Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 28 MAI 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08193 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGND3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Mai 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/01180

APPELANTE

Madame [R] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Frank PETERSON, avocat au barreau de PARIS, toque : E1288

INTIMÉE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurence DEPOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C0233

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame ALA, présidente,

Madame NORVAL-GRIVET, conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame ALA, présidente et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [R] [U] a été engagée en qualité d’hôtesse d’accueil le 12 septembre 2005 par la société [2] aux droits de laquelle vient la société [1].

A compter du 1er septembre 2010, elle a occupé le poste de responsable administrative et clients.

Les parties ont conclu une rupture conventionnelle le 7 février 2020.

La société employait moins de dix salariés.

Le 8 février 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin que la rupture conventionnelle soit déclarée nulle et que lui soient allouées des sommes au titre de la rupture et de l’exécution du contrat de travail.

Par jugement du 6 mai 2022, notifié le 30 août 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— dit que la demande de la salariée au titre du manquement à l’obligation de sécurité était recevable,

— débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge de la demanderesse.

Mme [U] a interjeté appel le 21 septembre 2022.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique que 19 septembre 2025, Mme [U] demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien fondée son appel

— En conséquence, infirmer le jugement entrepris.

Y faisant droit,

Et statuant à nouveau,

— Déclarer nulle et de nul effet la convention de rupture conventionnelle du 7 février 2020,

— Fixer le salaire moyen mensuel à la somme de 2 180,40 euros correspondant au coefficient 300,

— Condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

* Indemnité de préavis : 4 360,80 euros,

* Congés payés y afférents : 436,08 euros,

* Indemnité de licenciement : 1 221,60 euros,

* A titre principal Indemnité compensatrice de congés payés coef 300 : 2 309,54 euros,

* A titre subsidiaire Indemnité compensatrice de congés payés coef 245 : 1 808,20 euros,

* Rappel de salaire coefficient 300 de février 2017 à décembre 2018 : 6 321,27 euros,

* Congés payés y afférents : 632,13 euros,

* Complément de maintien de salaire de janvier 2019 à mars 2020 : 3 958,03 euros,

* Indemnité licenciement sans cause réelle et sérieuse : 25 000 euros,

* Dommages et intérêts violation obligation sécurité résultat : 10 000 euros,

Avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

— Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1 343-2 du code civil.

— Ordonner sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document la remise des bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi conformes à compter du prononcé du jugement à intervenir.

— Condamner la société [1] aux entiers dépens y compris ceux dus au titre d’une éventuelle exécution par voie légale en application des articles 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1996 et du 08 mars 2001 relatifs à la tarification des actes d’Huissiers de justice.

— La condamner également au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 27 février 2023, la société [1] demande à la cour de :

Au principal

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions et en conséquence :

— . Dire irrecevable la demande de Mme [U] au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

— . Débouter Mme [U] de toutes ses demandes, fins et conclusions

Tres subsidiairement,

— Fixer le salaire mensuel de Mme [U] à 1 791 ,53 euros bruts, primes incluses

— Pour le cas où la cour dirait la convention ECLAT applicable, dire Mme [U] positionnée au coefficient 245, et en conséquence la débouter de ses prétentions à des rappels de salaire et maintien de salaire sur la base du coefficient 300,

— Pour le cas où la cour jugerait y avoir lieu à rappel d’indemnité de congés payés, le fixer à la somme de 1 591,67 euros bruts.

— En toute hypothèse, condamner Mme [U] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie expressément en application de l’article 455 du code de procédure civile aux écritures déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 février 2026.

MOTIFS

Sur la recevabilité de la demande relative à l’obligation de sécurité

L’employeur demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré irrecevable la demande de la salariée au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Or les premiers juges ont déclaré la demande recevable.

La cour n’est pas saisie d’aucune demande d’infirmation concernant le chef de dispositif qui a déclaré la demande recevable.

Sur ce point le jugement est définitif et la demande de confirmation est rejetée.

Sur la demande de classification et les demandes en découlant

La salariée soutient que l’employeur a fait une application volontaire de la convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ECLAT) du 28 juin 1988 notamment mentionnée depuis 2017 sur les bulletins de salaire. Par rapport aux tâches qui lui étaient confiées par le gérant de l’école de danse elle demande un positionnement au coefficient 300 elle ajoute que ce n’est qu’à compter de 2015 que son poste s’est appauvri avec l’arrivée de Mme [D] conjointe du gérant.

L’employeur réplique que la convention [3] ne s’applique pas car la société est une structure commerciale. Il prétend qu’il ne relève d’aucune convention collective. Il ajoute que la mention sur les bulletins de salaire crée une présomption qu’il peut renverser s’il rapporte la preuve de son erreur ce qu’il soutient faire en indiquant qu’il produit des éléments permettant de considérer que la mention a été portée par erreur la suite d’une erreur de l’inspection du travail. En tout état de cause, compte tenu des fonctions de la salariée il estime qu’elle ne peut revendiquer un positionnement au coefficient 300 dans la mesure où elle ne rapporte pas la preuve des fonctions exercées qui lui permettraient de revendiquer un tel coefficient. Il estime qu’elle peut à tout le moins revendiquer un coefficient 245. Il ajoute que sa demande est prescrite pour partie.

Sur la recevabilité de la demande

L’employeur qui soulève la prescription de la demande ' pour partie- ne saisit la cour dans le dispositif de ses écritures d’aucune fin de non-recevoir.

En conséquence, et en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est saisie d’aucune demande de fin de non-recevoir de ce chef.

Sur le fond

Sur la convention collective applicable

Si la mention d’une convention collective sur le bulletin de paie vaut présomption de son application à l’égard du salarié concerné, l’employeur est admis à apporter la preuve contraire.

Au cas présent les bulletins de salaire à compter de l’année 2017 mentionnent la convention collective de l’animation (IDCC 1518). Par avenant n°177 du 1er octobre 2019, la dénomination de cette convention collective a été modifiée pour devenir la convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ECLAT).

Quand bien même l’employeur ne relèverait pas, comme il le soutient, du champ d’application de la convention collective, sa mention sur les bulletins de salaire vaut présomption d’application à l’égard de la salariée.

Pour renverser la présomption l’employeur soutient que la convention n’a pas été appliquée aux salariés et renvoie à la fois à l’attestation du comptable de la société et aux bulletins de salaire qui avant 2017 ne mentionnaient pas cette convention.

M. [H], attaché de direction de la société, explique qu’en 2013, alors qu’il était conseil indépendant de la société, aucune convention collective ne s’appliquait. Il déclare « après Rapprochement et conseil pris auprès de l’Inspection de travail, il va nous être indiqué à tort que l’Entreprise appartient bien à la Convention Enseignement Animation Culturelle du fait de son activité principale et de sa vocation d’Association. Ce qui sera désormais mentionné sur toutes les fiches de paie, sans application concrète et véritable de ladite convention ». Il indique ensuite que cette situation a créée des difficultés avec l’Ursaff lors de la reprise du dossier paie en 2019 (pièce 19 de l’intimé).

Il convient d’abord de relever que c’est faussement qu’il est attesté de l’absence d’application de la convention collective puisque, dans un courriel adressé à la salariée le 28 décembre 2020 par Mme [D], responsable école, spectacle et gestion administrative, il apparait que son maintien de salaire est calculé par référence à la convention collective de l’animation ( pièce 3.4 de l’appelante). De même, lors de la rupture conventionnelle M. [P], gérant de la société, calcule les indemnités par référence à la convention collective ( pièce 6 a de l’intimé).

Par ailleurs, aucun élément émanant des services de l’inspection du travail indiquant la convention collective à appliquer n’est produit tout comme il n’est pas justifié des prétendues difficultés avec les services de l’Ursaff en 2019 alors qu’un bulletin de salaire adressé à la salariée en mai 2021 fait référence à la convention ECLAT ( pièce 3.8 de l’appelante).

Il en résulte que l’employeur ne renverse pas la présomption d’application de la convention collective en démontrant qu’il a commis une erreur ou qu’il n’a jamais appliqué la convention collective.

Sur la classification conventionnelle revendiquée et la demande de rappel de salaire s’y rapportant

En application de l’article 1353 du code civil, il appartient au salarié d’apporter la preuve que les fonctions qu’il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée.

A titre liminaire, il convient de relever qu’alors que la salariée, devant les premiers juges, soutenait qu’elle relevait de la catégorie agent de maîtrise coefficient 350, elle soutient à hauteur d’appel relever « du groupe E coefficient 300 ».

A la lecture de l’avenant n°170 du 5 décembre 2018 relatif à la grille générale de classification il apparaît que cette catégorie n’existe pas puisque le groupe E débute au coefficient 350 et que le coefficient 300 correspond à un emploi du groupe D.

L’avenant dont s’agit précise que les critères classants sont les suivants :

L’autonomie :

C’est la capacité de décider et d’agir qui est demandée au salarié dans l’exercice de son activité au sein de la structure. Elle s’apprécie à partir de 3 éléments : la nature des instructions, la nature des contrôles et le degré d’initiative dans la réalisation.

La responsabilité :

C’est la charge confiée par délégation au salarié sur un ou plusieurs domaines d’action (programmation des opérations, gestion du personnel, gestion de budget ') pour laquelle il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.

La technicité :

Les compétences sont ici définies comme l’ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail. Elles incluent les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels.

Le relationnel :

Il recouvre la capacité à interagir avec ses interlocuteurs. La nature et la difficulté des échanges déterminent le niveau en fonction des compétences mobilisées à cette fin.

S’ensuit la grille de classification.

Les salariés sont répartis en trois catégories.

Les catégories A et B sont des employés, à partir de la catégorie C jusqu’à la catégorie F les salariés sont agents de maîtrise et assimilés cadres.

Le coefficient 300 correspond à la catégorie D.

Pour l’autonomie : le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.

Pour la responsabilité : responsabilité d’un budget prescrit. Participe à l’élaboration des procédures de l’équipe/ du service. Implique des fonctions de coordination et de « contrôle » d’autres salariés.

Pour la technicité : compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d’un domaine d’activité.

Pour le relationnel : les échanges supposent une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits.

Pour la catégorie E coefficient 350

Pour l’autonomie : le salarié peut créer lui-même ses processus. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s’effectue a posteriori.

Pour la responsabilité : participe à l’élaboration des directives et/ ou d’un budget limité à son périmètre d’action et est responsable de son exécution. Il peut assurer la responsabilité hiérarchique d’autres salariés dans le cadre d’une délégation de responsabilité.

Pour la technicité : compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d’un ou plusieurs domaines d’intervention.

Pour le relationnel : capacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.

Depuis le mois de septembre 2010 la salariée occupe les fonctions de responsable administrative et clients ( pièce 2 de l’appelante). Sur les bulletins de paie de l’année 2019 elle est classée dans le groupe A, catégorie employé au coefficient 245 (pièce 3.5 de l’appelante).

Aucune fiche de poste contemporaine à la prise de ses fonctions n’est produite.

La salariée soutient qu’elle :

avait la responsabilité de la communication, de l’administratif, des dossiers clients/fournisseurs et des organismes,

était la référence du staff, de l’accueil qui fait des rapports réguliers,

définissait le planning du staff et le sien et s’assurait des présences,

avait pour charge de vérifier la validation des factures des prestataires avant paiement,

transmettait à la direction et à la comptabilité en fin de mois pour établissement des fiches de paie, recevait les fiches de paie staff pour vérification avant de transmettre.

Elle prétend qu’elle était le bras droit du gérant et qu’elle dirigeait l’école de danse pendant son absence et que la nature de ses fonctions doit être appréciée avant l’année 2015 date à laquelle Mme [D], conjointe du gérant, est rentrée aux effectifs ce qui a conduit à un appauvrissement de ses fonctions.

Pour établir la réalité de ses fonctions, la salariée renvoie à l’avenant modificatif de ses fonctions qui ne comporte aucune précision sur les tâches à accomplir, ni ne renvoie à un document et à une pièce 7.2 qui est un échange de courriels entre le gérant et elle daté du mois d’août 2013.

Elle ne produit aucun élément permettant de justifier concrètement de ses actions.

La lecture de la pièce 7.2 ne permet pas de considérer que, comme elle l’affirme, elle était en charge de la gestion de l’école en l’absence du gérant. Ces échanges révèlent qu’elle était en charge de mettre en 'uvre et suivre le processus mis en place par M. [P] par des actions d’exécution et de lui en rendre compte.

Par ailleurs, le document intitulé « proposition fiche de poste responsable clients » daté du 1er août 2016 ( pièce 14 de l’intimé) et la « check list de la répartition des tâches » ainsi qu’elle est dénommée sur le BCP ( pièce 15 de l’intimé) ne permet pas de considérer que les missions confiées à la salariée relevaient du coefficient 300 ' groupe D- ou du groupe E.

Les tâches confiées à la salariée étaient des tâches d’exécution et ne comportent ni l’élaboration des procédures de l’équipe ou du service ni de fonctions de contrôle d’autres salariés. Si la salariée y apparait comme chargée du suivi des présences ce simple intitulé ne révèle pas d’action de contrôle particulier. Il apparaît également qu’elle n’était pas en responsabilité d’un budget.

Par ailleurs, les échanges de courriels entre la salariée et Mme [D] ( pièce 16 de l’intimé) montrent qu’elle rendait compte à cette dernière de ses actions en sorte qu’elle ne répondait pas au critère d’autonomie exigé pour relever des catégories D ou E.

Au terme de l’ensemble de ces éléments il apparaît que la salariée ne relève ni du niveau D coefficient 300, ni a fortiori du niveau E coefficient 350.

Il convient par conséquent de la débouter de sa demande de fixation du salaire moyen au salaire correspondant au coefficient 300.

Il convient également de la débouter de sa demande de rappel de salaire outre congés payés afférents au coefficient 300 ainsi que de sa demande de complément de maintien de salaire de janvier 2019 à mars 2020 calculée sur la base d’un coefficient 300.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le coefficient 350 ne s’appliquait pas et a débouté la salariée des demandes formées en conséquence.

Sur la nullité de la rupture conventionnelle

La salariée soutient que la rupture conventionnelle doit être annulée car elle a été victime de harcèlement moral en sorte qu’elle ne disposait pas de toutes ses facultés lorsque la rupture a été conclue.

L’employeur conteste la matérialité des éléments invoqués par la salariée au soutien de l’existence d’un harcèlement moral. Il ajoute que la salariée était demanderesse de la rupture et qu’elle a été assistée au cours de celle-ci.

Aux termes de l’article L.1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Aux termes de l’article 1130 du code civil, l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.

Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de l’application combinée de l’ensemble de ces dispositions qu’en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L.1237-11 du code du travail.

Il convient préalablement de déterminer si la salariée a été victime de faits de harcèlement moral.

Cette dernière invoque quatre types d’agissements qui auraient dégradé ses conditions de travail :

des pressions subies depuis la déclaration de grossesse de janvier 2019,

des pressions financières sur l’indemnisation des arrêts de travail,

une perte de droit à la suite de la rétention de bulletins de paie,

une rétrogradation et un changement d’emploi du temps.

Elle soutient que cette situation a eu un impact sur son état de santé et verse un certificat de son médecin traitant, son dossier auprès de la médecine du travail et une attestation d’une psychologue (pièces 11 à 13 de l’appelante).

Concernant la première série de faits, la salariée reproduit dans ses écritures une attestation rédigée par ses propres soins dans laquelle elle relate la chronologie des faits ( pièce 7.1 de l’appelante). Ces seuls éléments qui ne reposent que sur ses propres affirmations sans être corroborés par d’autres éléments de preuve ne permettent pas d’établir la matérialité des faits concernant l’existence de pressions subies depuis la déclaration de grossesse de janvier 2019.

Concernant le retard pris dans l’indemnisation des arrêts de travail, l’employeur ne les conteste pas. Toutefois, les éléments invoqués par la salariée ne permettent pas de retenir des pressions de la part de l’employeur ainsi qu’elle le soutient. Cet élément n’est pas matériellement établi.

Concernant la perte de droits en raison d’une absence de transmission de bulletins de salaire cet élément ne repose que sur les déclarations de la salariée laquelle au demeurant se fonde sur de prétendus échanges WhatsApp alors que la pièce qu’elle produit qui n’est qu’une reproduction d’une transcription établie par ses soins ne permet pas d’établir la réalité de la teneur des échanges ( pièce 9 de l’appelante). Cet élément n’est pas matériellement établi.

Concernant la rétrogradation et le changement d’emploi du temps, pour établir la matérialité des faits la salariée renvoie à ces pièces 8 et 9. Comme pour la pièce 9, la pièce 8 est la reproduction par les seuls soins de la salariée de messages présentés comme résultant de conversations échangées sur le réseau WhatsApp. Or comme il l’a été indiqué pour la pièce précédentes ces éléments ne sont pas probants.

Il sera ajouté que la salariée ne rapporte pas la preuve de la modification de ses horaires de travail lesquels ressortent au demeurant du pouvoir de direction de l’employeur. La salariée affirme également sans en apporter la preuve l’existence d’une réorganisation au sein de la structure à compter de l’arrivée de Mme [D] qui l’aurait privée de ses fonctions. Enfin concernant l’usurpation d’identité sur sa boite mail les échanges produits par la salariée ( pièce 7.3) montrent d’une part que son prénom a été utilisé une fois, d’autre part qu’elle ne s’en est pas formalisée demandant uniquement un changement dans les messages standardisés ( pièce 7.3 de l’appelante). La matérialité des faits n’est pas établie.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la matérialité des faits invoqués par la salariée au soutien de l’existence d’un harcèlement moral n’est pas établie.

Par ailleurs, et concernant les éléments médicaux, eu égard à l’absence de matérialité des faits invoqués par la salariée comme étant constitutifs de harcèlement moral, ils ne peuvent à eux seuls permettre de supposer l’existence d’un harcèlement moral étant ajouté par ailleurs que ni le Dr [B], ni les services de la médecine du travail, ni la psychologue, Mme [E], ne témoignent directement de faits constatés mais font état des doléances de la salariée.

Au regard de ces éléments, il ne peut être retenu que la salariée a été victime de faits de harcèlement moral.

Il ne peut donc être considéré que la salariée a été victime, comme elle le soutient, de violences morales ou de diverses pressions qui auraient vicié son consentement.

La salariée n’établissant pas l’existence d’un vice du consentement, il convient de la débouter de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle et des demandes qui y en découlent.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts relative à l’obligation de sécurité

Il résulte l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Au soutien de sa demande la salariée prétend que l’employeur n’a eu aucune réaction face à ses alertes et n’a pas prévenu le harcèlement moral. Elle estime que son préjudice est constitué par le harcèlement moral dont elle a été victime et l’absence de mesures préventives de harcèlement moral dont elle a été victime qui ont eu des répercussions sur son état de santé.

Il résulte des développements précédents que la salariée n’a pas été victime de faits de harcèlement moral. Au demeurant, les éléments médicaux produits ne permettent pas de considérer qu’il existe un lien de causalité entre la dégradation de l’état de santé dont la salariée fait état et ses conditions de travail, les éléments médicaux versés à ce titre ne faisant que reprendre les doléances formulées par la salariée sans constat par les soignants d’un lien de causalité.

En conséquence, il convient de considérer que le préjudice dont elle fait état n’est pas établi.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts.

Sur l’indemnité de congés payés

L’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il a mis la salariée en situation de prendre ses congés payés, par ailleurs la régularisation sous forme de congés payés invoquée a été prise en compte par la salariée.

Il convient, au vu des pièces produites, de considérer que la salariée est en mesure de revendiquer de 31,25 jours de congés payés dont il convient de déduire 12 jours que la salariée retranche de ses calculs.

En conséquence, il convient de lui allouer une somme de 1 791,53 euros brut.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

Sur les autres demandes

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation.

En outre, et à la demande de la salariée, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

L’employeur est tenu de remettre à la salariée un bulletin de paie ainsi qu’une attestation France travail conformes au présent arrêt dans les deux mois de sa signification sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte.

Compte tenu du rejet de ses précédentes demandes, la salariée est déboutée de sa demande de transmission de certificat de travail qui a déjà été remis.

L’employeur est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il est condamné à verser à la salariée la somme de 800 euros à ce titre ainsi qu’à supporter la charge des dépens d’appel qui ne comprendront pas à ce stade les frais d’exécution forcée.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort et statuant dans les limites de l’appel,

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] [U] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés,

LE CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DÉBOUTE Mme [R] [U] de sa demande de classification au coefficient 300 et des demandes de fixation de salaire, rappel de salaire et rappel au titre du maintien de salaire qui s’y rattachent,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [R] [U] les sommes de :

1 791,53 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation,

DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

CONDAMNE la société [1] à remettre à Mme [R] [U] un bulletin de paie ainsi qu’une attestation France travail conformes au présent arrêt dans les deux mois de la signification du présent arrêt,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société [1] à supporter la charge des dépens d’appel qui ne comprendront pas à ce stade les frais d’exécution forcée.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE