Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 08 AVRIL 2026

(n° , 20 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05850 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF33Y

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX

APPELANTE

S.A.R.L. [1], prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de [Localité 1] : 441 916'806

[Adresse 1] [Localité 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Angéline DUFFOUR et par M^e Saruji Sambukuma, avocat au barreau de PARIS, toque : E0092

INTIME

Monsieur [L] [F]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Florence FREDJ-CATEL, avocat au barreau de MEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M. BACONNIER Christophe, président de chambre

M^me ROUGE Fabienne, présidente de chambre

M^me SAUTRON Marie-Lisette, présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, président de chambre et par Laëtitia PRADIGNAC, Greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] (précédemment dénommée [2]), qui exploite des établissements hôteliers en région parisienne et emploie entre 100 et 199 salariés, a engagé M. [L] [F] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 février 2016.

M. [F] occupait les fonctions de directeur technique régional, statut cadre autonome (niveau V, échelon 3), avec pour mission la gestion technique des deux hôtels français du groupe, les hôtels Dream castle et Magic circus.

En dernier lieu, sa rémunération contractuelle fixe s’élevait à 4 200 € bruts, augmentée d’une indemnité de nourriture de 157,08 €.

Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants ([3]).

Le 22 mai 2017, une convention d’objectifs a été signée prévoyant le versement d’un bonus annuel. À compter de juin 2017, l’employeur fait état de difficultés relationnelles liées à une prétendue insubordination du salarié concernant les procédures de garde et la gestion du service de maintenance.

Le 16 janvier 2018, les objectifs de l’année 2017 ont été validés, donnant lieu au versement d’une prime de 4 662 € bruts sur le bulletin de paie de janvier 2018. Estimant que le montant versé était inférieur aux stipulations contractuelles, M. [F] a adressé une réclamation par courriel le 13 février 2018.

Par lettre remise en main propre le 13 mars 2018, la société [1] a convoqué M. [F] à un entretien préalable au licenciement, fixé au 26 mars 2018, tout en le plaçant en dispense d’activité rémunérée.

M. [F] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre notifiée le 6 avril 2018. À la date de la rupture, M. [F] comptait une ancienneté de 2 ans et 5 mois.

M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes le 8 octobre 2018.

Il a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« – Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 21 800,71 euros

— Subsidiairement

— Dommages-intérêts pour irrégularité de procédure 6 251,63 euros

— En tout état de cause

— Prime bonus ou objectif 9 717,39 euros

— Indemnité légale de licenciement 335,86 euros

— Indemnité de congés payés (reliquat) 2 132,20 euros

— Indemnité compensatrice [X] (reliquat) 2109,48 euros

— Rappel de salaire (reliquat)

— Rappel de salaire (indemnité compensatrice de jours fériés) 88,97 euros

— Indemnité compensatrice de préavis 5683,65 euros

— Dommages-intérêts pour rupture vexatoire 6251,63 euros

— article 700 du code de procédure civile 1500,00 euros

— dépens »

Par jugement du 24 mars 2022, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« CONDAMNE la SARL [4] à payer à M. [F] les sommes suivantes :

—  9 717,39 € au titre du reliquat de prime,

—  2 132,30 € au titre du reliquat de congés payés,

—  5 683,65 € au titre de l’indemnité de préavis,

—  161,86 € au titre du reliquat d’indemnité de licenciement,

ces sommes assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation,

—  21 800,71 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 200 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

ces sommes assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

ORDONNE à la SARL [4] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Monsieur [F] dans la limite d’un mois d’indemnité,

DÉBOUTE Monsieur [L] [F] du surplus de ses demandes,

DÉBOUTE la SARL [4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SARL [4] aux entiers dépens y compris les frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de justice du présent jugement. »

La société [1] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par RVPA le 7 juin 2022.

La constitution d’intimé de M. [F] a été transmise par RVPA le 4 juillet 2022.

Par ses dernières conclusions transmises par RVPA le 29 décembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

« A TITRE PRINCIPAL

Infirmer partiellement le jugement du Conseil de prud’hommes en date du 24 mars 2022 en ce qu’il a :

— Fixé la rémunération mensuelle moyenne de Monsieur [F] à 6 251,63 euros ;

Jugé que le licenciement de Monsieur [F] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la Société à verser à Monsieur [F] les sommes suivantes :

. 9 717,39 euros au titre du reliquat de prime ;

. 2 132,30 euros au titre de reliquat de l’indemnité compensatrice de congés ;

. 5 683,65 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

. 161,86 euros au titre de reliquat d’indemnité de licenciement ;

. 21 800,71 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Assortis ces condamnations de l’intérêt au taux légal ;

— Condamné la Société à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Monsieur [F] dans la limite d’un mois d’indemnité ;

— Condamné la Société aux entiers dépens ;

— Et débouté la Société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Confirmer ledit jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [F] du surplus de ses demandes à savoir :

—  6 251,63 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

—  6 251,63 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

—  2 109,48 euros au titre de reliquat de l’indemnité compensatrice [X] ;

—  88,97 euros de rappel de salaire au titre de l’indemnité compensatrice de jours fériés.

En conséquence

Dire et juger que le licenciement de Monsieur [F] est parfaitement valable et procède bien d’une cause réelle et sérieuse

Dire et juger que la Société a bien respecté la procédure de licenciement

Dire et juger que le licenciement n’a pas de caractère vexatoire

Dire et juger qu’aucun reliquat de bonus n’est dû à Monsieur [F]

Dire et juger que la Société a correctement calculé les éléments du solde de tout compte.

Débouter Monsieur [F] de l’intégralité de ses demandes

A TITRE SUBSIDIAIRE

Réduire les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au plus strict minimum

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE

Condamner Monsieur [F] à verser à la Société la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile afférent à la présente procédure d’appel.

Le cas échéant, rejeter sa demande d’assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal et de la capitalisation des intérêts ».

Par ses dernières conclusions transmises par RVPA le 10 février 2026, M. [F] demande à la cour de :

« Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes du 24 mars 2022 sur le caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse de son licenciement ;

En conséquence,

Condamner la SARL [1] à lui payer la somme de 21 800,71 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

À titre subsidiaire,

Condamner la SARL [1] à lui payer la somme de 6 251,63 € à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure ;

En tout état de cause,

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qui concerne le reliquat de prime, le reliquat d’indemnité de licenciement, le reliquat de congés payés et le reliquat d’indemnité de préavis.

En conséquence,

Condamner la SARL [1] à lui payer les sommes suivantes :

— prime bonus ou objectif (reliquat) : 9 717,39 €

— indemnité légale de licenciement (reliquat) : 161,86 €

— indemnité compensatrice de congés payés (reliquat) : 2 132,20 €

— indemnité compensatrice de préavis (reliquat) : 5 683,65 €

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qui concerne le reliquat « [X] », le reliquat de jours fériés ainsi que la demande de dommages et intérêts au titre de la rupture vexatoire.

En conséquence,

Condamner la SARL [1] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice [X] (reliquat) : 2 109,48 €

— rappel de salaire indemnité compensatrice de jours fériés (reliquat) : 88,97 €

— dommages et intérêts pour rupture vexatoire : 6 251,63 €

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qui concerne la condamnation à lui payer la somme de 1 200 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure devant le Conseil de prud’hommes.

Condamner la SARL [1] à lui payer la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile pour la présente instance.

Condamner la SARL [1] aux entiers dépens de l’instance ».

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 février 2026 et l’affaire a été examinée lors de l’audience du 18 février 2026.

MOTIFS

I. SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur le reliquat de prime sur objectifs (bonus)

M. [F] demande par confirmation du jugement la somme de 9 717,39 € bruts à titre de rappel de prime pour l’année 2017.

Il soutient que :

— la convention d’objectifs qu’il a contresignée le 22 mai 2017 avec le directeur général stipule explicitement que le bonus peut atteindre 25 % de son salaire brut annuel en cas de réalisation totale des objectifs,

— ses résultats ont été validés par la direction le 16 janvier 2018 à hauteur de 92,5 %,

— bien que le document mentionne un plafond de 10 % dans une ligne, il indique clairement un calcul basé sur 25 % dans les lignes suivantes détaillant la dégressivité,

— en cas de doute, l’interprétation doit se faire en faveur du salarié,

— il conteste l’argument de l’erreur de plume, soulignant que le document a été rédigé par l’employeur et signé par le directeur général,

— d’autres cadres (directrice des ventes) bénéficient de taux supérieurs à 10 %,

— il conteste le calcul de l’employeur sur le GOP (résultat d’exploitation), affirmant que dans son cas, il s’agissait du GOP de son service technique et non celui de l’hôtel global, au regard des commentaires figurant sur sa fiche d’objectifs.

M. [F] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

— la convention d’objectifs du 22 mai 2017 (pièce n° 2).

— son bulletin de paie de janvier 2018 montrant le versement partiel de 4 662 € (pièce n° 3).

— ses bulletins de paie et l’attestation Pôle Emploi pour le calcul du salaire annuel de référence (pièces n° 18 et 19).

La société [1] demande l’infirmation du jugement et le rejet de la demande. Elle soutient qu’aucun reliquat n’est dû et que le versement initial était une simple libéralité.

Ses moyens sont les suivants :

— le document « bonus goal 2017 » indique expressément un plafond de 10 % du salaire annuel,

— la mention de « 25 % » dans le détail du calcul est une simple erreur de plume (coquille) qui ne peut créer de droit au profit du salarié puisqu’elle contredit la commune intention des parties,

— le bonus était conditionné à l’obtention d’un minimum de 70 points,

— M. [F] n’a obtenu que 60 points en raison de la non-atteinte des objectifs financiers (GOP) des deux hôtels dont il avait la charge,

— M. [F] n’a jamais contesté le plafond de 10 % avant février 2018 et a admis oralement profiter d’une erreur de l’entreprise.

La société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

— le document « bonus goal 2017 » (pièce n° 11),

— les résultats financiers des hôtels Dream castle et Magic circus pour 2017 (pièces n° 12 et 13),

— les échanges de courriels de février 2018 (pièces n° 15 et 16),

— la fiche individuelle des données de paie des salariés (pièce n° 14)

— l’avenant au contrat de travail de Mme [S] en date du 1er octobre 2018 (pièce n° 25)

Selon l’article 1188 du code civil, le contrat s’interprète d’après la commune intention des parties plutôt qu’en s’arrêtant au sens littéral. Toutefois, si l’écrit est obscur ou contradictoire, il s’interprète en faveur du salarié.

Une erreur de plume ou de calcul ne vaut pas engagement de l’employeur si elle est incompatible avec l’économie générale de l’accord. Cependant, une erreur répétée ou contractualisée peut devenir un élément de rémunération obligatoire.

L’employeur a l’obligation de mettre M. [F] en mesure de vérifier le calcul de sa part variable en lui fournissant les éléments comptables nécessaires.

La clause de rémunération variable est formulée comme suit « Bonus Will be calculated as following :

Maximum 10% of gross annual salary can be achieved.

100 points squale 100% of 25% gross annual salary ; 90 points equals 90% of 25%; 80 Points equals 80% of 25%; etc.

Below 70 oints no bonus will be aid out. »

(Le calcul du bonus s’effectue comme suit :

Le montant maximum atteignable est de 10 % du salaire annuel brut.

100 points correspondent à 100 % de 25 % du salaire annuel brut ; 90 points correspondent à 90 % de 25 % ; 80 points correspondent à 80 % de 25 %, et ainsi de suite.

En dessous de 70 points, aucune prime ne sera versée.)

Il ressort de l’examen de la convention, signée le 22 mai 2017, que la rémunération variable est expressément plafonnée, dans son préambule, à la somme correspondant à « 10 % du salaire brut annuel ».

La mention d’un taux de 25 % apparaissant en dessous dans les schémas de dégressivité de la prime sur objectifs qui suit le plafond de 10 % entre en contradiction directe avec ce plafond.

En vertu de l’article 1188 du code civil, la commune intention des parties doit prévaloir sur le sens littéral d’une mention erronée ; or, l’usage dans l’entreprise, non valablement contesté par la production de fiches de paie de tiers, limite les bonus de cette catégorie de cadres à 10 % comme cela ressort des pièces employeur n° 14 et 25.

Si M. [F] invoque l’article 1190 du code civil pour solliciter une interprétation en sa faveur, il convient de rappeler que la recherche de la commune intention des parties prime sur toute règle d’interprétation subsidiaire dès lors que l’économie générale du contrat et l’usage constant de l’entreprise (pièces n° 14 et 25) démontrent sans équivoque que le taux de 25 % constitue une erreur de plume isolée, incompatible avec le plafond de 10 % expressément stipulé en tête de clause.

Par ailleurs, l’employeur justifie par la production des résultats financiers (pièces n° 12 et 13) que M. [F] n’a obtenu que 60 points sur les 100 possibles, le seuil de déclenchement du bonus étant contractuellement fixé à 70 points.

Le grief tiré de la non-réalisation des objectifs financiers (GOP) est établi (pièces employeur n° 12 et 13), les objectifs étant globaux pour les établissements et non limités au seul service technique du salarié.

En conséquence, aucun bonus n’était contractuellement dû pour l’année 2017.

Le versement par la société [1] de la somme de 4 662 € en janvier 2018 s’analyse donc en une pure libéralité qui ne saurait obliger l’employeur au-delà de ce montant.

Le jugement sera donc infirmé et M. [F] débouté de ce chef.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à M. [F] la somme de 9717,39 euros au titre du reliquat de prime, et statuant à nouveau de ce chef, la cour déboute M. [F] de sa demande formée au titre du reliquat de prime.

Sur le reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés

M. [F] demande par confirmation du jugement la somme de 2 132,20 € bruts à titre de reliquat de l’indemnité compensatrice de congés payés.

M. [F] soutient que :

— la société [1] reste redevable de 3 jours de congés non pris en compte lors de l’établissement du solde de tout compte,

— son décompte total s’élève à 33 jours (5 jours sur 2016-2017, 25 jours sur 2017-2018 et 3 jours sur 2018-2019),

— l’employeur n’en a réglé que 30,

— l’erreur provient de la non-comptabilisation des droits acquis durant la période de dispense de préavis (mars à juillet 2018), M. [F] devant disposer des mêmes droits que s’il avait travaillé,

— en plus l’employeur a retenu la règle la moins favorable entre le maintien de salaire et le dixième,

— il revendique une somme totale de 9 396,83 € pour ses 33 jours, contre 7 264,63 € versés.

M. [F] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

— pièce n° 22 : tableau de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés,

— pièce n° 25 : tableau de décompte pour la période 2016-2017,

— pièce n° 26 : tableau de décompte pour la période 2017-2018,

— pièce n° 27 : tableau de décompte pour la période 2018-2019,

— pièce n° 22 : tableau comparatif des modes de calcul de l’indemnité.

La société [1] demande l’infirmation du jugement et le rejet de la demande. Elle soutient que :

— M. [F] a été rempli de l’intégralité de ses droits par le versement figurant sur son solde de tout compte, correspondant à 30 jours de congés payés,

— il y a une incohérence dans le quantum réclamé par M. [F] : alors que ce dernier prétend être créancier de 3 jours, il sollicite la somme de 2 132,20 €, ce qui est mathématiquement erroné au regard de son propre taux journalier de 238,33 € (lequel porterait le rappel à environ 715 €),

— son propre taux journalier (242,15 €) est supérieur à celui revendiqué par M. [F], démontrant ainsi qu’aucun reliquat n’est dû.

La société [1] invoque et produit notamment les documents de fin de contrat, incluant l’attestation Pôle Emploi et le solde de tout compte mentionnant le règlement des congés.

La durée du préavis dont M. [F] a été dispensé par l’employeur est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. M. [F] acquiert donc 2,5 jours ouvrables par mois durant cette période.

L’indemnité compensatrice de congés payés doit être calculée selon deux méthodes : la règle du 1/10e de la rémunération brute totale perçue durant la période de référence, ou la règle du maintien de salaire (salaire théorique que M. [F] aurait perçu s’il avait travaillé).

L’employeur a l’obligation légale de comparer ces deux méthodes et de retenir le résultat le plus favorable au salarié.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du paiement intégral de l’indemnité compensatrice de congés payés.

En l’espèce, M. [F] justifie par ses tableaux de décompte (pièces n° 25, 26 et 27) qu’il disposait d’un reliquat de 5 jours sur la période 2016-2017 et de 25 jours sur la période 2017-2018. S’y ajoutent les droits acquis durant la dispense de préavis entre mars et juillet 2018, soit 3 jours supplémentaires, portant le total à 33 jours ouvrables.

L’employeur, qui reconnaît n’avoir réglé que 30 jours sur le solde de tout compte, ne rapporte pas la preuve de l’exécution intégrale de son obligation concernant les 3 jours acquis durant le préavis.

La cour retient donc que M. [F] reste créancier de la somme de 726,45 € au titre du solde de 3 jours de congés payés qui n’ont pas été indemnisés.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à M. [F] la somme de 2 132,30 € au titre du reliquat de congés payés, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à payer à M. [F] la somme de 726,45 € au titre du solde de 3 jours de congés payés qui n’ont pas été indemnisés.

Sur le reliquat de l’indemnité compensatrice [X] (Repos compensateur)

M. [F] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de reliquat d’indemnité « [X] » et réclame la somme de 2 109,48 €.

Ses moyens sont les suivants :

— la société [1] a retenu un taux journalier de 193,85 € dans le solde de tout compte, alors que le taux exact, calculé sur la base de sa rémunération réelle, s’élève à 238,33 €,

— l’employeur n’a pas appliqué les majorations de 25 % prévues conventionnellement pour les repos compensateurs, qui correspondent à du temps de travail effectif excédentaire,

— sur un reliquat de 40 jours acquis pour la période 2016-2017, 20 jours ont été payés en 2017,

— bien qu’il ait opté pour la prise des 20 jours restants, sa charge de travail ne lui a jamais permis de les poser avant la rupture de son contrat,

— ce solde de 20 jours non pris doit donc lui être réglé avec une majoration de 25 %, portant la somme totale due à 6 160,95 €, dont il convient de déduire les 4 051,47 € déjà versés.

M. [F] invoque et produit notamment le tableau de calcul de l’indemnité compensatrice [X] (pièce salarié n° 23).

La société [1] demande la confirmation du jugement sur ce point et le rejet de la demande de reliquat.

Ses moyens sont les suivants :

— par lettre du 25 octobre 2017, M. [F] a expressément choisi de se faire payer 20 jours de récupération et de poser les 20 jours restants,

— en sa qualité de cadre autonome, il appartenait au salarié d’organiser ses jours de présence et d’absence pour solder ses compteurs,

— la société ne l’a jamais empêché de prendre ses repos,

— les majorations ne s’appliquent pas dès lors que l’absence de prise du repos n’est pas du fait de l’employeur,

— l’article XII-2-b du contrat de travail définit précisément le calcul du taux journalier : « rémunération brute forfaitaire mensuelle / 21,67 ». Le calcul de la société (4 200 € / 21,67 = 193,85 €) est donc strictement conforme au contrat, contrairement au calcul du salarié qui utilise une base annuelle et y intègre l’indemnité de nourriture.

La société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

— le contrat de travail (pièce n° 1).

— la lettre du 25 octobre 2017 signée par M. [F] (pièce n° 18).

— les bulletins de paie de septembre et octobre 2017 (pièce n° 19).

En cas de litige, la charge de la preuve de la prise du repos compensateur appartient à l’employeur. Il doit prouver qu’il a mis M. [F] en mesure de prendre son repos.

Si le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de son repos, il doit recevoir une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis, laquelle a la nature d’un salaire.

L’employeur a l’obligation d’informer M. [F] de ses droits à repos par un document annexé au bulletin de paie. Le défaut d’information prive le salarié de la possibilité de prendre ses repos et ouvre droit à des dommages-intérêts.

Le repos compensateur donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

En vertu des règles de preuve applicables en la matière, il incombe à l’employeur, et non au salarié, de rapporter la preuve qu’il a mis ce dernier en mesure de prendre effectivement les repos compensateurs auxquels il avait droit.

En l’espèce, la société [1] se borne à invoquer l’autonomie du salarié et le choix opéré par ce dernier en octobre 2017, sans justifier d’aucune mesure concrète ni d’aucune incitation adressée à M. [F] pour solder son compteur de repos avant le terme du préavis. Le défaut de prise du repos étant ainsi imputable à la carence de l’employeur dans son obligation de contrôle et d’organisation, le préjudice du salarié doit être intégralement réparé.

En outre, l’indemnisation du repos ne doit entraîner aucune diminution de salaire par rapport à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

L’assiette de calcul retenue par l’employeur est exacte en ce qu’elle exclut le reliquat de prime d’objectifs qui n’est pas dû comme la cour l’a retenu plus haut.

Enfin, s’agissant d’heures de récupération correspondant à un dépassement manifeste du temps de travail habituel, le droit à majoration de 25 % est acquis.

La cour retient que reliquat d’indemnité « [X] » s’élève à la somme de 794,78 € calculée comme suit [(193,85 € x 20 jours) x 125% pour la majoration de 25 %] soit 4 846,25 € dus – 4 051,47 € déjà versés.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de reliquat d’indemnité « [X] », et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à payer à M. [F] la somme de 794,78 € au titre du reliquat d’indemnité « [X] ».

Sur le rappel d’indemnité compensatrice de jours fériés

M. [F] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des jours fériés et réclame la somme de 88,97 €.

Il soutient que :

— la société [1] a commis une erreur de calcul lors de l’établissement de son solde de tout compte en utilisant un taux journalier erroné,

— l’employeur a retenu un taux de 193,85 €, alors que M. [F] revendique un taux de 238,33 € calculé sur la base de sa rémunération réelle incluant les éléments variables,

— M. [F] invoque une erreur de méthode identique à celle dénoncée pour l’indemnité compensatrice de repos compensateur ([X]).

M. [F] invoque et produit notamment le tableau de calcul de l’indemnité compensatrice de jours fériés (pièce salarié n° 24).

La société [1] demande la confirmation du jugement et le rejet de cette demande.

Elle oppose les moyens suivants :

— M. [F] détermine une assiette de calcul erronée en retenant la rémunération brute forfaitaire annuelle au lieu de la rémunération brute forfaitaire mensuelle,

— le conseil de prud’hommes a déjà jugé la méthode de calcul du salarié erronée,

— elle a appliqué le taux journalier de 193,85 € conformément aux stipulations du contrat de travail.

Pour les jours fériés ordinaires chômés, les salariés justifiant d’au moins trois mois d’ancienneté ne doivent subir aucune réduction de leur rémunération.

Le maintien de salaire doit inclure le salaire de base et tous les éléments ayant la nature d’un complément de salaire.

Le chômage des jours fériés ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération ; M. [F] dont la rémunération comprend une part variable peut prétendre à un complément calculé selon la moyenne journalière des sommes perçues.

Ils sont exclus du bénéfice de ces dispositions, sauf si une convention collective ou leur contrat de travail le prévoit expressément.

M. [F] fait grief à l’employeur d’avoir retenu un taux journalier de 193,85 € au lieu de 238,33 €.

Toutefois, le contrat de travail constitue la loi des parties et définit, en son article XII-2-b, la méthode de calcul de la rémunération journalière comme étant le rapport entre la rémunération brute forfaitaire mensuelle et le nombre de jours moyens mensuels fixé à 21,67.

En l’espèce, la société [1] a fait une exacte application de ces stipulations contractuelles en divisant le salaire de base mensuel de 4 200 € par 21,67, aboutissant au taux journalier de 193,85 €.

M. [F] ne saurait valablement substituer à cette règle contractuelle claire une assiette de calcul fondée sur la rémunération annuelle incluant des éléments dont l’intégration n’est pas prévue pour ce mode de calcul spécifique.

Le conseil de prud’hommes a d’ailleurs relevé à juste titre le caractère erroné de la méthode proposée par M. [F].

En conséquence, le paiement effectué par l’employeur lors du solde de tout compte apparaît libératoire et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de rappel de salaire au titre des jours fériés à hauteur de la somme de 88,97 €.

II. SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse du 6 avril 2018 fixe le cadre du litige : elle indique :

« Depuis plusieurs mois, nous avons dû déplorer une attitude de votre part, pour le moins inacceptable.

En effet, vous avez, à divers reprises fait preuve d’insubordination à l’égard de votre responsable hiérarchique, Monsieur [D] [W] ' Directeur général.

Vous avez, en outre, montré à plusieurs reprises votre désapprobation sur certaines procédures en vigueur au sein des hôtels alors même que vous étiez tenu de les respecter scrupuleusement et surtout de les faire appliquer. Vous vous êtes ainsi clairement opposé par mail du 29 juin 2017 à la procédure de garde qui a été mise en place au niveau des deux hôtels, en répondant à un mail de Monsieur [W] avec en copie l’ensemble des chefs de service alors que vous vous adressiez uniquement à Monsieur [W].

Par ailleurs, vous n’hésitez pas à vous octroyer des responsabilités qui ne relèvent pourtant pas de votre poste. En décembre dernier, vous vous êtes permis de porter un jugement et des critiques sur la gestion du service maintenance de l’un de nos hôtels alors que ceci ne fait pas partie de vos prérogatives et qu’en aucun cas le management du service maintenance relève de vos attributions.

Plus grave encore, vous avez tenu des propos calomnieux et dénigrants à l’encontre de la direction auprès de vos collègues. En effet, à maintes reprises vous avez dénigré le groupe « [5] » dans lequel vous travaillez auprès des autres chefs des autres chefs de service et départements qui nous ont rapporté vos propos inacceptables

Lors de la régularisation de votre situation concernant les jours de récupération au titre des années passées, vous n’avez pas hésité à présenter une image pour le moins dégradante de la Société dans ce contexte, laissant penser auprès de vos collègues que la Société manquait à ses obligations. Or, nous vous rappelons que la Direction a rapidement pris en compte vos demandes et n’a émis aucune réserve pour la régularisation de ces jours, qui est intervenue en septembre et octobre 2017.

Cette attitude est d’autant plus grave que vous occupez des fonctions d’encadrement et que vous représentez vous-même la Direction. En effet, du fait de votre rôle de Directeur, vous auriez dû, bien au contraire, adopter une toute autre attitude.

Malheureusement, vous ne semblez pas avoir pris la mesure de votre poste puisque nous avons encore été contraints de constater récemment votre déloyauté. Il vous a été octroyé une prime d’objectif alors même qu’aucune disposition n’est prévue à votre contrat de travail et en guise de remerciement vous avez profité d’une décision erronée sur le document pour vous faire valoir un montant plus important que ce qu’il a été défini au préalable avec vous.

Votre supérieur hiérarchique a été contraint de vous adresser un mail vous demandant de retrouver votre bonne foi et faire preuve de professionnalisme surtout que si vous analysiez bien le détail et contenu de cette phrase erronée aucune prime n’aurait dû vous être versée.

Votre attitude de défiance systématique à l’encontre de la Direction est en totale contradiction avec votre niveau de responsabilité et nous ne pouvons clairement pas compter sur vous pour faire appliquer les règles internes. Or, les fonctions que vous occupez demandent une totale confiance compte tenu de votre rôle d’encadrement mais surtout compte tenu des sujets techniques et sensibles dont vous avez la charge ».

M. [F] conteste la légitimité de son licenciement en soutenant que les griefs invoqués sont fallacieux et constituent un prétexte à son éviction après qu’il a réclamé la régularisation de son bonus annuel.

Ses moyens principaux sont les suivants :

— son dossier est exempt de toute sanction en deux ans de service, ce qui démontre la satisfaction de l’employeur jusqu’au litige financier,

— concernant l’e-mail du 29 juin 2017, il s’agissait d’une démarche professionnelle visant à optimiser la procédure de garde et non d’une contestation de l’autorité,

— l’employeur invoque des faits survenus dix mois avant le licenciement (juin 2017), ce qui exclut tout caractère sérieux ou urgent à la rupture,

— les allégations de propos calomnieux ou dénigrants ne sont étayées par aucun élément matériel ou témoignage précis,

— les griefs de la lettre de licenciement n’ont pas été exposés de manière concrète lors de l’entretien.

M. [F] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

— pièce n° 9 : le rapport d’entretien préalable rédigé par Mme [U] est produit pour démontrer que lors de l’entretien, l’employeur n’a énoncé aucun fait concret, se bornant à évoquer une « perte de confiance » liée uniquement à sa réclamation sur la prime d’objectifs,

— pièce n° 28 : le courrier électronique du salarié du 27 juin 2017 : M. [F] produit ce document (dont il souligne qu’il a été communiqué de façon tronquée par l’employeur) pour prouver que sa réaction à la procédure de garde n’était pas de l’insubordination mais une « analyse constructive » rédigée en termes courtois,

— pièce n° 15 : le courrier de l’employeur du 17 mai 2018 qui montre que la société a explicitement refusé de lui apporter les précisions qu’il demandait sur l’ensemble des griefs dont elle lui tenait rigueur,

— pièce n° 12 : la lettre de licenciement du 6 avril 2018.

La société [1] soutient que le licenciement est justifié par une attitude de défiance systématique et une insubordination caractérisée.

Ses moyens principaux sont les suivants :

— l’insubordination manifeste de M. [F] qui s’est opposé par écrit à une directive de la direction générale en mettant l’ensemble des chefs de service en copie, ce qui visait délibérément à discréditer l’autorité de son supérieur,

— l’immixtion et dépassement de fonctions : en décembre 2017, M. [F] a critiqué la gestion du service maintenance, domaine ne relevant pas de ses attributions contractuelles

— la déloyauté et dénigrement : M. [F] tenait des propos calomnieux auprès de ses collègues, présentant une image dégradante de la société lors de la régularisation de ses repos compensateurs,

— la mauvaise foi contractuelle : M. [F] a tenté de tirer profit d’une erreur matérielle sur sa convention d’objectifs pour réclamer des sommes indues, rompant ainsi le lien de confiance.

La lettre de licenciement est suffisamment circonstanciée, mentionnant des faits datés et contextualisés permettant au salarié de se défendre.

La société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

1. Sur l’insubordination concernant la procédure de garde (juin 2017)

— pièce n° 01 : le contrat de travail à durée indéterminée qui définit l’étendue de la mission (notamment l’obligation d’effectuer des permanences) et l’engagement du salarié à respecter les instructions de la direction,

— pièce n° 20 : le document relatif à la « Procédure de garde les week-ends » daté de juin 2017,

— pièce n° 21 : le courriel de M. [W] du 26 juin 2017 communiquant la procédure à l’ensemble des chefs de service,

— pièce n° 22 : le courriel de M. [F] du 29 juin 2017 adressé à M. [W], avec l’ensemble des chefs de service en copie, contenant des critiques ouvertes sur ladite procédure,

2. Sur l’immixtion dans la gestion du service maintenance (décembre 2017)

— pièce n° 23 : le courriel de M. [F] du 15 décembre 2017 adressé à sa direction, dans lequel il critique la gestion et le recrutement du service de maintenance, domaine ne relevant pas de ses attributions contractuelles,

3. Sur la déloyauté liée à la prime d’objectifs (février 2018)

— pièce n° 11 : le document « bonus goal 2017 » signé le 22 mai 2017, précisant que le bonus était plafonné à 10 % du salaire annuel,

— pièces n° 12 et 13 : les résultats financiers des hôtels Dream castle et Magic circus pour l’année 2017, démontrant la non-atteinte des objectifs de rentabilité (GOP),

— pièce n° 15 : le courriel de M. [F] du 13 février 2018 réclamant un complément de prime sur la base d’une erreur de plume (taux de 25 %),

— pièce n° 16 : le courriel de réponse de M. [W] du 16 février 2018 rappelant l’accord initial sur le plafond de 10 % et soulignant la mauvaise foi du salarié,

— pièces n° 14 et 25 : respectivement une fiche des données de paie et l’avenant d’une autre salariée, produits pour démontrer l’usage de l’entreprise limitant les bonus de cette catégorie de cadres à 10 %,

4. – pièces de procédure et de rupture

— pièce n° 04 : la lettre de licenciement du 6 avril 2018 détaillant l’ensemble des griefs,

— pièce n° 08 : la lettre de la société du 17 mai 2018 confirmant et précisant les motifs du licenciement après la demande du salarié.

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au titre du licenciement en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Par conséquent, la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le premier grief tiré de l’insubordination repose sur un unique échange de courrier électronique datant de juin 2017, soit dix mois avant l’engagement de la procédure de licenciement. La cour relève que M. [F] y utilisait des termes courtois et présentait une analyse technique visant, selon ses propres termes, à « affiner la procédure de garde ».

Ce grief est mal fondé.

Le second grief tiré de l’immixtion dans la gestion du service maintenance (décembre 2017) repose sur un unique échange de courrier électronique datant du 15 décembre 2017 adressé à sa direction, dans lequel il pose des questions sur la gestion et le recrutement du service de maintenance, ne peut être sérieusement reproché à M. [F] sauf à le priver de sa liberté d’expression étant précisé que ce courriel est rédigé de façon professionnelle.

Ce grief est mal fondé.

Concernant les accusations de propos calomnieux et de dénigrement auprès des collègues, la société [1] se borne à des affirmations générales sans produire aucun témoignage écrit ni élément matériel permettant d’en vérifier la teneur ou l’impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

Ce grief est mal fondé.

S’agissant du grief relatif à la déloyauté de M. [F] qui a demandé une somme complémentaire au titre de son bonus, même si la cour a retenu plus haut que M. [F] était mal fondé dans sa demande de ce chef, aucune faute ne peut être retenue à son encontre du fait de sa demande qui reposait sur une mauvaise interprétation de la clause de rémunération variable induite par sa rédaction ambiguë.

Ce grief est mal fondé.

Un licenciement ne peut reposer sur de simples soupçons ou sur une perte de confiance qui ne serait pas étayée par des éléments objectifs.

Par ailleurs, il résulte de la chronologie des faits que la procédure de licenciement a été engagée immédiatement après que M. [F] a adressé une réclamation formelle concernant le calcul de son bonus annuel. Cette concomitance, associée à l’absence totale de passé disciplinaire de M. [F] en deux ans de service, laisse subsister un doute sérieux sur la véritable cause de la rupture.

En vertu de l’article L. 1235-1 du code du travail, le doute devant profiter au salarié, il convient de constater que l’employeur échoue à démontrer la réalité et le sérieux des griefs invoqués.

Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la rémunération mensuelle moyenne de référence

La société [1] conteste le montant de 6 251,63 € retenu par le conseil de prud’hommes et sollicite la fixation de la moyenne à 5 441,87 €.

M. [F] revendique un salaire de référence de 6 251,63 €. Son argumentation repose sur la notion de salaire reconstitué, incluant l’intégralité des sommes qu’il aurait dû percevoir si l’employeur avait respecté ses obligations contractuelles.

Il soutient que ce montant doit intégrer le reliquat de sa prime sur objectifs pour l’année 2017. À cet égard, il invoque la convention d’objectifs signée le 22 mai 2017 qui mentionne explicitement, dans sa version anglaise, un bonus pouvant atteindre 25 % du salaire annuel brut.

Les pièces invoquées sont les suivantes :

— pièce n° 2 : convention d’objectif du 22 mai 2017 stipulant le taux de 25 %.

— pièces n° 18 et 19 : bulletins de paie de juillet 2017 à juillet 2018 et attestation Pôle Emploi servant de base à son calcul de moyenne.

— pièce n° 3 : bulletin de paie de janvier 2018 mentionnant le versement partiel de la prime.

La société [1] retient un salaire de référence de 5 441,87 €. Elle soutient que le montant de 6 251,63 € avancé par M. [F] est mal fondé.

L’employeur fonde son calcul sur l’application stricte de l’article R. 1234-4 du code du travail, en retenant la moyenne des douze derniers mois précédant le licenciement (période du 1er avril 2017 au 31 mars 2018). Elle exclut toute intégration d’un reliquat de prime, affirmant que le bonus était contractuellement plafonné à 10 % et que la mention de 25 % résultait d’une erreur matérielle manifeste. Elle ajoute que les objectifs (minimum 70 points) n’ayant pas été atteints (60 points obtenus), aucun bonus n’était dû, le versement effectué n’étant qu’une « pure libéralité ».

Les pièces invoquées sont les suivantes :

— pièce n° 2 : les 12 derniers bulletins de salaire de M. [F].

— pièce n° 5 : l’attestation Pôle Emploi.

— pièce n° 11 : le document « bonus goal 2017 » du 22 mai 2017.

— pièces n° 12 et 13 : les résultats financiers des 2 hôtels prouvant la non-atteinte des objectifs de GOP.

En vertu de l’article R. 1234-4 du code du travail, le salaire de référence est, selon la formule la plus avantageuse, soit le 1/12e de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit le 1/3 des 3 derniers mois (les primes annuelles étant alors intégrées prorata temporis).

Si l’employeur a manqué à ses obligations (primes dues non versées), les indemnités de rupture doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle effectivement perçue.

Pour l’indemnité compensatrice de préavis, l’assiette doit impérativement inclure la part variable de la rémunération (primes d’objectifs, commissions) que le salarié aurait reçue s’il avait travaillé.

En l’espèce, M. [F] revendique un salaire moyen de 6 251,63 € sans toutefois produire de décompte explicite permettant d’en vérifier les composantes, se bornant à invoquer un « salaire reconstitué » incluant un reliquat de prime d’objectifs.

La cour a rejeté plus haut la demande formée par M. [F] au titre d’un reliquat de bonus ; il n’y a pas lieu de procéder à une reconstitution de salaire.

Le calcul de la société [1], fondé sur la moyenne des douze derniers mois de salaires effectivement perçus entre avril 2017 et mars 2018, soit 5 441,87 €, apparaît conforme aux bulletins de paie et à l’attestation Pôle Emploi (pièces employeur n° 2 et 05).

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris sur ce point et de fixer le salaire de référence à la somme de 5 441,87 €.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [F] demande par confirmation du jugement la somme de 21 800,71 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; la société [1] s’oppose à cette demande.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés pour une ancienneté de 2 ans entre 3 et 3,5 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [F], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [F] doit être évaluée à la somme de 19 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à M. [F] la somme de 21 800,71 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à payer à M. [F] la somme de 19 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité légale de licenciement (reliquat)

M. [F] sollicite la confirmation du jugement lui ayant alloué la somme de 161,86 € au titre du reliquat de son indemnité légale de licenciement.

Ses moyens sont les suivants :

— le conseil de prud’hommes a valablement retenu son mode de calcul fixant le reliquat initial à 335,86 €.

— la déduction opérée par les premiers juges d’une somme de 174 € au titre d’un trop-perçu est justifiée, ce qui porte sa créance finale à 161,86 €.

— cette demande est le corollaire de sa revendication d’un salaire de référence moyen de 6 251,63 €, lequel intègre le rappel de prime sur objectifs (25 % du salaire annuel) et les éléments variables de rémunération.

La société [1] conclut à l’infirmation du jugement et au rejet de la demande de reliquat.

Ses moyens sont les suivants :

— l’indemnité conventionnelle (HCR) étant moins favorable, il convient d’appliquer l’indemnité légale de licenciement.

— le salaire moyen doit être fixé à 5 441,87 € (moyenne des 12 derniers mois) et non à 6 251,63 €,

— selon un calcul strict (5 441,87 € x 2 ans et 5 mois d’ancienneté x 1/4), M. [F] n’avait droit qu’à 3 288 € ; or, M. [F] a perçu 3 462 € lors de son solde de tout compte, soit 174 € de plus que son droit légal,

— aucun rappel de prime n’est donc dû, l’assiette de l’indemnité n’ayant pas à être réévaluée.

La société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes : sa pièce n° 2 (12 derniers bulletins de salaire) et sa pièce n° 5 (documents de fin de contrat et attestation Pôle Emploi).

L’article R. 1234-4 du code du travail dispose que le salaire de référence est la moyenne la plus favorable entre les douze ou les trois derniers mois précédant la notification de la rupture.

En l’espèce, M. [F] sollicite un reliquat de 161,86 € en se fondant sur un salaire moyen de 6 251,63 € incluant un rappel de prime sur objectifs.

Toutefois, la cour ayant jugé que le bonus annuel était contractuellement plafonné à 10 % du salaire annuel et que les objectifs de [6] n’avaient pas été atteints, il n’y a pas lieu d’intégrer un reliquat de prime imaginaire dans l’assiette de calcul.

Le salaire de référence doit donc être fixé à la somme de 5 441,87 €, correspondant à la moyenne des salaires bruts effectivement perçus par M. [F] au cours des douze derniers mois précédant le licenciement, conformément aux bulletins de paie produits (pièce employeur n° 2).

Sur cette base, l’indemnité légale pour une ancienneté de 2 ans et 5 mois s’élève à 3 288 €.

Or, il résulte de l’examen du reçu pour solde de tout compte (pièce employeur n° 5) que M. [F] a perçu la somme de 3 462 € à ce titre.

M. [F] a donc été rempli de ses droits.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à M. [F] la somme de 161,86 euros au titre du reliquat d’indemnité de licenciement, et statuant à nouveau de ce chef, la cour déboute M. [F] de sa demande de reliquat d’indemnité légale de licenciement.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis (reliquat)

M. [F] sollicite la confirmation du jugement lui ayant alloué un reliquat d’indemnité compensatrice de préavis de 5 683,65 €.

Ses moyens sont les suivants :

— l’indemnité doit être calculée sur la base de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant le préavis ; il invoque la jurisprudence constante de la Cour de cassation imposant d’intégrer les éléments variables, tels que les primes d’objectifs, dans cette assiette,

— M. [F] fonde son calcul sur une moyenne mensuelle de 6 251,63 € ; ce montant intègre le rappel de prime sur objectifs qu’il revendique (sur la base du taux de 25 % prévu contractuellement) et non le seul salaire fixe,

— sur la base de ce salaire moyen, l’indemnité totale pour trois mois de préavis s’élève à 18 754,89 €,

— la société [1] ne lui ayant versé que 13 071,89 € lors de la rupture, il réclame la différence.

M. [F] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

— pièce n° 2 : convention d’objectif du 22 mai 2017 stipulant le taux de 25 %.

— pièce n° 3 : bulletin de paie de janvier 2018 montrant le versement partiel de la prime.

— pièces n° 18 et 19 : bulletins de paie et attestation Pôle Emploi pour justifier sa rémunération annuelle.

La société [1] conclut à l’infirmation du jugement et au débouté du salarié sur ce reliquat.

Ses moyens sont les suivants :

— aucun rappel de prime n’est dû à M. [F], les objectifs n’ayant pas été atteints (60 points sur 70 requis). Par conséquent, le salaire de référence n’a pas à être réévalué.

— le montant de 6 251,63 € avancé par M. [F] est mal fondé ; elle retient une moyenne de 5 441,87 € (moyenne des 12 derniers mois incluant le bonus déjà versé).

— elle a intégralement rempli M. [F] de ses droits lors de la rupture en versant l’indemnité sur la base du salaire contractuel fixe augmenté des avantages en nature.

La société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

— pièce n° 2 : 12 derniers bulletins de salaire de M. [F].

— pièce n° 5 : attestation Pôle Emploi et documents de fin de contrat.

— pièce n° 11 : document « Bonus goal 2017 ».

En vertu de l’article L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis doit être égale à la rémunération que M. [F] aurait perçue s’il avait travaillé pendant la durée de son délai-congé.

En l’espèce, M. [F] sollicite un reliquat de 5 683,65 € en se fondant sur un salaire mensuel moyen de 6 251,63 € intégrant un rappel de prime d’objectifs pour l’année 2017.

Toutefois, M. [F] a été débouté de sa demande de rappel de prime, la cour ayant retenu que les objectifs financiers (GOP) fixés dans la convention du 22 mai 2017 n’avaient pas été atteints. En l’absence de créance salariale établie au titre de ce complément variable, il n’y a pas lieu de l’intégrer dans l’assiette de calcul de l’indemnité de préavis.

Le salaire de référence à prendre en considération doit donc correspondre à la moyenne des douze derniers mois de salaires effectivement perçus avant la rupture, soit 5 441,87 € selon les bulletins de paie produits (pièce employeur n° 2). M. [F] ayant déjà perçu la somme de 13 071,89 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis lors de son solde de tout compte, montant supérieur au produit de trois mois de son salaire de base contractuel, il est établi qu’il a été rempli de l’intégralité de ses droits.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à M. [F] la somme de 5 683,65 € au titre de l’indemnité de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour déboute M. [F] de sa demande de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement (demande subsidiaire)

Il a été fait droit à la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il n’y a pas lieu d’examiner cette demande.

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

Le licenciement de M. [F] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4 du code du travail ; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [F], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

M. [F] demande par infirmation du jugement la somme de 6 251,63 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

Il soutient que les conditions de son éviction ont été « inutilement particulièrement brutales ». Ses moyens sont les suivants :

— il a été quasiment raccompagné « manu militari » à la porte de l’établissement dès la remise de sa convocation,

— la coupure de ses accès internet et informatiques a été immédiate alors même que la procédure débutait et que son licenciement n’était pas encore prononcé,

— l’opprobre a été jeté sur sa personne au sein de l’entreprise, rendant les circonstances de son départ particulièrement douloureuses sur le plan moral.

M. [F] invoque et produit notamment la capture d’écran de son compte utilisateur indiquant que son mot de passe est incorrect (pièce salarié n° 8).

La société [1] demande la confirmation du jugement sur ce point et le débouté du salarié.

Ses moyens sont les suivants :

— M. [F] n’établit en rien la réalité d’un comportement excédant ce qui se passe « ordinairement » lors d’une rupture de contrat.

— le placement en dispense d’activité rémunérée est présenté comme une mesure classique pour des cadres managers avec lesquels le lien de confiance est rompu.

— la suspension des accès informatiques et des codes de boîte courriel est justifiée par des « mesures de sécurité » internes le temps de la procédure.

— M. [F] ne justifie d’aucun préjudice moral spécifique ouvrant droit à indemnisation.

La société [1] invoque et produit la lettre de convocation mentionnant la dispense d’activité et la lettre de dispense de préavis.

Sur les dommages et intérêts pour conditions vexatoires de la rupture, M. [F] prétend avoir subi une éviction brutale, se traduisant par un raccompagnement physique à la sortie de l’entreprise et une coupure immédiate de ses accès informatiques dès sa convocation à l’entretien préalable.

Toutefois, en vertu des articles 6 et 9 du code de procédure civile, il incombe au salarié de rapporter la preuve des faits propres à fonder sa prétention.

En l’espèce, M. [F] ne produit aucun élément matériel, tel qu’un témoignage de collègues ou de tiers, venant corroborer l’allégation selon laquelle il aurait été raccompagné « manu militari » ou que l’opprobre aurait été jeté sur sa personne. La seule production d’une capture d’écran mentionnant un accès informatique refusé ne suffit pas à caractériser un agissement fautif de l’employeur.

Par ailleurs, le placement du salarié en dispense d’activité rémunérée pendant la durée de la procédure de licenciement relève du pouvoir de direction de l’employeur et ne constitue pas, en soi, une mesure vexatoire dès lors que la rémunération est maintenue.

S’agissant d’un cadre de direction technique régionale, la suspension des accès informatiques le temps de la dispense constitue une mesure de sécurité habituelle et proportionnée aux circonstances du litige.

À défaut pour M. [F] de démontrer l’existence d’agissements excédant ce qui se passe ordinairement en de telles circonstances, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

Sur les autres demandes

La cour condamne la société [1] aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société [1] à payer à M. [F] la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à M. [F] les sommes de :

—  9 717,39 euros au titre du reliquat de prime,

—  2 132,30 € au titre du reliquat de congés payés,

—  21 800,71 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  161,86 euros au titre du reliquat d’indemnité de licenciement,

—  5 683,65 € au titre de l’indemnité de préavis

et en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de reliquat d’indemnité « [X] »,

Confirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Fixe le salaire de référence à la somme de 5 441,87 €,

Déboute M. [F] de ses demandes formées au titre du reliquat :

— de prime,

— d’indemnité légale de licenciement,

— d’indemnité compensatrice de préavis.

Condamne la société [1] à payer à M. [F] les sommes de :

—  726,45 € au titre du solde de 3 jours de congés payés qui n’ont pas été indemnisés,

—  794,78 € au titre du reliquat d’indemnité « [X] »,

—  19 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [F], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Condamne la société [1] à verser à M. [F] une somme de 2 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT