Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 24 FEVRIER 2026

(n° 2026/ , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/02422 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHMPY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Novembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/09865

APPELANTE

Madame [H] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

INTIMÉE

S.A. [1] (FRANCE)

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean-françois BOULET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0002

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [H] [B], née en 1982, a été engagée par la SA [G] [Y] [2] (France) (société [3]), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mars 2015 en qualité de « chef de projet dimension », statut cadre.

Sa durée de travail était régie par une convention de forfait-jours.

A compter du 1er avril 2017, Mme [B] exerçait les fonctions de « responsable de la maîtrise d’ouvrage ([4]) reporting », poste intitulé 'responsable [5]' à compter du 1er avril 2019.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la banque.

Mme [B] a été placée en arrêt de travail du 19 juin 2020 au 7 mars 2022.

Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et diverses indemnités, Mme [B] a saisi le 28 décembre 2020 le conseil de prud’hommes de Paris.

Par avis du 8 mars 2022, la médecine du travail a déclaré Mme [B] inapte à son poste de travail, précisant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 9 avril 2022, la société [3] n’ayant pas procédé au licenciement de Mme [B], elle a repris le paiement de son salaire.

Par lettre datée du 11 avril 2022, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 20 avril 2022.

Par courrier du 2 mai 2022, Mme [B] s’est vue notifier son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle avec impossibilité de reclassement.

Par courrier du 9 mai 2022, Mme [B] a contesté son licenciement.

A la date de la rupture de la relation de travail, la société [3] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par jugement du 4 novembre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris a statué comme suit :

— rejette la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

— dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamne la société [G] [Y] [2] (France) à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

—  7.063,91 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

—  820,49 euros au titre du reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  3.531,95 euros à titre de rappel de salaire pour le bonus 2021,

—  353,19 euros au titre des congés payés y afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

rappelle qu’en vertu l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoire de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. fixe cette moyenne à la somme de 7.063,91 euros,

—  1.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonne la remise des bulletins de paie conformes au présent jugement,

— déboute Mme [B] du surplus de ses demandes,

— déboute la société [G] [Y] [2] (France) de sa demande reconventionnelle,

— condamne la société [G] [Y] [2] (France) aux dépens.

Par déclaration du 23 mars 2023, Mme [B] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 25 février 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 novembre 2023 Mme [B] demande à la cour de :

— déclarer Mme [B] recevable et bien fondée en son appel,

y faisant droit,

— infirmer le jugement rendu le 4 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse et débouté Mme [B] du surplus de ses demandes,

et statuant à nouveau :

— fixer le salaire mensuel brut à la somme de 7.063,91 euros,

à titre principal :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B] ,

— juger que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

à titre subsidiaire :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B] ,

— juger que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre infiniment subsidiaire :

— juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— juger que le licenciement est brutal et vexatoire,

en conséquence :

— condamner la société [3] à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts (manquement à l’obligation de sécurité) : 21.191,73 euros,

— dommages et intérêts (harcèlement moral) : 21.191,73 euros,

— dommages et intérêts (licenciement nul à titre principal) : 84.766,92 euros,

— dommages et intérêts (licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire) : 56.504 euros,

— dommages et intérêts (licenciement brutal et vexatoire) : 14.127,82 euros,

— dommages et intérêts (licenciement irrégulier) : 7.063,91 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 21.191,73 euros,

— congés payés y afférents : 2.119,17 euros,

— indemnité de licenciement : y ajouter une somme de 1.442,08 euros, pour porter le montant de l’indemnité à la somme totale de 2.262,57 euros,

— rappel de salaire (maintien de salaire) : 2.000,00 euros,

— rappel de salaire (bonus 2021) : 3.521,95 euros,

— rappel de salaire (heures supplémentaires) : 50.744,67 euros,

— congés payés y afférents 5.074,46 euros,

— indemnité pour travail dissimulé : 42.378,00 euros,

— dommages et intérêts (exécution déloyale) : 1.191,73 euros,

— ordonner la condamnation de la société [3] aux intérêts légaux à compter de la notification du jugement s’agissant des créances indemnitaires et à compter de la convocation de la société [3] devant le bureau de conciliation et d’orientation s’agissant des créances de nature salariale,

— ordonner la remise des bulletins de paie et des documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 200 euros par jour de retard, que la cour se réserve le droit de liquider,

— confirmer pour le surplus le jugement entrepris,

y ajoutant,

— débouter la société [3] de toutes ses demandes, fins et prétentions ainsi que de son appel incident,

— condamner la société [3] au paiement de la somme supplémentaire de 4.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, dont le montant sera recouvré par M^e Me Bruno Regnier, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 septembre 2023 la société [G] [Y] [2] (France) demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la société à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

—  7.063,91 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

—  820,49 euros au titre du reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  3.531,95 euros à titre de rappel de salaire pour le bonus 2021,

—  353,19 euros au titre des congés payés,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la remise des bulletins de paie conformes au jugement,

— débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

et, statuant à nouveau,

— débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Mme [B] à verser à la société la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 novembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 18 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires

Pour infirmation de la décision entreprise, Mme [B] soutient essentiellement que la convention de forfait en jours lui est inopposable aux motifs qu’elle n’a pas eu à renseigner de document auto déclaratif de ses journées ou demi-journées de travail, qu’elle n’a eu aucun entretien sur sa charge de travail et l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, que la société n’a pas respecté son droit à la déconnexion.

La société réplique que la convention de forfait en jours est opposable à la salariée qui n’a jamais signalé des difficultés liées à sa charge de travail et qui se prévaut en réalité du fait qu’elle n’a pas rempli l’outil auto-déclaratif prévu et n’a ainsi pas rempli ses obligations.

En l’espèce, il n’est pas établi, ni au demeurant contesté, que la salariée n’a pas bénéficié d’entretien avec son employeur pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En conséquence la cour retient que le forfait en jours prévu par le contrat de travail est inopposable à Mme [B] qui est donc fondée à solliciter le paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées.

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, Mme [B] présente les éléments suivants :

— de multiples courriels ;

— la copie d’un agenda Outlook ;

— un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires avec mention de l’amplitude horaire.

La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle dit avoir réalisées, permettant à la société [3] qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

A cet effet, la société fait valoir qu’il existe des contradictions entre le décompte présenté et les heures de travail véritablement effectuées selon son agenda Outlook ; que les heures des courriels ne justifient pas du nombre d’heures de travail effectif alors qu’en application de la convention de forfait en jours elle disposait d’une liberté d’organisation.

En conséquence, eu égard aux éléments présentés par la salariée et aux observations de l’employeur, la cour a la conviction que Mme [B] a exécuté des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées mais, après analyse des pièces produites, dans une moindre importance que ce qu’elle réclame, et par infirmation du jugement déféré, condamne la société [3] à lui verser la somme de 33 829,78 brut à ce titre outre la somme de 3 382,98 de congés payés afférents pour la période du 1er janvier 2018 au 21 juin 2020.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article’L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article’L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article’L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, la condamnation au paiement d’heures supplémentaires résulte de l’inopposabilité du forfait en jours retenue par la cour sans qu’il soit établi une quelconque intention de l’employeur de dissimuler l’emploi de Mme [B]. Elle doit donc être déboutée de sa demande d’indemnité forfaitaire et la décision entreprise sera confirmée de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Pour infirmation de la décision, M. [B] fait valoir qu’elle a été victime de faits constitutifs de harcèlement qui ont dégradé ses conditions de travail et porté atteinte à sa santé.

La société conteste tout harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, la salariée invoque le fait qu’elle a été rétrogradée et a subi un management autoritaire de la part de M. [E]. Elle fait valoir qu’en mars 2020, la société [3] a réorganisé le service [5], avec des conséquences notables sur son emploi ; que les équipes [5] et [6] ont été intégrées au métier «[7]» ([8]), sous la direction de M. [V] [T], Chief Operating Officer ; que la société [3] a réduit le nombre de ses prestataires, allégé la plateforme de [Localité 3] et renforcé la plateforme Luxembourgeoise pour être au plus près des équipes [8] ; que dans le cadre de cette réorganisation, la société [3] s’est dans un premier temps, séparée de 2 des 'collaborateurs’ de la salariée basés à [Localité 4] et ayant 'un statut de prestataire’ ; que dans 2ème temps, la société l’a informée qu’elle n’avait plus la charge de ses autres collaborateurs, qu’ils soient salariés ou prestataires, qu’ils soient basés à [Localité 4] ou au Luxembourg ou [Localité 3] ; que finalement elle a été démise de l’encadrement de 7 prestataires à [Localité 3], 6 prestataires à [Localité 4] et un collaborateur au Luxembourg, M. [D] [Q], lui-même placé sous la responsabilité locale de M. [Z] ; que les fonctions d’encadrement précédemment dévolues à la salariée ont été confiées au responsable de l’équipe [9], M. [Z], qui dépendait auparavant d’une autre structure, et qui travaillait sur un tout autre périmètre de responsabilités et de compétences que de celui de Mme [B] ; que ce faisant, un nouvel échelon hiérarchique intermédiaire a été ajouté entre la salariée et son ancien N+1, M. [E] nommé 'Responsable du Reporting et [10]' ([Localité 3] et Luxembourg), qui est alors devenu son N+2, contraignant la salariée à reporter à M. [I] [Z] en tant que N+1, nommé 'Responsable du Reporting Asset Management’ au Luxembourg.

Elle produit plusieurs courriels et documents relatifs à l’organisation de la société et des courriels émanant de M. [E] ainsi que des éléments médicaux.

Au vu des pièces versées, la cour constate que M. [E] adopte un ton professionnel et courtois dans ses courriels, quand bien même sont-ils parfois brefs et synthétiques, ce qui ne permet pas d’établir la matérialité d’un management autoritaire.

S’agissant de la rétrogradation de la salariée dans ses fonctions et ses responsabilités, la cour relève que les modifications invoquées par Mme [B] s’inscrivent dans la mise en place d’une nouvelle organisation de l’entreprise, ce que souligne au demeurant la salariée.

Il ressort des éléments présentés par la salariée la volonté de la société d’optimiser les moyens en réunissant des services (Reporting, Performance/Engineering/Reporting, Data Management) dans un département dirigé par M. [E] (Reporting et Data Management) avec la mise en place d’une hiérarchie intermédiaire entre celui-ci et Mme [B], en la personne de M. [Z]. Pour autant, les courriels produits démontrent que M. [E] a pu affirmer l’importance du rôle de Mme [B], 'garante de la cohérence des solutions de reporting hors certains reporting locaux à [Localité 5] et [Localité 6]'. Il appert que M. [Z] s’occupait du Luxembourg avant la réorganisation puis, nommé responsable du Reporting Asset Management, il a continué après en étant chargé de la coordination avec le Luxembourg, les collaborateurs qui travaillaient pour le Luxembourg ou les prestataires afférents étant de ce fait rattachés à M. [Z]. Pour autant, Mme [B] dont le professionnalisme a toujours été reconnu conservait dans son équipe 1 CDI (1 consultant internalisé) et 4 consultants. En outre, la salariée qui fait valoir que c’est la mise en place de la nouvelle organisation en mars 2020 qui a eu des répercussions sur son emploi produit des pièces bien antérieures révélant notamment des difficultés avec M. [D] [Q] qui travaillait au Luxembourg et avec lequel elle ne voulait plus collaborer tant qu’il n’avait pas présenté ses excuses (le contexte n’est pas explicité) et dont l’organigramme produit n’établit pas qu’il est subordonné à Mme [B] quand bien même il devait l’informer de ses congés pour des raisons d’organisation. S’agissant des réunions ou meeting annulés, les courriels échangés à ce titre démontrent qu’ils avaient été prévus durant la période de confinement lié à la crise sanitaire de la COVID 19, la salariée ne peut donc reprocher les annulations 'pendant plus de deux mois et demi'. Mme [B] n’établit pas matériellement qu’elle participait à la définition de la stratégie de l’entreprise, ni qu’elle disposait d’un budget dont elle était responsable quand bien même elle pouvait participer à son élaboration, ni qu’elle avait le pouvoir de recruter quand bien même elle pouvait éventuellement procéder à l’entretien de candidats préalablement sélectionnés par son responsable hiérarchique.

La cour en déduit que les éléments présentés par la salariée au soutien de sa demande révèlent non pas une modification de son contrat de travail, mais une modification de ses conditions de travail qui ressort du pouvoir de direction de l’employeur et qu’en tout état de cause, pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux, ils ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

C’est donc à juste titre que Mme [B] a été déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

Pour infirmation sur ce point, Mme [A] fait valoir que son employeur informé de son état de souffrance, n’a déclenché aucune enquête permettant d’apporter des solutions à ses préoccupations et un retour éventuel à son poste ; qu’aucune mesure de prévention n’a été mise en place.

La société réplique qu’elle n’avait pas connaissance de la souffrance de sa salariée avant son arrêt maladie et le courrier de son conseil ; qu’elle a mis en place les mesures destinées à préserver les salariés de la contamination par la COVID 19.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° Des actions d’information et de formation,

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Les pièces visées par la salariée à l’appui de sa demande n’établissent pas qu’elle avait alerté son employeur sur une quelconque souffrance ou dégradation de ses conditions de travail avant le courrier de son conseil du 24 juin 2020 faisant suite à son arrêt de travail du 19 juin 2020. En outre, la société justifie qu’elle a mis en place les mesures nécessaires pour préserver la santé des salariés durant la crise sanitaire liée à la COVID 19, notamment en favorisant le télétravail et en diffusant les préconisations alors en vigueur. Enfin, la cour n’a pas retenu le harcèlement moral de telle sorte que l’absence de prévention du harcèlement n’a pas pu lui causer de préjudice.

En conséquence, la salariée doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre et la décision déférée sera confirmée.

Sur le rappel de salaire

Mme [B] soutient qu’elle a reçu un bonus d’un montant moyen de 5 040,20 euros les 5 dernières années ; que compte tenu de sa constance et de sa régularité, il constitue un élément de salaire qui aurait être pris en compte dans le maintien du salaire un mois après l’avis d’inaptitude jusqu’à son licenciement.

La société réplique qu’il s’agit d’une gratification bénévole et non d’un usage ; qu’il n’est pas du à la salariée.

En application de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver, celui qui se prétend libérer doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En l’espèce, il résulte des éléments versés aux débats que Mme [B] a perçu des bonus chaque année depuis son embauche, soit 6 500 euros pour l’année 2015, 6 500 euros pour l’année 2016, 5 000 euros pour l’année 2017, 7200 euros pour l’année 2018 et 6 000 euros pour l’année 2019. Elle était avisée de ce bonus par courrier du président du directoire précisant que la détermination de son montant annuel était 'discriminatoire, sur la base de la performance réalisée au titre de l’exercice’ N-1. Ce bonus n’est pas prévu par le contrat de travail. Le caractère général de son versement à l’ensemble des salariés ou à ceux relevant d’une même catégorie par exemple, n’est pas établi.

Il s’ensuit que le bonus perçu par la salariée est une gratification, qu’elle qualifie elle même de bénévole, versée à la discrétion de l’employeur.

C’est à juste titre que Mme [B] a donc été déboutée de sa demande de rappel de salaire. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le fondement des articles 1224 et suivants du code civil, il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines des dispositions résultant d’un contrat synallagmatique présentent une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [B] invoque la modification de son contrat de travail comprenant une atteinte à ses responsabilités, l’ajout d’un nouvel échelon hiérarchique, un transfert de ses responsabilités; le harcèlement moral subi ; le manquement à l’obligation de sécurité ; le non paiement du bonus.

La cour n’a retenu aucun de ses griefs de telle sorte que la salariée doit être déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Il convient donc de se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

A cet égard, la salariée soutient avoir été informée de la rupture de son contrat de travail par courriel du 21 avril 2022 lui demandant de restituer son matériel et lui indiquant que son solde de tout compte allait lui parvenir par courrier ; que son bulletin de paie du mois d’avril, édité le 26 avril 2022, inclut une indemnité de licenciement ; que par courrier simple du 3 mai 2022 elle a reçu l’ensemble de ses documents de fin de contrat entérinant une fin de contrat au 28 avril 2022 et son attestation pôle emploi mentionnant un « licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ».

La société réplique que le paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement et la remise des documents de fin de contrat constituent des irrégularités de procédure en l’espèce.

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

En l’espèce, il est admis que le bulletin de salaire édité le 26 avril 2022 indique l’indemnité conventionnelle de licenciement et que le 29 avril 2022, l’employeur a adressé à la salariée les documents de fin de contrat en ce compris l’attestation Pôle Emploi qui mentionne 'licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle', alors que la lettre de licenciement a été adressée postérieurement Mme [B]. Or le fait pour l’employeur d’adresser au salarié, avant la lettre de licenciement, un certificat de travail et l’attestation pour l’assurance chômage et un reçu pour solde de tout compte, s’analyse en un licenciement non motivé et par conséquent privé de toute cause réelle et sérieuse.

La cour retient donc que le licenciement de Mme [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La décision sera infirmée de ce chef.

Sur les conséquences

Il résulte de l’article R 1234-4 du code du travail qu’il faut inclure dans l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement « toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel », dans la limite d’un montant calculé prorata temporis si le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité correspond au tiers des trois derniers mois. L’ensemble des éléments de rémunération, fixe ou variable, primes ou complément de salaire sont ainsi à prendre en compte pour calculer l’indemnité légale de licenciement, dans la limite visée ci-dessus et sous réserve que ces éléments aient le caractère d’un salaire, ce qui n’est pas le cas, selon la jurisprudence, des primes de caractère exceptionnel dont le montant et les bénéficiaires sont fixés discrétionnairement par l’employeur et qui est attribuée à l’occasion d’un événement unique.

En l’espèce, il résulte des éléments du dossier que Mme [B] a perçu régulièrement depuis son embauche en 2015 un bonus qualifié de discrétionnaire par l’employeur ; que si cette gratification dite bénévole était discrétionnaire dans son montant et quant aux bénéficiaires, elle n’était cependant pas attribuée à l’occasion d’un évènement unique mais présentait au contraire un caractère régulier comme étant versée à la salariée chaque année depuis son embauche.

Dès lors, à défaut d’être de caractère exceptionnel, ce bonus doit être prise en compte dans l’assiette de calcul des indemnités de rupture comme le soutient la salariée.

Il s’ensuit que, au vu des bulletins de salaire sur la période antérieure à l’arrêt de travail et eu égard à l’ancienneté de la salariée, l’employeur devra lui verser les sommes suivantes :

—  21 191,73 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 119,17 euros de congés payés afférents ;

—  1 442,08 de solde d’indemnité de licenciement.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant, eu égard à son ancienneté, est compris entre 3 mois et 8 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [B], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la salariée justifiant avoir retrouvé un emploi en juillet 2022 comme 'IT Senior Project Manager', la cour est en mesure de lui allouer la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre du caractère vexatoire du licenciement

La salariée ne justifie pas du caractère vexatoire du licenciement et doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. La décision sera confirmée.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure irrégulière

Vu l’article L. 1235-2 du code du travail

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour procédure irrégulière.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale

Mme [B] fait valoir que la société a exécuté le contrat de travail de manière déloyale en la rétrogradant, puis en la maintenant dans une situation de souffrance au travail, et en cessant de lui verser les indemnités de prévoyance à compter du 4 mars 2022.

La société conteste toute exécution déloyale du contrat de travail.

La cour n’a pas retenu la rétrogradation de la salariée. Il n’est pas davantage établi que l’employeur l’a maintenue dans une situation de souffrance au travail. Enfin, c’est sans en justifier que la salariée allègue que l’employeur n’aurait pas exécuté ses obligations en matière de versement de l’indemnité due au titre de la prévoyance à compter du 4 mars 2022, Mme [B] ne versant à cet égard aucune pièce étant observé que le bulletin de salaire du mois de mars 2022 fait état d’indemnités de prévoyance de 817,32 euros et 1901,08 euros et le bulletin de salaire du mois d’avril 2022, date à laquelle il n’est pas contesté que l’employeur a repris le paiement du salaire, n’est pas produit. Elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages-intérêts.

Sur les indemnités chômage

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par la société des indemnités de chômage versées à Mme [B] dans la limite de 2 mois.

Sur les documents de fin de contrat

La société devra remettre à Mme [B] un certificat de travail, une attestation [11], un bulletin de salaire récapitulatif et un solde de tout compte conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les frais irrépétibles

La société sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à la salariée la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation prononcée à ce titre par les premiers juges étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement en ce qu’il a dit le licenciement fondé, en ce qu’il a débouté Mme [H] [B] de ses demandes de paiement des heures supplémentaires, en ce qu’il a condamné la SA [G] [Y] [2] (France) pour licenciement irrégulier et au titre du bonus 2021 ;

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés ;

JUGE que le licenciement de Mme [H] [B] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SA [G] [Y] [2] (France) à verser à Mme [H] [B] les sommes suivantes ;

—  33 829,78 brut de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2018 au 21 juin 2020 ;

—  3 382,98 de congés payés afférents ;

—  21 191,73 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 119,17 euros de congés payés afférents ;

—  1442,08 euros de solde d’indemnité de licenciement ;

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

DÉBOUTE Mme [H] [B] de sa demande de rappel de bonus 2021 ;

DÉBOUTE Mme [H] [B] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure irrégulière ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant

ORDONNE le remboursement par la SA [G] [Y] [2] (France) à [11] des indemnités chômage à verser à Mme [H] [B] à hauteur de deux mois ;

ORDONNE la remise par la SA [G] [Y] [2] (France) à Mme [H] [B] d’un certificat de travail, d’une attestation [11], d’un bulletin de salaire récapitulatif et d’un solde de tout compte conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SA [G] [Y] [2] (France) aux entiers dépens dont le montant sera recouvré par M^e Bruno Regnier, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile;

CONDAMNE la SA [G] [Y] [2] (France) à verser à Mme [H] [B] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE