Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 14 JANVIER 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06006 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF5DE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 21/00184

APPELANTE

Madame [S] [R]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Bintou DIARRA, avocat au barreau de NANCY

INTIMEE

[15] venant aux droits et obligations du [7]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Frédéric SICARD, avocat au barreau de PARIS, toque : P0082

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 15 décembre 2008, Mme [S] [R] a été embauchée par la société [7], aux droits de laquelle vient la société générale, spécialisée dans le secteur d’activité de la banque, en qualité de conseillère clientèle particuliers, en qualité de technicien, niveau G.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la banque.

La société compte plus de 11 salariés.

Par courrier du 3 août 2020, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 3 septembre suivant, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 9 septembre 2020, Mme [R] a été licenciée pour faute grave.

Par acte du 16 mars 2021, elle a assigné la société [7] devant le conseil de prud’hommes de Longjumeau aux fins de voir, notamment, fixer la moyenne de son salaire, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 13 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a:

— Dit que le licenciement de Mme [S] [R] est motivé par une faute grave;

— Déboute Mme [R] de l’ensemble de ses demandes;

— Met les éventuels dépens à la charge de Mme [R].

Par déclaration du 2 juin 2022, Mme [R] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 31 mai 2023, Mme [R] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Longjumeau dans toutes ses dispositions et statuant à nouveau :

— Fixer la moyenne de salaire de Mme [R] à 3 594,61 euros (douze derniers mois).

— Condamner la société [10] venant aux droits du [7] à payer à Mme [S] [R] les sommes de :

227,73 euros nets à titre d’IJSS indûment prélevés

2 558,40 euros à titre de solde de congés

10 783,83 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’égalité de traitement.

— Requalifier le licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et se faisant, condamner la société [10] venant aux droits du [7] à payer à Mme [S] [R] les sommes suivantes :

10 783,83euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 078,38 euros de congés payés y afférents.

15 263,26 euros nets à titre d’indemnité de licenciement;

10 396,32 euros nets à titre d’indemnité de clause de non-concurrence

39 540,67 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— En tout état de cause, condamner la société [10] venant aux droits du [7] à payer à Mme [S] [R] la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner l’appelante aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 avril 2023, la société [10] venant aux droits de la société [7] demande à la cour de :

— Recevoir l’intervention de la société [10] aux lieu et place du [7] qu’elle a absorbé,

— Confirmer le jugement entrepris,

— Débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes en toutes fins contraires aux présentes,

— Condamner Mme [R] à payer à la société [10], 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— La condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 14 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur la demande au titre des indemnités journalières

Mme [R] indique qu’elle était en télétravail la semaine du 24 au 29 mars 2020 mais que l’employeur l’a mise en arrêt de travail sur cette période. La société lui a alors décompté 39 indemnités journalières sur les bulletins de paie de juin et juillet 2020 alors que la sécurité sociale ne lui en a payé que 34.

La société réplique que Mme [R] a été absente pour garde d’enfants et contrairement à ce qu’elle soutient n’était pas en télétravail.

L’attestation de paiement des indemnités journalières fait état d’arrêts pour maladie du 17 mars 2020 au 30 avril 2020, en ce compris la semaine du 24 mars au 29 mars où elle fait valoir qu’elle aurait travaillé selon les messages whatsapp échangés, toutefois peu explicites, et présente un décompte au titre des indemnités journalières de 34 jours. Selon le bulletin de salaire du mois de juin 2020, l’employeur a déduit 36 jours au regard des indemnités journalières puis 3 jours en juillet 2020, soit 39 jours.

La société prétend que Mme [R] n’a pas régularisé sa situation à temps auprès de la la sécurité sociale, raison pour laquelle elle n’a pas donné suite aux demandes du gestionnaire de paie.

Les échanges de courriels entre les parties démontrent que la société a précisé à la salariée avoir déclaré ses absences pour garde d’enfant à la [6] mais lui a demandé de lui transmettre les bordereaux d’indemnités journalières disponibles sur son compte.

Mme [R] ne justifie pas avoir transmis à son employeur les relevés d’indemnités journalières de sécurité sociale ([11]) qui lui sont réclamées et qui auraient permis la régularisation des indemnités.

A défaut de fournir à hauteur d’appel des explications plus précises, elle sera par voie de confirmation du jugement déboutée de sa demande.

Sur le solde de congés

Mme [R] sollicite le paiement de la somme de 2558, 40 euros au titre d’un solde de congés aux motifs qu’elle avait acquis trente trois jours de congés divers à la date de la rupture et que l’employeur ne lui a payé que 17 jours de congés.

La société conteste le nombre de jours de congés payés dus en détaillant son propre calcul.

En matière de salaire, il appartient à l’employeur de prouver qu’il a payé les sommes dues au salarié, étant précisé que l’indemnité compensatrice de congés payés a le caractère d’un salaire.

Concernant l’indemnité compensatrice de congés payés, les mentions manuscrites portées unilatéralement par l’employeur sur des feuilles de décompte, non explicitées, ne sauraient suffire à prouver le nombre de jours de congés payés acquis non pris à la date de la rupture du contrat de travail.

Il convient donc de retenir le calcul de la salariée et de condamner l’employeur à lui verser la somme de de 2558, 40 euros bruts au titre du solde de congés payés.

Sur l’inégalité de traitement

En application du principle ' à travail égal salaire égal', l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés qui sont placés dans une situation identique. Le salarié qui s’estime victime d’une inégalité de traitement doit présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence de cette inégalité et l’employeur doit rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence de traitement.

En l’espèce, Mme [R] fait valoir qu’elle a dénoncé à son employeur une inégalité de traitement avec une de ses collègues, Mme [M], qui a été promue au poste de directrice d’agence bien qu’ayant une ancienneté et une expérience moindre dans le poste de conseillère de clientèle professionnelle. Elle soutient également que ses objectifs étaient plus élevés que ceux fixés à sa collègue et que celle-ci a bénéficié de l’aide de ses collègues durant son congé de maternité pour lui permettre d’atteindre ses objectifs alors qu’aucun de ses collègues n’a travaillé dans ses dossiers pendant son congé de maternité.

En soutien à ses demandes, elle produit:

— le suivi de ses objectifs pour le mois de novembre 2017 et 2019 et ceux de Mme [M] du mois de novembre 2017 et 2018 faisant apparaitre une différence dans les objectifs de 2018 à 2019;

— une lettre datée du 26 juin 2020 adressée à la directrice des ressources humaines et aux termes de laquelle elle dénonçait une inégalité de traitement avec sa collègue;

— le profil linkedIn de sa collègue faisant mention d’une expérience au sein du Groupe [7] de 13 ans et 4 mois et 4 ans et 9 mois en qualité de conseiller de clientèle privée et professionnel.

Mme [R] présente donc des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement et il appartient en conséquence à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence de traitement.

En réponse, la société fait au contraire valoir que Mme [M] avait deux années d’ancienneté de plus que Mme [R] et avait une ancienneté et un cursus professionnel différent de celui de Mme [R]. En plus, Mme [M] a été évaluée en 2019 ' au dessus des attentes ' tandis que Mme [R] a été évaluée ' en dessous des attentes'.

La société communique à ce titre les fiches des deux salariées confirmant que Mme [M] avait une ancienneté supérieure ayant débuté comme conseillère commerciale, puis conseillère clientèle particulier et depuis le 21 mai 2015 conseillère particuliers et professionnel ainsi que leurs évaluations respectives plaçant Mme [M] au dessus des attentes pour l’année 2019 à la différence de Mme [R] qui a connu une année plus contrastée.

Elle démontre également que contrairement à ce que Mme [R] soutient celle-ci a reconnu dans le compte-rendu d’évaluation de 2018 ne pas avoir été impactée par les absences ou congé car son directeur d’agence a assumé la charge de travail correspondante. Les objectifs qui sont définis non par le directeur d’agence mais par la direction générale de la banque ont par ailleurs été baissés en 2019 et 2020 et plusieurs objectifs sont restés stables.

L’employeur caractérise des éléments objectifs justifiant la différence de traitement entre les deux salariées.

Au vu de ces éléments, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave

Sur le salaire de référence

Mme [R] a établi ses demandes sur la base d’un salaire moyen de 3594, 61 euros calculé sur les rémunérations perçues au cours des douze derniers mois.

Le salaire de référence sera ainsi fixé à la somme de 3594, 61 euros brut.

Sur le bien fondé du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail, ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est ainsi libellée:

« Vous êtes absente de votre poste de travail sans justification depuis le 26 juin dernier malgré notre mise en demeure du 10 juillet 2020. Cette situation d’inexécution fautive de votre contrat de travail s’inscrit de surcroît dans un contexte d’exécution déloyale de votre contrat de travail. En effet ' vous exerciez le métier de Conseiller clientèle de professionnels au sein de l’agence de [Localité 14] depuis le 8 septembre 2015, lorsqu’au cours de votre dernier entretien d’évaluation annuelle pour l’année 2019, vous avez exprimé le souhait d’une mobilité fonctionnelle dans les termes suivants : « poste à responsabilité (SCR, Services Relations client') Gestionnaire Clientèle Entreprises ».

Vous avez précisé dans votre commentaire personnel à l’occasion de ce même entretien d’évaluation : « forte de mes quatre ans d’expérience de conseiller de clientèle de professionnels je souhaiterais développer l’aspect managérial et prétendre un poste à responsabilité ou ajouter une expérience sur le marché de l’entreprise afin de compléter mes casquettes ». Votre hiérarchie a validé votre souhait de mobilité sur le métier de gestionnaire clientèle entreprise ([9]) aux termes de ce même entretien et a évalué vos connaissances techniques comme étant approfondi mais votre performance globale sur cette année 2019 en dessous des attentes. C’est dans ce contexte que votre Responsable Ressources Humaines (RRH) de rattachement a pris contact avec vous à plusieurs reprises afin de pouvoir procéder à la recherche d’un poste de GCE dans votre périmètre d’affectation, susceptible de répondre à vos contraintes personnelles spécifiques et que le poste de GCE du centre d’affaires d’Essonne entreprises à [Localité 8] y répondant vous a été proposé. Dès le 4 juin 2020, vous avez mis en place votre propre initiative sur votre messagerie informatique un message automatique annonçant aux clients dont vous étiez l’affectataire en qualité de Conseiller Clientèle professionnels au sein de l’agence de [Localité 14] votre départ de l’agence « pour des nouvelles aventures ».

Vous avez également échangé par entretien téléphonique et par mail avec votre directrice de groupe sur les modalités de votre départ de l’agence et le 4 juin 2020, évoquant même l’éventualité d’un pot de départ au sein de l’agence qui présentait nécessairement des difficultés dans le contexte de pandémie liée à la Covid 19, ainsi que la possibilité de vous faire rencontrer l’équipe du centre d’affaires d’Essonne Entreprises à [Localité 8] dès la semaine du 15 juin 2020. Lors d’un entretien téléphonique avec votre RRH de rattachement le 10 juin 2020 vous êtes convenues de votre arrivée sur le poste de GCE au centre d’affaires d’Essonne Entreprises à [Localité 8] à compter du 26 juin 2020. C’est donc contre toute attente que nous avons appris par votre courrier du 26 juin 2020, que vous ne souhaitiez finalement pas être mutée sur ce poste de GCE et que vous sollicitiez l’engagement d’une procédure de rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

Vous ne vous êtes pas rendue au Centre d’affaires d’Essonne Entreprises à [Localité 8] le 26 juin 2020 et vous n’avez fourni aucun justificatif de votre absence à compter de cette date malgré notre mise en demeure du 10 juillet 2020. Vous n’avez pas jugé utile de vous présenter ni même d’excuser ou de nous prévenir de votre absence au rendez-vous que nous vous avons proposé dans un souci d’apaisement le 8 juillet 2020 alors que vous étiez en situation d’absence. Votre revirement inopiné d’avis quant à votre évolution sur un poste de GCE, près de six mois après avoir exprimé votre souhait pour une telle mutation validée par votre hiérarchie, en prétendant inexactement que vous n’auriez jamais accepté cette mutation au Centre d’affaires d’Essonne Entreprises, constitue un manquement grave à votre obligation de loyauté. Vous aviez accepté ce poste que vous souhaitiez et qui s’inscrit officiellement pour l’entreprise dans le prolongement naturel de votre poste précédent, comme vous en conveniez, d’ailleurs, vous-même dans votre dernier EPDI. S’ajoutent à cela votre abandon de poste caractérisé par une absence injustifiée de votre poste de travail depuis le 26 juin 2020. Rien ne vous autorisait à vous abstenir de travailler sans autre justificatif surtout s’il s’agissait pour vous et par ce moyen de soutenir une revendication, ce qui est totalement interdit.

Ces agissements gravement fautifs rendent immédiatement impossible la poursuite de votre contrat de travail et nous amènent à prononcer votre licenciement pour faute grave’ ».

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave du salarié qu’il invoque à l’appui du licenciement, en l’espèce un abandon de poste.

Par ailleurs, il sera rappelé que l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d’un salarié et la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il exécutait antérieurement, dès l’instant qu’elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail.

La société [10] indique que le contrat de travail prévoyait une clause de mobilité fonctionnelle, étant précisé que la salariée était mutée dans le même département. La fiche de poste du conseiller de clientèle professionnel précise que l’évolution vers des postes en charge du suivi des entreprises est naturelle et que les postes de gestionnaire clientèle entreprises ([5]) et conseiller clientèle clients professionnels sont équivalents et distincts seulement en ce qu’il s’agit de deux segments de marchés différents. Il fait encore valoir que cette mobilité fonctionnelle sur le poste de gestionnaire correspondait au souhait de Mme [R] qui a portant refusé de le rejoindre après sa nomination intervenue le 17 juin 2020.

Il se réfère à ce titre aux pièces suivantes:

— un courriel daté du 27 décembre 2019 de Mme [L], responsable des ressources humaines faisant état de ce que Mme [R] a manifesté le souhait d’évoluer sur le métier de [9] ( gestionnaire );

— le document d’évaluation de l’année 2019 aux termes de laquelle Mme [R] exprime son souhait d’évolution vers le marché de l’entreprise;

— des échanges de courriels entre la salariée et la responsable des ressources humaines au cours du mois de janvier 2020 en vue d’une réunion aux termes de laquelle un compte-rendu a été dressé par Mme [L] qui consigne que Mme [R] aurait déclaré avoir été confortée en son choix et sa décision sous entendant de prendre un poste de gestionnaire de clientèle entreprises;

— des échanges de courriels faisant état de ce que l’employeur acceptait la reprise de la salariée à 90% et précisait que le 20 mai 2020 sa remplaçante sur son précédent poste était déjà recrutée;

— un courriel portant pour objet ' entretien avec Mme [R]' en date du 25 mai 2020 aux termes duquel la responsable des ressources humaines fait état des interrogations de la salariée sur ses conditions de travail et sur sa rémunération;

— le courriel de Mme [R] du 2 juin 2020 proposant de faire une journée d’immersion dans le nouveau poste;

— le courriel adressé par Mme [R] le 9 juin 2020 à ses clients pour leur annoncer son départ de l’agence de [Localité 13];

— le courriel de Mme [L] du 10 juin 2020 évoquant qu’elle a convenu avec Mme [R] de valider sa mutation le 26 juin 2020 à 100%;

— le courriel adressé le 17 juin 2020 à Mme [R] lui confirmant sa nomination en qualité de gestionnaire de clientèle entreprises que celle-ci conteste avoir reçu dès lors qu’elle ne disposait plus à cette date de sa messagerie professionnelle;

— les échanges ayant suivi l’absence de la salariée à son poste qui propose compte tenu de son remplacement à son poste de conseiller une rupture conventionnelle.

Mme [R] ne conteste pas ne pas avoir rejoint le poste situé à [Localité 8] mais conteste le grief fait par l’employeur alors qu’il s’agissait selon elle d’une modification de son contrat de travail à laquelle elle n’a pas donné son accord et que cette mutation visait à lui faire occuper un poste qui constitue en réalité une rétrogradation décidée pour la sanctionner d’avoir dénoncé ses conditions de travail. Elle en veut pour preuve qu’alors qu’elle était en arrêt pour garde d’enfant, il lui a été demandé de rendre ses équipements personnels, qu’elle a été retirée du groupe [16] de l’entreprise, que sa remplaçante a été recrutée dès le mois de février 2020 alors que le poste qui lui était proposé ne s’est libéré que fin mai et qu’elle n’avait pas reçu le courriel adressé le 17 juin annonçant sa prise de poste au 26 juin.

Aux termes du contrat de travail, il était prévu que ' le premier emploi confié sera conseiller clientèle Particuliers. Il est convenu que le développement de sa carrière et les besoins de l’entreprise pourront nécessiter de sa part une mobilité fonctionnelle dans le respect de son niveau de qualification et de classification'.

Il s’en évince que Mme [R] ne peut se déclarer victime d’une mise à l’écart alors qu’elle était liée contractuellement par une clause de mobilité fonctionnelle, la mobilité géographique n’étant pas en cause en l’espèce. Il est suffisamment démontré par les pièces énumérées ci-avant que c’est à la suite d’un échange de courriers concernant sa reprise d’activité que la salariée a accepté ce nouveau poste annonçant elle-même à ses clients qu’elle prenait un autre poste avant de changer d’avis, ce avant que l’entreprise ne lui demande de restituer ses équipements professionnels. La comparaison des fiches de postes de conseiller clientèle et de gestionnaire ne permet aucunement la caractérisation d’une rétrogradation, l’employeur démontrant par ailleurs que de nombreux salariés évoluent d’un poste à l’autre ou vice versa, ce d’autant que Mme [R] conservait sa qualification et sa rémunération.

Dès lors que les fonctions qui lui étaient confiées relevaient de sa qualification pour lesquelles elle conservait sa rémunération et ne différaient pas fondamentalement de celles exercées auparavant, il ne peut être considéré au regard de la clause de mobilité qu’il y avait un changement de fonction qui lui a été imposé sans son accord et en conséquence une modification de son contrat de travail. Il n’est pas plus démontré au regard des échanges intervenus avec l’employeur, y compris à partir de fin juin 2020, que le changement de son poste présentait un caractère déloyal, aucun élément n’étant versé au soutien de la version selon laquelle son directeur d’agence soutenant son choix de changer de fonction exprimé au cours de l’entretien d’évaluation aurait voulu la voir quitter l’agence de [Localité 12].

Toutefois, ce n’est que le 26 juin 2020, qu’en l’absence de la salariée à son poste de travail que la faute s’est trouvée caractérisée, son comportement s’étant poursuivi par la suite. Or, le délai écoulé entre la date prévue de reprise de poste et la convocation à l’entretien préalable le 3 août accompagné d’une mise à pied suffit à écarter la faute grave, étant observé que Mme [R] indique n’avoir jamais reçu de mise en demeure et justifie ne pas avoit été placée en absence injustifiée sur la période litigieuse.

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, Mme [R] est fondée à solliciter l’indemnité compensatrice qui sera fixée à la somme de 10 396, 32 euros outre 1039, 63 euros au titre des congés payés afférents et la somme de 15 263,26 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement calculée selon la convention collective applicable sur la base de 1/13 ème de la rémunération contractuelle de base, plus favorable que l’indemnité légale de licenciement.

Le jugement est infirmé.

Mme [R] sera toutefois déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande en paiement d’une indemnité compensatrice d’une clause de non concurrence

Mme [R] sollicite au constat qu’elle occupait toujours le poste de conseillère de clientèle professionnelle une indemnité de clause de non-concurrence équivalente à trois mois de salaire.

La société [10] oppose que la salariée ayant changé de fonction, la clause de non concurrence n’est plus applicable.

Le contrat de travail inclut une clause de non-concurrence libellée de la façon suivante:

' compte tenu de leur nature les métiers suivants sont au [7] assujettis à une interdiction de concurrence:

— Conseiller en patrimoine, animateur financier, gestoonnaire de portefeuille, spécialiste patrimonial,

directeur d’agence (…)

Conseiller de clientèle entreprises,

conseiller de clientèle institutionnels..

Conseiller de clientèle particuliers professionnels (..).

Cette interdiction est limitée à une durée d’un an à partir du jour de la cessation juridique du contrat et couvre le périmètre d’exploitation du département d’affectation du salarié au moment de la rupture du contrat ainsi que les départements immédiatements limitrophes. .

Il n’est pas contesté que le métier de gestionnaire de clientèle d’entreprises n’est pas visé par ces dispositions.

Pour autant, Mme [R] n’ayant jamais rejoint son nouveau poste, l’employeur ne peut sérieusement soutenir que la clause de non concurrence ne lui serait plus opposable dans la mesure où le contrat de travail la prévoyait et que le passage à d’autres fonctions ne peut sans autre écrit dans ces conditions mettre fin à cet engagement,

Mme [R] est en conséquence fondée à solliciter l’indemnisation de cette clause dont elle n’a pa été relevée et qui sera fixée à la somme de 9596, 61 euros.

Sur les frais et dépens

Eu égard à l’issue du litige, la [15] venant aux droits de la société [7] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à Mme [R] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement est infirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [S] [R] de ses demandes de rappel d’indemnités journalières et de dommages et intérêts pour manquement à l’égalité de traitement,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Requalifie le licenciement pour faute grave de Mme [S] [R] en licenciement pour cause réelle et sérieuse;

Fixe le salaire à la somme de 3 594, 61 euros;

Condamne la [15] venant aux droits de la société [7] à verser à Mme [S] [R] les sommes suivantes:

2558, 40 euros à titre de solde de congés, 10 396, 32 euros bruts à titre d’indemnité de préavis;

1039, 63 euros bruts à titre de congés payés afférents,

15 263,26 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement;

9596, 61 euros au titre de l’indemnité compensatrice de non concurrence;

3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la [15] venant aux droits de la société [7] aux dépens de première instance et d’appel;

Déboute les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente