Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 11 MARS 2026

(n° , 27 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/05322 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIBMV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Juillet 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MELUN – RG n° 22/00210

APPELANT

Monsieur [J] [X]

Né le 18 mars 1987 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Julien BOUZERAND, avocat au barreau de PARIS, toque : P0570

INTIMES

Monsieur [W] [Z]

Né le 6 juillet 1965 à [Localité 3] (Cameroun )

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Thomas RAEL, avocat au barreau de PARIS

S.A.S. [1], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Edouard HABRANT, avocat au barreau de PARIS, toque : D2165

PARTIES INTERVENANTES

S.E.L.A.S. BMA ADMINISTRATEURS JUDICIAIRES, prise en la personne de Me [B] [R] en sa qualité d’administrateur judiciaire de de la SAS [1], par jugement du tribunal de commerce en date du 30/06/23

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représentée par M^e Edouard HABRANT, avocat au barreau de PARIS, toque : D2165

S.E.L.A.R.L. [2], prise en la personne de Me [K] [F], pris en sa qualité de mandataire judiciaire de la SAS [1], par jugement du tribunal de commerce en date du 30/06/23 et maintenu en cette qualité par par jugement du tribunal de commerce en date du 13/09/2024

[Adresse 5]

[Localité 6]

Représentée par M^e Edouard HABRANT, avocat au barreau de PARIS, toque : D2165

Association CGEA IDF OUEST, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 6]

[Localité 7]

Non constituée, la déclaration d’appel et les conclusions ayant été signifiées par exploit d’huissier en date du 13 octobre 2023 et 30 avril 2024 à personne morale

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, président de chambre

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Réputé contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, président de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] (SAS), spécialisée dans les activités de sécurité privée, a engagé M. [J] [X] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 juillet 2013 en qualité d’agent de sécurité mobile. Par avenant du 25 juin 2018, le salarié a été promu au poste de chef d’équipe, avec pour mission notamment l’établissement des plannings sur l’antenne de [Localité 1].

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 janvier 2022, M. [X] a notifié à la société [1] la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Parallèlement, M. [X] a débuté une nouvelle activité au sein de la société [3] le 12 janvier 2022, soit une semaine avant la notification de sa prise d’acte.

M. [X] a saisi le 27 avril 2022 le conseil de prud’hommes de Melun et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« Dire que la prise d’acte a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et Condamner en conséquence la société à lui verser les sommes de :

A titre d’indemnité compensatrice de préavis et au titre des congés payés afférents :

—  6 275,18 € et 627,52 € bruts à titre principal,

—  5 875,18 € et 587,52 € bruts à titre subsidiaire,

—  4 748,64 € et 474,86 € bruts à titre plus subsidiaire,

—  4 348,64 € et 434,86 € bruts à titre encore plus subsidiaire,

à titre d’indemnité légale de licenciement :

—  6 698,75 € nets à titre principal,

—  6 271,75 € nets à titre subsidiaire,

—  5 069,17 € nets à titre plus subsidiaire,

—  4 642,17 € nets à titre encore plus subsidiaire,

à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  25 100,72 € nets à titre principal,

—  23 500,72 € nets à titre subsidiaire,

—  8 994,56 € nets à titre plus subsidiaire,

—  17 394,56 € nets à titre encore plus subsidiaire,

Condamner la société à lui verser les sommes de 27 434,78 € bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires contractuelles et 2 743,48 € bruts au titre des congés payés afférents,

Condamner la société à lui payer les sommes 14 019,73 € bruts au titre des heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle de travail et 1 401,97 € bruts au titre des congés payés afférents,

Condamner la société à lui payer, titre d’indemnité pour travail dissimulé, la somme de :

—  18 789,54 € nets à titre principal,

—  17 625,54 € nets à titre subsidiaire,

—  14 245, 92 € nets à titre plus subsidiaire,

—  13 045,92 € nets à titre encore plus subsidiaire,

Condamner la société à lui payer les sommes de 2200 € bruts à titre de rappel de prime d’astreintes téléphoniques et 220 € bruts au titre des congés payés afférents,

Condamner la société à lui verser somme de 15 000 € nets en réparation du dommage lié à la privation des repos quotidiens et hebdomadaires,

Condamner la société à lui payer les sommes de 3 346,66 € bruts à titre de rappel de salaire sur les mois d’avril et mai 2020 ainsi que juin et juillet 2021 et 334,67 € bruts au titre des congés payés afférents,

Condamner la société à lui payer la somme de 10 000 € nets en réparation du dommage subi en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Condamner la société à lui payer les sommes de 1 723,94 € bruts à titre de rappel de prime d’ancienneté et 172,39 € bruts au titre des congés payés afférents,

Condamner la société à lui verser la somme de 7 235, 31 € bruts à titre de solde des droits à congés payés, arrêtée à titre provisoire au 30 novembre 2021,

Condamner la société à lui verser la somme de 4 852,05 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

Ordonner la capitalisation de l’intérêt légal,

Condamner solidairement M. [W] [Z], en sa qualité de gérant de fait de la société [1], avec ladite société. »

M. [X] fondait ses demandes indemnitaires liées au salaire :

— à titre principal, sur le salaire mensuel brut incluant la prime d’astreinte et les heures supplémentaires, soit 3 137,59 €,

— à titre subsidiaire, sur le salaire mensuel brut incluant uniquement les heures supplémentaires, soit 2 937. 59 €,

— à titre plus subsidiaire, sur le salaire mensuel brut incluant uniquement la prime d’astreinte, soit 2 374.32 €,

— à titre encore plus subsidiaire, sur le salaire mensuel sans les heures supplémentaires ni la prime d’astreinte, soit 2 174, 32 €.

La société [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

« Débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes,

Le condamner à lui verser la somme de 507,34 € à titre de remboursement des salaires indûment versés pour la période du 12 janvier 2022 au I9janvier 2022,

Condamner M. [X] à lui verser la somme de 4 348,64 € au titre de l’indemnité de préavis,

Condamner M. [X] à lui verser la somme de 5 000 € de dommages-intérêts au titre de l’inexécution déloyale du contrat de travail,

Le condamner à lui verser la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile. »

En cours de procédure, le 16 juin 2023, la société [1] a été admise au bénéfice du redressement judiciaire par le tribunal de commerce de Saint-Quentin qui a désigné la SELARL BMA administrateurs judiciaires, prise en la personne de Maître [B] [R], en qualité d’administrateur judiciaire et la SELARL [2], prise en la personne de Maître [K] [F], en qualité de mandataire judiciaire de la société [1].

Par jugement du 12 juillet 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« CONDAMNE la SAS [1] à verser à M. [J] [X] la somme de 750 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires contractuelles, outre la somme de 75 € au titre des congés payés allèrent,

CONDAMNE la SAS [1] à verser à M. [J] [X] la somme de 750 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle de travail, outre la somme de 75 € au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE la SAS [1] à verser à M. [J] [X] la somme de 524,32 € de dommages-intérêts en réparation du dommage lie à la privation des repos quotidiens et hebdomadaires,

DÉBOUTE M. [J] [X] de ses demandes :

— d’indemnité pour travail dissimulé,

— de rappel de primes d’astreintes téléphoniques et au titre des congés payés afférents,

— de rappel de salaire sur les mois d’avril et mai 2020 ainsi que juin et juillet 2021 et au titre des congés payés afférents,

— de dommages-intérêts en réparation du dommage subi en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail

— de rappel de prime d’ancienneté et au titre des congés payés afférents.

DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail notifiée le 19 janvier 2022 par M. [J] [X] à la SAS [1] produit les effets d’une démission,

DÉBOUTE en conséquence M. [J] [X] de ses demandes ;

— d’indemnité compensatrice de préavis et au titre des congés payés afférents,

— d’indemnité légale de licenciement,

— d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— au titre du solde des droits à congés payés,

DÉCLARE irrecevables les demandes de M. [J] [X] à l’encontre de M. [W] [Z],

CONDAMNE M. [J] [X] à verser à la SAS [1] la somme de 2 174,32 € à titre d’indemnité de préavis,

DÉBOUTE la SAS [1] de sa demande de remboursement des salaires pour la période du 12 janvier 2022 au 19 janvier 2022,

DÉBOUTE la SAS [1] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

PRONONCE la compensation, en application de l’article 1348 du code civil, entre :

— d’une part, le total des sommes que la SAS [1] est condamnée à verser à M. [J] [X] à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires contractuelles et au titre des congés payés afférents, de rappel de salaire pour heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle de travail et au titre des congés payés afférents et de dommages-intérêts en réparation du dommage lié à la privation des repos quotidiens et hebdomadaires, soit 2174,32 €,

— d’autre part, la somme de 2 174,32 € que M. [J] [X] est condamné à verser à la SAS [1] à titre d’indemnité de préavis.

CONDAMNE M. [J] [X] à verser à M. [W] [Z] la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE M. [J] [X] de sa demande à l’encontre de la SAS [1] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la SAS [1] de sa demande à l’encontre de M. [J] [X] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE M. [W] [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive,

LAISSE les dépens à la charge de M. [J] [X],

DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire »

M. [X] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 28 juillet 2023.

La constitution d’intimée de la société [1] a été transmise par voie électronique le 13 octobre 2023.

La constitution d’intimée de M. [Z] a été transmise par voie électronique le 23 janvier 2024.

La constitution d’intimée de la SELARL BMA Administrateurs Judiciaires et de la SELARL [2], organes de la procédure collective de la société [1], a été transmise par voie électronique le 17 janvier 2024.

L’AGS n’a pas constitué avocat et n’a pas déposé de conclusions.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 avril 2024, M. [X] demande à la cour de :

« D’INFIRMER le jugement prononcé par le Conseil de prud’hommes de MELUN le 12 juillet 2023 en ce qu’il :

— CONDAMNE la SOCIÉTÉ [1] à verser à M. [J] [X] la somme de 750 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires contractuelles, outre la somme de 75 € au titre des congés payés afférents,

— CONDAMNE la SOCIÉTÉ [1] à verser à M. [J] [X] la somme de 750 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle de travail, outre la somme de 75 € au titre des congés payés afférents,

— CONDAMNE la [4] à verser à M. [J] [X] la somme de 524,32 € de dommages-intérêts en réparation du dommage lié à la privation des repos quotidiens et hebdomadaires,

— DÉBOUTE M. [J] [X] de ses demandes :

. d’indemnité pour travail dissimulé,

. de rappel de primes d’astreintes téléphoniques et au titre des congés payés afférents,

. de rappel de salaire sur les mois d’avril et mai 2020 ainsi que juin et juillet 2021 et au titre des congés payés afférents.

. de dommages-intérêts en réparation du dommage subi en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail

. de rappel de prime d’ancienneté et au titre des congés payés afférents.

— DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail notifiée le 19 janvier 2022 par M. [J] [X] à la SOCIÉTÉ [1] produit les effets d’une démission,

— DÉBOUTE en conséquence M. [J] [X] de ses demandes :

. d’indemnité compensatrice de préavis et au titre des congés payés afférents,

. d’indemnité légale de licenciement,

. d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. au titre du solde des droits à congés payés.

— DÉCLARE irrecevables les demandes de M. [J] [X] à l’encontre de M. [W] [Z],

— CONDAMNE M. [J] [X] à verser à la SOCIÉTÉ [1] la somme de 2 174.32 € à titre d’indemnité de préavis,

— DÉBOUTE la SOCIÉTÉ [1] de sa demande de remboursement des salaires pour la période du 12 janvier 2022 au 19 janvier 2022,

— DÉBOUTE la SOCIÉTÉ [1] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

— PRONONCE la compensation, en application de l’article 1348 du code civil, entre :

. d’une part, le total des sommes que la [4] est condamnée à verser à M. [J] [X] à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires contractuelles et au titre des congés payés afférents, de rappel de salaire pour heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle de travail et au titre des congés payés afférents et de dommages-intérêts en réparation du dommage lié à la privation des repos quotidiens et hebdomadaires, soit 2 174,32 €,

. d’autre part, la somme de 2 174,32 € que M. [J] [X] est condamné à verser à la SOCIÉTÉ [1] à titre d’indemnité de préavis.

— CONDAMNE M. [J] [X] à verser à M. [W] [Z] la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— DÉBOUTE M. [J] [X] de sa demande à l’encontre de la SOCIÉTÉ [1] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— DÉBOUTE la SOCIÉTÉ [1] de sa demande à l’encontre de M. [J] [X] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— DÉBOUTE M. [W] [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive.

— LAISSE les dépens à la charge de M. [J] [X],

— DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire.

De STATUER sur les demandes suivantes :

FIXER le salaire mensuel brut à la somme de :

—  5 067,02 € à titre principal,

—  4 867,02 € à titre subsidiaire,

—  2 811 € à titre plus subsidiaire ;

—  2 611 € à titre encore plus subsidiaire.

FIXER l’ancienneté de la relation de travail à 8,54 années ;

JUGER que la prise d’acte a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNER l’inscription sur le relevé des créances salariales de la société [1] des sommes suivantes :

À titre d’indemnité compensatrice de préavis :

—  10 134,04 € brut à titre principal ;

—  9 734,04 € brut à titre subsidiaire ;

—  5 622 € brut à titre plus subsidiaire ;

—  5 222 € brut à titre encore plus subsidiaire.

À titre d’indemnité compensatrice de congé payé sur l’indemnité compensatrice de préavis :

—  1 013,40 € brut à titre principal ;

—  973,40 € brut à titre subsidiaire ;

—  562,20 € brut à titre plus subsidiaire ;

—  522,20 € brut à titre encore plus subsidiaire.

À titre d’indemnité légale de licenciement :

—  10 818,09 € net à titre principal ;

—  10 319,09 € net à titre subsidiaire ;

—  6 001,49 € net à titre plus subsidiaire ;

—  5 574,49 € net à titre encore plus subsidiaire.

À titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

—  40 536,16 € net à titre principal ;

—  38 936,16 € net à titre subsidiaire ;

—  22 488 € net à titre plus subsidiaire ;

—  20 888 € net à titre encore plus subsidiaire.

JUGER que Monsieur [J] [X] a effectué des heures supplémentaires sans être payé et ORDONNER l’inscription sur le relevé des créances salariales de la société [1] des sommes suivantes :

—  27 434,78 € brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires contractuelles ainsi que la somme de 2 743,48 € brut à titre d’indemnité compensatrice de congé payé y afférente ;

—  14 019,73 € brut au titre des heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle de travail ainsi que la somme de 1 401,97 € brut d’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

À titre d’indemnité pour travail dissimulé, la somme de :

—  30 402,12 € net à titre principal ;

—  29 202,12 € net à titre subsidiaire ;

—  16 866 € net à titre plus subsidiaire ;

—  15 666 € net à titre encore plus subsidiaire.

—  1 723,94 € brut à titre de rappel de prime d’ancienneté et la somme de 172,39 € brut d’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

—  2 200 € brut à titre de prime d’astreinte téléphonique et 220 € brut de congé payé afférente ;

—  15 000 € net en réparation du dommage subi par la privation des repos quotidiens et hebdomadaires ;

—  3 346,66 € brut à titre de rappel de salaire sur les mois d’avril et mai 2020 et juin et juillet 2021 et la somme de 334,67 € brut d’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

—  10 000 € net en réparation du dommage subi par l’exécution déloyale du contrat de travail ;

À titre de solde des droits à congés payés

—  18 760,03 € brut à titre principal ;

—  8019,56 € brut à titre subsidiaire ;

—  10 407,39 € brut à titre plus subsidiaire ;

—  9666,91 € brut à titre encore plus subsidiaire.

ORDONNER l’inscription au passif de la société [1] des sommes de :

—  4 852,05 € au titre des frais de défense devant le Conseil de prud’hommes de MELUN ;

—  7 615,76 € au titre de la procédure devant la Cour d’appel de PARIS.

—  1 085,57 € au titre des dépens de l’instance devant le Conseil de prud’hommes de MELUN et devant la Cour d’appel de PARIS ;

JUGER que Monsieur [W] [Z] est l’employeur de Monsieur [J] [X] et Condamner solidairement Monsieur [W] [Z] en sa qualité d’employeur de Monsieur [J] [X] à payer l’intégralité des sommes inscrites sur le relevé des créances salariales de la société [1] et des sommes inscrites au passif de la société [1] ;

DÉBOUTER Monsieur [W] [Z] de toutes ses demandes, fin de non-recevoir et irrecevabilité ;

DÉBOUTER la société [1] de toutes ses demandes. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 23 janvier 2024, M. [Z] demande à la cour de :

« DECLARER recevable et bien-fondé Monsieur [W] [Z] dans ses présentes conclusions ;

CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Melun du 12 juillet 2023 en ce qu’il a :

— Déclaré irrecevable les demandes de M. [J] [X] à l’encontre de Monsieur [W] [Z] ;

— Condamné Monsieur [J] [X] à verser à Monsieur [W] [Z] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Melun du 12 juillet 2023 en ce qu’il a débouté Monsieur [W] [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamner Monsieur [J] [X] à verser à Monsieur [W] [Z] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive ;

Condamner Monsieur [J] [X] à verser à Monsieur [W] [Z] la somme de 2 400 euros au titre de l’instance d’appel, conformément aux dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile

DEBOUTER en tout état de cause Monsieur [J] [X] de l’ensemble de ses demandes à l’encontre de Monsieur [W] [Z]

Condamner Monsieur [J] [X] aux entiers dépens. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 17 janvier 2024, la société [1], ainsi que les organes désignés dans le cadre du redressement judiciaire de cette dernière (SELARL BMA Administrateurs judiciaires et SELARL [2]) demandent à la cour de :

« Déclarer recevable et bien-fondée la société [1] dans ses présentes conclusions ;

Déclarer La SELARL BMA ADMINISTRATEURS JUDICIAIRES, prise en la personne de Maître [B] [R], en qualité d’administrateur judiciaire et la SELARL [2], prise en la personne de Maître [K] [F], en qualité de mandataire judiciaire, recevables en leur présente intervention aux côtés de la société [1] ;

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— Débouté Monsieur [J] [X] de ses demandes :

. d’indemnité pour travail dissimulé ;

. de rappel de primes d’astreintes téléphoniques et au titre des congés payés afférents ;

. des rappels de salaire sur les mois d’avril et mai 2020 ainsi que juin et juillet 2021 et au titre des congés payés afférents

. de dommages-intérêts en réparation du dommage subi en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

. de rappel de prime d’ancienneté et au titre des congés payés afférents

— Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail notifiée le 19 janvier 2022 par Monsieur [J] [X] à la SAS [1] produit les effets d’une démission ;

— Débouté en conséquence Monsieur [J] [X] de ses demandes :

. d’indemnité compensatrice de préavis et au titre des congés payés afférents ;

. d’indemnité légale de licenciement

. d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. au titre du solde des droits à congés payés

— Condamné Monsieur [J] [X] à verser à la SAS [1] la somme de 2 174,32 euros à titre d’indemnité de préavis

— Débouté Monsieur [J] [X] de sa demande à l’encontre de la SAS [1] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Condamné la société [1] à verser à Monsieur [J] [X] la somme de 150 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires contractuelles, outre la somme de 75 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamné la société [1] à verser à Monsieur [J] [X] la somme de 750 à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle de travail, outre la somme de 75 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamné la société [1] à verser à Monsieur [J] [X] la somme de 524,32 euros de dommages-intérêts en réparation du dommage lié à la privation des repos quotidiens et hebdomadaires ;

— Débouté la société [1] de sa demande de remboursement des salaires pour la période du 12 janvier 2022 au 19 janvier 2022

— Débouté la société [1] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

— Débouté la société [1] de sa demande à l’encontre de Monsieur [J] [X] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Débouter Monsieur [J] [X] de l’ensemble de ses demandes ;

Condamner Monsieur [J] [X] à verser à la société [1] la somme de 507,34 euros au titre de la période du 12 janvier 2022 au 19 janvier 2022 ;

Condamner Monsieur [J] [X] à verser à la société [1] la somme de 5 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Condamner Monsieur [J] [X] à verser à la société [1] la somme de 2 000 euros, conformément aux dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 2 décembre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 7 janvier 2026.

MOTIFS

Sur la recevabilité de l’action contre M. [Z]

M. [X] soutient que M. [Z] doit être qualifié d’employeur en raison de sa qualité de gérant de fait de la société [1], créant un lien de subordination direct. Il affirme que la présidente officielle, Mme [A] [D], est une « gérante de paille » résidant à l’étranger et interdite de gestion, tandis que M. [Z] accapare toutes les prérogatives directoriales.

Sur le plan de la gestion sociale et économique, M. [Z] procède personnellement aux recrutements, aux nominations et aux promotions, en s’attribuant des titres tels que « directeur général » ou « responsable des ressources humaines ». M. [Z] contrôle et assure le paiement des salaires en ventilant les prestations sur plusieurs sociétés ([1], [5], [6]) qu’il dirige de facto.

M. [X] invoque les pièces suivantes :

— le procès-verbal de l’inspection du travail n°22/2022 (pièce salarié n°45), constatant que M. [Z] est l’unique interlocuteur décisionnaire et que la gérante de droit est injoignable.

— de nombreux échanges de courriels (pièces salarié n°6-01 à 6-11) montrant que les prestataires et les cadres de la société lui rendent compte directement.

— la mise en demeure de restitution d’un véhicule de fonction signée par M. [Z] sur papier à entête de la société [1].

— les statuts et Kbis des sociétés [7] et [8] et [6] (pièces salarié n°40, 51) illustrant l’imbrication des structures dirigées par M. [Z].

M. [Z] et la société [1] soulèvent à titre principal une fin de non-recevoir, arguant que la gérance de fait, à la supposer établie, ne permet pas de caractériser une qualité d’employeur devant la juridiction prud’homale. Ils soutiennent que la responsabilité d’un gérant de fait est limitée au droit commercial (insuffisance d’actif) ou pénal, et ne peut entraîner un transfert des contrats de travail.

Sur le fond, ils contestent que M. [Z] est l’employeur, rappelant que cette situation doit rester exceptionnelle et nécessite la preuve d’une immixtion permanente conduisant à la perte totale d’autonomie de la société employeur.

M. [X] ne démontre aucunement que la société [1] ne disposait plus du pouvoir réel de conduire ses affaires.

L’employeur et M. [Z] soutiennent que :

— le Kbis de la société [1] désigne Mme [A] [D] comme présidente.

— aucun élément ne prouve que M. [Z] exerçait, en toute indépendance, une activité positive de direction constante.

— le procès-verbal de l’inspection du travail, est limité au dossier d’un seul autre salarié et ne prouve pas un pouvoir de direction généralisé.

La cour rappelle que la responsabilité du gérant de fait peut être recherchée par un salarié d’une entreprise sur le fondement du coemploi ou sur le fondement de sa faute personnelle détachable de ses fonctions.

La cour constate que M. [X] n’invoque ni le fondement du coemploi de la part du gérant de fait, ni le fondement de la faute personnelle du gérant de fait détachable de ses fonctions.

M. [X] sollicite la reconnaissance de la qualité d’employeur de M. [Z] au motif que ce dernier agirait comme gérant de fait de la société [1] et exercerait un lien de subordination direct sur le personnel.

Il résulte toutefois des principes régissant la personnalité morale que le contrat de travail est valablement conclu avec la société [1], seule entité juridique désignée aux bulletins de paie et au contrat initial ; la situation de M. [Z], qui déroge à ce principe d’indépendance, suppose la preuve d’une immixtion permanente de l’entité tierce dans la gestion économique et sociale de l’employeur, privant ce dernier de toute autonomie décisionnelle ou celle de la faute personnelle détachable de ses fonctions.

En l’espèce, la cour retient que si M. [X] produit des courriels et un procès-verbal de l’inspection du travail démontrant l’implication active de M. [Z] dans la vie de l’entreprise, ces éléments caractérisent, tout au plus, une gérance de fait ou une mission de conseil étendue, mais ne suffisent pas à établir ni la perte totale d’autonomie d’action de la société [1], ni la faute personnelle détachable de ses fonctions.

M. [X] échoue à démontrer une situation de coemploi ou une faute personnelle du gérant de fait détachable de ses fonctions telle que la société [1] ne disposait plus d’aucune structure propre ; en conséquence, le lien de subordination n’est établi qu’à l’égard de la personne morale [1], et la demande dirigée contre M. [Z] personnellement doit être déclarée irrecevable.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a déclaré irrecevable la demande dirigée contre M. [Z] personnellement.

Sur les heures supplémentaires

M. [X] demande par infirmation du jugement les sommes de :

—  27 434,78 € bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires contractuelles et 2 743,48 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  14 019,73 € bruts au titre des heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle de travail et 1 401,97 € bruts au titre des congés payés afférents.

Il est de jurisprudence constante qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [X] soutient que :

— il effectuait régulièrement des heures supplémentaires non rémunérées, se décomposant en heures supplémentaires « contractuelles » (basées sur un cycle de travail) et en heures au-delà de ce cadre.

— la société [1] organisait le travail selon un cycle de 4 semaines (3 semaines à 48 heures et 1 semaine à 36 heures), soit une moyenne de 45 heures hebdomadaires, alors que le seuil de déclenchement légal est de 35 heures.

— l’employeur a été défaillant dans le contrôle du temps de travail : les obligations de décompte quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail et la jurisprudence de la CJUE n’ont pas été respectées.

— il effectuait de surcroît des rondes de nuit et des tâches administratives durant des jours marqués comme « sans travail » sur les plannings officiels, ainsi que durant les périodes de chômage partiel lié au COVID-19.

M. [X] invoque et produit les pièces suivantes :

— les plannings des années 2020 et 2021 (pièces n°12, 13, 26).

— des rapports détaillés d’activité pour avril/mai 2020 et juin 2021 (pièces n°27-01, 27-03 et 27-04) montrant des interventions réelles.

— les bulletins de salaire ne mentionnant aucune heure supplémentaire (pièces n° 10 et 11)

— les tableaux de calcul récapitulant les sommes réclamées (pièces n°21, 23, 27).

Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à la société [1], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En effet M. [X] produit, à l’appui de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, des plannings annuels détaillés pour 2020 et 2021, ainsi que des rapports d’activité précis identifiant des interventions de nuit et des dépassements de cycles.

La société [1] conteste la réalisation d’heures supplémentaires et sollicite l’infirmation du jugement ayant alloué des sommes à ce titre.

Elle soutient que :

— le contrat de travail prévoit une durée mensuelle de 151,67 heures, sans aucune mention d’un cycle à 45 heures.

— en sa qualité de chef d’équipe, M. [X] était précisément chargé de la gestion des plannings et devait veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail ; il ne peut donc se prévaloir de dépassements qu’il aurait lui-même organisés à l’insu de sa direction.

— les plannings produits par le salarié sont des documents internes établis unilatéralement, a posteriori, pour les besoins de la cause, et ne sont corroborés par aucun élément extérieur (courriels, témoignages).

— M. [X] n’a jamais formulé la moindre plainte concernant ses horaires durant l’exécution du contrat, ni même dans sa lettre de prise d’acte initiale.

La société [1] invoque les éléments suivants :

— le contrat de travail et son avenant fixant la durée à 151,67 heures (pièce salarié n°8).

— les pré-bulletins de salaire validés par les agents (pas de pièce)

— la lettre de prise d’acte du 19 janvier 2022 ne mentionnant pas ce grief.

La société [1] se borne à contester la valeur probante des documents produits par M. [X] en invoquant ses fonctions de gestionnaire de plannings, sans toutefois produire aucun élément de contrôle du temps de travail (registres, relevés de badgeage, disques de chronotachygraphe pour les rondiers) tel que l’exigent les articles D. 3171-8 et D. 3171-12 du code du travail.

L’employeur, tenu d’une obligation de contrôle de la durée du travail, ne peut s’exonérer de son obligation de rémunérer les heures effectuées en se retranchant derrière l’autonomie du salarié, dès lors qu’il lui appartient de mettre en place un système de mesure fiable et infalsifiable.

Le constat de la présence régulière du salarié sur les sites, attesté par ses rapports d’activité non contredits par des éléments de preuve contraires de l’employeur, établit que ce dernier avait, au moins implicitement, accepté la réalisation de ces heures rendues nécessaires par l’activité de sécurité mobile.

L’absence de mention d’heures supplémentaires sur les bulletins de paie confirme le défaut de paiement ; les calculs produits par le salarié, basés sur les taux horaires contractuels et les majorations légales de 125 % et 150 %, sont conformes aux dispositions des articles L. 3121-28 et L. 3121-36 du code du travail.

Il convient donc d’infirmer le jugement en ce qu’il a limité l’indemnisation à des sommes forfaitaires et de faire droit aux rappels de salaires sollicités par M. [X], soit 27 434,78 euros au titre des heures contractuelles et 14 019,73 euros au titre des heures extra-contractuelles.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [X] les sommes de 750 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires contractuelles, outre la somme de 75 € au titre des congés payés afférents, et de 750 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle de travail, outre la somme de 75 € au titre des congés payés afférents, et statuant à nouveau de ce chef, la cour fixe la créance de M. [X] au passif de la société [1] aux sommes de :

—  27 434,78 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires contractuelles et 2 743,48 € au titre des congés payés afférents,

—  14 019,73 € au titre des heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle de travail et 1 401,97 € au titre des congés payés afférents.

Sur les durées maximales de travail

M. [X] demande par infirmation du jugement la somme de 15 000 € net en réparation du dommage subi par la privation des repos quotidiens et hebdomadaires.

M. [X] soutient que :

— la société [1] a manqué à ses obligations en matière de santé et de sécurité en lui imposant des rythmes de travail excédant largement les limites légales.

— l’employeur a violé les durées maximales quotidiennes (10 h/12 h), hebdomadaires (48 h absolue et 44 h moyenne) ainsi que le non-respect du repos hebdomadaire (interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs).

— il a effectué des périodes de travail de 7, 12, 16 et même 23 jours consécutifs (du 25 mai au 16 juin 2021).

— il a travaillé selon des vacations de 24 heures continues en cumulant deux postes successifs.

— le jugement de première instance lui a alloué une somme de 524,32 euros qu’il qualifie de « dérisoire » et sans corrélation avec l’importance de la privation de son droit au repos.

M. [X] invoque et produit les pièces suivantes :

— les plannings des années 2020 et 2021 (pièces salarié n°12 et 13) détaillant les cycles de travail.

— les rapports d’activité détaillés d’avril et mai 2020 et juin 2021 (pièces salarié n°27-01, 27-03 et 27-04) démontrant les interventions réelles sur site.

— un extrait de la base Lamine sur le temps de travail (pièce salarié n°28).

La société [1] conteste tout manquement à la réglementation sur la durée du travail et sollicite l’infirmation du jugement sur ce point. Elle soutient que :

— les allégations de M. [X] sont des « affabulations » et le dépassement de la durée maximale de travail n’est absolument pas caractérisé.

— M. [X], en sa qualité de chef d’équipe, était lui-même chargé de l’établissement et de la gestion des plannings de son antenne.

— les documents produits par le salarié sont des pièces internes établies par lui-même, à l’insu de sa hiérarchie et pour les seuls besoins de la cause judiciaire.

— M. [X] ne l’a jamais alertée sur une éventuelle surcharge de travail ou sur l’impossibilité de respecter les repos légaux.

— elle s’oppose à toute indemnisation en rappelant l’interdiction de l’évaluation forfaitaire du préjudice par la Cour de cassation.

Les pièces invoquées sont :

— le contrat de travail fixant la durée à 151,67 heures (pièce salarié n°8).

— le courriel de M. [X] et les pièces relatives à son embauche par la société [3] (pièces salarié n°16 et 17) pour démontrer la déloyauté du salarié.

La cour rappelle que la durée quotidienne maximale est de 10 heures de travail effectif (sauf dérogations à 12 h).

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sur une même semaine et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

En outre, il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine, le repos hebdomadaire devant être de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures au total).

Sur la charge de la preuve, le respect des durées maximales de travail incombe exclusivement à l’employeur : l’employeur doit justifier, par des éléments objectifs, qu’il a respecté les seuils et plafonds.

Le seul constat du dépassement ouvre droit à une réparation automatique (dommages-intérêts) sans que le salarié ait besoin de prouver l’existence d’un préjudice spécifique.

En l’espèce, M. [X] produit des plannings et des rapports d’activité (pièces n°12, 13 et 27) faisant apparaître de nombreux manquements, notamment des périodes de travail continu de 7, 12 et 23 jours consécutifs, ainsi que des vacations de 24 heures continues les 25 et 31 mai 2020.

En réponse, la société [1] se borne à contester la véracité de ces documents et à invoquer les fonctions de gestionnaire de plannings du salarié, sans pour autant produire elle-même aucun système de mesure objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par le salarié, ainsi que l’exige la jurisprudence de la CJUE et de la Cour de cassation.

L’autonomie du salarié dans l’établissement des plannings ne dispense pas l’employeur de son obligation de sécurité et de contrôle effectif du respect des temps de repos et des durées maximales.

La carence de l’employeur à rapporter la preuve du respect des durées quotidiennes et hebdomadaires de travail, ainsi que de l’octroi effectif du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, est ainsi caractérisée.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par M. [X] du chef de la privation des repos quotidiens et hebdomadaires doit être évaluée à la somme de 3 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [X] la somme de 524,32 € à titre de dommages-intérêts en réparation du dommage lié à la privation des repos quotidiens et hebdomadaires, et statuant à nouveau de ce chef, la cour fixe la créance de M. [X] au passif de la société [1] à la somme de 3 000 € au titre de dommages-intérêts en réparation du dommage lié à la privation des repos quotidiens et hebdomadaires.

Sur la prime d’ancienneté

M. [X] demande par infirmation du jugement la somme de 1 723,94 € brut à titre de rappel de prime d’ancienneté et la somme de 172,39 € brut d’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

M. [X] soutient que :

— l’article 9.03 de la convention collective nationale (CCN) des entreprises de prévention et de sécurité, impose le versement d’une prime d’ancienneté calculée sur le salaire minimal conventionnel.

— la prime n’a pas été intégrée dans son salaire de base : l’augmentation de son salaire en septembre 2018 (passage de 1 546,99 € à 1 800 €) correspondait à sa promotion en qualité de chef d’équipe et non à une intégration de la prime.

— en matière de salaire, la charge de la preuve du paiement incombe à l’employeur : or, les bulletins de salaire de 2019 et 2020 ne mentionnent aucunement cette prime.

— en 2021, la prime réapparaît de manière distincte sur ses bulletins sans que le salaire de base ne soit diminué, ce qui contredit la thèse d’une intégration préalable.

M. [X] invoque et produit les pièces suivantes : l’article 9 de la CCN (pièce n°19), ses bulletins de salaire (pièces n°10 et 11), un tableau de calcul détaillé (pièce n°21) et les avenants conventionnels relatifs aux salaires minima (pièce n°22).

La société [1] soutient que :

— M. [X] est de « parfaite mauvaise foi ».

— la mention de la prime a été omise sur certains bulletins en 2019 et 2020, mais elle était intégrée dans le salaire fixe.

— le salaire brut mensuel versé (par exemple 1 821,60 € en janvier 2019) est supérieur à l’addition du salaire minimal et de la prime d’ancienneté, prouvant ainsi que le salarié a perçu l’intégralité de ses droits.

— les salaires globaux avant et après la disparition de la mention de la prime étaient équivalents.

La Convention Collective Nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351) prévoit, en son article 9.03, une prime d’ancienneté obligatoire pour les salariés ayant au moins 4 ans d’ancienneté.

La prime est calculée sur le salaire minimal conventionnel de la qualification de l’intéressé, et non sur le salaire réel.

Le taux progresse par tranches (3 %, 5 %, 7 %, 10 %, 12 %, 15 %) selon l’ancienneté acquise.

S’agissant d’un élément de rémunération rendu obligatoire par un texte conventionnel étendu, l’employeur doit être en mesure de justifier non seulement du montant versé, mais aussi de sa transparence sur le bulletin de paie.

L’intégration d’une prime conventionnelle dans le salaire de base ne se présume pas et nécessite soit une mention claire sur le contrat de travail, soit une distinction non équivoque sur le bulletin de paie pour vérifier que les minima sont respectés.

En vertu des règles de preuve relatives au paiement du salaire, il incombe à l’employeur de justifier du versement des éléments de rémunération qu’il prétend avoir acquittés.

En l’espèce la société [1] reconnaît que la mention de la prime d’ancienneté a disparu des bulletins de salaire en 2019 et 2020, tout en soutenant qu’elle aurait été intégrée au salaire fixe.

Cependant une prime prévue par une convention collective ne peut être considérée comme intégrée au salaire de base que si le contrat de travail le prévoit expressément ou si l’employeur démontre une volonté claire et non équivoque des parties en ce sens.

La cour constate que le contrat de travail ne prévoit pas l’intégration de la prime d’ancienneté dans le salaire.

La cour constate encore que l’augmentation de salaire intervenue en septembre 2018 correspond, selon les propres écritures de l’employeur, à la promotion du salarié au statut d’agent de maîtrise, et non à une opération de régularisation d’ancienneté.

La cour retient que l’employeur ne saurait utiliser une augmentation liée à un changement de fonctions pour prétendre s’acquitter d’une prime liée à l’expérience.

Au surplus, le fait que la prime d’ancienneté soit réapparue de manière distincte sur les bulletins de l’année 2021, sans que le salaire de base ne soit corrélativement réduit, achève de démontrer que ce dernier n’incluait pas ladite prime lors des périodes précédentes.

L’employeur, qui procède par simples affirmations sans produire de décompte contradictoire probant, échoue à rapporter la preuve qu’il a rempli M. [X] de ses droits.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande relative à la prime d’ancienneté, et statuant à nouveau de ce chef, la cour fixe la créance de M. [X] au passif de la société [1] à la somme de 1 723,94 € brut à titre de rappel de prime d’ancienneté et la somme de 172,39 € brut d’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

Sur la prime d’astreinte téléphonique

M. [X] demande par infirmation du jugement la somme de 2 200 € brut à titre de prime d’astreinte téléphonique pour la période du 1er janvier 2019 au 31 janvier 2022 et 220 € brut de congé payé afférente ; la société [1] s’oppose à cette demande.

M. [X] soutient que :

— l’astreinte « classique » (art. 2.7 du contrat initial) se distingue de l’astreinte « téléphonique », cette dernière étant expressément prévue à l’article 2 de l’avenant n°3 pour un montant fixe de 150 € mensuels.

— la prime a été effectivement payée à hauteur de 150 € en juillet et août 2018, puis revalorisée à 200 € mensuels de septembre 2018 à novembre 2019.

— à compter de décembre 2019, la prime a été supprimée ou n’apparaît que ponctuellement sans montant versé, alors que l’employeur ne justifie d’aucune modification de ses obligations.

— la prime étant stipulée par avenant, il appartient à l’employeur de prouver qu’il a été libéré de son obligation de paiement.

M. [X] invoque et produit les pièces suivantes : le contrat de travail initial (pièce n°7), l’avenant n°3 (pièce n°8), les bulletins de salaire de 2018 à 2021 (pièces n°10 et 11) et un tableau de calcul (pièce n°23).

En réplique, la société [1] s’oppose à cette demande par confirmation du jugement et soutient que :

— contrairement à l’astreinte « classique », la prime d’astreinte téléphonique n’était pas prévue contractuellement.

— cette prime était liée à la réception d’appels clients sur un téléphone dédié et était donc susceptible de varier mensuellement selon l’activité réelle.

— M. [X] n’a jamais formulé de doléance à ce sujet durant l’exécution du contrat.

— M. [X] réclamait initialement 600 € sur la base d’un « tableau incompréhensible ».

M. [X] sollicite le rappel de la prime d’astreinte téléphonique en se fondant sur l’avenant n°3 à son contrat de travail signé le 25 juin 2018.

La cour constate que cet avenant stipule, en son article 2, le versement d’une prime d’astreinte téléphonique d’un montant de 150 € par mois ; l’examen des bulletins de paie (pièces n°10 et 11) confirme que cette prime a été régulièrement versée à hauteur de 150 €, puis portée par l’usage à 200 € mensuels jusqu’en novembre 2019, date à laquelle elle a été supprimée unilatéralement par l’employeur.

Une prime prévue par un avenant contractuel présente un caractère obligatoire et ne peut être supprimée par l’employeur sans l’accord du salarié, peu important que ce dernier n’ait pas protesté immédiatement ; il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation, de prouver qu’il a été libéré du paiement ou que le salarié n’était plus soumis à cette astreinte.

Or la société [1] se borne à affirmer que la prime n’était pas contractuelle, ce qui est contredit par l’avenant produit aux débats, et ne justifie d’aucune modification des fonctions de M. [X] qui est resté l’unique responsable de l’antenne de [Localité 1] en lien permanent avec la clientèle.

L’absence de mention du montant sur les bulletins de paie à compter de décembre 2019 caractérise le défaut de paiement.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande relative à l’astreinte, et statuant à nouveau de ce chef, la cour fixe la créance de M. [X] au passif de la société [1] à la somme de 2 200 € à titre de rappel de prime d’astreinte téléphonique pour la période de janvier 2019 à janvier 2022, outre 220 € au titre des congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire sur les mois d’avril et mai 2020 et juin et juillet 2021

M. [X] demande par infirmation du jugement la somme de 3 346,66 € brut à titre de rappel de salaire sur les mois d’avril et mai 2020 et juin et juillet 2021 et la somme de 334,67 € brut d’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

M. [X] soutient que :

— bien que les bulletins de salaire mentionnent 758,35 heures d’absence pour activité partielle (avril-mai 2020 et juin-juillet 2021), il affirme avoir effectué 940 heures de travail durant ces mêmes périodes.

— l’employeur a perçu des aides publiques au titre de l’activité partielle tout en le contraignant à travailler, ce qui constitue une fraude sociale et un manquement grave au contrat de travail.

— ses rapports d’activité sont précis et démontrent qu’il a travaillé.

M. [X] invoque et produit les pièces suivantes :

— les bulletins de salaire (pièce n°11) actant les déductions pour chômage partiel.

— les plannings des années 2020 et 2021 (pièces n°12 et 13).

— les rapports détaillés d’activité d’avril 2020, mai 2020 et juin 2021 (pièces n°27-01, 27-03 et 27-04) démontrant sa présence sur site.

— le tableau récapitulatif du rappel de salaire (pièce n°29).

En réplique, la société [1] s’oppose à cette demande par confirmation du jugement et soutient que :

— les pièces produites par le salarié ne permettent pas d’établir l’activité alléguée durant les périodes d’activité partielle, lesquelles ont été de courte durée.

— M. [X] n’a jamais sollicité de rattrapage de salaire durant l’exécution du contrat et a poursuivi ses missions normalement, ce qui prouve selon elle que la relation de travail n’était pas altérée.

— la valeur probante des rapports d’activité est contestable du fait que M. [X], en sa qualité de chef d’équipe, a pu les établir pour les besoins de sa cause.

L’activité partielle est un dispositif permettant à l’employeur de réduire temporairement le temps de travail ou de fermer l’établissement en cas de difficultés économiques ou de circonstances exceptionnelles (comme la pandémie de COVID-19).

Juridiquement, l’activité partielle prend la forme d’une suspension du contrat de travail pendant les heures chômées ; durant cette suspension, l’obligation pour le salarié de travailler et pour l’employeur de payer le salaire habituel est levée.

Le salarié reçoit une indemnité horaire de 70 % de sa rémunération brute (sauf en cas de formation où elle peut être portée à 100 %).

Si le contrat est suspendu au titre du chômage partiel total, le salarié ne doit fournir aucune prestation de travail. Dans le cas contraire, les heures travaillées doivent être payées à 100 % et ne peuvent donner lieu à l’allocation publique d’activité partielle pour l’employeur.

Bien que l’employeur doive déclarer les heures chômées à l’administration, le contentieux du paiement des heures travaillées durant ces périodes obéit, par analogie, au régime de preuve partagée des heures supplémentaires.

M. [X] sollicite le paiement de la somme de 3 346,66 € brut à titre de rappel de salaire pour des heures travaillées durant les mois d’avril et mai 2020 ainsi que juin et juillet 2021, périodes durant lesquelles il a été déclaré en activité partielle totale par la société [1] ; en l’espèce, M. [X] verse aux débats ses bulletins de paie mentionnant 758,35 heures de déduction pour activité partielle (pièce n°11), mais produit parallèlement des rapports détaillés d’activité (pièces n°27-01, 27-03 et 27-04) faisant état de rondes de nuit et d’interventions administratives précises durant ces mêmes périodes ; ces documents mentionnent des sites clients et des horaires d’intervention spécifiques, constituant des éléments précis auxquels l’employeur est en mesure de répliquer.

Or la société [1] se borne à une contestation de principe et à l’invocation des fonctions de gestionnaire de plannings du salarié pour rejeter ses demandes ; elle ne produit aucun système de contrôle fiable et objectif du temps de travail ou des rapports de télé-pointage de ses sites permettant de contredire les interventions mentionnées par M. [X] ; en s’abstenant de verser aux débats les journaux d’événements de ses agences, l’employeur échoue à démontrer que le contrat de travail était effectivement suspendu conformément à ses déclarations sociales.

Le travail accompli durant les heures déclarées chômées ouvre droit au paiement de l’intégralité du salaire conventionnel, sans préjudice de l’indemnisation déjà perçue ; que le calcul du rappel de salaire présenté par M. [X] (pièce n°29), basé sur la différence entre les heures travaillées constatées (940 h) et les heures payées par l’indemnité d’activité partielle, apparaît justifié dans son montant.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de rappel de salaire sur les mois d’avril et mai 2020 et juin et juillet 2021, et statuant à nouveau de ce chef, la cour fixe la créance de M. [X] au passif de la société [1] aux sommes de 3 346,66 € brut à titre de rappel de salaire sur les mois d’avril et mai 2020 et juin et juillet 2021 et de 334,67 € brut d’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [X] demande par infirmation du jugement la somme de 10 000 € net en réparation du dommage subi par l’exécution déloyale du contrat de travail.

M. [X] soutient que :

— la société [1] a manqué à son obligation légale d’exécution de bonne foi du contrat de travail prévue par l’article L. 1222-1 du code du travail.

— le non-paiement des heures supplémentaires (contractuelles et extra-contractuelles), était systématique ainsi que le défaut de versement des primes d’ancienneté et d’astreinte téléphonique.

— l’employeur lui a imposé des rythmes de travail illégaux, notamment des vacations de 24 heures continues et la privation fréquente de repos hebdomadaires.

— l’employeur a organisé une fraude à l’activité partielle en le faisant travailler durant les périodes chômées déclarées à l’administration, et a mis en place un système de travail dissimulé via des sociétés tierces gérées de fait par M. [Z].

M. [X] invoque et produit les pièces suivantes : les bulletins de salaire (pièces salarié n° 10, 11 et 18) les plannings et rapports d’activité (pièces salarié n° 12, 13, 26, 17-03 et 27-04), les justificatifs de virements bancaires de sociétés tierces (pièces salarié n° 30 à 37) et le procès-verbal de l’inspection du travail (pièce salarié n° 45).

En réplique, la société [1] s’oppose à cette demande, conteste toute exécution déloyale et soutient que :

— M. [X] n’a jamais formulé la moindre doléance ou réclamation tout au long de la relation de travail, ce qui rend sa demande de dommages-intérêts injustifiée et de mauvaise foi.

— M. [X] ne justifie d’aucun préjudice distinct et se borne à réclamer une somme forfaitaire.

— c’est M. [X] qui a été déloyal en commençant à travailler pour un concurrent (société [3]) dès le 12 janvier 2022, soit une semaine avant de notifier sa prise d’acte.

— cette déloyauté a entraîné la perte d’un marché de sous-traitance avec [3].

L’obligation d’exécution de bonne foi prévue à l’article L. 1222-1 du code du travail impose à l’employeur de respecter les droits du salarié, notamment en matière de rémunération et de santé.

Il résulte des éléments versés aux débats que la société [1] a, de manière répétée, manqué à ses obligations essentielles en ne payant pas l’intégralité des heures supplémentaires et en supprimant unilatéralement des primes contractuelles d’ancienneté et d’astreinte.

La preuve d’une fraude organisée à l’activité partielle, consistant à faire travailler M. [X] tout en déclarant des heures chômées, ainsi que le recours à un système de ventilation des paiements via des sociétés tierces pour dissimuler le temps de travail réel, caractérisent une volonté manifeste de l’employeur de s’affranchir des règles légales au détriment de M. [X].

Cet ensemble de manquements, par leur caractère structurel et délibéré, démontre une exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail par la société [1] ; le préjudice subi par M. [X], qui a dû exercer ses fonctions dans un cadre juridique dégradé, est certain.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par M. [X] du chef de l’exécution déloyale du contrat de travail doit être évaluée à la somme de 3 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et statuant à nouveau de ce chef, la cour fixe la créance de M. [X] au passif de la société [1] à la somme de 3 000 € au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la prise d’acte de la rupture

Il est constant que M. [X] a pris acte de la rupture par lettre notifiée le 19 janvier 2022.

M. [X] soutient que la rupture de son contrat de travail, notifiée le 19 janvier 2022, est imputable aux torts exclusifs de l’employeur en raison de manquements d’une gravité suffisante empêchant la poursuite de la relation contractuelle.

Il invoque :

— une ventilation occulte de ses heures de travail entre la société [1] et d’autres structures dirigées par M. [Z] ([5], [6]), ainsi que l’absence de paiement d’heures supplémentaires.

— la fraude à l’activité partielle : il a été contraint de travailler pendant des périodes déclarées comme chômées (COVID-19), l’employeur percevant indûment des aides publiques.

— le non-respect du contrat de travail : il souligne l’absence de signature de son avenant de « responsable d’antenne » promis depuis juillet 2021 et le non-paiement de primes conventionnelles (ancienneté, astreinte téléphonique).

— la violation des durées maximales de travail : il dénonce des rythmes de travail épuisants, incluant des vacations de 24 heures continues et la privation de repos hebdomadaires.

M. [X] invoque et produit les pièces suivantes :

— la lettre de prise d’acte du 19 janvier 2022 (pièce salarié n° 14).

— les bulletins de salaire et les plannings 2020-2021 (pièces salarié n°11, 12, 13).

— les justificatifs bancaires de virements provenant de sociétés tierces (pièces salarié n°30 à 37).

— le contrat de travail avec la société [3] montrant une rémunération inférieure, afin de démontrer que son départ n’était pas motivé par l’appât du gain (pièce n°16).

La société [1] conteste la légitimité de la prise d’acte et demande qu’elle produise les effets d’une démission.

Elle soutient que :

— M. [X] avait déjà commencé à travailler pour un concurrent, la société [3], le 12 janvier 2022, soit une semaine avant de notifier sa prise d’acte.

— les griefs sont des « affabulations » construites a posteriori pour justifier un départ soudain sans préavis.

— en tant que chef d’équipe chargé des plannings, M. [X] était responsable du respect de la législation sur le temps de travail et ne peut se plaindre de dépassements qu’il aurait lui-même organisés.

— M. [X] n’a formulé aucune doléance durant l’exécution du contrat, ce qui démontre que les faits invoqués n’empêchaient pas sa poursuite.

Il entre dans l’office du juge, dans le contentieux de la prise d’acte de la rupture, de rechercher si les faits invoqués justifient ou non la rupture du contrat et de décider par la suite si cette dernière produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’une démission.

Il résulte de la combinaison des articles L 1231 ' 1, L 1237 ' 2 et L 1235 ' 1 du code du travail que la prise d’acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur qu’en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqué devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnées dans cet écrit.

La cour a retenu plus haut des manquements à l’encontre de la société [1] relatifs aux heures supplémentaires non payées, aux primes d’ancienneté non payées, aux astreintes téléphoniques non payées, aux durées maximales de travail non respectées, au travail effectué durant des périodes officiellement déclarées en activité partielle chômée.

La société [1], qui échoue à démontrer avoir mis en place un système de contrôle fiable du temps de travail ou avoir régularisé les salaires avant la prise d’acte, ne peut valablement soutenir que le salarié est l’unique responsable de cette situation au motif qu’il gérait les plannings, l’obligation de sécurité et de paiement des salaires incombant in fine à l’employeur.

En outre si M. [X] a débuté une activité le 12 janvier 2022, cette circonstance ne saurait occulter la persistance de manquements graves (salaires impayés, travail dissimulé) préexistants à cette date ; la gravité de ces manquements, qui rendaient la poursuite du contrat impossible, justifie la rupture nonobstant la recherche d’un emploi de subsistance par le salarié.

En conséquence, la cour retient que la prise d’acte de M. [X] est justifiée et doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de ses demandes relatives à la prise d’acte de la rupture, et statuant à nouveau de ce chef, la cour juge que la prise d’acte aux torts de l’employeur de M. [X] est bien fondée, et que la rupture, imputable à la société [1], produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le salaire de référence

M. [X] demande par infirmation du jugement la fixation du salaire moyen à la somme de :

—  5 067,02 € à titre principal,

—  4 867,02 € à titre subsidiaire,

—  2 811 € à titre plus subsidiaire ;

—  2 611 € à titre encore plus subsidiaire.

M. [X] soutient que :

— le salaire de référence servant de base au calcul de ses indemnités de rupture ne doit pas se limiter au montant brut figurant sur ses derniers bulletins de paie, mais doit être reconstitué en intégrant les sommes qui auraient dû lui être versées s’il avait été rempli de ses droits.

— le rappel de salaire pour les heures supplémentaires contractuelles (basées sur 45 h/semaine) et extra-contractuelles doit être inclus dans l’assiette de calcul du salaire mensuel moyen.

— la prime d’astreinte téléphonique (200 €) et la prime d’ancienneté recalculée (91,28 €), doivent être incluses dans l’assiette de calcul du salaire mensuel moyen.

— le salaire de base de 2 052 € mentionné sur ses derniers bulletins (septembre à novembre 2021), n’est pas exact : un salaire de 2 500 € avait été pratiqué de mai à août 2021.

M. [X] invoque et produit les pièces suivantes :

— les bulletins de salaire (pièces n°10 et 11).

— les tableaux de calcul des rappels d’heures supplémentaires (pièces n°21 et 27).

— le tableau de calcul de la prime d’astreinte (pièce n°23).

En réplique, la société [1] s’oppose à cette demande et soutient que :

— le salaire de référence revendiqué par M. [X] repose sur des créances salariales inexistantes ou non prouvées.

— le contrat de travail qui fixe le volume horaire à 151,67 heures mensuelles, sans heures supplémentaires contractuelles.

— les heures supplémentaires et les astreintes revendiquées sont basées sur des documents établis unilatéralement par le salarié pour les besoins de la cause.

— les bulletins de salaire ont été émis sans contestation contemporaine du salarié, ce qui établit selon elle la réalité de la rémunération convenue.

Selon les principes régissant le calcul des indemnités de rupture :

— le salaire de référence est le plus favorable entre le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement (ou la notification de la rupture) ou le tiers des 3 derniers mois.

— les heures supplémentaires et les primes conventionnelles ou contractuelles doivent être intégrées dans l’assiette dès lors qu’elles constituent un élément de salaire.

— les indemnités doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle effectivement perçue si cette dernière a été minorée par un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles.

La cour a retenu plus haut les demandes de M. [X] relatives aux heures supplémentaires, à la prime d’ancienneté et à l’astreinte téléphonique.

La cour rappelle que les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles.

Il convient donc de reconstituer l’assiette de calcul en intégrant :

1° Le salaire de base de 2 500 € tel qu’appliqué jusqu’en août 2021 avant sa baisse unilatérale injustifiée ;

2° La prime d’astreinte contractuelle de 200 € ;

3° La moyenne mensuelle des heures supplémentaires contractuelles (1 043,05 €) et extra-contractuelles (1 212,97 €) dont la réalité est établie par les rapports de service produits et non utilement contredits par l’employeur qui n’a produit aucun système de contrôle fiable du temps de travail.

La cour retient que cette rémunération totale moyenne de 5 067,02 € brut constitue la base de calcul la plus favorable au salarié. Le salaire de référence doit être fixé à cette somme pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [X] demande par infirmation du jugement et à titre principal la somme de 40 536,16 € nets – soit 8 × 5 067,02 € – à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; la société [1] s’oppose à cette demande.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés pour une ancienneté de 8 ans entre 2 et 8 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [X], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [X] doit être évaluée à la somme de 11 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau de ce chef, la cour fixe la créance de M. [X] au passif de la société [1] à la somme de 11 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

M. [X] demande par infirmation du jugement et à titre principal la somme de 10 134, 04 € – soit 2 × 5 067,02 € – au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ; la société [1] s’oppose à cette demande.

En application d’articles L. 1234-1 et L. 1234-2 du code du travail, le salarié a droit à un délai-congé dont la durée varie en fonction de l’ancienneté ; avec une ancienneté supérieure à 2 ans, la durée du préavis est fixée à 2 mois.

À la date de la rupture du contrat de travail, M. [X] avait une ancienneté de 8 ans et 6 mois ; l’indemnité légale de préavis doit donc être fixée à la somme de 10 134,04 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande formée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour fixe la créance de M. [X] au passif de la société [1] à la somme de 10 134,04 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis

M. [X] demande par infirmation du jugement et à titre principal la somme de 1 013,40 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis ; la société [1] s’oppose à cette demande.

Par application de l’article L. 3141-22 du code du travail, l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés ; la présente juridiction a fixé à la somme de 10 134,04 €, l’indemnité compensatrice de préavis due à M. [X] ; en conséquence, l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis due à M. [X] est fixée à la somme de 1 013,40 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande formée au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour fixe la créance de M. [X] au passif de la société [1] à la somme de 1 013,40 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis.

Sur l’indemnité de licenciement

M. [X] demande par infirmation du jugement et à titre principal la somme de 10 818,09 € – soit 5 067,02 € x ¿ x 8,54 – au titre de l’indemnité de licenciement ; la société [1] s’oppose à cette demande.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats, que le salaire de référence s’élève à 5 067,02 € par mois.

Il est constant qu’à la date de la rupture du contrat de travail, M. [X] avait une ancienneté de 8 ans et 6 mois et donc au moins 8 mois d’ancienneté ; l’indemnité légale de licenciement doit donc lui être attribuée ; cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée sur la base d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans (Art. R. 1234-1 et suivants du code du travail) ; les années incomplètes doivent être retenues, la fraction de l’indemnité de licenciement afférente à une année incomplète étant proportionnelle au nombre de mois de présence ; pour le calcul du montant de l’indemnité, l’ancienneté prise en considération s’apprécie à la date de fin du préavis ; l’indemnité légale de licenciement doit donc être fixée dans les limites de la demande à la somme de 10 818,09 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande formée au titre de l’indemnité de licenciement, et statuant à nouveau de ce chef, la cour fixe la créance de M. [X] au passif de la société [1] à la somme de 10 818,09 € au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur les droits à congés payés

M. [X] demande par infirmation du jugement et à titre principal la somme de 18 760,03 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ; la société [1] s’oppose à cette demande sans faire valoir de moyens sur le quantum.

M. [X] soutient que sur son bulletin de salaire de novembre 2021 (pièce n°11), les droits à congés payés sont de 24,7 jours de reliquat et de 51,70 jours d’en cours. L’employeur décompte 7,35 h par jour de congé (idem). La mention des droits à congés payés sur les bulletins de salaire est opposable à l’employeur qui est l’auteur du bulletin de salaire. Elle vaut donc reconnaissance du droit du salarié. L’indemnité compensatrice de congé payé, calculé sur le salaire mensuel brut, est donc de (24,7+5',7)*7,35*(5067,02 : 151,67)= 18 760,0344 € brut à titre principal.

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [X] est bien fondé dans sa demande, aucun des éléments produits ne permettant de retenir que M. [X] a été rempli de ses droits aux congés payés.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande relative aux congés payés, et statuant à nouveau de ce chef, la cour fixe la créance de M. [X] au passif de la société [1] à la somme de 18 760,03 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

M. [X] demande par infirmation du jugement et à titre principal la somme de 30 402,12 € net au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

M. [X] soutient que :

— la société [1] s’est rendue coupable de travail dissimulé sous ses deux formes : la dissimulation d’emploi salarié et la dissimulation d’activité.

— l’employeur a sciemment omis de mentionner sur ses bulletins de paie l’intégralité des heures supplémentaires effectuées ; la direction ne pouvait ignorer sa présence sur site et l’importance de sa charge de travail.

— son activité profitait en réalité à un ensemble de structures distinctes ([6], [9], [10], [5]) gérées de fait par M. [Z].

— M. [Z] lui a « imposé » de payer des personnels d’une autre structure (la société [5]) via son compte bancaire personnel.

M. [X] invoque et produit les pièces suivantes :

— le procès-verbal de l’inspection du travail n°22/2022 (pièce salarié n°45), qui attesterait selon lui de l’opacité de la gestion et de la réalité du pouvoir de M. [Z].

— les relevés d’heures et plannings établis pour démontrer le volume d’heures non déclarées.

— les justificatifs de virements bancaires et opérations liées aux sociétés tierces (pièces salarié n° 30 à 37)

En réplique, la société [1] s’oppose à cette demande et soutient que :

— même si des heures supplémentaires étaient reconnues, elles auraient été accomplies à son insu et sans son autorisation. Le caractère intentionnel, indispensable au délit, n’est donc pas caractérisé.

— M. [X] étant chef d’équipe responsable des plannings, il est l’auteur des documents qu’il produit et il n’a jamais transmis d’état d’heures faisant apparaître des dépassements.

— les sociétés citées par M. [X] sont des entités juridiques totalement distinctes de la société [1].

— M. [X] procède par affirmations sans illustrer ses propos sur les prétendus paiements forcés à la société [5] par des pièces probantes.

Le travail dissimulé est prohibé par l’article L. 8221-1 du Code du travail. Il revêt deux formes : la dissimulation d’activité (omission d’immatriculation ou de déclarations sociales/fiscales) et la dissimulation d’emploi salarié.

La dissimulation d’emploi est constituée si l’employeur mentionne intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué.

L’élément intentionnel ne se déduit pas automatiquement du seul défaut de paiement d’heures supplémentaires ou de l’absence de preuves fournies par l’employeur.

Les juges doivent constater que l’employeur a agi sciemment.

La rupture du contrat en cas de travail dissimulé ouvre droit à une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire, cumulable avec les autres indemnités de rupture.

Il résulte des pièces versées aux débats, notamment des plannings et rapports d’activité détaillés (pièces n°12, 13 et 27), que le salarié effectuait de manière systématique des heures supplémentaires contractuelles et extra-contractuelles dont aucune mention n’était portée sur ses bulletins de paie.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé est caractérisé lorsque l’employeur ne pouvait ignorer la quantité d’heures réellement effectuées par le salarié ; en l’espèce, l’implication constante de M. [Z], agissant comme gérant de fait ainsi que le souligne le procès-verbal de l’inspection du travail n°22/2022 (pièce n°45), démontre que la direction disposait d’une connaissance précise de l’activité réelle de M. [X] sur les différents sites.

Cette volonté de s’affranchir des règles de déclaration et de paiement des heures de travail effectif caractérise l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé ; la rupture du contrat de travail consécutive à ces manquements ouvre droit au profit du salarié à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire à hauteur de 30 402,12 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, et statuant à nouveau de ce chef, la cour fixe la créance de M. [X] au passif de la société [1] à la somme de la somme de 30 402,12 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur les demandes incidentes de la société

La société [1] soutient que M. [X] doit rembourser les salaires du 12 au 19 janvier 2022, les horaires de travail de la société et de la société concurrente excluant toute possibilité de cumul par le salarié. M. [X] n’a pas fourni de prestation de travail du 12 au 19 janvier 2022 et n’était pas à la disposition de la société durant cette période. En outre, l’indemnité de préavis est de droit pour l’employeur en cas de prise d’acte injustifiée du salarié. La société sollicite enfin des dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail : le fait de travailler pour une entreprise concurrente à temps plein alors que le contrat de travail n’est pas rompu caractérise un manquement du salarié à son obligation de loyauté. En l’espèce, cette déloyauté a entraîné la perte de marchés de sous-traitance dès le mois de mars 2022.

M. [X] s’oppose à ces demandes.

La cour constate que la société [1] ne produit pas le bulletin de salaire de janvier 2022 ; M. [X] non plus ne le produit pas ; aucun des éléments produits ne permet de retenir que M. [X] a été payé pour la semaine du 12 au 19 janvier 2022 par la société [1].

Compte tenu de ce qui précède, la cour déboute la société [1] de sa demande de remboursement des salaires du 12 au 19 janvier 2022.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande de remboursement des salaires du 12 au 19 janvier 2022 et de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a condamné M. [X] à payer à la société [1] la somme de 2174,32 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour déboute la société [1] de sa demande formée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur l’abus de droit

M. [Z] demande par infirmation du jugement la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ; M. [X] s’oppose à cette demande.

La cour retient que le fait que les demandes de M. [X] à l’encontre de M. [Z] aient été déclarées irrecevables ne suffit pas à établir un abus dans l’exercice du droit d’agir en justice.

Cette demande de dommages-intérêts sera dès lors rejetée par confirmation du jugement.

Sur les autres demandes

La cour condamne la SELARL BMA administrateurs judiciaires, prise en la personne de Maître [B] [R] ès qualités d’administrateur judiciaire de la société [1] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la SELARL BMA administrateurs judiciaires, prise en la personne de Maître [B] [R] ès qualités d’administrateur judiciaire de la société [1] à payer à M. [X] la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de M. [Z] les frais irrépétibles de la procédure.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— déclaré irrecevable la demande dirigée contre M. [Z] personnellement,

— débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que la prise d’acte aux torts de l’employeur de M. [X] est bien fondée, et que la rupture, imputable à la société [1], produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Fixe le salaire moyen reconstitué de M. [X] à la somme de 5 067,02 €,

Fixe la créance de M. [X] au passif de la société [1] aux sommes de :

—  27 434,78 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires contractuelles et 2 743,48 € au titre des congés payés afférents,

—  14 019,73 € au titre des heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle de travail et 1 401,97 € au titre des congés payés afférents,

—  3 000 € au titre de dommages-intérêts en réparation du dommage lié à la privation des repos quotidiens et hebdomadaires,

—  1 723,94 € brut à titre de rappel de prime d’ancienneté et la somme de 172,39 € brut d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

—  2 200 € à titre de rappel de prime d’astreinte téléphonique pour la période de janvier 2019 à janvier 2022, outre 220 € au titre des congés payés afférents,

—  3 346,66 € brut à titre de rappel de salaire sur les mois d’avril et mai 2020 et juin et juillet 2021 et de 334,67 € brut d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

—  3 000 € au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  11 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 818,09 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  10 134,04 € au titre de l’indemnité de préavis,

—  1 013,40 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis,

—  18 760,03 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

—  30 402,12 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Rappelle que ces fixations supportent le cas échéant les cotisations éventuellement applicables,

Déclare le présent arrêt commun à l’AGS,

Dit que les sommes allouées à M. [X] seront garanties par l’AGS dans les limites légales du plafond applicable à la date de la rupture, à l’exclusion de l’indemnité allouée à l’intéressé au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [1] de sa demande formée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

Condamne la SELARL BMA administrateurs judiciaires, prise en la personne de Maître [B] [R] ès qualités d’administrateur judiciaire de la société [1] à payer à M. [X] la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [Z] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne la SELARL BMA administrateurs judiciaires, prise en la personne de Maître [B] [R] ès qualités d’administrateur judiciaire de la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT