établi et revêt un caractère fautif.

En troisième lieu, en ce qui concerne les griefs relatifs aux manquements volontaires aux procédures d’encaissements imposées par le [Etablissement 1] à la société [1], la lettre de licenciement mentionne : « En votre qualité de responsable de point de vente, et conformément à votre contrat de travail, vous n’êtes pas sans savoir qu’il vous appartient de respecter les procédures internes à notre enseigne ainsi que celle en vigueur au sein du Grand Magasin qui héberge votre stand. Or, le 4 juillet 2020, au cours d’achats personnels, vous vous êtes attribué un cumul de réduction non autorisé par le grand magasin. En effet, vous avez effectué des achats pour un montant total de 347€ en cumulant des réductions employé (15% de réduction) et des réductions clients (40% de réduction + 10% de réduction liées aux Journées Privilèges). Au cours de votre entretien, vous nous avez confirmé avoir remis au prix de vente avant remise des sacs réceptionnés de la saison précédente en prix réduit fin de soldes, y avoir mis une étiquette de remise à – 40% et avoir forcé la caisse pour y ajouter une remise de -10% supplémentaires des deux articles achetés. Vous avez ainsi causé un préjudice financier à notre société ainsi qu’au grand magasin qui héberge notre stand et avez définitivement altéré la confiance que votre manager, Mme [L] [E], vous portait. ».

La société produit, pour démontrer la réalité de ce grief :

— un courriel de Mme [J], responsable des opérations, du 10 juillet 2020, alertant l’équipe sur le non-respect des procédures d’encaissement « [Etablissement 1] » en raison de cumul de réductions interdit, communiquant en pièce jointe une note de service, et précisant que ces pratiques sont préjudiciables à l’enseigne en terme financier et en termes d’image clients ;

— des tickets de caisse comportant le registre d’encaissement qui démontrent, contrairement à ce qu’indique la salariée, que Mme [U] était l’auteur d’un cumul interdit de réductions.

La matérialité et l’imputabilité de ce grief sont établis.

En quatrième lieu, en ce qui concerne le grief relatif au mauvais comportement délibéré de Mme [U] à l’égard d’une cliente de la société, la lettre de licenciement est rédigée comme suit : « Conformément aux dispositions de votre contrat de travail nous vous rappelons qu’il vous appartient « d’assurer un accueil et un accompagnement privilégié de notre clientèle en lui offrant un service unique pour la fidéliser » et de « respecter des règles habituelles de politesse, de courtoisie et de correction tant à l’égard de la clientèle que de ses collaborateurs ». Pourtant, le 27 juillet 2020, votre directrice régionale, Mme [L] [E], eu la surprise de recevoir un mail de plainte d’une cliente, Mme [G], à la suite d’un échange avec vous. En effet, celle-ci vous a demandé des conseils au sujet de l’entretien d’une veste en cuir achetée dans notre marque. Vous lui avez alors répondu vous vous n’aviez « pas que ça à faire » et qu’elle « n’allait pas mettre à contribution et déranger tout le monde, le service clients gère et un cuir ça s’entretient et ça se nourrit ! ». Mme [L] [E] a ainsi dû se confondre en excuse auprès de la cliente afin de rattraper votre comportement. Lors de votre entretien, vous avez en effet reconnu avoir eu un échange avec cette cliente qui vous avait alors affirmé ne pas avoir aimé votre ton lorsque vous aviez répondu à ses objections. Par vos agissements, vous avez considérablement nuit à l’image haut de gamme que notre maison entend porter auprès de sa clientèle. De plus, par votre comportement, vous avez contraint votre directrice régionale à devoir tenter de rattraper une situation dont vous êtes la seule responsable (…) ».

L’employeur produit notamment le courriel de la cliente concernée, faisant état d’un comportement de Mme [U] la prenant de haut et qu’elle qualifie d’odieuse, ainsi qu’un courriel de report de la contestation, qui établissent la réalité de ce grief.

En cinquième lieu, en ce qui concerne les griefs relatifs à la violation des procédures internes et aux ventes, par Mme [U] et pour son compte, de produits neufs de la société à des tiers, la lettre de licenciement précise : « En votre qualité de responsable de Point de vente, vous êtes chargée « d’assurer le suivi des stocks et du réassort de la boutique, réceptionner et contrôler la réception des marchandises (vérification quantitative et qualitative), assurer leur rangement sur l’espace de vente ou en réserve, exercer et faire exercer par le personnel une surveillance sur les marchandises de façon à éviter les vois, surveiller le taux de démarque et contrôler le bipage des articles ». Pourtant, le 4 juillet 2020, au cours de leur visite de votre point de vente, votre directrice régionale, Mme [L] [E] et votre directeur de Zone, M. [R] [M], vous ont indiqué de placer un article, le sac Angela kaki, taché à l’avant, dans les produits défectueux afin qu’il soit retourné à l’entrepôt avec les produits défectueux en fin de saison.

Le 6 juillet 2020, votre directrice régionale a pourtant eu la surprise de constater que le même sac, possédant la même tâche au même endroit, était en vente sur votre compte personnel Vinted.

De même, le 3 juillet 2020, votre directrice régionale a constaté qu’un sac d’une ancienne collection que vous aviez vous même déclaré comme reçu par erreur sur votre corner était en vente sur votre compte Vinted au prix de 130 €. Il ne s’agissait d’ailleurs pas de la première fois que des sacs de notre marque, neufs, encore étiquetés et protégés des mousses de protection, apparaissaient en vente sur votre compte personnel Vinted. Au cours de votre entretien, vous nous avez confirmé avoir mis les articles en vente sur Vinted avant même de les avoir achetés afin « que ma copine puisse les voir, je n’ai pas pensé à lui envoyer simplement une photo car je savais qu’elle les voulait ».

Vous nous avez ensuite indiqué au sujet du sac Angela Kaki, que vos managers vous avaient expressément demandé de ne pas vendre et de placer dans les stocks défectueux que vous ne l’aviez pas vendu sur Vinted, mais que votre copine l’avait récupéré chez vos parents à [Localité 4]. Vous avez ainsi transgressé une consigne expressément donnée par votre hiérarchie, de ne pas vendre un sac défectueux, et ce afin de satisfaire un arrangement personnel avec l’une de vos amies.

De surcroît, la semaine du 13 mai 2020, vous avez mis en vente sur Vinted un sac « Anouck bi matière » neuf avec étiquette au prix de 190 euros, puis, la semaine du 27 mai 2020 (…) un cuir « Coquillette » au prix de 225 euros.

Lors de votre entretien, vous avez reconnu avoir mis en ligne et vendu, à plusieurs reprises, des articles vendus dans le cadre de nos braderies au personnel, bien qu’il soit expressément indiqué dans les procédures e-braderie que la revente de ces produits est strictement interdite et sera sanctionnée. Vous ne pouviez ignorer cette interdiction qui figure systématiquement dans les courriels d’invitation aux e-braderies adressés par le service client.

Il apparait d’ailleurs qu’entre le 11 juin 2020 et 22 juin 2020, vous avez acheté à 5 reprises le sac Angela blanc sur le site e-commerce avec votre remise personnelle de 50%. Le 11 juin 2020, le jour de la Summer Party, vous avez d’ailleurs acheté en trois exemplaires le sac Angela noir daim avec franges avec la remise client de 50% cumulée au -15% réservé exclusivement au personnel [Etablissement 1]. Lors de cet entretien, vous avez reconnu avoir acheté ces sacs pour les revendre plus cher indiquant que « je revends car ce sont des bests qui partent très bien et qui sont souvent en rupture. J’achète aussi beaucoup en outlet ». Vous ne pouvez pourtant ignorer que ce faisant, vous nuisez au business de notre maison en créant un marché parallèle de produits que vous avez-vous-même acheté à un prix remisé n’étant pas proposé au grand public.

Votre attitude est d’autant plus inadmissible qu’à cette occasion, vous avez manqué à vos obligations d’honnêteté et de loyauté les plus essentielles, n’hésitant pas à revendre des articles à des prix plus élevés que ceux que vous aviez payés. En agissant comme vous l’avez fait dans l’exercice de vos missions de responsable, vous avez abusé de votre position (…).

A nouveau, le 13 juillet 2020, une pièce a par erreur été envoyée sur votre corner par notre entrepôt. Cette pièce n’a à, aucun moment, été saisie sur le bordereau de livraison comme pièce supplémentaire. Votre directrice régionale a de surcroit eu la surprise de retrouver le même sac, rangé à un tout autre endroit bien à part des autres sacs.

Lors de votre entretien, vous n’avez pas su donner d’explication à ce sujet.

Enfin, le 15 juillet 2020 vous avez enregistré le remboursement d’un top before sortant en échange des stocks un sac Angela marine de la collection H19, rattaché au compte client d’une de vos amies, créé par vos soins, laissant apparaitre plus de 25 000 euros d’achats et de remboursements. Pour autant, la direction du Grand Magasin ne connaissait pas l’existence de cette cliente comme étant une cliente premium et s’est donc étonné du montant élevé de ventes rattachées à ce compte.

Vous nous avez alors répondu au cours de votre entretien que vous rattachiez régulièrement des achats et remboursements au hasard sur des comptes clients, afin d’améliorer votre taux de rattachement client, tombant au hasard sur les deux comptes clients d’une de vos amies, Mme [B] [W].

Le 22 juillet 2020, vous avez effectué le retour d’un pantalon panoramic au nom d’une autre de vos amies, sortant en échange des stocks un sac Angela Marine de la collection H19. Vous nous avez alors indiqué avoir effectué ce rattachement cliente au hasard, tombant à nouveau par hasard sur une amie, Mme [C] [N] afin d’améliorer votre taux de rattachement client.

Nous vous rappelons pourtant qu’en qualité de responsable de boutique, vous êtes tenue de développer l’activité du point de vente. Pour ce faire, la direction a mis en place un fichier client dont le but est de permettre d’analyser les habitudes de consommation de notre clientèle, mieux la connaître et ainsi la fidéliser. (…) En rattachant «au hasard » vos ventes sur des fichiers clients s’avérant être systématiquement ceux de vos amies, vous avez donc manqué au respect de cette procédure pourtant cruciale au développement du chiffre d’affaires (…).

En agissant comme vous l’avez fait, vous avez irrémédiablement manqué à vos obligations de probité et de loyauté les plus élémentaires, et définitivement rompu la confiance que la société doit nécessairement pouvoir avoir à votre égard. Votre attitude est d’autant plus regrettable qu’en votre qualité de responsable, et au vu, précisément, des responsabilités qui sont les vôtres, nous étions en droit d’attendre une attitude exemplaire. Vos violations répétées des procédures applicables à la gestion de votre point de vente ont eu pour conséquence de rendre la gestion des stocks et des flux financiers totalement opaque (…). ».

Il ressort des pièces du dossier que les faits relatifs à la vente par l’intéressée, sur le site Vinted, de plusieurs produits de marque [1], neufs avec étiquette, à un prix inférieur au prix de vente grand public, et notamment un blouson en cuir et des sacs en cuir, sont établis. Ces mises en ventes ont été concomitantes à celles effectuées par l’employeur.

Si Mme [U] fait valoir qu’elle avait payé les produits au prix affiché en magasin, comme n’importe quelle autre cliente, cette circonstance ne ressort d’aucune pièce produite.

Il en résulte que la salariée a manqué à son obligation de loyauté.

Au regard de ces circonstances et compte tenu du niveau d’expérience professionnelle dont bénéficiait Mme [U], de son niveau de responsabilité et des exigences propres à l’exercice de ses fonctions, les faits établis caractérisent une faute grave rendant impossible la poursuite de son contrat de travail.

Son licenciement pour faute grave est donc justifié, de sorte que le jugement doit être infirmé en ce qu’il a condamné la société à lui payer des sommes au titre de l’indemnité de licenciement, du rappel de salaire sur mise à pied et des congés payés afférents, et de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé en revanche sur le rejet de la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les demandes financières de la salariée seront, par voie de conséquence, rejetées.

Sur la demande de dommages et intérêts en raison du caractère brutal et vexatoire du licenciement et du dénigrement

Même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

En l’espèce, il ne ressort pas des pièces du dossier que le licenciement aurait été effectué dans des conditions vexatoires ou brutales, la seule circonstance que l’employeur lui avait jusqu’alors exprimé une satisfaction sur la qualité de son travail ne permettant pas d’établir de telles conditions. La salariée ne produit par ailleurs aucun élément probant au soutien de ses allégations selon lesquelles la société l’aurait dénigré à l’occasion de son licenciement.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande présentée à ce titre par la salariée.

Sur les autres demandes

L’employeur devra remettre à la salariée les documents conformes au présent arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir cette injonction de l’astreinte demandée par l’intimée.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile.

Chaque partie conservera la charge de ses dépens de première instance et d’appel, les demandes présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile étant en revanche rejetées.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, dans les limites de l’appel,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour en ce qu’il a :

— rejeté la demande de Mme [P] [U] d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— rejeté la demande de Mme [P] [U] de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

L’INFIRME pour le surplus ;

STATUANT À NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT :

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [P] [U] la somme de 1 200 euros brut, outre 120 euros brut de congés payés, au titre de la prime de saison pour la période printemps/été 2020 ;

REJETTE les demandes formées par Mme [P] [U] au titre de l’indemnité légale de licenciement, du rappel de salaire sur mise à pied et des congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

ENJOINT à la société [1] de remettre à Mme [P] [U] les bulletins de salaires et documents de fin de contrat – attestation France travail et certificat de travail conformes au présent arrêt ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

REJETTE le surplus des demandes ;

REJETTE les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

LAISSE à chaque partie la charge de ses dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE