Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 28 JANVIER 2026

(n° , 19 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07445 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGGDG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 19/00502

APPELANT

Monsieur [Y] [F]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par M^e Fiodor RILOV, avocat au barreau de PARIS, toque : P0157

INTIMEES

S.A.S. [32] SA, anciennement dénommée [26]

venant aux droits de la société [23] [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151

S.A.S. [40]

venant aux droits de la société [22] SA

[Adresse 43]

[Adresse 3] [Localité 19] / PAYS-BAS

Représentée par M^e Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 5 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M. Christophe BACONNIER, président de chambre

M^me Fabienne ROUGE, présidente de chambre

M^me Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Greffière, lors des débats : M^me Figen HOKE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, président de chambre et par Figen HOKE, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La société [24] (désormais [34]) a engagé M. [Y] [F] par contrat de travail à durée indéterminée le 11 octobre 1999.

La société [24] est une filiale détenue à 99,99 % par le groupe [22] qui est organisé sous la forme d’une société anonyme, ci-après dénommée société [28] (désormais [41]), qui a pour objet social la prise de participation, directe ou indirecte, à toutes opérations industrielles, commerciales ou financières se rattachant principalement à la fabrication, vente et réparation de tous véhicules.

Outre une filiale de financement (société [9]), le groupe [22] comprend trois divisions :

— la division automobile, constituée par la société [24] qui regroupe les activités de conception, fabrication, commercialisation des deux marques de véhicules Peugeot et Citroën, activité qui était en 2012, répartie en Europe au sein de 10 usines de fabrication et d’assemblage de véhicules, dites usines terminales et, en France, de 11 usines « mécanique et bruts », chargées de la fabrication des organes équipant les véhicules du groupe ou ceux d’autres constructeurs ;

— la division équipement automobile, constituée par le groupe [16] ;

— la division transport et logistique, constituée par la société [17], spécialisée dans la logistique et le transport de véhicules et de marchandises.

Jusqu’en 2017, le groupe comportait également la société en nom collectif [24] (la SNC [21] ci-après), société dans les locaux de laquelle était fabriquée une partie de la production des véhicules (dite « segment B ») par les salariés de la société [24] : la SNC [21] a fait l’objet d’une transmission universelle de patrimoine au profit de la société [24], sa dissolution étant publiée au BODACC le 13 décembre 2017.

En juillet 2012, le groupe [22] a annoncé un projet de réorganisation tendant à l’arrêt des activités de la production automobile du site d'[Localité 7] ainsi qu’à la réduction de celles du site de [Localité 36].

Lors de la réunion extraordinaire du comité central d’entreprise (ci-après dénommé [11]) du 25 juillet 2012, la société [24] a engagé la procédure d’information-consultation des organisations représentatives du personnel sur le projet de licenciement collectif pour motif économique au sein des établissements d'[Localité 7] et de [Localité 36], consécutif à la réorganisation des activités industrielles de la société, comprenant un plan de sauvegarde de l’emploi (ci-après dénommé PSE) incluant une période de volontariat au départ et un plan destiné à favoriser le reclassement interne et externe des salariés, prévoyant pour le site d'[Localité 7], la suppression de l’ensemble des emplois, l’effectif étant alors de 2 993 salariés.

Le projet initial prévoyait une période de départs « volontaires » jusqu’au 31 octobre 2013 puis, à compter du 1er novembre 2013, l’ouverture de la phase des licenciements pour motif économique, avec l’envoi des propositions de reclassement, ensuite, à partir de janvier 2014, la notification des licenciements organisée en deux phases, la première en janvier 2014, la seconde, au cours du deuxième trimestre 2014.

Le 10 avril 2013, un accord d’entreprise a été conclu sur le dispositif d’accompagnement du projet de réorganisation industrielle et de réduction des effectifs des sites de [Localité 36] et d'[Localité 7], l’effectif du site d'[Localité 7] ayant dans l’intervalle été ramené à 2 734 salariés répartis en 2 123 ouvriers, 463 ETAM et 148 cadres.

Une nouvelle information-consultation a été effectuée sur la base du PSE intégrant les dispositifs de l’accord d’entreprise lors d’une réunion extraordinaire du [11] du 29 avril 2013.

Le PSE présenté aux institutions représentatives du personnel prévoyait notamment :

— une période de volontariat à une mesure de mobilité interne ou externe au groupe ouverte jusqu’au 31 décembre 2013, étendue pour les salariés dits fragilisés jusqu’au 31 décembre 2015 ;

— l’ouverture à compter du 1er janvier 2014 de la phase de licenciement collectif pour motif économique avec l’envoi des propositions de reclassement interne en France et à l’étranger puis, à compter du 1er avril 2014, la notification des licenciements avec proposition du congé de reclassement ;

— des dispositions spéciales pour les salariés dits fragilisés et pour ceux dédiés à la cessation des activités du site ;

— la mise en place d’un Pôle de Mobilité Professionnelle (ci-après dénommé [29]) divisé en deux pôles distincts, dédiés à l’accompagnement de la mobilité interne pour l’un et externe pour l’autre ;

— des mesures d’accompagnement du volontariat destinées à favoriser soit :

* une mobilité interne vers les autres sites de la société et notamment celui de [Localité 30] ou vers d’autres sociétés du groupe avec des aides à la mobilité et la possibilité d’une reconversion par une formation dite « Top Compétences »,

* un départ externe avec possibilité d’un dispositif de formation de remise à niveau (300 heures auxquelles pouvaient s’ajouter les droits DIF) pour réaliser un projet professionnel (emploi dans une autre entreprise) ou personnel ou encore, dans le cadre d’un congé de reclassement volontaire (d’une durée de 12 mois),

* un départ en retraite à taux plein ;

— des mesures d’accompagnement au-delà de la période de volontariat comprenant :

* un dispositif de transition vers la réindustrialisation des sites d'[Localité 7] et de [Localité 36],

* un dispositif de transition professionnelle vers des entreprises en partenariat avec la société [23] [Localité 6] offrant un congé de reclassement de trois mois incluant le cas échéant une formation (300 heures auxquelles pouvaient s’ajouter les droits DIF),

* un congé « senior » sous forme d’un congé de reclassement pour les salariés susceptibles d’acquérir une retraite à taux plein dans les 30 mois (portée à 36 mois sous certaines conditions) ;

— des mesures d’accompagnement applicables à la phase de licenciements contraints avec notamment :

* l’engagement de remettre à chaque salarié concerné un courrier individuel comportant une proposition d’un poste de reclassement de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, au sein de la société [24] ou dans une autre société du groupe comportant les éléments d’information suivants : entreprise d’accueil, description du contenu du poste, catégorie professionnelle et classification, lieu de travail, horaires de travail, rémunération, date de prise de fonction, période d’adaptation, conditions d’acceptation de la proposition ainsi qu’un descriptif des aides à la mobilité ; cette proposition de poste devait être accompagnée de la liste de tous les autres postes disponibles dans le groupe, M. [F] disposant d’un délai de réflexion d’un mois à compter de la remise du courrier ou de sa présentation, pour faire part de sa décision au [29],

* des mesures de reclassement externe pour les salariés licenciés concernant notamment ceux ayant accepté le congé de reclassement (12 mois) avec obligation pour le [29] de proposer deux offres écrites valables d’emplois externes correspondant au projet professionnel validé par M. [F] ainsi qu’un accompagnement par un cabinet de reclassement ;

— des engagements de revitalisation du bassin d’emploi ;

— les modalités de suivi du PSE.

La procédure d’information-consultation des institutions représentatives du personnel (organisations syndicales, [11], comité d’établissement et [13]) s’est achevée le 30 avril 2013.

Le 17 mai 2013, un protocole de fin de conflit, faisant suite au mouvement de grève initié en janvier 2013, a été conclu entre l’employeur et deux organisations syndicales, prévoyant notamment :

« (…) Le présent accord est lié, outre à l’exécution du présent protocole :

1) à la reprise effective du travail dans le respect du règlement intérieur ;

2) au départ effectif du site des salariés visés à l’article 3 (soit ceux ayant participé au conflit social) et ayant adhéré à une des mesures de départ externe du PSE et au plus tard le 31 mai 2013 ;

3) à la renonciation aux instances et actions conformément aux articles 2 et 4 du présent accord », à savoir, pour la société, aux plaintes pénales déposées contre les salariés du site entre le 1er janvier 2009 et le 17 mai 2013 (article 2) et, pour les organisations syndicales signataires, aux voies de recours contre les ordonnances du tribunal de grande instance de Paris du 26 avril 2013 et, plus généralement, à toute instance et action tendant à la contestation de la validité ou de la régularité des procédures d’information-consultation des instances représentatives du personnel ou de la validité du PSE.

(…)

Article 3 – Suivi des reclassements externes et internes

— La direction s’engage à exécuter de bonne foi et loyalement le Plan de Sauvegarde de l’Emploi à l’égard des salariés du site d'[Localité 7] ayant participé au conflit social.

Une annexe, transmise le 17 mai 2013 (210 noms maximum) au plus tard, précise les prévisions individuelles de reclassements internes et externes (partant des souhaits exprimés et des possibilités d’affectation) et ventilées selon les différentes mesures du plan.

(…)

— Concernant les départs externes des autres salariés, l’adhésion à une des mesures du PSE devra intervenir au plus tard le 31 mai 2013 et fera l’objet, pour chacun des salariés concernés d’un protocole transactionnel. Outre les indemnités prévues au titre de la mesure du PSE choisie, une somme forfaitaire valorisant notamment la renonciation à la période de volontariat sera versée en contrepartie d’une totale renonciation à contester les conditions et modalités de départ.(…) ».

Les sommes versées aux salariés optant pour une mesure de reclassement externe étaient détaillées en annexe de ce protocole comme suit :

« 1/ ICL + majorations liées à la mesure du PSE choisie (régime fiscal et social du PSE),

2/ Une indemnité forfaitaire de 19 700 euros nets, correspondant notamment à l’adhésion anticipée à une des mesures et une mesure d’accompagnement formation,

3/ Le demi mois 13' mois, habituellement versé au mois de juin, sera calculé et versé comme si M. [F] avait travaillé pendant la période de grève ».

La liste des personnes concernées par un départ anticipé a été dressée par les organisations syndicales signataires et remise à l’employeur, la société [23] [Localité 6] précisant que sur les 209 salariés figurant sur la liste, 160 ont fait le choix d’une mesure de reclassement externe et sont partis le 31 mai 2013, les autres étant reclassés en interne.

Suite à la critique émise par d’autres organisations syndicales, notamment le [42] ([38]), la société [21] a accepté d’étendre le dispositif prévu par le protocole de fin de grève aux salariés qui avaient un projet professionnel validé à condition qu’ils aient fourni une lettre d’intention de bénéficier des mesures du protocole avant le 31 mai 2013.

La rupture du contrat de travail de M. [F] est intervenue dans le cadre d’un départ volontaire, la convention de rupture du contrat de travail pour motif économique dans le cadre d’un projet professionnel vers un autre employeur mettant fin à la relation contractuelle adressée par la société [24] le 23 septembre 2015 évoquant notamment les éléments suivants :

« [27] a présenté au Comité Central d’Entreprise les 24 novembre et 10 décembre 2014, ainsi qu’au Comité d’établissement les 25 novembre et 11 décembre 2014, un projet d’Adéquation des Emplois et des Compétences pour 2015, issu de l’accord « Nouveau Contrat Social » signé le 24 octobre 2013. Ce projet a fait l’objet d’aménagements présenté au Comité Central d’Entreprise les 20 mai et 15 juin 2015, ainsi qu’au Comité d’établissement les 21 mai et 16 juin 2015.

Reposant exclusivement sur le volontariat, la mise en 'uvre du Dispositif est justifiée par la situation du Groupe [35], en particulier au sein de la Division Automobile, son c’ur de métier (construction, vente et réparation de véhicules automobiles).

Entre 2007 et 2013, le marché automobile européen a reculé de 27 % (soit une baisse des ventes de véhicules de 5 millions), exposant le Groupe à une situation sur-capacitaire.

À la fin de l’année 2013, en raison d’une part de l’atonie des marchés français et européen, et d’autre part de l’orientation négative des taux de change, le chiffre d’affaires du groupe [31] a baissé de 2,4 % (54 090 millions d’euros), comparé à l’exercice 2012. Les ventes mondiales du groupe ont également diminué de 4,9 % en 2013 par rapport à 2012 (s’établissant à 2,8 millions d’unités).

La division automobile, dont relève l’Entreprise [26], a elle-même subi une baisse de son chiffre d’affaires de l’ordre de 4,8 % entre 2012 et 2013. Malgré les premiers effets positifs des plans d’actions engagés pour permettre le redressement (Plan Rebond 2015 ; PSE d'[Localité 7] et [Localité 36] ; PREC), son résultat opérationnel courant demeure déficitaire (- 1,04 milliard d’euros) et son résultat opérationnel plus encore (- 2,1 milliards d’euros).

La situation financière de [31] arrêtée à fin 2013 est donc particulièrement préoccupante : le taux d’endettement s’est aggravé (53 % contre 31 % en 2012) et la position financière nette est très négative, à – 4,1 milliards d’euros. En 3 exercices (2011-2013), le résultat opérationnel du Groupe représente une perte cumulée supérieure à B milliards d’euros.

Les résultats enregistrés au premier semestre 2014 n’ont révélé aucune amélioration de la situation économique et financière. En effet, le chiffre d’affaires de la division automobile est en retrait de – 0,7 % à 18 610 millions d’euros, comparé au premier semestre 2013. Si les prévisions de croissance sur le marché automobile français (ventes VP + VUL) étaient globalement encourageantes pour 2014, elles ne se sont malheureusement pas vérifiées, cette croissance ayant en réalité été freinée par 3 mois consécutifs de baisse en fin d’année (- 3,9 % en octobre ; -2,1% en novembre ; – 4,5 % en décembre). En outre, le marché russe accuse un recul très marqué (recul d’environ – 15 %), de la même manière que les marchés de l’Amérique Latine (-10%).

Le résultat opérationnel courant de la division automobile (7 millions) comme du groupe [31] (477 millions) restent donc très inférieurs au niveau nécessaire pour permettre un retour à une situation d’équilibre, le résultat net comptable du groupe [31] au premier semestre 2014 demeure déficitaire (- 42 millions d’euros).

Les résultats connus pour le second semestre 2014 ne dénotent pas d’amélioration significative de cette situation. Ainsi, à fin septembre 2014, la part de marché du Groupe en Europe apparaît en léger retrait (-0,1 point), comparée au troisième trimestre 2013.

Sur le troisième trimestre 2014, les volumes de ventes reculent, sous l’effet notamment d’un fort repli des marchés, dans des régions telles que l’Amérique latine et l’Eurasie, où les ventes du Groupe ont respectivement baissé de 38,2 % et 62,4 %. Dans les régions Moyens-Orient-Afrique et inde-Pacifique, le recul des marchés clés de [31] a généré une baisse des ventes, respectivement de 11,3 % et 10,5 %.

Pour cette même période, le chiffre d’affaires de la Division Automobile, hors contribution des Joint-ventures chinoises, est en recul de 0,8 % (7971 millions d’euros), la part liée aux véhicules neufs étant quant à elle en recul de 1,3 %.

Quant aux prévisions établies par le [12] pour l’année 2015, elles anticipant une stagnation du marché automobile français.

C’est pourquoi, pour sortir d’une situation économique très difficile et présenter un bilan financier positif sur le long terme, le Groupe a été contraint d’accélérer les transformations au premier quadrimestre 2014, en confortant les partenariats avec la Chine, et en procédant à une recapitalisation de la société mère [28] à hauteur de 3 milliards d’euros, l’État français et le Groupe [15] ayant chacun investi 800 millions d’euros.

En parallèle, dès le mois d’avril 2014, le Groupe a activé une nouvelle politique stratégique et commerciale avec le plan « Back in the Race ». Ce plan devrait permettre d’atteindre un free sh’ow opérationnel, représentatif de la capacité d’autofinancement, positif de manière récurrente (cible d’au moins 2 milliards en cumul sur 2016-2018), une marge opérationnelle de 2 % en 2018 pour la division automobile, ainsi qu’un endettement net à l’équilibre.

Dans ce contexte, pour préserver les bases industrielles et technologiques du Groupe en France et prévenir des situations importantes de sureffectifs (29 % des effectifs étant positionnés sur des métiers sensibles selon l'0bservatoire central des Métiers et des Compétences du 24 novembre 2014), l’Entreprise a été amenée à déployer le présent Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences pour 2015. »

M. [F] a ainsi adhéré au dispositif de départ volontaire justifié par un projet professionnel vers un autre employeur et dans le cadre du plan de départ volontaire. La rupture du contrat de travail a eu lieu le 23 septembre 2015 et la sortie des effectifs du salarié est intervenue le 31 octobre 2015.

À la date de rupture, M. [F] avait une ancienneté de 16 ans et 5 mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 2 360,92 euros.

La société [24] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [F] a saisi le 18 février 2019 le conseil de prud’hommes de Bobigny et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« A titre principal :

Dire et juger que les sociétés étaient coemployeurs des salariés demandeurs.

Juger en conséquence que les ruptures amiables des contrats de travail des salariés doivent être requalifiées en licenciements et que ces licenciements sont entachés de nullité.

Condamner in solidum les sociétés à payer chacun des salariés une indemnité à savoir : 84 993.12 euros

Subsidiairement constater l’insuffisance du contenu plan de sauvegarde de l’emploi ;

En conséquence, juger que les conventions de départs volontaires des salariés demandeurs sont entachées de nullité ;

Condamner [26] à payer à chacun des salariés demandeurs une indemnité à savoir : 84 993.12 euros

A titre plus subsidiaire :

Constater l’absence de motif économique valable à la rupture des contrats de travail ;

En conséquence juger que les départs volontaires illicites des salariés demandeurs sont des licenciements économiques dépourvus de cause réelle et sérieuse

Condamner [26] à payer à chacun des salariés une indemnité à savoir : 84 993.12 euros

A titre encore subsidiaire :

Constater l’inexécution de l’obligation de reclassement individuel

En conséquence juger que les départs volontaires illicites des salariés demandeurs sont des licenciements économiques dépourvus de cause réelle et sérieuse

Condamner [26] à payer à chacun des salariés une indemnité à savoir : 84 993.12 euros

En tout état de cause constater le harcèlement moral et la violation par l’employeur de l’obligation contractuelle de fournir du travail aux salariés demandeurs avant la rupture du contrat de travail

En conséquence, juger que les salariés demandeurs ont subi un dommage moral et matériel significatif du fait de leur situation d’inactivité forcée ;

Condamner la société [26] à payer à chacun des salariés demandeurs une indemnité en réparation du dommage subi de 20 000 euros

Article 700 du Code de Procédure Civile : 500 €

Exécution provisoire (article 515 du CPC.) »

Par jugement du 23 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« RECONNAÎT l’existence de coemployeur.

DÉBOUTE M. [Y] [F] de ses demandes.

CONDAMNE M. [Y] [F] aux dépens »

M. [F] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 28 juillet 2022.

La constitution d’intimée des sociétés [32] SA et [41] a été transmise par voie électronique le 15 septembre 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 octobre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [F] demande à la cour de :

« Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de BOBIGNY en ce qu’il :

RECONNAÎT l’existence de coemployeur pour le reclassement ;

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de BOBIGNY en ce qu’il :

DÉBOUTE M. [Y] [F] de ses demandes ;

CONDAMNE M. [Y] [F] aux dépens ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

Juger que les sociétés [41] (venant aux droits de la société [28]) et [34] (anciennement dénommée [26] et venant aux droits de la société [24]) étaient coemployeurs des salariés appelants ;

Juger en conséquence que le plan de sauvegarde de l’emploi est nul et que les licenciements consécutifs des salariés demandeurs sont entachés de nullité ;

Condamner du fait de la nullité des licenciements in solidum [41] (venant aux droits de la société [28]) et [34] (anciennement dénommée [26] et venant aux droits de la société [24]) à payer à chacun des salariés une indemnité à savoir :

NOM ET PRENOM

ANCIENNETE

MONTANT DE LA DEMANDE

1. M. [Y] [F]

16 ans et 5 mois

3 ans de salaire soit 84 993,12 euros

Subsidiairement,

Constater l’insuffisance du contenu plan de sauvegarde de l’emploi ;

En conséquence, juger que les licenciements consécutifs des salariés demandeurs sont entachés de nullité ;

Condamner du fait de la nullité des licenciements la société [34] (anciennement dénommée [26] et venant aux droits de la société [24]) à payer à chacun des salariés une indemnité à savoir :

NOM ET PRENOM

ANCIENNETE

MONTANT DE LA DEMANDE

1. M. [Y] [F]

16 ans et 5 mois

3 ans de salaire soit 84 993,12 euros

A titre plus subsidiaire,

Constater l’absence de motif économique valable à la rupture des contrats de travail :

En conséquence, juger que les licenciements consécutifs des salariés appelants sont dépourvus de cause réelle et sérieuse ;

Condamner du fait de la nullité des licenciements la [34] (anciennement dénommée [26] et venant aux droits de la société [24]) à payer à chacun des salariés une indemnité à savoir :

NOM ET PRENOM

ANCIENNETE

MONTANT DE LA DEMANDE

1. M. [Y] [F]

16 ans et 5 mois

3 ans de salaire soit 84 993,12 euros

A titre encore plus subsidiaire,

Constater l’inexécution de l’obligation de reclassement individuel ;

En conséquence, juger que les licenciements consécutifs des salariés appelants sont dépourvus de cause réelle et sérieuse ;

Condamner du fait de la nullité des licenciements la [34] (anciennement dénommée [26] et venant aux droits de la société [24]) à payer à chacun des salariés appelants une indemnité à savoir :

NOM ET PRENOM

ANCIENNETE

MONTANT DE LA DEMANDE

1. M. [Y] [F]

16 ans et 5 mois

3 ans de salaire soit 84 993,12 euros

En tout état de cause,

Condamner in solidum [41] (venant aux droits de la société [28]) et [34] (anciennement dénommée [26] et venant aux droits de la société [24]) à verser à chacun des demandeurs une indemnité de 19 700 (dix-neuf mille sept cent) euros prévue par l’accord de fin de conflit du 13 mai 2013 ;

NOM ET PRENOM

MONTANT DE LA DEMANDE

1. M. [Y] [F]

19 700 euros

Constater le harcèlement moral et la violation par l’employeur de l’obligation contractuelle de fournir du travail aux salariés demandeurs avant la rupture du contrat de travail ;

En conséquence, juger que les salariés appelants ont subi un dommage moral et matériel significatif du fait de leur situation d’inactivité forcée ;

Condamner la société [34] (anciennement dénommée [26] et venant aux droits de la société [24]) à payer à chacun des salariés appelants une indemnité en réparation du dommage subi de 20 000 (vingt mille) euros.

Condamner in solidum [41] (venant aux droits de la société [28]) et [34] (anciennement dénommée [26] et venant aux droits de la société [24]) à chaque appelant la somme de 500 euros en application de l’article 700 du CPC. »

Par leurs dernières conclusions communiquées par voie électronique le 14 novembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, les sociétés [34] et [41] demandent à la cour de :

« CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Bobigny en date du 23 juin 2022 en ce qu’il a :

DÉBOUTÉ M. [Y] [F] de ses demandes ;

CONDAMNÉ M. [Y] [F] aux dépens.

INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Bobigny en date du 23 juin 2022 en ce qu’il a :

RECONNU l’existence de coemployeur pour le reclassement.

Et, statuant à nouveau,

CONSTATER que la société [21] (aujourd’hui la société [34]) vient aux droits de la société [25] et se substitue à cette dernière dans le cadre de la présente procédure ;

JUGER qu’il n’existe aucune situation de coemploi entre les sociétés [28] (aujourd’hui la société [41]), [23] [Localité 6] (aujourd’hui la société [34]) et [26] (aujourd’hui la société [34]) ;

En conséquence,

DÉBOUTER M. [Y] [F] de ses demandes au titre du coemploi.

En tout état de cause :

JUGER que les demandes formulées par M. [Y] [F] portant sur la rupture de son contrat de travail sont irrecevables à raison de la rupture amiable de son contrat de travail ;

DÉCLARER irrecevables les demandes formulées par M. [Y] [F] au titre de la cause de la rupture de son contrat de travail ;

DÉBOUTER M. [Y] [F] du surplus de ses demandes ;

CONDAMNER M. [Y] [F] à verser à la société [34] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 30 septembre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 5 novembre 2025.

MOTIFS

Sur le coemploi

M. [F] soutient que les sociétés [41] (anciennement [28]) et [34] (venant aux droits d’une part de [26] et d’autre part de [24]) possèdent la qualité de coemployeur.

M. [F] invoque les moyens tirés de la :

— confusion d’intérêts, d’activités et de direction : M. [F] invoque une immixtion structurelle et durable de la société mère ([28]) dans la gestion de sa filiale ([26]), dépassant la simple collaboration de groupe. Il affirme que [26] est une « coquille vide » sans autonomie réelle.

— direction opérationnelle centralisée : la société mère (déterminait unilatéralement les produits, les volumes de production, les prix et les fournisseurs du site d'[Localité 6]. Toute l’activité dépendait des décisions de l'« [Adresse 8] » (siège du groupe).

— gestion commune des ressources humaines : les directions des ressources humaines se confondraient, avec des cadres dirigeants (comme [E] [B] ou [U] [W]) exerçant des fonctions identiques ou transverses au sein des deux entités ; les contrats de travail des dirigeants de la filiale sont conclus avec la société mère.

— immixtion dans les relations sociales : la société mère a directement conduit les négociations lors de la restructuration, signé les accords de fin de grève et élaboré le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

— confusion de communication : l’utilisation de papiers à en-tête mentionnant « [33][Localité 6] » et la présentation des cadres sur les réseaux sociaux comme salariés du groupe et non de la filiale sont invoquées comme preuves de l’unicité de l’entreprise.

M. [F] produit les pièces suivantes :

— Fiches Info greffe et [39] montrant une identité d’activité et d’effectifs.

— Extraits du document de référence 2013 et communiqués de presse du groupe.

— Profils [18] de dirigeants se présentant comme salariés de la société mère.

— Courriers de direction marqués du logo du groupe et signés par des responsables de [28].

— Accords collectifs et protocoles de fin de grève signés par des représentants du groupe.

Les sociétés intimées contestent toute situation de coemploi, soulignant que cette notion est d’interprétation exceptionnelle et restrictive ; elles soutiennent que :

— s’agissant de l’autonomie juridique et stratégique : la société [32] (holding) n’exerce qu’un pilotage stratégique et une coordination nécessaires au fonctionnement d’un groupe, sans s’immiscer dans la gestion opérationnelle courante de [26].

— s’agissant de l’absence d’immixtion anormale : les interventions des dirigeants du groupe durant la restructuration étaient légitimées par l’importance des enjeux économiques et sociaux (fermeture d’un site majeur), ce qui n’équivaut pas à une perte d’autonomie de la filiale.

— s’agissant de la distinction des objets sociaux : La holding a pour objet la prise de participation, tandis que [26] est dédiée à la construction automobile.

— s’agissant de la signalétique : si le sigle du groupe est utilisé par commodité de communication, le bas de page des courriers mentionne toujours expressément la société [26] comme employeur légal.

— s’agissant du cas particulier de [24] : cette société est une simple foncière (« porte les murs ») sans activité opérationnelle ni salarié, ce qui exclut tout coemploi selon la jurisprudence.

— la cour d’appel de Paris a déjà rendu des centaines d’arrêts en 2019 écartant le coemploi dans des dossiers identiques.

Les sociétés intimées produisent les pièces suivantes :

— Statuts des sociétés [32] et [26].

— Déclaration mensuelle des mouvements de main-d''uvre et rapport du commissaire aux comptes.

— Extrait K-bis montrant la fin du contrat de location-gérance en 2001.

— Arrêts de la cour d’appel de Paris du 24 septembre 2019.

— Accords de réorganisation signés par le directeur des activités industrielles de [26].

Hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur à l’égard du personnel employé par une autre que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.

Sur la confusion de direction

Le fait que les dirigeants d’une filiale proviennent du groupe ou soient choisis par la société mère avec laquelle ils sont en étroite collaboration, que la société mère signe avec ses filiales des conventions destinées au fonctionnement de celles-ci et encore, que l’activité économique et sociale des filiales soit influencée par la politique du groupe déterminée par la société mère et même que celle-ci prenne dans le cadre de la politique du groupe des décisions affectant le devenir d’une de ses filiales est insuffisant pour caractériser une situation de co-emploi entre la société mère et ses filiales.

Au-delà de ces seuls éléments, la reconnaissance d’une situation de co-emploi au sein d’un groupe suppose en effet une immixtion de la société mère, se traduisant par la prise en main de la gestion économique, sociale, technique et administrative ainsi que de la gestion des ressources humaines de sa filiale entraînant pour celle-ci une perte totale d’autonomie, lui interdisant de se comporter comme le véritable employeur de ses salariés.

Les affirmations du salarié sur le caractère « patent » de l’exercice par la société [28] de la direction opérationnelle des activités de la société [26], de l’absence d’autonomie des dirigeants de celle-ci dans la décision et la conduite de la gestion opérationnelle du projet de fermeture du site d'[Localité 6] mené en réalité par la société [28], voire de l’absence de dirigeants au sein de la société [26], ne sont étayées par aucun élément probant.

D’une part, il ne peut être tiré aucune conséquence en termes de co-emploi sur le fait, au demeurant non justifié, que la société mère du groupe ait offert à ses filiales des services liés à la gestion des ressources humaines, spécialement en situation de crise et y compris dans la gestion de la grève ayant affecté le site d'[Localité 6], étant ajouté que les déclarations dans la presse ou des extraits de profil Internet ne constituent pas des éléments suffisamment probants.

D’autre part, contrairement à ce qu’il est soutenu, des pièces produites par M. [F], il ne résulte pas une ingérence anormale de la société [28] dans la gestion des ressources humaines du site d'[Localité 6], notamment dans la détermination des modalités de rémunération du personnel ou des objectifs assignés aux salariés ainsi que dans l’exécution des contrats de travail, la définition par la société mère d’une politique salariale générale applicable à l’ensemble des filiales relevant de la nécessaire coordination de celles-ci.

De plus, le seul fait que les cadres dirigeants d’une filiale soient également membres du comité de direction générale du groupe, voire soient des salariés de la société mère ne démontre pas leur absence d’autonomie dans la gestion sociale et économique de la filiale, étant relevé que, contrairement à ce que prétend M. [F], la société [26] disposait bien de ses propres dirigeants même si la société mère offrait à ses filiales des services en matière de gestion des ressources humaines.

Le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et agissent en collaboration étroite avec la société mère n’est ainsi pas suffisant pour caractériser une perte d’autonomie décisionnelle de [26], dès lors que les documents de fin de grève et les accords de transition ont été signés par des représentants agissant ès qualités pour la filiale ; l’utilisation d’un papier à en-tête mentionnant le groupe est un simple vecteur de communication qui ne saurait occulter la mention expresse de la société [26] en bas de page des courriers de rupture, désignant clairement l’employeur contractuel.

En outre, s’il est allégué que la société [26] s’apparente à une simple 'business unit', cette dénomination n’est pas plus de nature à démontrer une immixtion de la société [28] dans la gestion économique et sociale des filiales du groupe.

Enfin, aucun argumentaire n’est exposé quant à l’existence d’une confusion de dirigeants entre la société [26] et la société [25].

Ainsi, si l’appelant invoque l’implication de dirigeants du groupe dans la conduite de la restructuration et la signature d’accords collectifs, de tels éléments ne caractérisent pas une immixtion anormale mais relèvent de la politique globale du groupe et de la nécessaire coordination des actions lors d’une réorganisation majeure impactant le devenir de plusieurs entités étant ajouté qu’il est établi que les statuts des sociétés [32] et [26] définissent des objets sociaux distincts, l’une étant une holding et l’autre une unité de production ;

Sur la confusion d’activités

La cour retient qu’au-delà de l’apparente identité d’objet social entre la société [26] et la société [25], celle-ci n’avait plus aucune activité industrielle de fabrication et/ou commercialisation ou entretien de véhicules ; en effet la société [23] [Localité 6] était une société foncière sans personnel ni activité opérationnelle propre, sa seule mission étant de détenir les murs de l’usine, ce qui exclut toute immixtion dans la gestion sociale des salariés ;

S’agissant de la société [28], son objet social est celui d’une société mère d’un groupe, à savoir, une activité de prise de participation, directe ou indirecte, soit une activité de holding alors que la société [26] a une activité principale d’industrie et de commerce.

Par ailleurs, l’affirmation selon laquelle l’activité économique et sociale était soumise aux décisions unilatérales de la société [28] ne repose sur aucun élément probant : compte tenu de la dimension du groupe et de l’existence de nombreux sites d’exploitation, la détermination par la société mère des volumes et process de construction, des modèles fabriqués de même que le contrôle des investissements et la centralisation de l’approvisionnement de chacun des établissements relèvent là encore de la nécessaire coordination des activités et il n’est pas démontré, ainsi que le prétend M. [F], que la société [26] était un simple exécutant des ordres et directives de sa société mère.

Enfin, contrairement à ce que soutient M. [F], il n’est pas plus démontré que les mauvaises performances du site d'[Localité 6], tirées de l’insuffisance du ratio « production de véhicules par homme/heure » à [Localité 6] étaient imputables aux décisions de la société mère : les deux rapports d’expertise versés aux débats (celui établi à la demande du gouvernement le 11 septembre 2012 par Messieurs [L] et [P] et celui remis le 11 octobre 2012 par le cabinet [37], société d’expertise comptable désignée pour assister le [11] – pièces 8 et 9 intimées) reconnaissent la réalité de la dégradation des résultats, liée à la fois à la baisse des ventes des véhicules automobiles en Europe et au positionnement du groupe sur le milieu de gamme le plus concurrentiel du marché européen et relèvent que cette dégradation était particulièrement sensible sur le segment B (voitures citadines polyvalentes, correspondant notamment au modèle C3 produit par l’usine d'[Localité 7]) avec une surcapacité de l’ordre de 150 000 véhicules par an, générant une perte de compétitivité de l’ordre de 240 millions d’euros.

En outre, il ressort des deux rapports précités que la restructuration était nécessaire, que plusieurs scénarios ont été envisagés au sein des différents établissements de la société [26] et que des raisons financières ont abouti au choix de regrouper l’ensemble de la production des véhicules C3 sur le site de [Localité 30], entraînant la fermeture de celui d'[Localité 6], choix dont il n’est pas établi qu’il ait été imposé par la société mère à sa filiale.

Sur la confusion d’intérêts

Les éléments invoqués par M. [F] au sujet de la confusion d’intérêts entre la société [28] et la société [26] sont identiques à ceux précédemment rejetés et ils n’excèdent pas les relations unissant nécessairement la société mère d’un groupe à ses filiales, liées par un intérêt commun qui n’entraîne pas « ipso facto » la disparition des intérêts propres des secondes, à leur seul détriment et au profit exclusif de la première.

L’ensemble de ces éléments doit conduire à écarter l’existence d’une situation de co-emploi entre les trois sociétés, seule la société [26] disposant de la qualité d’employeur et à débouter M. [F] de ses demandes en ce qu’elles sont formulées à l’encontre de la société [41] (anciennement [28]) et de la [32] SA venant aux droits de [24]).

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a reconnu le coemploi, et statuant à nouveau de ce chef, la cour déboute M. [F] de sa demande relative au coemploi.

Sur la nullité du licenciement

M. [F] invoque la nullité des licenciements du fait du coemploi à titre principal et du fait de l’insuffisance du PSE à titre subsidiaire.

Les sociétés intimées contestent la nullité du licenciement, tant sur le fondement économique que sur la validité du PSE et les conséquences procédurales du coemploi.

Sur la nullité des licenciements du fait du coemploi

La cour a rejeté les moyens tirés du coemploi ; par voie de conséquence, les demandes de nullité et d’indemnité consécutives seront donc rejetées.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de ses demandes de nullité et d’indemnité relatives au coemploi.

Sur la nullité des licenciements du fait de l’insuffisance du PSE

M. [F] soutient que le PSE mis en place par société [26] est manifestement insuffisant au regard des moyens considérables du groupe [22].

— le groupe (qui emploie 211 000 salariés) n’a proposé que 1 850 offres de reclassement pour 4 400 salariés menacés.

— les offres de reclassement manquent d’indications essentielles, ne comprenant ni rémunération, ni description de poste, ni horaires de travail, ni durée du travail. Les propositions pour les ouvriers sont ramassées sur une demi-page, rendant impossible l’identification précise des postes.

— les tableaux de postes ouvriers disponibles à l’étranger sont intégralement rédigés en anglais.

— le PSE prévoit explicitement qu’aucun emploi ne sera recherché dans une société du groupe à l’étranger au cours de son élaboration, réservant cette recherche aux salariés qui en font la demande explicite, ce qui est contraire à l’obligation légale.

— l’article 4.4 du PSE soumet la communication des possibilités de reclassement à l’acceptation préalable de la déclaration d’intention en vue d’une mesure de départ volontaire, contraignant ainsi les salariés à choisir avant d’avoir connaissance des offres. Ce dispositif a déjà été jugé illicite par la Cour de cassation.

— le transfert de production du site d'[Localité 6] vers celui de [Localité 30] fait que les propositions de reclassement à [Localité 30] sont en réalité les propres emplois des salariés (trucage illicite) ; si l’activité est transférée, des milliers d’emplois devraient être ouverts au reclassement, non quelques centaines ; de plus, l’employeur aurait dû proposer une modification du contrat de travail (changement de lieu) à tous les salariés d'[Localité 6] dont les postes sont transférés à [Localité 30], et le fait qu’aucune offre de mutation n’ait été adressée est une irrégularité supplémentaire cause de nullité.

La société [32] soutient que :

— le PSE a été approuvé par 5 organisations syndicales majoritaires (75 % des voix) et comportait l’ensemble des mesures légales. La [14] n’a dressé aucun procès-verbal de carence. La Cour d’appel de Paris a déjà jugé ces mesures suffisantes et proportionnées aux moyens du groupe (Pièce collective n°93-G).

— l’activité d'[Localité 6] a été transférée à [Localité 30], mais le transfert de production n’équivaut pas au transfert de la totalité des postes. Le site de [Localité 30] était également en surcapacité. Seuls 650 postes ont été créés. Le [44] a confirmé que la procédure de modification du contrat de travail n’était pas applicable, la suppression de poste étant justifiée.

— l’envoi de propositions individualisées de reclassement n’était pas conditionné à l’adhésion définitive au départ volontaire, mais à la déclaration d’intention pour engager le processus de mobilité. Les offres de reclassement étaient adressées avant l’adhésion définitive pour garantir le libre choix du salarié, jugé régulier par la [10] [Localité 20] (Pièce collective n°93-G).

— plus de 2 500 possibilités de reclassement ont été identifiées. La liste était mise à jour très régulièrement (Pièce collective n°40 liste 45 mises à jour). M. [F] a reçu pas moins de 20 propositions individualisées durant la phase contrainte. Les offres étaient écrites et précises, comprenant l’intitulé du poste et le lieu d’exercice, les autres éléments contractuels (rémunération, ancienneté, classification) restant inchangés en cas de mobilité interne. 1 118 salariés ont accepté une mobilité interne, démontrant l’efficacité du dispositif.

— l’employeur a utilisé une combinaison de listes de postes et d’offres personnalisées, pratique désormais validée par la jurisprudence.

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [F] est mal fondé dans ses demandes relatives à l’insuffisance du PSE ; en effet le PSE est contesté pour son contenu et ses modalités, notamment le mécanisme de volontariat et l’insuffisance des offres. Cependant le PSE a été approuvé par cinq organisations syndicales majoritaires (75 % des voix).

En ce qui concerne le prétendu mécanisme illégal de volontariat, la procédure n’était pas conditionnée à l’adhésion définitive du salarié, mais à une simple déclaration d’intention pour engager le processus de mobilité et garantir le libre choix du salarié. Les propositions de reclassement étaient adressées avant la rupture du contrat de travail et avant l’adhésion définitive.

En ce qui concerne la non-proposition de modification de contrat et le transfert de postes à [Localité 30], l’employeur a justement agi en considérant les postes d'[Localité 6] comme supprimés. Le transfert de production n’équivalait pas au transfert de la totalité des postes en raison de la surcapacité du site de [Localité 30]. Le tribunal de grande instance de Paris a d’ailleurs confirmé que la procédure de modification du contrat n’était pas applicable en l’espèce, les postes vacants ou créés constituant des propositions de reclassement. La suppression d’emploi, même s’accompagnant de créations de postes sur d’autres sites, est reconnue par la jurisprudence.

S’agissant de la recherche à l’étranger, le salarié devait manifester son intérêt, et que l’employeur a agi en conformité avec l’article L. 1233-4-1 (dans sa version applicable), étant précisé qu’il est établi qu’il a interrogé les salariés et M. [F].

Et c’est en vain que M. [F] allègue le caractère non individualisé et imprécis des offres. L’inobservation de l’obligation de reclassement, si elle était avérée, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non nul.

De surcroît l’employeur produit la preuve de l’exécution de cette obligation, ayant identifié plus de 2 500 possibilités de reclassement et adressé à M. [F] pas moins de 20 propositions individualisées. Les offres précisaient l’intitulé du poste et le lieu d’exercice, les autres éléments contractuels (rémunération, ancienneté, classification) restant inchangés en cas de mobilité interne étant précisé qu’un employeur peut recourir à une combinaison de listes de postes et d’offres personnalisées, et qu’il remplit ainsi son obligation de moyen en adaptant les modalités d’information pour la mobilité interne.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de ses demandes de nullité et d’indemnité relatives à l’insuffisance du PSE.

Sur le licenciement

M. [F] soutient à titre subsidiaire que les licenciements sont dépourvus de cause réelle et sérieuse, car la réorganisation n’était pas nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité et que l’obligation de reclassement n’a pas été respectée, ce qui rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les sociétés intimées soutiennent que les demandes formulées par M. [F] au titre de la cause de la rupture de son contrat de travail sont irrecevables à raison de la conclusion par ce dernier d’une convention de rupture amiable de son contrat de travail pour motif économique.

La cour rappelle que sauf à rapporter la preuve de l’existence d’une fraude ou d’un vice du consentement, lorsque la résiliation des contrats de travail résulte de la conclusion d’un accord de rupture amiable conforme aux prévisions d’un accord collectif ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi soumis aux représentants du personnel, la cause de la rupture ne peut être contestée.

Ainsi, un salarié ayant signé une convention de rupture amiable ne peut, en l’absence de démonstration de l’existence d’une fraude ou d’un vice du consentement, remettre en cause le motif économique à l’origine de la rupture de son contrat de travail.

Au cas présent, M. [F] a signé une convention de rupture amiable le 23 septembre 2015 et il est parti dans le cadre du DAEC 2015 (pièces individuelles produites par la société [32] : éléments liés à la rupture du contrat de travail).

M. [F] ne peut donc ni critiquer la cause de la rupture de son contrat de travail.

La cour constate que M. [F] ne prouve ni ne soutient d’ailleurs que son consentement aurait été vicié et il n’articule aucun moyen de fait ou de droit se rapportant à ce dispositif ou à sa situation personnelle. Il est donc manifestement défaillant dans la démonstration d’un quelconque vice du consentement.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que M. [F] est mal fondé dans ses demandes relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse et à l’indemnité consécutive.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de ses demandes relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse et à l’indemnité consécutive.

Sur la demande d’indemnité fondée sur l’Accord de fin de conflit du 17 mai 2013

M. [F] réclame, en tout état de cause, l’indemnité de 19 700 euros prévue par le protocole de fin de conflit conclu le 17 mai 2013.

Le salarié soutient que l’accord de fin de grève, par sa nature, confère un droit à cette indemnité à l’ensemble des salariés licenciés, indépendamment de la procédure de départ suivie. Il fait valoir que :

— le protocole de fin de grève (Pièce n°8) a instauré des mesures dérogatoires au Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) initial, créant une discrimination au sein des salariés. Cet accord prévoyait que l’octroi de l’indemnité était subordonné à la signature d’un protocole transactionnel.

— la mise en 'uvre d’un accord collectif ne peut être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction.

— par conséquent, les avantages négociés dans cet accord collectif, notamment l’indemnité de 19 700 euros, sont dus à l’ensemble des salariés licenciés et pas seulement à ceux qui ont signé une transaction ou accepté un départ volontaire. Les salariés qui n’ont ni accepté un départ volontaire, ni signé une transaction, sont donc en droit de bénéficier de cette indemnité.

Il invoque et produit les pièces suivantes :

— le protocole de fin de grève du 17 mai 2013 lui-même (Pièce n°8).

— l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 14 décembre 2015 qui confirmerait cette solution.

Les sociétés intimées contestent la demande du salarié et sollicitent le rejet de la demande d’indemnité de 19 700 euros.

Elles soutiennent que :

— l’indemnité de 19 700 euros a été prévue par le protocole de fin de grève du 17 mai 2013 (pièce collective n°16) dans un contexte de conflit social exceptionnel (grève de 17 semaines).

— cette somme était destinée à compenser le préjudice subi par les salariés acceptant un départ anticipé, soit 3 à 4 mois plus tôt que le calendrier normal du PSE, entraînant une perte de rémunération et d’ancienneté.

— le dispositif de départ anticipé (appelé aussi « départ externe immédiat ») ne peut être étendu à l’ensemble des salariés. Les juridictions (TGI [Localité 20] et CA [Localité 20], confirmé par Cass. soc. 13 déc. 2017 – Pièce collective n°64) ont précisé les conditions d’accès, notamment en écartant la condition de justification d’un projet professionnel.

— la condition sine qua non pour bénéficier de cette indemnité, telle qu’interprétée par la jurisprudence définitive, est que le salarié ait formulé une demande expresse de départ anticipé. Cette demande devait être faite au plus tard le 16 août 2013.

— M. [F] est défaillant à prouver qu’il a formulé son souhait de bénéficier d’un départ volontaire ou des dispositions du protocole avant la date butoir du 16 août 2013. De ce seul fait, ses demandes doivent être rejetées.

Les sociétés intimées invoquent et produisent les pièces suivantes :

— le protocole de fin de grève conclu le 17 mai 2013 (Pièce collective n°16).

— les arrêts définitifs de la cour d’appel de Paris en date du 14 décembre 2015 (Pièce collective n°63) et de la Cour de cassation en date du 13 décembre 2017 (Pièce collective n°64), qui ont fixé la date limite de candidature au 16 août 2013.

— les arrêts de la cour d’appel de Paris du 24 septembre 2019 (Pièce collective n°93-G), qui ont confirmé le rejet de la demande pour les salariés n’ayant pas candidaté avant le 16 août 2013.

' Les pièces individuelles du salarié montrant qu’il ne justifie pas avoir formulé une demande expresse de départ anticipé au plus tard le 16 août 2013.

M. [F] réclame l’indemnité de 19 700 euros prévue par le protocole de fin de grève du 17 mai 2013 (Pièce n°8), arguant que cet avantage collectif ne pouvait être subordonné à la conclusion de contrats individuels de transaction.

Cependant, il résulte des pièces produites que le protocole de fin de grève a été mis en place dans un contexte de conflit social exceptionnel (grève de 17 semaines) et que l’indemnité spécifique de 19 700 euros était destinée à compenser le préjudice subi par les salariés acceptant un départ anticipé, dans le cadre du dispositif de départ externe immédiat.

Si M. [F] invoque la jurisprudence prohibant la subordination d’un avantage collectif à une transaction, l’employeur démontre que la condition essentielle d’éligibilité à cette indemnité, telle qu’interprétée par la jurisprudence définitive, n’est pas la transaction elle-même, mais la manifestation de volonté du salarié d’adhérer au dispositif de départ anticipé.

L’employeur oppose les arrêts de la cour d’appel de Paris (Pièce collective n°63) et de la Cour de cassation (Cass. soc. 13 déc. 2017, Pièce collective n°64), lesquels ont précisé que le bénéfice de cette indemnité spécifique ne peut être étendu à l’ensemble des salariés licenciés mais est réservé à ceux ayant formulé une demande expresse de départ anticipé au plus tard le 16 août 2013. Ces arrêts ont ainsi validé la condition impérative de candidature pour bénéficier de cet avantage spécifique, fondé sur le caractère volontaire et anticipé de la rupture, allant au-delà du simple statut de salarié licencié pour motif économique.

M. [F] est défaillant à prouver qu’il a formulé son souhait de bénéficier de ce dispositif avant la date butoir du 16 août 2013, ce que M. [F] ne conteste pas.

La non-satisfaction de la condition de candidature expresse et dans les délais à ce dispositif volontaire et spécifique de départ anticipé prive M. [F] du droit à l’indemnité, l’argument de l’appelant sur la nullité de la condition de transaction étant inopérant au regard de la défaillance à la condition préalable de manifestation de volonté.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de paiement de l’indemnité de 19 700 euros prévue par le protocole de fin de grève du 17 mai 2013.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de fournir du travail

M. [F] demande à la cour de « Constater le harcèlement moral et la violation par l’employeur de l’obligation contractuelle de fournir du travail aux salariés demandeurs avant la rupture du contrat de travail ;

Juger que les salariés demandeurs ont subi un dommage moral et matériel significatif du fait de leur situation d’inactivité forcée ;

Condamner la société [34] (anciennement dénommée [26] et venant aux droits de la société [24]) à payer à chacun des salariés demandeurs une indemnité (de 20 000 €) en réparation du dommage subi »

La cour constate que M. [F] n’articule aucun moyen propre au soutien de cette demande.

L’article 954 du code de procédure civile dispose notamment que la cour n’examine les moyens au soutien des prétentions énoncées au dispositif que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La demande formée de ce chef sera donc rejetée par confirmation du jugement faute de moyen.

Sur les autres demandes

La cour condamne M. [F] aux dépens de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles de la procédure d’appel.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il a reconnu l’existence de coemployeur pour le reclassement.

Confirme le jugement pour le surplus.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Déboute M. [F] de ses demandes relatives au coemploi.

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

Condamne M. [F] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT