Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 07 MAI 2026

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09122 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGTBL

Décision déférée à la cour : jugement du 16 septembre 2022 – conseil de prud’hommes – formation paritaire de PARIS CEDEX 10 – RG n° F21/03200

APPELANT

Monsieur [K] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480

INTIMEE

[1] ([1]) [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Virginie MONTEIL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0071

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 janvier 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame FRENOY dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame ROVETO

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame FRENOY, présidente de chambre, et par Madame SILVAN, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [K] [J] a été engagé, à compter du 1er mars 2014, en qualité de cadre de direction par la mutuelle [3], appartenant à la société [1] ( [1]) [2].

A compter du 1er janvier 2018, il a été engagé, avec reprise de son ancienneté, en qualité de 'conseiller’ du président directeur général de la société [2], M. [S], et nommé directeur général de la société [4].

Des investigations internes ont été menées en 2020, ayant conduit le 19 mai 2020 à la démission de M. [F], supérieur hiérarchique de M. [J], après transmission par ce dernier la veille au président directeur général de [2] d’informations relatives à ses agissements.

Le 18 juin 2020, après une réunion avec le président directeur général au sujet de la nouvelle organisation de la société, et le 23 juin suivant, M. [J] a adressé deux mémos à sa hiérarchie pour manifester sa forte insatisfaction vis-à-vis de la proposition qui lui avait été faite et formuler une contre-proposition, l’intéressé souhaitant que lui soit confié le poste de directeur général adjoint du groupe, n-1 du PDG.

Par acte d’huissier du 28 août 2020, il a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, qui s’est tenu le 7 septembre 2020, avec l’assistance de M. [T], délégué syndical central [5] du Groupe [2].

Parallèlement, la procédure dite des ' bons offices', prévue par l’article 10 de l’accord du 3 mars 1993 relatif aux cadres de direction des sociétés d’assurances, réclamée par le salarié, a été mise en oeuvre, sans pouvoir aboutir en raison des positions respectives des parties.

Le 24 septembre 2020, la société [2] a fait signifier à M. [J] son licenciement.

Des précisions sur les motifs du licenciement ont été apportées par courrier du 15 octobre 2020 par l’employeur, à la demande du salarié.

Invoquant la nullité de la rupture de son contrat de travail du fait de son statut de lanceur d’alerte et pour violation de sa liberté d’expression, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 16 septembre 2022, a :

— pris acte de la régularisation de ses rappels de salaires par la société [2],

— ordonné à la société [2], dans le cas où le règlement de ces sommes n’a pas été effectif, de procéder au versement à M. [J] des sommes suivantes :

—  20 167 euros au titre du bonus de l’année 2020, outre les congés payés afférents,

—  21 978 euros du bonus de l’année 2021, outre les congés payés afférents,

— débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [J] aux dépens.

Par déclaration du 28 octobre 2022, le salarié a relevé appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 janvier 2026, M. [J] demande à la cour de bien vouloir :

— infirmer le jugement rendu en première instance en ce qu’il a débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes et statuant à nouveau,

avant dire droit,

— ordonner la communication de l’écrit de la commande du rapport d’enquête externe par la société [2] et du rapport d’enquête externe réalisé en 2020 pour [2] en application de l’article 138 du code de procédure civile,

au fond

— annuler son licenciement, et par conséquent :

— ordonner à la société [2] de procéder à sa réintégration dans l’emploi précédemment occupé ou à défaut dans un emploi équivalent à celui qu’il occupait comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière,

— assortir la mesure de réintégration d’une astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la réception de la demande de réintégration,

— condamner la société [2] à verser à M. [J] une indemnité d’éviction d’un montant de 3 502 308,88 euros bruts, congés payés compris, correspondant au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son licenciement et le jour de l’audience (12 février 2026) calculée sur la base du salaire et de ses compléments, sans déduction des indemnités France Travail et d’éventuels revenus de remplacement en raison du motif de nullité (violation de liberté fondamentale),

— ordonner à la société [2] de remettre à M. [J] un bulletin de paye mentionnant les cotisations sociales salariales et patronales versées en exécution de cette condamnation, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai d’un mois à compter de la décision qui l’ordonne,

— condamner la société [2] à verser à M. [J] à compter du 13 février 2026 une indemnité d’éviction mensuelle de 45 441,84 euros bruts jusqu’au jour de sa réintégration effective à son poste ou du constat de son impossibilité ou du refus de réintégration par M. [J] , sans déduction d’éventuels revenus de remplacement en raison du motif de nullité (violation de liberté fondamentale),

— ordonner à la société [2] de remettre un bulletin de paie mensuel mentionnant les cotisations sociales salariales et patronales afférentes à cette indemnité mensuelle, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par bulletin de paie à chaque mois échu,

— ordonner la compensation des sommes perçues par M. [J] pendant la période de préavis et au titre du solde de tout compte avec les sommes à recevoir,

— condamner la société [2] à verser à M. [J] la somme de 100 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral causé par la discrimination professionnelle subie,

y ajoutant, en cas d’impossibilité ou de refus de réintégration dans l’effectif :

— condamner la société [2] à verser à M. [J] des dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement à hauteur de 405 367,08 euros (12 mois) sans que la somme octroyée ne puisse être inférieure à 6 mois de salaire sur la base d’un salaire de référence de 33 780,59 euros bruts,

— condamner la société [2] à payer 600 000 euros à M. [J] à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte de chance au titre de la dotation mensuelle article 82,

— condamner la société [2] à payer la somme de 114 825 euros à M. [J] à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte de chance au titre du régime collectif de retraite à cotisations définies mis en place au sein de [2] (PERO),

— condamner la société [2] à verser à M. [J] la somme de 201 156 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice de carrière du fait de la discrimination,

— confirmer le versement des sommes perçues par M. [J] pendant la période de préavis et au titre du solde de tout compte,

subsidiairement, dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse :

— condamner la société [2] à verser à M. [J] 270 244 euros (8 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [2] à payer 485 490 euros à M. [J] au titre de la dotation article 82 complémentaire, pour moitié à titre de cotisation épargne retraite sur le compte [6] de M. [J] et pour moitié sous forme de prime en numéraire; si l’étalement de la somme sur cinq ans était jugé applicable par validation de la condition de présence, condamner la société [2] à payer 485 000 euros à M. [J] à titre de dommages et intérêts au titre de la réparation de la perte de chance afférente,

— condamner la société [2] à payer 1 000 000 d’euros à M. [J] à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte de chance au titre de la dotation article 82,

— condamner la société [2] à payer la somme de 175 093 euros à M. [J] à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte de chance au titre du régime collectif de retraite à cotisations définies mis en place au sein de [2] (PERO),

— condamner la société [2] à verser à M. [J] la somme de 201 156 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice de carrière du fait de la discrimination, très subsidiairement, si le licenciement de M. [J] est jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse :

— condamner la société [2] à payer 485 490 euros à M. [J] au titre de la dotation article 82 complémentaire, pour moitié à titre de cotisation épargne retraite sur le compte [6] de M. [J] et pour moitié sous forme de prime en numéraire,

en tout état de cause

— ordonner que les créances salariales dont l’indemnité d’éviction porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par les parties de la convocation devant le conseil de prud’hommes soit le 4 mai 2021 pour les créances salariales échues au jour de la décision qui les ordonne et à compter du terme de chaque échéance exigible pour les autres, alors que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les ordonne,

— ordonner la capitalisation des intérêts sur lesdites sommes en application de l’article 1343-2 du Code civil,

— ordonner la remise par la société [2] à M. [J] de la totalité des bulletins de paie mentionnant les cotisations de sécurité sociale et documents afférents à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans les 30 jours suivant la décision qui l’ordonne,

— ordonner la remise des documents sociaux régularisés afférents, bulletins de paye, attestation France Travail, solde de tout compte à destination de M. [J],

— ordonner la publication du dispositif de la décision à intervenir dans la revue « L’Argus de l’Assurance » et le journal « Les Echos » en début de pagination et dans le rapport de durabilité [2] en tête des paragraphes § GOV-04 « déclaration sur le devoir de vigilance» relatif à la prévention des atteintes graves aux libertés fondamentales et à la liberté d’opinion et § S2-1 « politiques relatives aux travailleurs de la chaîne de valeur », le tout en police times New Roman taille 12, et aux frais de la société [2],

— dire que la cour se réserve le pouvoir de procéder à la liquidation de ses astreintes,

— condamner la société [2] à verser à M. [J] la somme de 30 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [2] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 janvier 2026, la société [2] demande à la cour de bien vouloir:

à titre principal,

— confirmer le jugement du 16 septembre 2022 en toutes ses dispositions et, en conséquence, débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— plus généralement, débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

à titre subsidiaire,

sur les demandes sollicitant la nullité du licenciement

— rejeter la demande de réintégration formée par M. [J],

— limiter l’indemnité qui pourrait être allouée à M. [J] sur le fondement de la nullité de son licenciement à la somme de 202 156 euros,

dans l’hypothèse où la cour prononcerait la nullité du licenciement de M. [J], ordonnerait sa réintégration et la condamnation de la société [2] au paiement d’une indemnité d’éviction:

— juger que l’indemnité d’éviction, sans distinction de phase, sera égale au montant des seuls salaires (à l’exclusion des « dotation 82 récurrente » et « dotation 82 complémentaire » et des congés payés) que M. [J] aurait dû percevoir entre la fin de son préavis et sa réintégration effective, étant précisé que l’indemnité de licenciement (perçue par l’appelant lors de la rupture de son contrat de travail par la société [7]) et, si la nullité est fondée sur le statut de lanceur d’alerte, les revenus de remplacement perçus par l’appelant durant cette même période, devront être déduits de cette indemnité d’éviction,

— assortir l’éventuelle condamnation au paiement de cette indemnité d’éviction à la condition de réintégration effective de M. [J] par la remise, par ce dernier à la société [2], de tout document attestant de la cessation de son emploi à l’extérieur, par la prise de poste effective par M. [J] de son ancien emploi ou d’un emploi équivalent,

— juger que le montant de l’indemnité d’éviction s’arrêterait à la date à laquelle serait faite ladite proposition d’emploi à M. [J],

sur les demandes tendant à voir juger que le licenciement de M. [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— limiter l’indemnité qui pourrait être allouée à M. [J] sur le fondement d’une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement à la somme de 134 104 euros,

en tout état de cause

— condamner M. [J] à verser à la société [2] la somme de 10 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [J] aux entiers dépens d’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 février 2026 et l’audience a eu lieu le 12 février 2026.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET:

Sur la communication de pièces:

Le salarié sollicite dans le dispositif de ses conclusions que la communication de l’écrit de la commande du rapport d’enquête externe par la société [2] et du rapport d’enquête externe réalisé en 2020 soit ordonnée en application de l’article 138 du code de procédure civile.

Toutefois, il n’articule cette demande sur aucun élément de fait et n’en explicite pas la finalité dans ses conclusions.

Alors que l’existence d’une plainte déposée auprès du procureur de la République en vue d’investiguer sur des faits dont M. [F] était suspecté et ayant entraîné sa démission n’est pas contestée et alors qu’un rapport interne en date du 27 février 2020 et une attestation de M. [D], directeur du contrôle interne permanent de [2], font état d’indices potentiels de fraude de la part du directeur général de la relation client sont produits, montrant des investigations menées à ce sujet, avant et après les informations transmises par M. [J], la demande doit être rejetée.

Sur la nullité du licenciement:

La lettre de licenciement signifiée le 24 septembre 2020 par voie d’huissier de justice contient les motifs suivants, strictement reproduits :

(…) ' Depuis plusieurs mois, le groupe [2] mène une réflexion sur une évolution de l’organisation de la Direction du Groupe. Cette démarche est d’autant plus nécessaire du fait de la crise sanitaire sans précédent que nous connaissons.

Le Président, réaffirmant sa confiance à votre attention, a évoqué, en juin dernier, cette réflexion et les perspectives d’organisation en découlant. À cette occasion, le Président vous a confirmé votre mission actuelle, valorisant ainsi votre parcours et confortant votre mission de Conseiller. Il a également évoqué la perspective d’une évolution à l’occasion d’un départ à la retraite d’un autre cadre de direction.

Ainsi, à moyen terme, il était envisagé de vous proposer la responsabilité d’une autre marque, avec un périmètre d’activités à forts enjeux et plus complexes du fait de ses offres et de sa distribution.

Par deux mémos écrits les 18 et 23 juin 2020, vous avez très fermement contesté votre maintien dans votre mission actuelle et vous avez écarté la perspective d’évolution qui était envisagée dans un délai proche.

(')

Constatant que les différentes projections de la Direction Générale vous concernant, ne correspondaient en rien à vos attentes et vos ambitions, vous avez alors émis une série de critiques extrêmement préoccupantes sur les évolutions d’organisation envisagées, l’équipe de Direction et les visions stratégiques du Groupe.

Exprimant sans détour votre profonde défiance vous avez indiqué que nous étions, selon vous, arrivés « désormais à un désaccord stratégique majeur », « un désaccord désormais plus profond sur les valeurs » et avez fait le constat d’une « divergence devenue abyssale».

Les discussions que nous avons eues ne vous ont pas conduit à modifier votre position.

La nature des fonctions de Conseiller du Président et des responsabilités qui vous sont confiées implique que nous puissions compter sur une collaboration de votre part fondée sur une confiance mutuelle et une vision partagée des enjeux auxquels nous devons faire face.

Or, vos récents écrits et comportements démontrent que vous ne souhaitez plus vous inscrire dans cette relation.

Ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. (…)'

Dans un courrier du 15 octobre 2020, répondant au salarié qui avait sollicité qu’elle précise les motifs de la rupture, la société a indiqué

' votre licenciement pour cause personnelle est motivé par les profondes critiques que vous avez émises dans vos deux mémos des 18 et 23 juin 2020

' exprimant des désaccords majeurs et une divergence abyssale ' tant sur les évolutions d’organisation envisagées que sur l’équipe de Direction elle-même ou encore les visions stratégiques du Groupe. En prenant de telles positions vous avez choisi de ne plus vous placer dans la relation de confiance mutuelle et de vision partagée des enjeux qui est l’ essence même de votre mission de Conseiller du Président.'

M. [J] soutient que son licenciement est nul à double titre:

— du fait de la violation de son statut protecteur de lanceur d’alerte, ayant dénoncé des faits de nature délictueuse impliquant son supérieur, M. [F], qui aurait reçu de l’argent pour faciliter l’embauche de M. [W], ancien prestataire externe de [2], l’employeur échouant à établir une preuve de sa mauvaise foi,

— du fait de la violation de sa liberté d’expression, l’employeur ayant modifié l’évolution professionnelle qu’il avait prévue et l’ayant licencié en raison de ses critiques à son égard.

La société intimée dénie le statut de lanceur d’alerte à M. [J], qui n’a pas eu personnellement connaissance des faits qu’il a dénoncés, qui a seulement rapporté, à l’initiative d’ un autre salarié et avec lui, une information qui lui avait été transmise après le début d’une enquête déjà entreprise et qui n’a pas agi de manière désinteressée, ayant souhaité l’éviction de son supérieur hiérarchique afin de prendre sa place.

Elle considère en outre que le licenciement de M. [J], décidé pour déloyauté, compte tenu des critiques virulentes émises sur la réorganisation projetée par l’employeur, de sa prise à partie du président et de ses accusations d’avoir renié son engagement de le promouvoir, n’est pas une mesure de rétorsion contre une quelconque expression du salarié, mais le résultat d’une divergence de vues, notamment sur le plan stratégique, dont la promotion proposée et refusée manifeste la réalité.

Sur la violation de la liberté d’expression:

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’un licenciement porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, un des motifs retenus par l’employeur pour justifier le licenciement est fondé sur l’usage par le salarié de sa liberté d’expression, certains des termes des écrits du salarié ( ses mémos des 18 et 23 juin 2020) étant repris et critiqués dans la lettre de licenciement.

Les citations reprises dans ladite lettre reflètent la teneur des propos du salarié dans ces deux écrits à la lecture de ces quelques extraits :

— du mémo du 18 juin 2020:

'Je te confirme sans surprise ma forte insatisfaction vis-à-vis de cette proposition',

'(…) je pense que d’autres solutions restent possibles pour tirer profit de mon profil, de mes compétences fortes et de mon expérience, tant préalable à mon entrée dans le Groupe qu’en son sein depuis 2014', 'ce revirement complet, visiblement intervenu au cours du dernier mois, me paraît donc incompréhensible au vu des éléments objectifs rappelés ci-dessus',

'Je prends donc bonne note de ta proposition en complète rupture avec tes propos encourageants et tes engagements, mes attentes légitimes et naturellement mon niveau de performance, au passage toujours consacré par l’attribution du bonus maximal ces dernières années. Je te confirme donc ma contre-proposition de prendre un poste de DG « n-1 » qui te sera rattaché directement dès cette réorganisation, autour d’un pôle assurance minimal qui reste à déterminer en fonction de tes souhaits, et qui contiendrait approximativement le périmètre de la DGRC initiale'(…),

— du mémo du 23 juin 2020, long de quatre pages et demie :

' cet objectif était peut-être rendu inatteignable par la forte asymétrie créée dans les négociations dès lors que tu avais désigné [U] comme ton successeur et que tu lui avais donné d’avance, explicitement, la priorité et le dernier mot. [U] qui, malheureusement, n’a pas su ou voulu choisir la voie du compromis sur une problématique aussi importante (faire en sorte que le « quatrième ou cinquième homme », l’assureur reconnu, se sente bien dans la nouvelle gouvernance du Groupe), ce qui une fois de plus m’amène à m’interroger sur le caractère crédible des 3-4 années à venir telles que tu me les décrivais il y a quelques jours dans ton bureau.

Je constate également que je n’ai pas de réponse écrite à mon premier mémo'. (')

(…) 'Cette nouvelle version aboutissait fortuitement au même résultat, i.e.me demander d’attendre au moins 3-4 ans pour le poste de DGA, puisque [U] devait soudainement et nécessairement occuper ce poste pour faire ses preuves pendant cette période de transition dans l’attente de deux événements probablement liés (') ' L’incertitude sur le coup d’après est donc majeure, surtout après les événements actuels. Tu conviendras que cette promesse n’est pas crédible de mon point de vue'.

(…) 'cette nouvelle version et surtout cette nouvelle orientation associée (') qui ne te permet pas de respecter l’engagement moral donné sur mes perspectives de carrière légitimes au sein de [2], étaient dès le départ incompatibles avec la promesse que tu avais formulée à mon égard le 12 mars dernier. (')

'Ainsi, je comprends que tu n’hésites pas aujourd’hui à attribuer l’intégralité de la responsabilité assurance à un profil « institutionnel » qui, lui, n’a pas acquis d’expérience de terrain, de gestion de marque ou de pilotage d’autre Business Unit (Vie par exemple) et qui, faute de légitimité assurance, n’est pas reconnu pour cette fonction ni au niveau institutionnel (en tout cas il y a encore quelques semaines), ni au niveau opérationnel au vu de son inexpérience et de son manque d’obtention de résultants probants selon moi’ (')

'Ainsi, tu conviendras que les versions successives qui m’ont été présentées questionnent la cohérence et l’authenticité du discours'.

'Je maintiens que, dans le contexte incertain créé selon moi par :

les erreurs stratégiques de ces trois dernières années, les enquêtes en cours, les tentatives infructueuses d’acquisition, l’attention de l’ACPR sur la gouvernance, l’intérêt du Groupe est d’avoir à sa tête une équipe ayant à la fois une expérience opérationnelle suffisante, des succès incontestables à son actif, une autorité reconnue en interne, une vraie capacité de pilotage des réformes et des valeurs communes d’éthique. Cela suppose que [U] s’oriente vers un poste plus institutionnel et que je prenne les fonctions de DGA'.

'Je te confirme par ailleurs mon étonnement quant à ce revirement soudain, abrupt et récent à mon endroit, de ton cercle opérationnel proche (aujourd’hui réduit à [X] et [U]) et/ou de toi-même. Et je ne vois comme seul facteur crédible dans ce revirement que la procédure récente de lancement d’alerte que j’ai dû, conjointement avec [I] [M], déclencher le 18 mai dernier au vu de notre intime conviction sur les agissements, que nous considérons comme inacceptables, de [H] et certainement d’une partie de ses proches au sein de [2]. Je comprends que des mesures ont été prises depuis sur ce sujet (enquête interne, signalement au Parquet, préservation des documents et interdictions d’accès informatique, information à l’ACPR') et que cette alerte a été grandement utile pour le Groupe et pour toi-même Je m’interroge pour autant sur le caractère approprié et suffisant de ces mesures et de la procédure associée, faute d’information suffisante'(…).

Ces critiques, allant crescendo dans l’expression d’une déception, sont devenues négatives, acrimonieuses et dénigrantes à l’encontre tant du futur n+1, M. [U] [L], qu’à l’égard du PDG, M. [S], dont la crédibilité, l’authenticité des promesses, l’éthique et les choix fondés sur l’intérêt du Groupe sont mis en cause de façon directe et frontale, nonobstant les efforts faits manifestement pour expliciter la décision et y faire adhérer l’appelant.

Contrairement aux allégations de leur auteur, l’avis émis par le salarié, puis ses critiques acerbes n’ont pas tendu à la défense de l’intérêt objectif de la société et d’une gouvernance plus adaptée du Groupe mais à la valorisation de ses compétences, en vue de favoriser ses propres ambitions, dans une visée purement carriériste et personnelle.

Ces mots, faisant le constat d’un ' désaccord’ qualifié tour à tour de ' majeur', 'profond’ et 'abyssal’ sur les stratégie et valeurs du Groupe, écrits dans un contexte de réorganisation, par un membre de la direction de la société [2], laquelle ne comprend qu’une douzaine de collaborateurs de haut niveau, ayant les fonctions de 'conseiller ' et faisant donc partie des proches du PDG, ainsi que leurs conséquences en termes de confiance, notion ayant toute sa prégnance au poste considéré, au regard des stratégies à définir dans le cadre de valeurs communes et dans l’intérêt de la société permettent de retenir plusieurs débordements de la part du salarié, qui n’a pas hésité en outre à laisser planer la menace de 'l’attention de l’ACPR’ (Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution) en charge de la surveillance des établissements d’assurance notamment ( cf également son courriel du 3 juillet 2020: 'l’évolution professionnelle de chacun des collaborateurs appelé doit répondre à des critères rationnels et objectifs de choix afin d’éviter toute situation de discrimination ou d’inégalité de traitement. A fortiori dans un contexte de surveillance minutieuse , pour ne pas dire pointilleuse, de la gouvernance du Groupe par notre autorité de régulation ').

Il convient de relever que dans le contexte ainsi décrit, la confidentialité de ces critiques n’en a pas limité la portée.

Les écrits du salarié – principalement ceux des 18 et 23 juin 2020 – ne sont pas seuls à constituer un motif de licenciement, la société stigmatisant non seulement la manifestation virulente des importantes divergences de vues de l’intéressé avec M. [S] notamment, le dénigrement des compétences de M. [L] et de sa capacité à occuper le poste de DGA, mais aussi la fixation d’un ultimatum ou à tout le moins d’une contrainte ('je reste à ta disposition pour que tu me fasses connaître tes explications', cf le mémo du 23 juin 2020) et sa déloyauté par le refus de recevoir notification de divers courriers ( cf la lettre recommandée du 15 juillet 2020 restée non réclamée), créant ainsi une impasse pour l’employeur et le contraignant à lui signifier par voie d’huissier de justice sa convocation à entretien préalable et sa lettre de licenciement.

Par conséquent, le licenciement, qui s’inscrit dans le but légitime de préserver la cohésion des membres de la direction, leur confiance mutuelle et par-là-même leur efficacité, voire d’éviter toute obstruction potentiellement lourde de conséquences de la part d’un directeur d’une entité telle que la société [4], dans une période compliquée par une démission brutale, une réorganisation et la crise sanitaire, s’avère donc nécessaire, adapté et proportionné.

La demande de nullité présentée à ce titre doit être rejetée, comme toutes les prétentions afférentes.

Sur la violation du statut de lanceur d’alerte :

Aux termes de l’article L.1132-3-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l’application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

L’article 6 de la loi nº 2016-1691 du 9 décembre 2016 est ainsi rédigé : ' un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.

Les faits, informations ou documents, quel que soit leur forme ou leur support, couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client sont exclus du régime de l’alerte défini par le présent chapitre.'

Selon l’article L. 1132-4 du code du travail, ' toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul'.

Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce, et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

En l’espèce, le fait que des informations relatives à des agissements suspects de M. [F] aient été transmises à la direction de la société [2] ne fait pas débat, comme l’établit non seulement plusieurs écrits du salarié mais encore la sommation interpellative adressée le 24 janvier 2022 à M. [M] déclarant avoir été informé en mai 2020 par un interlocuteur de confiance de l’implication dans un trafic international d’un directeur général, avoir échangé sur ce point avec M. [J], destinataire d’informations de même nature, sur la nécessité d’aller en parler au président dès que possible et avoir décidé, l’appelant étant alors en réunion, de le faire seul sans délai, provoquant ainsi une réunion organisée par M. [S], président directeur général, le 18 mai 2020, dans son bureau en présence notamment de M. [J].

Par ailleurs, le fait que M. [J] n’ait pas constaté lui-même les faits dont il a transmis des éléments à sa hiérarchie ne peut lui être opposé, s’agissant d’informations obtenues dans un cadre professionnel, dont non seulement il n’est pas démontré qu’il en connaissait la fausseté mais qui, ayant la même nature que celles détenues par M. [M], ont été recoupées avec celles d’ores et déjà recueillies et ont donné lieu à la démission du suspect.

Enfin, le fait que le salarié ait tenté ensuite de se positionner sur le poste du suspect ne saurait altérer la bonne foi requise d’ un lanceur d’alerte.

M. [J] présente ainsi des éléments de fait qui permettent de présumer qu’il a relaté de bonne foi des actes constitutifs d’un délit ou d’un crime.

La société rappelle que la décision de licencier l’appelant n’a aucun lien avec la dénonciation par ce dernier de ses soupçons à l’égard de son supérieur hiérarchique.

Elle se prévaut non seulement des griefs contenus dans la lettre de licenciement, mais également de la proposition qui lui a été faite le 17 juin 2020 d’être maintenu à la direction générale de la [4] dans un premier temps, avant de se voir promu ensuite (cf les courriels de M. [J] lui-même faisant état des propositions qu’il a reçues ' je comprends que ta proposition d’évolution me concernant consiste, dans le cadre d’une réorganisation « intermédiaire », à ce que je remplace comme DG [8] [I] [M] à l’occasion de son départ en retraite, normalement vers l’automne 2021 et ce pour quelques années’ ( …) ' au moins deux ans, jusqu’à ce que l’intégration d’un éventuel 2è réacteur te permette de procéder à une réorganisation plus générale. Soit 3-4 ans au minimum’ , 'Donc, je reformule : je serais à compter de 2021 « fonctionnellement dans le Top 5 », mais n-1 de [U]') et d’une promotion similaire proposée à M. [M], ayant exprimé sa gratitude ( cf les courriels de ce dernier des 13 et 15 juillet 2020 exprimant ses doutes sur l’intérêt de sa ' nomination en remplacement de [H][F]' ([H] [F]), puis indiquant au sujet de la proposition qui lui avait été faite 'qui m’honorait et à laquelle j’ai jugé ne pas être à même de répondre de manière efficace. Je te remercie pour la confiance que tu m’as accordée').

La société verse aux débats également le courrier du 27 février 2020 du directeur du contrôle interne permanent de [2] faisant état d’indices potentiels de fraude interne concernant le directeur général de la relation clients, [H] [F], détaillant différents faits l’ayant amené à s’interroger sur les relations entretenues par ce dernier avec M. [W], ainsi que l’attestation du même directeur du contrôle interne faisant état de ce que, dans le cadre de ses missions de détection des fraudes, il avait instruit le dossier en janvier et février 2020 en toute confidentialité et en collaboration avec le directeur général des coopérations humaines, M. [Y].

La société démontre ainsi que la décision de licenciement n’a pas été prise en réaction à l’alerte donnée par le salarié, laquelle au surplus n’a fait que conforter des indices recueillis par ailleurs dans le cadre de la détection de potentielles fraudes en interne, et qu’elle est justifiée, comme cela a été analysé plus haut, par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé.

Le licenciement ne saurait donc être déclaré nul sur le fondement d’une violation du statut de lanceur d’alerte.

Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement :

Le salarié, à qui a été signifiée une dispense d’activité par courrier du 28 août 2020, considère qu’il a été exclu de toute interaction avec ses collègues de travail, ce qui laissait penser qu’il n’était déjà plus membre de l’effectif à cette date, pour un motif similaire à celui contenu dans la lettre de licenciement ; il fait valoir que cette mise à pied motivée s’analyse donc en un licenciement de fait, nécessairement dénué de cause réelle et sérieuse.

Il soulève également la prescription des faits fautifs qui lui sont reprochés dans ses deux mémos des 18 et 23 juin 2020, la procédure de licenciement ayant été engagée plus de deux mois après, le 28 août 2020.

L’appelant soulève enfin qu’après avoir exprimé le maintien de sa confiance envers lui dans son mail du 6 juillet 2020, M. [S] a ainsi interdit à la société [2] d’invoquer les mêmes faits pour fonder le licenciement en septembre 2020 et souligne l’absence de sérieux du grief qui lui est opposé.

La société fait valoir que dans son courrier du 28 août 2020, elle a convoqué le salarié à un entretien préalable, lui a précisé qu’il pouvait solliciter la mise en place d’une procédure de 'bons offices’ et qu’il était dispensé d’activité jusqu’à l’issue de la procédure, cette mesure ne pouvant être considérée comme un licenciement.

Elle soutient aussi qu’après les contre-propositions de poste qu’il avait formulées, M.[J] est allé bien au-delà de sa liberté d’expression, manquant à son obligation de loyauté, après les deux mémos cités dans la lettre de licenciement, en positionnant l’employeur dans une impasse et en faisant obstruction à toute exécution loyale du contrat de travail le 30 juin, puis le 16 juillet 2020 par ses refus de se voir remettre des courriers en main propre ou de les réclamer auprès de la Poste. Elle conteste toute prescription des faits fautifs et relève avoir dû attendre l’issue de la procédure de consultation de la commission des 'bons offices’ pour notifier le licenciement.

Selon l’article L. 1232-6 du code du travail, 'lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué'.

Il y a licenciement verbal, dépourvu par conséquent de cause réelle et sérieuse, lorsque l’employeur manifeste au salarié sa volonté de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail.

Il est constant que la dispense d’activité notifiée au salarié lors de sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement ne s’analyse pas en un licenciement verbal.

Il appartient à celui qui se prétend licencié verbalement d’établir la réalité du prononcé d’un tel licenciement.

Par ailleurs, l’employeur dispose d’un délai de deux mois, à compter du jour où il a connaissance d’un fait fautif imputé à un salarié, pour engager une procédure disciplinaire s’il le souhaite, en application de l’article L. 1332-4 du code du travail.

En l’espèce, alors que le salarié avait exprimé un désaccord profond avec sa hiérarchie et la stratégie de l’entreprise par deux mémos de juin 2020 et qu’il avait ensuite, par sa posture clivante, dénigré le futur DGA et mis la direction de la société dans une impasse, faisant obstruction à la remise de documents par cette dernière ( cf l’attestation de Mme [N], en charge du secrétariat général de la direction générale des coopérations humaines) et la contraignant à faire intervenir un huissier de justice, ces faits étant repris dans la lettre de licenciement (' vos récents écrits et comportements démontrent que vous ne souhaitez plus vous inscrire dans cette relation'), il ne saurait être opposé à la société une quelconque prescription, la persistance du salarié dans son opposition ayant duré jusqu’à sa convocation à entretien préalable, et ce en dépit des quelques courriels produits pour faire état de son activité professionnelle concomitante.

De même, au regard des faits commis et du positionnement hiérarchique du salarié très proche du président directeur général de la société, alors qu’il critiquait même la demande d’une facturette de carte bleue pour un repas professionnel ( pièce 13-2 du dossier du salarié), il ne saurait être reproché à la société de l’avoir dispensé d’activité, tout en continuant à le rémunérer, et ce alors qu’aucun élément n’est produit permettant de relever que l’employeur ait manifesté, avant l’envoi de la lettre de licenciement, son intention de rompre la relation de travail avec l’intéressé, dans l’attente de la procédure de ' bons offices’ qui avait été organisée à sa demande.

En outre, si dans son courriel du 6 juillet 2020, M. [S] a indiqué à M. [J] ' je ne doutais pas de ton adhésion à nos valeurs ni de ton respect de nos procédures internes de contrôle. Je prends bonne note de ta volonté d’exercer toute mission conforme à tes compétences, ton âge et ton expérience au sein du groupe', il ne l’a pas conforté dans sa démarche critique, ni absous pour ses écrits d’opposition, et ne peut donc être considéré comme ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Enfin, il a été vu que la posture écrite et comportementale du salarié, successivement critique, empreinte d’une opposition vive et dénigrante et tendant enfin à de l’obstruction à l’encontre de l’employeur constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La demande de disqualification de la rupture et d’indemnisation à ce titre doit donc être rejetée.

Sur la dotation mensuelle complémentaire :

Le salarié estime devoir bénéficier, en tout état de cause, y compris en cas de licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, de l’intégralité du reliquat de la dotation complémentaire que la société [2] s’est engagée unilatéralement à lui verser sur cinq ans, et ce nonobstant la condition de présence qu’il estime non opposable, car irrégulière et non conforme au droit applicable.

À titre subsidiaire, il sollicite, à hauteur de 485'000 €, la réparation de la perte de chance de bénéficier de cette dotation.

La société fait valoir que le dispositif de retraite supplémentaire mis en place par elle a été gelé à l’occasion d’une directive européenne du 16 avril 2014 et d’une circulaire du 27 juillet 2020 notamment. Elle rappelle que par courrier du 19 décembre 2019 remis à M. [J], elle l’a informé de la fermeture du régime à prestations définies à effet au 4 juillet 2019 et de la mise en place pour l’avenir d’un régime à cotisations définies à adhésion facultative 'dit article 82', à compter du 1er novembre 2020, prévoyant une dotation mensuelle complémentaire ( DMC) pour les cadres de direction remplissant une condition d’ancienneté. Elle précise que l’article 5 du règlement prévoit la présence de l’adhérent au cours du mois de paiement, que la demande de M. [J] repose sur une analyse erronée du dispositif en place, la DMC ne s’acquérant que pour l’avenir et ne pouvant donner lieu à versement d’un solde au moment du départ du salarié. Elle conclut au rejet de la demande.

Elle souligne enfin, face à la demande subsidiaire de l’appelant, que le contrat de travail n’est pas perpétuel et qu’aucune véritable perte de chance n’existe, la réparation sollicitée – qui ne saurait en tout état de cause égaler le montant dont il s’estime privé – devant être rejetée.

En l’espèce, l’instauration du régime de retraite en 2005 par la société [2] , résultant de l’engagement unilatéral de l’employeur et régulièrement dénoncé par son auteur avant toute liquidation par le salarié de ses droits à pension de retraite, ne saurait attribuer à ce dernier aucun droit acquis à en bénéficier.

Par ailleurs, le Règlement du régime relatif à la constitution d’une épargne en vue de la retraite, à cotisations définies et à adhésion facultative, dit « article 82 du code général des impôts » au sein de la société [7], en date du 26 octobre 2020, mis en place à la suite de la dénonciation du régime de retraite à prestations définies (dit « article 39 ») en vigueur jusque-là en son sein, prévoit un dispositif d’épargne en vue de la retraite, financé par l’entreprise.

Ce Règlement énonce en son article 4 relatif à la Dotation Mensuelle Complémentaire (DMC), diverses conditions de statut et d’ancienneté et en son article 5 une condition de présence :

« tout versement dans le cadre du présent Règlement est subordonné à une condition de présence de l’adhérent au cours du mois de paiement. Cette condition de présence doit être entendue comme le fait d’être inscrit à l’effectif (contrat de travail en cours) ou d’être en cours d’exercice d’un mandat social éligible (cf article 2 ci-dessus) et de percevoir une rémunération ou un revenu de remplacement au sens de l’article 3 ci-dessus.

Le montant de la dotation mensuelle et de la dotation mensuelle complémentaire éventuelle ne sont pas pris en compte pour le calcul des indemnités de départ de quelque nature que ce soit. Par exception, le montant de la Dotation Mensuelle Complémentaire restant éventuellement à verser au moment du départ à la retraite du bénéficiaire sera intégralement soldé et acquitté à ce dernier ».

M.[J] ne démontre ni l’irrégularité, ni l’illicéité de la stipulation de ce Règlement relative à une condition de présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise, cette condition étant justifiée par l’équilibre économique du dispositif institué unilatéralement par l’employeur qui en a déterminé les conditions d’exécution.

Force est de constater que le salarié, licencié en septembre 2020 et ne remplissant donc pas la condition de présence dans les effectifs de l’entreprise au terme de son préavis, ne pouvait bénéficier d’autres versements mensuels à ce titre.

Par ailleurs, dans la mesure où la société n’ a pas pris d’engagement, dans le Règlement, à verser un montant global et où l’ acquisition de la DMC se fait au fur et à mesure du versement des cotisations, chaque mois, le seul reliquat pouvant être réclamé concerne la somme mensuelle due.

Or, M. [J] a perçu la DMC à compter du 1er novembre 2020 jusqu’à la fin de son préavis en mars 2021 et ne démontre pas l’existence d’un reliquat qui lui serait dû à ce titre.

Par ailleurs, une perte de chance réparable suppose la disparition actuelle et certaine d’une possibilité favorable. La reconnaissance d’une telle perte permet d’indemniser une fraction du dommage global, proportionnelle à la chance perdue, dans les cas où ce dommage ne peut être réparé dans son intégralité selon le droit. Le préjudice ainsi indemnisé est donc distinct, mais intrinsèquement lié au dommage total.

Le fait générateur du préjudice dont M. [J] demande réparation au titre d’une perte de chance est son licenciement.

Alors que le salarié a été licencié par une décision de l’employeur dont le bien-fondé a été acté, il ne saurait valablement revendiquer une quelconque perte de chance de bénéficier de la dotation mensuelle complémentaire, ni a fortiori d’un reliquat, aucun manquement à l’origine de la cessation de cet avantage ne pouvant être invoqué à l’encontre de son employeur.

La demande doit être rejetée.

Sur la discrimination professionnelle :

Le salarié critique le jugement de première instance qui a rejeté sa demande au titre d’une discrimination sans avoir procédé à l’examen in concreto des éléments produits à ce titre, lesquels ne sont pas assimilables aux critères constitutifs d’une inégalité de traitement salarial. Il invoque la discrimination dont il a été victime pour avoir relaté de bonne foi des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, fait état de l’arrêt brutal de son évolution professionnelle en juin 2020, la volte-face de son supérieur hiérarchique, M. [S], qui a remis en question puis refusé son évolution professionnelle promise le 12 mars 2020 lors d’un entretien annuel, soutient qu’il n’a jamais eu connaissance des modalités du processus d’attribution du poste de directeur général adjoint, qui a été réservé discrétionnairement à M. [L] sans explication objective, n’a pas bénéficié d’entretien professionnel avec sa hiérarchie consacrée à ses perspectives d’évolution professionnelle et qu’il a été licencié ensuite en rétorsion. Il conclut à l’existence d’ un préjudice moral important résultant de cette discrimination dont il demande réparation à hauteur de 100'000 €.

A titre subsidiaire, l’appelant invoque une perte de chance professionnelle dont il demande réparation à hauteur de 201'156 € correspondant à son préjudice de carrière.

La société conteste toute discrimination professionnelle.

Aux termes de l’ article L.1132-3-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de promotion professionnelle, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

En cas de litige relatif à l’application de ce texte, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé.

Le salarié se prévaut de ses écrits, notamment son mémo du 23 juin 2020, son courriel du 1er juillet 2020 et celui du 3 juillet 2020 dans lequel il indique au président directeur général de la société [2] que « l’évolution professionnelle de chacun des collaborateurs appelé doit répondre à des critères rationnels et objectifs de choix afin d’éviter toute situation de discrimination ou d’inégalité de traitement », la réponse de M. [S] en date du 6 juillet suivant lui faisant part des réflexions menées au sujet de la réorganisation de la société, des éléments de sa carrière professionnelle, de son âge et de son expérience et fait état de la différence de trajectoire professionnelle existant avec celle de M. [L], âgé de 39 ans et n’ayant que 15 ans d’expérience professionnelle.

Il verse également aux débats un article des Échos en date du 24 août 2020 au sujet de la gouvernance de [2], décrivant que le groupe restait dans le ' collimateur du régulateur qui a mis en question sa gouvernance, notamment la concentration jugée « excessive » des pouvoirs entre les mains du PDG, [Q] [S]', et soulignant dans un rapport de septembre 2019 'l’opacité du processus de prise de décisions stratégiques', ainsi que le rapport de durabilité [2] 2024.

Sont produits également un communiqué de presse de la [9] faisant état de la nomination de [U] [L] comme directeur général de [10] en avril 2024 et un extrait LinkedIn du profil de Mme [X] [E] devenue directrice générale adjointe de la société [2] en 2024.

Il a été vu que M. [J] avait relaté en mai 2020 des faits relatifs à des agissements suspects de M. [F] à la direction de la société [2].

Les pièces qu’il produit permettent en outre de vérifier qu’à l’occasion de la réorganisation de la société [2], des décisions ont été prises, postérieurement à l’alerte qu’il a lancée, relativement à diverses nominations, laissant l’intéressé à son poste, sans promotion, en dépit de ses bons états de service.

La société, qui conteste toute discrimination et qui estime que le choix de promotion de M. [L] s’est fait sur des critères objectifs, verse aux débats le courriel du 23 juin 2020 de M. [J] se définissant lui-même comme ayant un 'profil expérimenté d’ingénieur et de haut fonctionnaire doté d’une forte compétence financière et internationale', fait état de la promotion qui lui a été proposée, consistant en un maintien sur son poste jusqu’à l’automne 2021, puis à une accession plus tard à la direction générale de la société [8], dont la gestion était plus complexe.

Elle produit également l’information presse du 12 février 2013 faisant part de l’arrivée à [2] d'[K] [J] , décrit comme « jusqu’alors secrétaire général adjoint de l’autorité des marchés financiers » ayant effectué l’essentiel de son parcours professionnel à la direction du Trésor, puis à l’AMF, sa nomination tendant à renforcer la gouvernance des risques du groupe dans la perspective de l’entrée en vigueur de la Directive Solvabilité 2 le 1er janvier 2016, des extraits de la présentation PowerPoint du projet d’organisation du Groupe [2] au comité central d’entreprise de la société [8] en novembre 2014 ainsi que plusieurs organigrammes du Groupe [2].

Elle verse également aux débats l’information presse du 24 février 2014 relative à la nomination au sein de [11] de M. [L], ingénieur du Corps des Mines, diplômé de l'[12] et actuaire, ayant intégré en 2004 l’Autorité de contrôle des assurances et des mutuelles, et ayant à compter de 2008, occupé plusieurs postes à la direction générale du Trésor dont en dernier lieu celui de chef du bureau « Entreprises intermédiaires d’assurance ».

La société produit en outre la présentation du projet d’évolution de la gouvernance [2] faite en avril 2018 au comité central d’entreprise de l’UES [8] ainsi que l’ordre du jour de la réunion de cet organe consulté sur ce point lors de sa séance du 10 avril 2018.

Au vu des éléments produits, il convient de relever que :

— M. [J] qui se disait, dans son mémo du 18 juin 2020, conscient de ne pas relever de la proximité du premier cercle du président directeur général et également « conscient de ses axes de progrès », a eu une carrière de haut niveau, mais moins orientée ' assurance’ que celle de M. [L] plus longue et plus diverse dans le domaine,

— l’appelant qui, lorsqu’il a été engagé par [2], n’avait aucune expérience professionnelle en matière d’assurance, exerçait des fonctions de directeur de 'deuxième rang', rattaché à un supérieur hiérarchique de 'premier rang’ lui-même directement rattaché à la présidence et nonobstant ses bons états de service, son profil et son expérience professionnelle spécifique étaient, au jour de la réorganisation, objectivement moins adaptés au poste de directeur général adjoint que ceux de M. [L], entré dans le groupe [2] avec une expérience professionnelle de plus de 10 ans dans le domaine de l’assurance et exerçant au jour de sa nomination des fonctions de 'premier rang'.

En outre, la promotion projetée pour le salarié est effective, la gestion de la société [8], proposée dans un temps assez proche, étant plus complexe que celle de la [4], dont le salarié était jusque-là responsable et ne constituant pour lui qu’une étape vers le poste qu’il convoitait.

Certes, la société ne démontre pas avoir organisé un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle de M. [J], dans le délai et les conditions requis par l’article L. 6315-1 du code du travail.

Toutefois, au vu des différents éléments objectifs justifiant les décisions de nomination prises par la société [2] au sujet de sa gouvernance, dans le cadre d’une réorganisation réfléchie depuis plusieurs mois, la seule absence de justificatif d’un entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle ne saurait constituer une discrimination, en l’absence de tout lien en tout état de cause entre les décisions et omission critiquées et l’alerte lancée par le salarié en mai 2020.

Il ne saurait donc être fait droit à la demande au titre de l’indemnisation d’une discrimination, ni à celle tendant à la réparation d’un préjudice de carrière – dont le fait générateur n’est pas imputable à l’employeur-.

Sur les autres demandes :

Les autres demandes, présentées par le salarié, découlant de la reconnaissance d’un licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse ou d’une discrimination, doivent être rejetées.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Le salarié, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile à l’une quelconque des parties ni pour la procédure de première instance, ni pour celle d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE M. [K] [J] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT